前言：中文期刊網精心挑選了勞動爭議法律規范范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞動爭議法律規范范文1
關鍵詞：職責；基本原則；工作方法；對策
中圖分類號：D412.3 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2009）05（c）-0043-02
一、工會在勞動爭議處理中的必要性和職責
（一）工會參與勞動爭議處理的必要性。工會參與勞動爭議處理，有利于發揮工會在完善社會主義市場經濟體制中協調勞動關系的作用；有利于貫徹切實維權的工會工作思路，突出工會的維護職能；有利于提高工會依法活動的程度和水平；有利于勞動爭議處理工作的制度化和規范化。（二）工會參與勞動爭議處理的依據。工會組織為勞動爭議職工一方提供法律幫助，在《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動法合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國工會法》、最高人民法院《關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》、《企業勞動爭議處理條例》、《工傷保險條例》、《法律援助條例》以及《工會參與勞動爭議處理試行辦法》中都有特別的規定，工會參與勞動爭議處理工會作走向制度化和規范化，工會干部應當熟悉和掌握與勞動關系及勞動制度相關的法律、法規、規章和相關規范性文件等，依法履行職責。（三）工會參與勞動爭議處理的基本職責及地位。中國工會的基本職責是維護職工的合法權益。[1]工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。[2]維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。[3]工會參與企業勞動爭議處理工作是諸多法律賦予工會的職權，不僅以法律的形式明確了維護職工合法權益是工會的基本職責，而且進一步明確了工會代表和維護職工合法權益的法律地位。作為基層工會來說，其代表和維護職工的合法權益的重要途徑之一就是參與勞動爭議處理工作。工會參與勞動爭議處理的程序是：參與勞動爭議協商；主持勞動爭議調解；參加勞動爭議仲裁；代表職工參與勞動爭議訴訟；參與處理集體勞動爭議。根據相應的法律、法規、規章的規定，[4]工會在勞動爭議處理的不同環節、不同程度中有不同的地位。
二、工會處理勞動爭議的基本原則
（一）依據事實和法律，及時公正處理的原則。依據事實和法律，及時公正處理的原則是公正合理處理勞動爭議的前提條件。只有準確掌握了事實根據，才能有針對性地對問題依法定性和選擇適當的方法處理。在處理勞動爭議問題中，堅持準確掌握事實根據的原則，就是要全面、細致地弄清勞動爭議問題的引發原因、危害程度及雙方當事人所持態度等。同時，堅持及時公正的處理原則，一旦出現勞動爭議，迅速反應，及時公正的化解矛盾，在爭議點出現的最佳時期運用最便捷最有效的方式，取得處理勞動爭議問題解決最理想的預期效果。（二）預防為主、防調結合的原則。工會參與勞動爭議處理工作首先要堅持預防在先原則，因為勞動關系的協調、穩定是促進經濟快速健康發展的前提條件。預防為主，就是從思想上、制度上避免發生勞動爭議的漏洞，提高用人單位和職工的勞動法制觀念，使勞動爭議消除在爭議之前或萌芽狀態。實踐證明，在萌芽狀態中的勞動爭議如果能夠及時有效的被化解，預防勞動爭議的發生，對保持單位內部穩定和社會穩定具有最為直接的正面促進作用。防調結合，就是將預防和調解結合起來，盡力使矛盾在基層得到及時有效地處理，保護當事人的權利和勞動積極性，促進社會主義市場經濟健康發展。同時，解決勞動爭議時要尊重當事人申請仲裁和訴訟權利，切實實現維護勞動者的合法權益。
三、工會處理勞動爭議的工作方法
（一）工會參與勞動爭議協商。勞動爭議協商是指勞動爭議雙方當事人，共同進行商談并達成和解協議，以解決爭議的行為。[5]協商是解決勞動爭議的法定方式之一，對及時處理糾紛、緩解矛盾有積極的作用。發生勞動爭議，工會可以接受職工和用人單位請求，參與協商促進爭議解決。工會發現勞動爭議，應當主動參與協商，及時化解矛盾。[6]雙方當事人可以自愿協商，提倡協商解決爭議。勞動爭議雙方當事人經協商達成和解協議的，工會應當督促其自覺履行；不愿協商或者協商不成的，工會可以告之當事人依法申請調解或仲裁。（二）工會主持勞動爭議調解。工會主持勞動爭議調解是法律賦予的。在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。[7]工會參加企業勞動爭議調解工作。地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。[8]此外，《勞動爭議調解仲裁法》第十條第二款[9]、《工會參與勞動爭議處理試行辦法》第二章均明確了工會在勞動爭議調解中的法律地位，調解是一種有效又有利于改善爭議雙方當事人關系的工作方式。充分發揮工會組織在勞動爭議調解中的積極作用，讓當事人能夠接受調解結果，自動履行程度高，避免勞動爭議進入仲裁和訴訟程序，促進勞動關系和諧，化解內部矛盾，也是促進構建和諧單位的重要手段。工會參與調解需要注意以下兩個方面的問題：一是，自愿調解。工會調解要建立在雙方當事人自愿的基礎上，確保當事人在不違反法律強制性規定的前提下享有充分的自愿原則；二是，依法合理調解。調解應遵守合法性原則，包括程序合法與實體合法兩個方面。要在依法的前提下，善于把握當事人產生矛盾的焦點，尋找利益平衡點，尋找最佳解決糾紛方案。（三）工會參與勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁是我國勞動爭議處理的必經程序，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。