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績效考核動態管理范文1
關鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施
研究顯示，90%以上的單位每一年都會進行績效考核與管理，諸多優秀的企業所從事的績效活動已經從輔層面逐漸轉移到戰術性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業，不管是生產什么還是經營什么，其最終目的都是為了獲得經濟效益或者社會效益。想要完好的實現上述目標，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創造性和積極主動性發揮出來。
1我國企業績效管理問題分析
（1）管理的最終目的過于簡單。考核的最終目的是行動標桿，一旦目的的指導發生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發工資或獎金?；诖耍斐煽冃Э己四康腻e位情況出現，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。（2）管理的指標設置出現偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經驗：考核方案的設計最后均聚集在指標體系的設置中，想方設法的建立和完善相應考核指標等成為考核方案的重點工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設置的指標體系偏離實際出現的問題，讓管理者分不清重點。事實上，考核指標過多勢必會分散企業員工的關注重點，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應成本，做好細枝末節的處理，積極提高管理工作人員的注意力。
2關于績效考核與績效管理
從歷史發展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調職或者加薪的基礎依據。在此過程中，會激發員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產生本能的藐視，組織此時也會采取相應的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態化和多維化的特點，最終使得績效考核難以達到滿意的效果?？冃?a href="http://www.www-68455.com/haowen/178462.html" target="_blank">管理需要創造一個良好的組織環境，促使員工能夠達到企業規劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達到相應的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態溝通。傳統績效考核與現代績效管理之間的區別主要在于以下幾個方面：其一，在著眼點方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點方面，績效考核更為注重被動反應型，績效管理則更為注重主動開發型；其五，在結果運用方面，績效考核更為注重獎懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強調服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。
3我國企業績效管理措施
3.1績效計劃
在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務的授權水平來加以衡量績效，將可能出現的障礙和相應解決方法加以探討，最終達成一致認識。績效計劃的主要作用是幫助好企業員工積極尋找路線，認清現實和最終目標，具有前瞻性作用?？冃Э己酥饕窃谕瓿煽冃е筮M行總結，具有會回顧性作用。基于此，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業的整體經營目標和經營策略加以嚴絲無縫的配合。企業員工最好能夠準時擬定績效任務和績效標準，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標，再和目標主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠對工作任務有強烈的使命感。
3.2動態化且持續化的績效溝通
動態且持續的績效溝通時績效管理的重要環節之一，與此同時也能夠充分體現出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實施計劃過程中保持親密聯系，全程追蹤好計劃的發展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態且持續的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時的了解員工的實際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]。基于此，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。
3.3績效診斷和績效輔導
在績效診斷和績效輔導過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判，促進績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發現績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現的障礙，主管也應該做好輔導員的角色。
4結束語
綜上所述，各大企業只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠為企業的發展提供相應力量?；诖?，企業必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會的發展而不斷提高。
參考文獻
[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發展[J].社會科學論壇,2007,12(8):97-103.
[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創新[J].企業文化(中旬刊),2015,10(5):214.
績效考核動態管理范文2
任何一項制度的變革和組織的結構更新都會牽涉到利益的重新分配，都會引發各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業，人員結構復雜，對于新型管理制度的認知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴重是在所難免的，迫切需要得到各級管理人員強有力的支持和用“心”推動。堅持從轉變觀念、提高認識入手，引導員工深刻理解績效考核是企業發展的需要，是實現規范化管理的需要，是充分體現員工自身價值的需要，堅持運用競爭意識、市場意識、發展意識等對員工進行教育，進一步摒棄陳舊思想觀念。重視對績效考核意義的宣傳，全員績效考核是從根本上打破傳統的群體承擔責任、以部門為幾何整體的考評機制，建立以每一位員工個人為考核主體的業績考評辦法，考評結果不僅應用于薪酬發放，同時應用于個人職務晉升、長期激勵等方面，必須要贏得每一位員工的認可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業范圍內營造人人講績效、處處抓績效、事事創績效的濃厚氛圍，統一起廣大員工的思想認識，形成推動績效考核的強大合力。企業各級管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅強信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對績效考核的思想認識一方面要在管理者之間達成共識，而后通過有效的途徑，將績效考核的重要性與必要性轉化為企業決策層的集體共識。
二、人力資源從業人員的職業化程度是確保全員績效考核推行的技術保障
從專業化管理的角度分析，全員績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。對人力資源管理工作提出了一定的技術要求：即需要從業人員具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團隊合作能力。能為企業設計有效地績效考核方法，歸納、評價績效考核的結果，整理績效考核數據，糾正績效考核中存在的問題。但是，從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，人力資源從業人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀，參與企業重大決策的機會和發言權很少；大多數基層發電企業，人力資源部絕大多數從業人員都是本企業內部其他崗位調配，屬于“半路出家”，沒有經過專業的人力資源知識、技能培訓，其扮演的角色仍然停留在行政層級式管理模式下的人事事務操作工和政策的背誦者、制度變革的響應者，很難應用現代人力資源管理專業知識解決實際難題，這種職業現狀給全員績效考核的貫徹落實造成一定的技術障礙。這就要求相關從業人員必須加強相關專業知識的學習和訓練，提高全員績效管理理念的認知度和理解力，以便積極、主動地應對即將到來的全員績效考核。
三、強化全體員工對績效考核的參與度，夯實全員績效考核的群眾基礎
現代企業管理就是要最大限度地調動和發揮每一位員工的主觀能動性，激發全體員工的主人翁意識。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項管理課題或技術改進實驗等手段激發全員參與，促成自我價值實現，從根本上引導員工對績效考核的認知度和參與欲?？冃Э己司哂形磥韺蛐?，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認識到績效考核的最終目的是幫助他們改進績效而不是單純的獎罰，形成規范的反饋流程，使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。于是在實施績效考核之前對員工進行相關政策理念、管理制度和考評標準的的宣貫和傳達，使員工了解績效考核的真實用意，夯實績效考核的群眾基礎，消除員工的抵觸情緒，動員全體員工必須積極的參與到績效考核中來，最大限度地提高績效考核的效度和信度，夯實全員績效考核的基礎。