[10]具有工會等專業的干部工作滿五年可以應聘擔任兼職仲裁員，行使仲裁權。[11]（四）工會職工參與勞動爭議訴訟。工會職工參與勞動爭議訴訟的主要方式是為參與訴訟的職工提供法律服務和幫助。主要表現在：工會法律服務機構可以接受職工當事人的委托，職工參與勞動爭議訴訟。工會法律服務機構接受職工當事人的申請后，應當指派人，指派的人應征得委托人同意。[12]（五）工會參與處理集體勞動爭議。集體爭議是用人單位和勞動者在簽訂和履行集體合同的過程中所產生的爭議。工會通過平等協商、參與協調、主持調解、參加仲裁、職工訴訟等方式參與處理集體勞動爭議。《勞動合同法》第五十六條規定用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提訟。該條規定了工會的權利，使工會可能成為勞動爭議訴訟的主體。
四、工會處理勞動爭議存在的問題及對策
工會在處理勞動爭議的解決中發揮巨大作用，對建立和諧穩定的勞動關系，促進社會進步具有重要影響。目前工會的勞動爭議調處功能作用并不突出，缺乏參與機制。表現其一為工會干部缺乏處理勞動爭議的專業知識，不能發揮工會的勞動爭議調處功能；其二為參與不進，很多單位在處理勞動爭議時，不尊重工會方面的建議，難以參與爭議的調解；其三為工會合理建議有時不被行政采納。
因此，必須強化以下幾方面工作：首先，工會應當全面加強自身法律建設，提高領導和職工的法制觀念，開展多形式、多層次、全方位的勞動法規普及教育宣傳活動。工會組織要加速培養一支懂法律、精業務的專業隊伍。其次，強化工會民主參與機制，進一步明確工會組織在參與勞動爭議調處中應有的法律地位、法律權限和法律責任，以贏得自己的調解權、維護權和監督權，以便于維護職工群眾的合法權益不受侵犯。[13]再次，要調整工作思路和工作格局，把突出維護職能，加強勞動關系的協調放在首位，使工會真正成為貼近職工群眾、傾聽職工呼聲、維護職工權益，為職工群眾所擁護的群眾組織。
作者單位：于水亭遼寧省大連市接待辦公室汽車公司
張景馨遼寧省東港市人民法院
作者簡介：于水亭（1964―）,女，遼寧大連人,大連市接待辦公室汽車公司，政工師
張景馨（1981―）,女，遼寧大連人，遼寧省東港市人民法院，助理審判員
參考文獻：
[1]《中國工會章程》總則中規定
[2]《中華人民共和國勞動法》第7條第2款
[3]《中華人民共和國工會法》第6條
[4]《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解委員會組織及工作規則》等法律、法規、規章和全國總工會1995年8月17日印發的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》
[5]《工會參與勞動爭議處理試行辦法》第6條
[6]《工會參與勞動爭議處理試行辦法》第7、8條
[7]《中華人民共和國勞動法》第80條
[8]《中華人民共和國工會法》第28條
[9]《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第10條第2款:”企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”
[10]《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（2007年12月29日通過）第19條.此外,《中華人民共和國勞動法》第81條.《中華人民共和國工會法》第28條以及《企業勞動爭議處理條例》第12條和第13條均規定地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。
勞動爭議法律規范范文2
關鍵詞：高校； 編制外用工； 勞動爭議； 預防； 救濟
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2013）01-179-001
近年來，隨著高校連年擴招，不少高校擴建或興建新校區，農民工這個特殊群體，很快遍布了高校的諸多工作崗位。對于高校來說，大量編制外用工一方面解決了后勤管理、保衛等人員不足問題，另一方面也承擔了更多的勞資關系管理風險。加之國家相關政策正處于探索和完善階段，相關法律法規政策滯后，勞動爭議的預防和救濟也就成為高校管理中無法回避的問題。
一、高校編制外用工現狀分析
當前高校與其教職員工之間的法律關系具體可以表述為以下幾個類型：事業編制內教職工與高校之間的正式國家干部、職工身份的人事關系；編制外的勞動者通過簽訂勞動合同與高校建立的勞動關系。一般為保安、保潔、教輔和管理等崗位，與學校發生的爭議屬于勞動爭議，也是本文要探討的主要內容；通過簽訂勞動合同或以勞務派遣形式服務于高校的勞動者與高校之間的勞務關系；高校校辦企業員工與高校之間的雙重法律關系。
二、高校編制外用工存在的問題
1.激發勞動者請（訴）求的原因分析
1.1《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》實施之后，法律規定明顯傾向勞動者，個別略懂法律和訴訟流程的勞動者專門尋找學校的管理漏洞，尋找理由引發勞動糾紛。
1.2學校管理者有時工作方式欠妥，態度生硬，導致勞動者心生不滿。一旦發生糾紛或勞動者被辭退、不再續聘等，即使沒有正當理由，也要通過仲裁或訴訟“出口氣”。
1.3已發生的勞動爭議處理結果存在示范效應。特別是同一崗位或同籍員工對勞動爭議的進展、結果多持觀望態度。有一人仲裁勝訴后，便有多人效仿訴請，易引發連鎖反應。
1.4仲裁、訴訟門檻大幅度降低。新的《訴訟費用交納辦法》規定勞動爭議案件，訴訟費10元，簡易程序審理、調解結案的5元。勞動仲裁不予收費。
2.高校在勞動爭議案件中處于被動局面的原因分析
2.1標準工時制度與實際的工作需要不相符合。高校人員相對密集，在這樣一個特殊場所，不可避免地出現加班現象。而學校大多實行標準工時制度。凡勞動時間每日超過8小時或每周超過40小時的，超過部分均應向勞動者支付加班費。