績效考核動態管理范文3
關鍵詞：適應性績效 績效管理 績效考核
當今的績效管理體系主要以任務績效和周邊績效為中心，二者都是以個人工作的內容為核心，但是隨著經濟全球化進程的加快和競爭環境的急劇變化，變化和動態性成為組織的特征之一，這就要求員工面對不確定工作情境、加強自身學習，而以前的績效管理體系卻忽視了這種動態的變化，針對這一情況提出了適應性績效這一概念。適應性績效使績效管理由“人-職務”為導向轉變為“人-職務-發展”為導向，強調人與組織的共同進步和發展；適應性績效改變了績效的結構。
1 適應性績效對煙草企業人力資源管理的影響
1.1 適應性績效對績效管理的影響 傳統的以任務績效和周邊績效為主的績效管理體系往往只重視對員工過去績效結果和員工對組織效能的貢獻程度，同時也忽略了員工的個人潛能的開發和未來發展。這是因為任務績效的衡量屬于結果導向型考核，評價員工過去的工作業績，主要的立足點是工作崗位上任務的完成情況；周邊績效一般包括員工的交際行為和對工作的責任意識，涵蓋了員工崗位以外的對組織能起良好效果的行為，周邊績效的提出改變了任務績效只求結果不求過程的考核模式，使任務績效以“人-職務”匹配的績效管理模式向由任務績效和周邊績效共同指導的“人-職務-組織”相匹配的新模式。然而這種模式卻不能使員工從中取得長期的利益。適應性績效因其順應環境與人的和諧發展的需要應運而生，通過強調對組織環境變化的主動、容忍行為、個體自我管理和對各種動態環境變化的情緒適應，適應性績效把績效管理理論擴張到以員工和組織共同的長期的最大化利益為核心的“人-職務-組織-發展”的新模式。
1.2 適應性績效對人力資源其他模塊的影響
1.2.1 對職位分析的影響 職位分析是人力資源管理的基礎，也為績效管理中的績效考核提供了明確標準，其重要性越來越受到煙草企業的重視。適應性績效改變了傳統績效的結構，那么對于考核的標準也需加以重建，在工作說明書中也需要有所體現。適應性績效主要改變的是任職資格的要求，在任職資格要求中需要體現出適應性績效的維度，如：對緊急事件的處理、學習的勝任力、人際、文化的適應性等。
1.2.2 對招聘選拔的影響 適應性績效對于員工的素質水平提出了更高的水平。傳統的招聘選拔比較關注員工的與任務完成情況相關的勝任力，適應性績效需要員工增強在創造性、文化適應性、人際適應性、持續學習能力以及緊急事件處理能力等方面的勝任力，這就要求人力資源管理者加強在這些方面的測評，設計合理的測評程序，采取更為科學的測評方法，對應聘人員進行綜合全面的測評，從中選出最優秀的應聘者。
1.2.3 對煙草企業培訓的影響 煙草企業培訓對于煙草企業的發展有著重要的意義，有助于改善煙草企業績效，增強煙草企業的競爭優勢。適應性績效的八個維度要求煙草企業的培訓不應只著眼于對員工工作技能的提高，而應該加強對員工的創造性和適應性等方面的指導。煙草企業可以針對需要適應的環境來設計一個模擬的情景，從而有助于提高培訓的效果。培訓遷移的過程中也應該注意做好員工創造性和適應性等方面的評價。
1.2.4 強調文化的適應性 煙草企業文化是一個公司的靈魂，象征著組織的軟實力。適應性績效正好切合了煙草企業的文化，要求員工適應文化的發展，其實文化的適應性不僅僅體現在煙草企業的文化上，還體現在組織所在的文化背景下，從這個層面來說，適應性績效的提出增強了組織的凝聚力。
2 適應性績效對煙草企業績效管理的調整和實施中應注意的問題
傳統的績效管理對于外部環境的變化反應滯后，常常使煙草企業陷入被動，也使員工難以適從。適應性績效的特點正好可以反映出對環境的適應性和預見性，可以使績效管理體系形成一個“自適應”的系統。
2.1 計劃績效 計劃績效是整個績效管理的開始階段，主要解決制定績效考核目標和績效考核周期。適應性績效的提出對于計劃績效的主要影響在于績效考核的目標的確定?？冃繕说拇_定也要遵循“SMART”原則，對于員工的學習能力、人際和文化適應性、緊急事件處理能力等方面要設定相應的績效指標，并設立相應的績效標準。由于環境的動態變化，績效考核周期需要相應的縮短，提高績效管理的準確性。
2.2 監控績效 監控績效主要是做好與員工的溝通以及輔導咨詢。傳統的輔導是改善個體的知識、技能和態度的技術，適應性績效對于輔導提出了更高的要求，在員工的緊急情況應對能力、學習和人際適應能力以及抗壓能力等方面進行更多的指導。在咨詢和溝通過程中，也要多關注員工這些方面的能力。
2.3 考核績效 考核績效主要是利用績效考核方法對于績效目標的完成情況做出考核。考核方法在其中發揮著決定性的作用。要根據適應性績效的特點來選擇合適的考核方法。由于適應性績效主要描述員工行為，所以可采用評級量表法、行為錨定法和相對比較法進行考核評價。在所有這些評價方法中評級量表法是應用最多的。評級量表法根據煙草企業的戰略目標，將適應性績效的維度特征確定下來，每個特征設計成五個等級，每個等級對應一個分數。
2.4 績效反饋 績效反饋是整個績效管理過程中的最后一個環節，也是必不可少的一個環節，績效反饋可以幫助員工分析成功和失敗的原因，同時給員工提供建議和意見。適應性績效對員工提出了更高的要求，管理者更應該對員工加以關注，績效反饋就給管理者和員工架起了一個溝通的平臺。
2.5 應注意的問題
2.5.1 與企業的戰略目標相匹配 適應性績效強調員工績效的自主性和對煙草企業戰略目標的支撐作用，即根據煙草企業的戰略目標、員工的潛能以及環境的變化共同確定員工績效目標范圍，不輕易的變更，要求員工對于變化適時的改變自己的行為，來確保煙草企業戰略目標的實現。
2.5.2 與員工的價值觀相匹配 這種匹配性主要體現在員工是否接受適應性績效的考核體系，由于傳統的考核體系主要依據的是客觀數字，其公正性易于接受，而適應性績效體系主要考核員工工作行為，采取的是主觀評價，如果員工質疑其公正性，那么就會產生惡劣的后果，所以在考核前應對管理者進行相應的培訓，并讓員工參與到績效目標的確定以及績效評價的全過程，盡可能做到評價客觀化。
2.5.3 與傳統績效體系互補 上文已經說到適應性績效與任務績效、周邊績效不是互斥的，而是對其的補充與改進。我們不能忽視傳統績效體系的作用，適應性績效主要增強了應對環境變化的預見性，在設計績效體系時要根據煙草企業的實際情況來確定適應性績效考核內容的權重。
3 利用適應性績效解決企業績效管理中的問題
在傳統的績效思路下，在外部環境發生改變后，企業主要調整績效考核目標設置與后續薪酬的關聯，所以在經濟不景氣的時期，員工的薪酬待遇的降低在很多時候都是不可避免的。但以適應性績效為基礎的績效管理讓每個員工都參與到企業整體績效的提升中，意識到自己是企業整體績效不可或缺的一份子，更能接受企業整體績效目標無法完成是每個員工的責任，易于接受個人薪酬與企業整體績效相應降低的事實。
A公司是一家中型電子企業，主要生產通訊電子產品，以對外貿易為主。A公司主要分為三個部門，分別是營銷部、生產部和產品研發部，對這三個部門的考核是不同的：對營銷部門主要考核年銷售額的完成與超出情況，對生產部門主要考核生產產品的數量和質量情況，對技術研發部門的考核主要是產品的更新和技術的改進情況。國際金融危機的爆發，給企業帶來了巨大的影響，公司的出口面臨很大的挑戰。A公司決定采用適應性績效調整原有的績效管理體系。