2.2地方勞動主管部門接待咨詢服務提升勞動者期望值。全國各地勞動行政主管部門都專門設有接待室，專業人員接待來訪，幫助并鼓勵勞動者通過仲裁維權。導致勞動者不僅樂于申請仲裁，而且對結果抱有很大希望，校內調解幾乎無法進行。
2.3學校自身在用工管理方面的問題
2.3.1學校以物品代替現金發放福利的做法有待調整，看似慷慨的付出，不能作為規避任何法律法規、規范性文件的理由。
2.3.2“用人單位”與“用工單位”概念不清。制度的相對滯后，學校作為“用人單位”，具體職能部門作為“用工單位”，各自的權利、義務不明確。職能部門對勞動爭議的責任意識、危機意識嚴重缺乏。
2.3.3從日常管理上看，盡管法律賦予了校長負責下的高校制定內部規章的權力，但高校內部規章發生法律效力受諸多條件限制，導致高校在勞動爭議中頻頻敗訴。
三、預防與救濟的對策
1.建立健全勞動爭議的預防處理機制
1.1建立健全學校合同制用工管理制度。依據《勞動法》《勞動合同法》，建立規范完善的用工管理制度，爭取做到合同約定合法化、考勤記錄細致化、工資發放明細化、辦理保險及時化。
1.2建立用工部門預防和解決勞動爭議的獎懲機制。堅持“誰主管、誰負責”、“誰使用、誰負責”的工作原則，鼓勵勞動人事部門和用工單位及時發現并妥善協調勞動糾紛。
1.3建立健全校內勞動爭議協調委員會。把糾紛、矛盾化解在校內，既有利于彌合勞動者與單位的關系，又降低了仲裁和訴訟成本，同時也有利于良好社會形象的樹立。
1.4增強憂患意識，做好日?；A性工作。特別注意做好各類原始記錄，規范送達程序，重要書面材料交付要制作送達回證；建立詳細的員工通訊地址記錄，以便要式文書的及時、有效送達，并保存好郵寄憑證。
2.合理運用勞動爭議的法律救濟方式
2.1調解。校內勞動爭議協調具有很大的任意性，程序上沒有固定的形式，依據上不僅可依據法律規定，還可依據道德規范、社會習慣、人情事理等。相對于仲裁裁決和人民法院判決而言，成本低、效率高、效果好，應充分重視這種方式。
2.2仲裁。勞動爭議仲裁是兼有行政性質和準司法性質的執法行為，具有強制性。學校用工單位、人事部門都應對勞動爭議仲裁制度的內容、效力、后果等事項有充分的認識。
2.3訴訟。勞動爭議當事人就爭議事項向人民法院提訟，人民法院依法受理及進行審理，是解決勞動爭議的最后程序。勞動爭議進入訴訟階段，學校應當注意把握和解或調解結案的可能性。在法院審理勞動爭議的過程中，學校應認真應對，充分運用有關法律規定維護校方的合法權益。
本論文系2012年河北省人力資源和社會保障課題部分成果，項目編號：JRS-2012-7014；2012河北省高等學校人文社會科學研究自籌經費項目，項目編號：SZ121004
參考文獻：
[1]主編.最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解與適用[M]北京，人民法院出版社，2006年出版，第232頁
[2]李軍峰主編.轉型背景下高校人事、勞動爭議判解研究[M]法律出版社，2011年10月第1版
勞動爭議法律規范范文3
關鍵詞: 勞動基準
權利救濟程序
勞動監察
勞動爭議處理
一、勞動基準法的雙重屬性和權利主體
(一)勞動基準法兼具公私法性質
廣義勞動基準包括兩種：一是勞動條件(如工資、工時、勞動安全衛生等)水平的標準，二是勞動關系運行規則的標準，即強行性勞動關系運行規則。[1]狹義勞動基準僅指勞動條件基準，即國家以勞動基準法規定的用人單位應當提供給勞動者的最低勞動條件。本文取其狹義。勞動基準作為法定最低勞動條件標準不容用人單位降低，用人單位向勞動者提供的勞動條件可以等于或高于而不得低于此標準的要求。這種最低勞動條件標準不得由勞動合同或集體合同約定，也不得由內部勞動規則規定，而必須由國家法律強制規定，用人單位必須遵照執行。
作為國家抑制社會弊病發生而進行的預防性立法，勞動基準法體現了公權對勞動條件的介入和干預。由于勞動基準具有強行性和法定性的顯著特征，體現了國家公權的直接干預，對用人單位違反勞動基準的行為也主要是由勞動行政部門進行行政處罰，因此一些學者認為，勞動基準法屬于行政法一類的公法。[2]這種將勞動基準法歸屬于行政法范疇的觀點是否恰當，值得商榷。筆者認為，如同勞動法的其他部分一樣，勞動基準法既有公法屬性，亦有私法屬性，體現了公私法交融的第三法域的特征。[3]理由如下：
1.勞動基準是國家對私法性勞動契約的強制干預而非直接取代
考察勞動基準的產生和發展不難得知，勞動基準本質上作為最低勞動條件的標準，是立基于私法性勞動契約關系的，是國家對私法性勞動契約關系運行在一定程度的干預，而非對私法性勞動契約的直接取代。因為勞動關系的建立和維持，原本可依當事人雙方合意而為之，即按照私法自治原則運行。如果雙方能夠依此達成關于勞動條件比較公平合理的合同條款，則無需第三方介入。然而，由于社會化大生產下生產資料占有等諸多因素的影響，勞動關系雙方主體地位強弱差別較大，片面追求意思自治則容易造成強勢者壓榨弱勢者，使得約定之勞動條件過于有利于強勢者，而致弱勢者淪落到生存掙扎的底線上。因此，基于維護廣大弱勢者的生存權進而維護社會安全的需要，國家對勞動關系進行一定程度的干預，強制性地從強勢者那里“剝奪”一部分利益給弱勢者，從而改善弱勢者的勞動和生存條件。但是，這種干預并不是對勞動關系的全面干預，也不是對勞資雙方意思自治的取代，只是為防范在私法自治過程中出現重大利益不平衡而激起社會矛盾時才適用之?？梢?，勞動基準的原始意圖乃維系勞動契約關系在勞動者可以體面勞動和尊嚴生存的基礎上運行。