3.1 確定績效考核的目標 績效考核目標的確定要與企業戰略目標相匹配，由于公司的經營戰略在于鞏固原有客戶和開發新客戶，所以在績效目標的制定上要向這方面傾斜，為了使績效目標制定在一個合理的范圍內，企業的管理者與營銷、生產和研發三個部門的骨干員工一起制定公司的發展戰略，經過反復論證后，比較柔性的確定了公司的年度績效目標區間，并鼓勵員工盡可能的實現更高的績效目標。A公司在確立了總體的績效目標區間后，對營銷、生產和研發三個部門的績效指標進行了重新設計，降低了原有任務績效和周邊績效考核內容的權重，增加了適應性績效考核內容的權重。對營銷人員的考核，在任務績效部分，適當弱化了一些諸如年銷售額等硬性指標的考核，增加了老客戶保有量和新客戶開發量等創新型指標；對周邊績效的考核，增加了團隊協作滿意度和客戶滿意度等指標；對適應性績效的考核，主要是積極開拓新市場、提出創新性的營銷方案、適應在新地區快速開展工作、應對突況等指標。對生產部門人員的考核，對任務績效的考核，增加了成本控制指標；適應性績效方面，主要考察流程的優化改進、學習培訓等內容。對研發部門的考核，在任務績效部分增加了新產品的客戶評價情況；周邊績效上增加了與營銷部門的協作情況的考核；適應性績效部分，重點考核新知識、環境的適應性。評價的來源主要是上級評價、同事評價和客戶評價。考核周期采用半年考核一次。
3.2 監控績效 由于A公司員工首次接觸適應性績效，監控績效就顯得尤為重要。在具體的實施過程中，A公司領導特別注意與員工的溝通，并且這一溝通持續整個績效管理過程中，另外，對員工的輔導主要針對適應性績效考核的指標進行相應的輔導和培訓，確保員工在績效周期結束時取得良好的績效。
3.3 實施績效考核 A公司運用評級量表法對適應性績效進行評價，以營銷人員“積極開拓新市場”為例進行說明（見表1）?？己说闹黧w主要是上級、同事以及客戶。
■
在績效考核的過程中，為了防止出現績效考核誤差，A公司對所有考核主體進行了相關的培訓，指出可能存在的誤區，并在考核過程中避免這些誤區；另外，對于員工的申訴，成立了專門的申訴協調委員會，負責調查、處理員工的申訴。
3.4 績效反饋階段 通過采用新的績效管理體系，一些在新市場開拓、新產品開發等方面表現出色的員工薪酬出現了大幅上漲，激勵了這些員工的工作勁頭，而這些努力可以預計在經濟危機結束后，可以給企業帶來可觀的經濟效益。對大多數員工而言，雖然總體的薪酬有所下降，但由于采用的是相對考核方式，不會因客觀原因造成的績效下滑而失去信心，只要主觀上努力還是會受到相應的獎勵。
參考文獻：
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績效考核動態管理范文4
關鍵詞：績效考核 指標體系 醫院
績效考核是績效管理中的重要環節，通過對員工、部門績效的識別、判斷和評估，實現了管理者與員工之間的有效溝通，增強了員工的危機感、使命感、責任感，調動了廣大員工工資的積極性和創造性，隨著醫院績效改革的不斷深入，績效考核在前醫院管理中發揮了越來越大的作用。本文對我國當前的績效指標體系進行了淺析，并就其中的不足探討了自己的想法。
一、前績效考核指標體系中存在的不足
經過十多年的不斷探索，我國基本上已經形成了自己獨特的績效考核模式，然而由于缺乏監督以及科學性，在取得成績的同時也暴露出了一定的不足，主要體現在：
1、過于注重對財務績效的考核
隨著醫院權力的下放，自負盈虧模式的實施，醫院需要通過醫療服務的收入來維持醫院的正常運行，所以，在制定考核指標時，往往是直接與經濟收入掛鉤，造成了業務人員盲目的追求經濟收入，忽視了服務質量。不僅增加了醫院的材料成本，也加重了患者的費用負擔。
2、考核指標的設置缺乏科學性
績效考核的指標體系不合理、不客觀，在設置目標時不能很好的處理外部環境和內部環境之間各種因素，有些指標過低，無法達到醫院戰略的目標要求；有些指標過高，難以完成任務，使這些指標形同虛設。
3、在績效考核過程中缺乏有效的溝通及反饋
當前大多醫院采用的是院科兩級考核，在科室內部往往沒有具體量化的指標，致使許多員工對績效考核的指標比較模糊，不知應該做些什么。其次，大多數的負責人整體的忙于業務，使二次考核常常流于形式，無法體現出績效考核的真正目的。同時對于考核的結果也沒有進行很好的反饋，很多醫院的考核根本不需要被考核人參與，甚至出現只有在發放獎金時才知道考核的結果，這種現象只會激化矛盾，使員工對考核失去信心。
二、績效考核指標建立的原則
對于醫院考核指標體系建立的原則，應該結合其自身行業的特點，既要全面又要突出重點，因此，在設置績效綜合考核指標時，應該遵循以下幾條原則：