因此，為規范勞資雙方意思自治而設的勞動基準，與為規范行政主體而設的行政法相比，在立法旨趣上大相徑庭。我們知道，行政法以規范行政主體依法行政為核心內容，行政主體的任何行政行為或行政決定，皆須有行政法上的依據，不得出現職權行使與行政法相悖的情況，否則造成侵犯行政相對人的合法權益，行政相對人即可尋求行政法上的權利救濟。而勞動基準法所規定的工資、工時、休息休假、安全衛生等勞動條件，卻大多是指向勞資雙方的，即規定勞動者享有其中之權利，用人單位承擔對應之義務。當然，勞動基準法也規定了勞動行政部門所承擔的行政職責和職權，但不能因為勞動基準法中含有一點行政法的內容就將之歸為行政法。類似的法律屬性亦體現在消費者權益保護法、產品質量法、環境法、勞動合同法等法律中。如何調整消費者與廠商、環境侵權人與環境受害者、勞動契約雙方當事人之間的社會關系，本屬于私法自治的范疇，但同樣基于社會公共利益的考量，國家公權力也強行介入這些社會關系。顯然，我們不能將這些公私法交融的法律都歸屬于行政法范疇。
而且，勞動基準所規定的法定權利義務也是私法性勞動契約的“保底”內容。國家制定強行性的勞動基準，劃定勞資雙方合意的底線，限制雙方合意的內容，并不是排除用人單位的意思自治。換言之，勞資雙方關于勞動條件的約定并不是統統無效，而只是低于此勞動基準的約定無效，國家并不禁止甚至支持勞動者通過協商獲得更為有利的勞動條件。因而在下列情況下，勞動基準可以自動轉化為私法性勞動契約的內容：第一，私法性勞動契約約定的標準低于勞動基準的，該約定無效，勞動基準自動成為勞動契約內容的一部分；第二，私法性勞動契約沒有明確約定的事項，自動受到勞動基準的規范和約束。由此可見，勞動基準的公法效力與私法效力兼備，公法性的勞動者保護規定可直接轉化為雇主的私法性勞動契約義務。
2.勞動基準本身就是國家干預下勞資協商的結果
勞動基準是國家對勞動者所必須擁有的基本保障而制定的最低保護標準，究其本質乃是對勞動關系雙方利益的分配。從本源來看，勞動基準所體現的利益分配其實就是勞資雙方協商或斗爭的結果。一直以來，由于勞資雙方的現實強弱以及由此導致利益獲得上的巨大差距，需要國家對勞資雙方利益分配進行干預。一個顯而易見的問題就是，勞動基準對勞動者利益的傾斜分配應當有一個合理限度，不可矯枉過正，以免造成新的勞資雙方利益不均衡。如果隨意提高勞動基準，將使用人單位用工成本上升，并可能導致用人單位因為缺乏競爭力而陷入經營困境，進而減少雇用人數。因此，如何才能制定較好平衡勞資雙方利益的勞動基準呢？合理的做法應當是在國家主導下由勞資雙方協商確定。其實，在西方國家中，勞動基準的制定模式雖有不同，但無論是斗爭模式、多元放任模式、協約自治模式還是統合模式，[4]其基礎仍然是勞資協商，在此基礎上才是國家干預。例如，從日工作十幾小時到日工作八小時的跨越，從各種社會保險制度的建立到最低工資標準、最低生活保障制度的發展等，都是勞資雙方不斷協商、不斷斗爭和不斷妥協的結果。又如，在現今德國，關于最低工資的法制設計，事實上已被勞資團體協約所取代，而國家僅采取“司法得以審查工資之合理性”的干預措施。[5]
當然，“大政府、小社會”一直是我國社會的傳統政治架構，而社會中間層不完善、社團組織不發達、工會和雇主組織的功能還遠未展現、缺乏勞資自治和協商的環境等就是我國的現狀。因此，在這樣的國情下，國家在勞動關系中處于絕對優位，完全取代了勞資協商直接制定勞動基準。但是，如此制定出來的勞動基準常常不為勞資雙方所接受，標準的高或低一直是我國社會爭議的熱點問題。
3.勞動基準是國家傾斜保護勞動者利益并進而維護社會利益的手段
國家通過勞動基準這種調整手段對勞動者進行傾斜保護并維護社會利益，體現了第三法域以社會利益為本位的基本特征。有學者認為，私法以個人利益為本位，公法以國家利益為本位，第三法域則以社會利益為本位。[6]在現代社會，要在勞動領域中確保勞動者的應有尊嚴，確保勞動者在社會生活中能夠像人那樣體面生活，這并不是調整平等(橫向)關系的私法的基本功能，亦不是調整不平等(縱向)關系的公法所能擔當，只有以實現社會實質平等、維護社會安全、促進社會均衡發展為其宗旨的第三法域的相關制度才能解決。對弱者的傾斜保護可以促進社會實質公平理念的實現，達致社會利益的增進。正如美國學者羅爾斯指出的，只有對處于最不利地位者給予更大、更多的幫助、扶持與照顧，才能使人們在結果上趨于平等，也才符合“社會正義原則”。[7]勞動基準對于勞動者權利和用人單位義務的法定設置，其本質就是一種利益的分配過程，目的在于實現社會正義，進而使社會財富平等分配的設想可能達成。這種利益分配完全是根據社會弱勢群體的特點而制定的，其維護的既不是純粹的國家利益，也不是純粹的個人利益，而是整個社會的利益。
(二)勞動基準法的權利(力)主體
如果僅從行政法意義上來理解勞動基準法，就會認為勞動基準法律關系乃國家與用人單位的權力義務關系。其中，用人單位是行政相對人，也即勞動基準法律關系中的義務主體，國家是勞動基準法律關系中的權力主體，而勞動者僅為用人單位義務履行的受益主體，勞動者從勞動基準法中所獲利益只是一種利益反射。[8]例如，黃越欽教授就認為：“勞動基準法為‘政府’對勞動條件干預、介入之法，故為行政法，對勞動基準法主管機關之行政處分，則依訴愿、行政訴訟程序救濟。”[9]在國家僅為勞動基準中唯一權力主體的情況下，國家行使勞動行政管理權，監督用人單位遵守勞動基準，勞動者實體權利的救濟程序就僅為勞動監察。而前文已經闡述，勞動基準法應屬公私法交融的第三法域，兼具公法和私法的屬性。因此，不能僅從公法的角度去理解勞動基準法中的實體權利及其救濟程序，而應當從第三法域的視角來尋求答案。勞動基準法上的義務人恒定為用人單位，這毋庸置疑，但其對應的權利(力)主體僅為國家嗎？筆者認為，由于勞動基準公私法交融的特征，決定了其權利(力)主體有二，即國家和勞動者。
1.在勞動基準法中，為何勞動者是權利主體？
勞動關系的主體恒定為用人單位和勞動者。在勞動基準法中，用人單位的義務履行所帶來的利益絕對歸屬于勞動者，最低工資、最高工時、休息休假等權利的享有者只能是勞動者。而勞動者對這種基本權利的享有僅僅是一種利益反射的結果嗎？筆者認為，勞動者獲得這些最低標準的勞動條件是其體面勞動和尊嚴生存所必需的，因而這些基本權利是與勞動者須臾不可分離的。事實上，勞動者在勞動基準法中這種權利人地位自工業化革命開始就有，只是其權利內容隨著勞資協商或斗爭的發展而不斷變化。而且，勞動基準法所規定的勞動者的基本權利，是國家和用人單位必須保障的人權。若用人單位不履行義務，則勞動者作為權利人有權請求其履行之或請求國家執法機關強制其履行。勞動者這種權利主體地位還可以從用人單位違反勞動基準的法律責任中得到進一步確認。例如，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)就明確規定，用人單位違反勞動基準義務的，除了可能被追究刑事責任或行政責任外，還需承擔對勞動者的賠償責任。
另外，如果勞動基準本身就是勞資雙方協商或斗爭的結果，國家僅僅是在立法或司法審查中予以確認，那么，勞動者享有勞動基準法中的權利就更不是因為國家有權機關作出了規定而導致的利益反射結果。在這種情況下，勞動者作為勞動基準法中的權利人就直接與義務人——用人單位——相對應，用人單位負有如下義務：讓勞動者享有雙方協商確定的勞動基準中所規定的權利。
2.在勞動基準法中，國家何時才是權力主體？
雖然國家的強行介入使勞動基準法律關系多元化，但筆者認為，只有在國家對用人單位進行監督、查處的時候，國家才成為權力主體。與此同時，用人單位負有容忍、配合勞動監察機構的監察并接受處罰等義務。也正是在這一階段，勞動基準法才具有強烈的公法色彩，并表現在國家作為權力主體對義務人實施勞動基準情況的監督和查處上。因為勞動基準法的貫徹實施，不能僅僅依靠勞動者的請求或用人單位的自愿，更有賴于國家行政力量的公力介入，以公權力的行政監察為威懾力。若義務主體不履行義務，則國家可以強制其執行，并對違反行為予以行政查處。因此，只有在行政執法機構對用人單位進行監督、檢查、處罰的時候，勞動基準法所具有的行政法特征才彰顯出來。
總之，作為義務主體的用人單位，必須提供不低于勞動基準的勞動條件；如果違反，則其行為侵害了勞動基準法所保護的社會關系，依法應承擔否定性的法律后果。由于勞動基準法公私法交融的特征，其權利(力)主體呈現二元化，因此，責任主體承擔不利法律后果時，不僅需面對國家，還需面對勞動者。對國家所承擔的主要為公法上之責任，對勞動者所承擔的主要為私法上之責任。
二、勞動基準法中權利的雙重救濟程序及其重合
(一)權利人的實體權利救濟程序
1.國家——刑事追訴程序和勞動監察程序[10]
有權利必有法律救濟，有法律救濟則必有相應程序。首先，用人單位違反勞動基準法，情節嚴重的，須承擔刑事責任，由國家檢察機關對其進行刑事追訴。例如，《勞動法》第92條、第101條就作出了這樣的規定。其次，行政執法機構監督、檢查、處罰用人單位，用人單位所承擔的法律責任為行政責任。雖然對于行政責任的承擔主體還有不同的觀點，[11]但在勞動基準法中，如果用人單位違反勞動基準的行為尚不足以給予刑事處罰時，則一般會招致行政處罰，這是世界各國的普遍做法。在我國，行政處罰主要由勞動監察機構負責執行，也可由工商、公安等部門的相關機構執行，具體的執法措施包括警告、罰款、責令支付賠償金、責令改正、責令停產整頓、責令限期繳納、暫扣或者吊銷營業執照、行政拘留以及法律、行政法規規定的其他行政處罰措施。因此，如果用人單位的行為違反了勞動基準，國家可以通過刑事追訴和勞動監察的救濟程序來保障權利人的實體權利。
2.勞動者——勞動監察程序和勞動爭議處理程序
(1)勞動監察程序
當用人單位不履行勞動基準義務時，常由勞動行政部門代表國家對違法的用人單位進行檢查、糾舉并給予懲罰，直接強制其履行法定義務。當然，勞動行政部門并不總是主動實施勞動監察，很多時候是應勞動者的請求而為之。因此，勞動監察作為一種國家責任，勞動者可以請求勞動行政部門實施，并在勞動行政部門對用人單位的檢查、糾舉、處罰中獲得權利救濟。由于勞動監察屬于行政執法和行政監督的范疇，是行使行政權力的具體行政行為，加之勞動監察的執法對象在勞動關系中只是用人單位，因此勞動者在整個行政執法過程中的主體地位是隱性的。勞動監察這種救濟手段對勞動者而言并非直接的，而是間接的，但勞動者在勞動基準法中所享有的權益卻通過國家公權力得到了切實保護。例如，根據《勞動保障監察條例》的規定，勞動行政部門實施勞動監察的事項涉及勞動基準的主要有：用人單位遵守禁止使用童工規定的情況、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況、用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況、用人單位遵守支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況等。由此可見，勞動監察在很大程度上是國家為保障勞動基準的實現而開展的。
由于作為行政執法的勞動監察可以降低勞動者的維權成本，快捷地糾正用人單位違反勞動基準的行為，是有效維護勞動者權益的重要手段，因此，前去勞動行政部門請求協助，往往是勞動者的第一選擇。
(2)勞動爭議處理程序
與勞動監察程序不同，勞動爭議處理程序以私法性勞動契約為基礎。[12]當事人因私法性勞動契約而發生勞動爭議，可循法定途徑請求勞動爭議處理機構依法居中公斷。這是因為，用人單位違反勞動基準，需要對勞動者承擔侵權或違約責任，而勞動者則可以通過勞動爭議處理程序獲得救濟。
依循“權利—義務—責任”的歸責分析框架進行考察可知：首先，在勞動基準法中，勞動者享有法律所賦予的最低工資、按期獲得足額工資、最高工時、提供足以保障生命健康的安全衛生條件等項權利，由此用人單位負有相當的拘束義務，以確保勞動者權利之享受。如果用人單位違反勞動基準，必然侵害勞動者的基本權利，是對勞動者的生存權、健康權以及人格尊嚴權等權利的極大損害，應當承擔侵權責任。其次，勞動基準是私法性勞動契約的“保底”內容，對勞動基準的違反同時也是對勞動契約的違反，因為在勞動基準中，公法性權利義務和私法性權利義務之間存在著相互轉化的可能。作為義務主體的用人單位，應以作為或不作為的方式讓作為權利主體的勞動者獲得基本的生存和工作保障。當然，勞資雙方可以通過約定更高水平的利益而更改勞動基準。這種約定所產生的義務，用人單位也須遵照執行?？梢姡萌藛挝贿`反勞動基準義務所承擔的民事責任不僅有侵權責任還有違約責任。