1、突出重點、照顧一般，使設置的指標內容明確、間接明了，同時還要具有較強的可操作性。
2、從考核指標的制定到實施的過程中，都要嚴格控制成本，實現最優化的投入產出，確保醫院的可持續性發展。
3、績效考核指標的制定必須與醫院的的戰略目標相符，予以支持。
4、除了關注財務指標外，還要將客戶、內部流程、學習與成長三個方面包含進去，充分體現出指標的全面性。
三、醫院績效考核指標的設置
1、財務維度的指標的設置
財務維度的指標設置主要是從利潤最大化的角度進行考慮，主要目標是提高利潤和降低費用兩個方面，包括：資產運營狀況指標、利潤的增長狀況、新業務的開展狀況、員工工資增長狀況、社會保險收繳狀況以及管理費用的開支狀況等。
2、患者維度的指標設置
該維度的指標設置所關注的是客戶對我們的態度，因為，只有更好的滿足了患者的需求，才能擁有更多的患者，也才能創造出更大的經濟效益。這方面的指標主要包括：患者滿意度、社會信譽度、病人投訴狀況，以及門診和住院病人的增長狀況。
3、內部流程維度指標的設置
醫院要想維護良好的運營，就必須做好財務目標的實現及滿足患者的要求。在設置考核指標時，主要包括：門診病人完成就診的時間、住院病人手術前等待的天數，床位的周轉率、醫療設備以及醫生的醫療資源管理。
4、學習與發展維度指標的設置
醫院要想發展，在激烈的市場競爭中得以生存就必須不斷的提升自身的工作能力和服務質量、增強則是的核心競爭力，提供給患者更多更好的技術服務。這就要求員工要不斷的學習和成長以提高自身的工作能力?？己思夹g指標主要包括：精神文明建設、新項目的開展狀況、以及員工培訓支出的考核指標。
通過以上四個維度績效考核指標的設置，不但可以為醫院的正常運營提供所需的信息，同時又不至于因信息量龐大而失去效用，使得績效考核與醫院的整體戰略目標相結合、相輔相成。
四、績效考核的溝通及反饋
在績效考核執行過程中，應該始終保持著良好的溝通和及時的反饋，以最大限度地避免矛盾的產生。在績效溝通及反饋過程中，應注意技巧，維護員工的自尊，對于不同的意見應該給予員工申訴的機會，使員工能真正的參與到績效考核之中，達到考核的預期效果。
績效考核指標體系的設置應該與醫院的戰略目標以及醫院的實際運行相結合，是一個動態的過程，因此，應該進行動態的管理，實現資源的優化配置，最終建立起科學的、適宜的績效考核指標體系。
參考文獻：
績效考核動態管理范文5
關鍵詞：績效考核；企業人力資源管理；應用
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）011-0000-01
一、引言
現代企業在市場經濟推動下不斷深化改革，企業的內部管理不斷科學化、規范化。而績效考核作為一種人力資源管理方法，關系到企業可持續健康發展。正確合理應用績效考核方法能夠能夠有效幫助企業科學管理人力資源，從而使員工成為推動企業經濟效益增長的核心動力。目前我國很多企業在人力資源管理方面已經啟動了績效考核，并取得了較為理想的效果。
二、績效考核的概念
績效考核是指企業在目前的戰略目標的引導下，以統一規范的標準和指標約束并規范員工的工作行為，評估員工的工作業績，以最終的綜合評估結果引導員工將來的工作行為和業績?？冃Э己耸侨肆Y源管理體系中最核心的環節，目前包括360度績效考評、目標管理、關鍵績效指標以及平衡計分卡四種考核方法。由于市場經濟活動的不斷更新發展，績效考核的性質也出現相應的轉變，主要可歸納為績效的多因性、多維性以及動態性。多因性是指員工的工作行為和工作業績的取決因素是多樣性、變化的，不同的限制因素所取得的作用不盡相同。多維性是指績效考核需要從全方面、多角度評估員工的各項行為和業績。動態性是指員工的綜合績效會隨著時間的變化而變化，并發生由差轉優或由優轉差的變化。因此，正確合理運用績效考核能夠清楚掌握員工的績效狀況，控制人力資源管理成本。
三、績效考核在企業人力資源管理中的重要意義
1.促成工作目標。績效考核是企業在既定戰略目標引導下實行的，員工在績效考核中以不斷完成企業的生產銷售目標來獲得績效。而績效考核負責人對整個考核過程進行嚴格監督和管理，查漏補缺，從而促成工作目標實現。
2.塑造績效榜樣。員工在績效考核過程中能夠得知自己的考核成果，以綜合的考核成果不斷約束、督促自己，以優秀的績效標準來激勵自己。因此績效考核標準自然而然成為員工的績效榜樣。
3.促進員工自我完善?？冃Э己私Y果的交流反饋讓員工更加深入了解自身的優缺點，讓員工更有目的性、更有針對性地發揚長處，彌補缺點。
4.為企業創利增收。正確合理的績效考核激勵員工不斷改善自己的工作行為和工作業績，讓企業能夠完全控制企業生產經營的全過程，掌握對員工調配和運用高度支配權，從而為企業創造利潤、增加收益。
績效考核分過程與結果，而績效結果的合理正確運用能夠起到激勵員工的作用?？冃Э己私Y果主要為員工選用、職位調整、員工培訓等提供必要的參考依據。
四、績效考核在企業人力資源管理中的實際應用
1.360度績效考評。360度績效考評法是采用四個或四個以上的評價維度對員工進行綜合化全方面的考核。360度績效考核一般由員工自身、領導、同事、客戶、專業人士等多個評價主體對員工的工作行為和工作績效進行評估和反饋。360度績效考核法以全面綜合的考評方式，突出考評結果的公正、公平、客觀、科學，深化部門交流，促進員工與客戶的溝通。但是360度考核方法要考核的內容之多、涉及人員龐大，因此其工作量也非常巨大。
2.目標管理。目標管理法是指企業上下級共同制定的企業戰略發展目標和績效管理目標，通過定期監督審查以促成目標實現的管理方式，目標管理法以目標的實現好壞與否來確定獎懲情況，是一種典型的結果指向性評估方法，重點考核員工最后的工程績效和勞動成果[1]?，F代企業的人力資源管理中目標管理法運用最為廣泛，因為該方法與企業的利潤效益直接掛鉤，是評估員工績效最有效、最直接的方式。目標管理法主要分為編制目標、實施目標、信息回饋與處理、評估結果確定、獎懲下達五個步驟。目標管理法有明確的目標，對員工的評估和獎懲最為公正、合理。
3.關鍵績效指標。關鍵績效指標是指企業自身戰略發展目標經過詳細分解、取樣、計算后得出的一系列可操作性的工作指標[2]。關鍵績效指標是衡量員工績效的核心標準，它隨著公司的戰略目標變化而改變。由于企業的戰略目標具有長遠性、指導性的特點，因此關鍵績效指標必須做到內容豐富而具有前瞻性，并著眼于企業各個職位而設置，以突出員工在自己崗位上的具體表現為主。這種方法以科學制定與企業經濟效益和戰略目標有關的關鍵成果和關鍵績效指標為主，經過層層分解后，從而形成企業、部位、職位三級關鍵指標。以貿易銷售企業為例，銷售人員的關鍵性績效考核主要以員工的銷售業績、客戶開發成果、維系客戶關系、效果過程中的行為表現等為主。
4.平衡計分卡。平衡記分卡主要是從財務、客戶、學習與成長、內部運營四個維度將企業的戰略目標轉化為可行性強的評估指標。平衡計分卡避免了企業戰略是戰略實施出現脫節，而是將企業的內外部發展環境、短期成果與中長遠發展等各個方面因素層層歸類，以清晰明了的記分卡、指標卡或者績效很量表來形象而具體地展示部門權責、工作關系以及績效任務等，方便系統更加全面、迅速地掌握企業整體運營狀況，使績效考核更加增次分明、量化清晰。平衡計分卡讓績效管理從人工考核的工具轉變為企業戰略目標實施的工具，讓領導者能夠結合全方位的績效評分卡，掌握全面統籌人力資源、運營流程的管理工具[3]。
五、結束語
現代企業的管理正處于傳統經濟時代向知識經濟時代過渡的階段，企業要想在日益激烈的市場競爭中謀求立足之地，必須果斷改變自身內部管理模式，革新企業組織結構和生產經營方式，創新人力資源管理模式，從而不斷提升企業自身的核心競爭力。績效考核作為人力資源管理方式之一，在激發員工員工工作積極性、創建企業文化、促進企業經濟效益增長方面具有重要作用。
參考文獻：
[1]王龍富.績效考核在企業人力資源管理中的應用分析[J].績效薪酬，2011（5）.
[2]王文文.人力資源部門新角色下的績效考核[J].管理世界，2011（2）.