然而，包括我國在內的一些國家或地區常常忽略了用人單位在勞動基準法上應當承擔的侵權或違約責任，進而也忽略了勞動者通過勞動爭議處理程序獲得救濟的權利。例如，我國相關法律法規在很多時候僅規定了用人單位的刑事或行政責任，而忽略了其民事責任。又如，我國臺灣地區的“勞動基準法”就沒有在罰則中規定雇主的民事責任。究其原因在于，勞動基準法中國家干預勞動關系的公法色彩太過突出，使之常常掩蓋了私法色彩。立法者只注意到了在公法領域追究義務主體之責任；或者認為對用人單位施以刑事或行政的處罰，其威懾力已足以阻卻違法行為的發生；或者只偏重考慮公力懲罰的一面，以為可將被破壞的社會關系予以糾正并恢復到原先狀態，而不顧及勞動者的基本人權受到侵害而未得到救濟的現實。
(二)勞動監察程序與勞動爭議處理程序的重合
一般而言，勞動監察受理范圍內的法律規范應包括有關勞動者實體權利的強行性法律規范和關于勞動關系運行規則的強行性法律規范，而勞動仲裁的受理范圍應包括以勞動合同、集體合同、內部勞動規則以及勞動法律法規和政策為依據的勞動權利義務所發生的爭議，[13]這樣，兩者受理范圍的重合就不可避免。實際上在我國立法中，勞動監察和勞動爭議處理在受案范圍上也存在這樣的重合，特別在關于工作時間、工資、經濟補償、違約賠償、工傷賠償等事項上。這些事項不僅構成了勞動者權利的主要內容，而且也是勞動監察和勞動爭議處理的主要受理事項。因此，當用人單位違反勞動基準侵害勞動者權益時，勞動者的實體權利有兩個主要的救濟程序，即勞動監察程序和勞動爭議處理程序，勞動者可通過這兩個程序救濟其勞動基準法上的權利。例如，用人單位拖欠工資，當事人既可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，也可以向勞動監察機構舉報。由上可見，勞動監察程序與勞動爭議處理程序的重合是現行制度設計的必然結果。
對于勞動監察程序與勞動爭議處理程序存在重合的事實，我國學界并無異議，但學者們對待重合的認識卻不盡相同。有主張完全重合的，也有主張部分重合的，還有主張截然分開的。[14]《勞動保障監察條例》實施后，主張完全重合的學者并不多見。但是，部分重合與截然分開這兩種主張存在較大爭議。有學者認為，造成這兩種程序重合乃理論上未能認識到契約糾紛與侵權糾紛之性質的差異性，也未厘清勞動基準的公法規范落實途徑與勞動合同的私法規范目的實現上的差異性，以致形成私際糾紛與公力干預之混亂態勢，造成勞動者尋求勞動監察保護其勞動合同糾紛、尋求勞動爭議仲裁救濟其侵權之申訴的尷尬現象，也造成勞動監察機構與勞動爭議仲裁機構要么爭奪管轄要么相互推諉。[15]另有學者認為，勞動監察與勞動爭議仲裁的重合會造成“兩邊都管，兩邊都不管”的局面，因為勞動監察制度主要體現了勞動法的公法特性，而勞動爭議仲裁制度則集中體現了勞動法的私法特性，所以雙重管轄并不能起到雙重保護的作用。由此可見，應當將公法部分交由勞動監察機構處理，將私法部分交由勞動爭議仲裁機構處理。[16]
上述觀點具有一定的合理性。筆者倒是以為，雖然部分重合的主張有不妥之處，但因勞資爭議中往往私法性與公法性事宜夾雜，如果必須先將其截然分開再進行區別處理，而該爭議又無法迅速厘清或者當事人、參與人根本就沒有能力厘清的話，必然會給勞資爭議的處理帶來更大麻煩。退一步說，勞動監察與勞動爭議處理即便能夠清楚界分，分別處理也會給當事人尋求救濟增加更多負擔。這種負擔的增加不僅是程序上的繁瑣，也是成本上的加重。況且，給勞動者多一種救濟手段并將選擇救濟手段的權利交給勞動者，使勞動者的權益得到更加周全的保護是符合我國勞動立法的基本精神的。其實，一些國家也有類似做法。例如，在日本，其勞動監察與勞動爭議處理就不是截然分開的。對于勞動糾紛，日本勞動行政部門既不是將其一概推向訴訟程序，也不是只將勞動爭議中的勞動違法作為行政或刑事案件來處理，而關注于切實解決勞動爭議問題，賦予勞動者多種救濟方式的選擇權。日本《勞動基準法》規定，勞動基準監察署的工作職責中包括有應答處理來自勞動者個人的因勞動關系而產生的各種各樣的求助或投訴。同時，勞動者有就相關勞動爭議提起訴訟的權利。[17]因此，筆者認為，現階段立法需要解決的關鍵問題并不是將兩種程序截然分開，而是針對部分重合所可能導致的程序沖突做好協調工作。
三、勞動基準法中權利雙重救濟程序的沖突
(一)勞動監察程序與勞動爭議處理程序的區別
勞動監察程序與勞動爭議處理程序的區別主要表現在：(1)本質特征不同。勞動爭議處理是由勞動契約爭議的私法性決定的，而勞動監察是由行政執法的公法性決定的。由于勞動基準兼有公私法的特征，因此，其中的私法特征部分由勞動爭議處理程序予以救濟，而其中的公法特征部分則由勞動監察程序予以救濟。(2)適用法律規范不同。勞動爭議處理既適用強行性法律規范也適用任意性法律規范，而勞動監察只能適用強行性法律規范。(3)處理機構不同。勞動爭議處理機構主要包括社會性調解組織、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，而勞動監察主要是由國家勞動行政部門執行。(4)啟動程序不同。勞動爭議處理依當事人的請求而實施，不告不理；而勞動監察一般應主動實施，也可以應勞動者請求而啟動。(5)法律責任不同。勞動爭議處理追究當事人的法律責任一般為民事責任，而勞動監察追究用人單位的法律責任一般為行政責任。因此，勞動者通過勞動爭議處理獲得的是民事救濟，而通過勞動監察獲得的是行政救濟。 (二)勞動監察與勞動爭議處理的程序沖突
面對這兩種在本質特征、職能范圍、具體程序、法律適用等方面都各有不同的救濟程序，勞動者在選擇適用時不免會產生一些沖突。這些沖突概而言之有三：