績效考核動態管理范文6
俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質準備。
對高校行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰略目標。
2、績效管理在我國高校行政管理中的應用現狀及問題分析
2.1應用現狀簡析
高校行政人員的績效管理是指為實現高校發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對行政人員的行為表現、工作態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動行政人員的積極性、主動性和創造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發展戰略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。
2.2應用問題分析
在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校行政管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環節（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環節（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續推進的循環，由于沒有了“根本”，中間環節實施起來也就難免流于形式。實施中具體存在的問題包括：
2.2.1應用崗位職責不夠清晰
績效考核的依據是績效標準的制定,而標準的設定依據是崗位分析,我國高校行政管理中，實施過系統的崗位分析的院校為數不多。不做工作分析,那么崗位的職責就界定不清楚,績效考核就沒有一個科學的標準依據。
2.2.2對考核定位存在模糊與偏差
考核的定位,就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的目標上,對考核目的定位過于狹窄。
2.2.3缺乏績效反饋與溝通
現在大部分院校都在行政管理中實施了績效管理，然而實際收效遠遠沒有達到預期，大多數止于績效考核階段，并沒有延伸到罪關鍵的應用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對績效考核結果采取保密狀態或者選擇性公開狀態，這種信息的不對稱嚴重地影響了被管理者的參與興趣，對工作的改進與績效的提高根本起不到積極作用。
2.2.4缺乏開放式的持續改進的戰略思維
當前，績效管理方法在我國高校行政管理實施應用中，往往將績效管理的全過程視作一個“閉合環”，即將崗位設計、績效制定、績效考核、績效考核結果運用這四大步驟作為一個完結項目，績效管理缺乏整體的持續性和連續性。簡單分析，績效管理只是一種科學的管理方法，在高校行政管理中的應用如果僅僅將其視為一個階段性的工作項目，則對于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。
3、我國高校行政管理中績效管理的應用舉措
管理本身是一個動態的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校行政管理的績效管理持續改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。
3.1服務第一
在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。
行政管理既有管理的職能，又兼有服務的職能。服務是行政管理工作人員活動的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務意識淡薄。[來源:論文天下]
3.2動態績效管理
動態管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應對外界挑戰的新管理哲學。高校行政管理的動態管理是值得進一步認識的重要方面。動態管理為當今高校管理目標的實現提供了新的視角。
首先，由于高校必然會受到校外各種因素的影響，這也對學校目標的制定與達成和各種管理都產生動態影響，因此，高校行政辦公的績效管理必須遵循動態管理原則。
其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發揮態勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。
最后，動態績效管理確定目標的合理性在于達到組織、個人與社會目標的統一。高校行政管理的理想境界應該是在宏觀的動態把握下富有活力和生機的管理體制。
3.3績效溝通
績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。
第一，重視績效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績效溝通在行政人員績效管理中的核心地位，把績效溝通作為提高行政人員工作績效的一項重要的工作來做。
第二，建立開放式的績效溝通網絡。高校行政人員的績效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環節多，目標要求高的活動。為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網絡，使得被考核人員、制定戰略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實現全方位的溝通。
3.4績效問責
高校問責制是指以績效為核心，對高校權力進行監督以及對過失權力進行責任追究。高校問責不僅是高校穩定與發展的一項保障制度，也是提升高等教育質量、實現高校公共服務以及增強高校回應外界能力的重要途徑。
在美國，通過績效評價對高校校長的管理水平進行評價，已經成為普遍存在的管理實踐。當預期的績效沒有實現時，校長就有可能被董事會解雇。這是高校行政管理中的績效問責的一個具體層面。而在我國，一方面，由于市場經濟體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責代替多元利益主體問責，另一方面內部問責又流于形式，甚至出現問責主體遷就問責對象的現象，從而偏離了高校問責制的航向，大大弱化了高校問責制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝炔繖嗔Φ腻e位與失衡，導致內部權力無序，直接影響學校績效難以滿足相關利益者對高等教育辦學的公平、效益、質量的利益訴求。其結果是，法人的權責不對等，高校自治主體不明確，容易產生權力的泛化和責任的邊緣化，最終難以落實高校問責。
我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實高校行政管理績效問責制度?？冃栘熃Y果不僅是對于高校行政管理人員應擔負各項任務的監督，而且對于維持現狀和有過失的高校行政管理者應予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業務水平。
3.5持續改進
由于當前績效管理在我國高校行政管理應用中存在的問題與偏差，特別是績效管理的非連續性問題多有發生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用繼續改進的原則來實施績效管理。將績效管理設計成一個動態的開放式的工作環，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。
4、結論
高校是教學與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規律，實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務意識、業務水平和創新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態的、持續改進的績效管理與績效問責，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續提升的方向發展。
論文關鍵詞：績效管理高校行政管理動態管理績效問責績效溝通持續改進
論文摘要：在高校行政管理中應用績效管理，可有效提升高校行政管理人員的績效和管理水平。本文在分析我國高校行政管理中績效管理的應用現狀的基礎上，提出了改進高校行政管理績效應用的對應措施。
參考文獻：
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