1.程序選擇上的沖突。當用人單位違反勞動基準時，由于法律賦予了勞動者雙重救濟途徑，勞動者可以便利地選擇對自己有利的救濟程序。但是，在很多時候，這兩種救濟程序是二選一的模式，即勞動者在適用其中一種程序獲得救濟后，不得再選擇另一種程序來救濟自己的權利。例如，《勞動保障監察條例》第21條第2款規定：“……已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者已經提起訴訟的事項，勞動保障行政部門應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理。”各地方的勞動保障監察辦案程序規則也有類似規定。由于這兩種救濟程序對勞動者的權益保障程度不同，因此一旦勞動者選擇失誤，自己的權益就得不到完全保障。例如，用人單位違反勞動基準需要承擔賠償責任時，按照《勞動保障監察條例》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規的規定，在勞動監察程序中，對用人單位大多僅處以罰款，而所罰款項歸國家所有，并不能賠償給勞動者以補償其所受損害；在勞動爭議處理程序中，勞動爭議仲裁委員會或人民法院并沒有對用人單位的罰款權，卻可以裁決用人單位賠償勞動者的損失。又如，在某些情況下，勞動行政部門既可以責令用人單位支付賠償金給勞動者，勞動爭議仲裁委員會或人民法院也可以裁決用人單位支付賠償金給勞動者。由于勞動監察機構責令用人單位支付賠償金給勞動者是一種行政措施，勞動監察機構可能因此被用人單位提起行政訴訟，而一旦敗訴勞動監察機構還可能需要賠償用人單位所受損失，因此，勞動監察機構在作出決定時必然存在顧慮。而在勞動爭議處理中，勞動爭議仲裁委員會或人民法院并無這種顧慮，無需承擔任何責任，裁決用人單位支付賠償金的可能性就較大。因此在這種情況下，勞動監察程序對勞動者的保障程度就較低，而勞動爭議處理程序對勞動者的保障程度則較高。
2.職能處理上的沖突。勞動基準中的私法特征部分由勞動爭議處理程序予以救濟，公法特征部分由勞動監察程序予以救濟，這必然導致勞動爭議處理程序無法涉及行政處罰，而勞動監察程序又無法顧及民事責任。因此，用人單位如果違反勞動基準，無論勞動者選擇哪一種救濟程序，都可能因其處理職能上的分裂而導致救濟的不完全。例如，用人單位違反勞動基準的事實一經查證，往往涉及行政處罰。此時，如果勞動者申請勞動仲裁，而勞動爭議仲裁機構不是行政機關，并無行政處罰權，只能就用人單位的民事責任予以裁斷，因此，在勞動爭議仲裁處理后勞動者還需要請求勞動監察機構處理，這無疑陡增當事人的救濟成本。
3.實體權利處分上的沖突。勞動監察程序的適用范圍僅限于當事人不得處分的實體權利義務爭議，勞動爭議處理程序的適用范圍僅限于當事人可依法處分的實體權利義務爭議。[18]也就是說，在勞動爭議處理中，勞動者可對其實體權利任意處分；而在勞動監察中，勞動者對實體權利的處分受到法律的限制或禁止。如果用人單位違反勞動基準，勞動者在不同的救濟程序中對其實體權利處分的要求不同，就造成了法律適用及其法律后果上的差異。由于勞動監察只適用強行性法律規范，而勞動爭議處理則既適用強行性法律規范也適用任意性法律規范，勞動監察受理之后只處理涉及強行性法律規范的問題，其余部分則要求勞動者提請勞動爭議仲裁，這無疑增加了勞動者的救濟成本。而在勞動爭議處理中，因違反最低工資、最高工時規定而產生的爭議屬于違反強行性法律規范。對于這些事項，必須按照法律規定處理，雙方沒有調解的余地。如此一來，仲裁或訴訟程序中的調解區別于行政程序中的調解就完全沒有多大意義了。[19]
四、勞動基準法中權利雙重救濟程序的協調
如上所述，如果用人單位違反勞動基準，勞動者既可通過勞動爭議處理程序也可通過勞動監察程序救濟其權利，而這兩種程序在勞動者實體權利的救濟過程中會產生一定的沖突，這就需要在立法層面對這種沖突予以協調。
(一)救濟程序選擇上的協調
救濟程序選擇上的協調應當注重當事人的程序主體性。所謂程序主體性，是指當事人在救濟程序中居于主體地位，由當事人主導程序的進行。由于當事人決定了程序的進程，最后的處理結果在某種程度上就被認為是當事人自己行為的結果。即便對此結果不滿意，當事人也沒有什么好說的。[20]勞資雙方關于勞動基準的權益糾紛雖然有其特殊性，但糾紛解決的程序只有充分體現當事人的程序主體性，才是公正的。
在現行立法中，當事人的程序主體性常被忽視。這主要表現在對當事人選擇救濟的方式上，法律作了不當的限制或不當的引導。例如，《勞動保障監察條例》第20條關于2年勞動監察時效的規定，相對于1年的勞動爭議仲裁時效而言，具有引導勞動者優先選擇勞動監察的作用。又如，勞動監察對勞動者而言完全免費，而自2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》)實施后，勞動爭議處理的費用雖然已大大降低，但一些必要的開支仍然使勞動者有優先選擇勞動監察的經濟動力。因此，對勞動爭議處理程序與勞動監察程序的選擇應當體現當事人的程序自主性，應尊重勞資雙方作為自主、負責和理性主體的地位，要求他們與有關機構一起參與結果的形成過程，并向他們論證裁判的正當性和合理性，從而使他們作為裁判制作過程的協商者、對話者、辯論者和被說服者。為此，筆者的具體立法建議如下：
1.對《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動保障監察條例》等法律法規中有關勞動爭議處理優先或勞動監察優先相互矛盾的地方重新作出修正。例如，修改勞動爭議仲裁時效制度，使之與勞動監察時效制度一致，皆為2年。
2.擴大勞動者的選擇自由。對應當屬于勞動監察事項的案件，在勞動者申請基層調解后而調解不成時，當事人應當有選擇勞動監察的權利。對于兼有勞動爭議處理事項和勞動監察事項的案件，在勞動者申請基層調解后而調解不成時，當事人應當有選擇勞動爭議仲裁或勞動監察的權利；即使在勞動者申請勞動爭議仲裁后，在達成調解協議和勞動爭議仲裁機構作出裁決前，應當有撤回勞動爭議仲裁申請而選擇勞動監察的權利。而《勞動保障監察條例》第20條、第21條等條款的規定卻剝奪了勞動者的這種選擇自由。并且，關于勞動者一旦申請基層調解就不能選擇勞動監察的規定，既不利于勞動者主動選擇基層調解，也不符合鼓勵勞動者通過基層調解解決勞動爭議的立法精神。
3.對不同的實體權利義務爭議，賦予勞動者一定的程序選擇權。實踐中，有的爭議只以當事人可處分的權利義務或不得處分的權利義務為標的，有的爭議標的則兼有這兩種權利義務。為此，對勞動者的選擇權應分類作出安排：第一，在兼有可處分權利義務和不得處分權利義務的爭議中，應當賦予勞動者選擇其中任何一種程序的權利，即使勞動者已經申請基層調解，在調解不成時也應允許勞動者重新進行這種選擇；第二，在只以不得處分權利義務為標的的爭議中，即使勞動者已申請基層調解或勞動爭議仲裁，在基層調解成立前，或者達成勞動爭議仲裁調解協議、作出勞動爭議仲裁裁決前，應當賦予勞動者撤銷申請并請求勞動監察機構處理的權利；第三，在只以可處分權利義務為標的的爭議中，如果勞動者選擇勞動監察程序，勞動監察機構應當告知勞動者選擇勞動爭議處理程序。
(二)職能上的協調
勞動爭議處理程序以救濟勞動基準中的私法特征部分為主，而勞動監察程序以救濟勞動基準中的公法特征部分為主，這種處理職能上的分裂導致無論勞動者選擇哪一種救濟程序，都有可能使其獲得的是一種不完整的救濟。因此，在沖突協調的過程中應當注重程序的效益性原則。
程序不僅有工具性價值，而且還能產生效益。程序的簡便與否，尤其是程序環節的多與少，是決定法律救濟成本的主要因素，這對于弱勢的勞動者來講更具有意義。過高的法律救濟成本會將勞動者拒之于法律救濟的門外，即便勞動者進入了法律救濟的大門，也會推遲勞動者最終獲得法律救濟的時間。而現行制度中存在某些對效益有負面影響的因素。例如，根據《勞動保障監察條例》第21條的規定，勞動監察機構雖然有權查處用人單位違反勞動保障法律法規或規章，對勞動者權益造成損害的行為，但對由此發生的賠償爭議卻無權處理，而只能由當事人另行申請基層調解或勞動爭議仲裁。如此，一起案件分兩次處理，無疑加大了勞動者尋求法律救濟的程序成本。因此，法律救濟程序的安排應當充分體現效益性。筆者的具體立法建議如下：
1.整合勞動爭議仲裁與勞動監察的受案范圍。兩者在受案范圍上雖然有明確分工，但難免發生交叉，即同一案件中可能并存著既需要勞動爭議仲裁又需要勞動監察的事項?，F行立法對勞動爭議仲裁事項與勞動監察事項的范圍界定不清，尤其是對爭議標的中兼有勞動爭議仲裁事項和勞動監察事項的案件，應當如何界定兩者的分工，沒有明確規定，這不利于勞動監察與勞動爭議仲裁的協調。為此，應充分考慮程序的內部協調性問題，盡量消除程序間相互矛盾的規定，對勞動爭議仲裁與勞動監察重新作出梳理，清楚界定勞動爭議仲裁與勞動監察的受案范圍，使兩者的受案范圍保持協調。
2.賦予勞動監察機構一定的行政強制手段?！秳趧颖Ｕ媳O察條例》因立法層次的限制，沒有規定必要的行政強制手段。面對大量影響惡劣的欠薪逃匿案件，勞動監察機構既不能對違法單位的財產進行查封、扣押，更不能對責任人進行留置。由于無法及時采取強制措施，當事人可以從容地卷款逃跑，致使勞動者的合法權益遭受侵害。因此，在勞動監察程序中，當用人單位由勞動監察機構查處時，勞動監察機構除了責令用人單位賠償勞動者相關損失外，還應要求用人單位先行支付賠償費用；如若發生爭議，再另行依照勞動爭議處理程序來解決。對拖欠勞動者工資且有逃匿可能的嚴重違法行為，勞動監察機構應有權查封、扣押資產和凍結賬戶的措施，防止用人單位轉移資產逃避執行。如果勞動監察機構有權強制執行用人單位的資產，完全可以提高程序的效益。
3.勞動爭議處理機構在處理因用人單位違反勞動基準而產生的爭議時，應當與勞動監察機構建立聯動處理機制。勞動爭議處理機構一旦受理爭議，應將可能涉及行政處罰的部分交由勞動監察機構同時處理，而對用人單位的民事責任部分予以裁斷，盡量在救濟程序上體現效益性原則，方便勞動者的救濟。
(三)實體權利處分上的協調
由于勞動基準的私法屬性要求給予當事人對其實體權利的自由處分權，而勞動基準的公法屬性則要求對當事人處分其實體權利予以限制或禁止，因此，在勞動者實體權利處分方面，應注重救濟程序的內在協調性。程序的內在協調性體現在程序之間的不沖突，即基于同一實體法的不同程序之間、同一程序內不同環節之間合理分工和配合，相互順利銜接，并在目標上具有一致性。筆者的具體立法建議如下：
1.賦予勞動監察機構在處理涉及任意性法律規范的事宜時實施不具行政強制制裁效力的處理權限。勞動監察作為一種行政執法行為，僅適用強行性法律規范來處理用人單位的違法行為，以確保勞動監察機構能夠依法行使行政職權，防止行政違法行為的發生。但是，在實踐中勞動者請求勞動監察機構處置其投訴時，既包含了涉及強行性法律規范的事宜，也包含了涉及任意性法律規范的事宜。因此，勞動監察機構對用人單位違反有關強行性法律規范的行為，可以作出具有行政強制制裁效力的處置決定；同時，建議賦予勞動監察機構一并處置用人單位其他行為的權限。當然，對違反任意性法律規范的行為，勞動監察機構應作出不具行政強制制裁效力的處置決定，并允許當事人為此進一步尋求勞動爭議處理的救濟程序。
2.賦予勞動者在勞動爭議處理階段處分其勞動基準上所有實體權利的自由?；谝话惴ɡ恚斒氯藢τ谧约旱娜魏螜嗬?，皆有一定的處分自由。即便當事人處分的權利是法律所強制規定的，只要這種處分是完全自愿的真實意思表示，且沒有損害國家、社會、集體和他人的利益，就應當允許。因此，勞動基準上的實體權利雖然都是法定的和強制性的，但勞動者依然享有一定的處分自由。當然，這種自由處分權應當只限于勞動爭議處理階段，并排除在勞動關系的建立階段和運行階段等其他階段，以防止弱勢的勞動者被迫與用人單位達成妥協而接受低于勞動基準的條件。而且，我國相關法律也明確規定，處分權是當事人在勞動爭議處理中享有的一項重要民主權利，任何人不能侵犯當事人的這項權利。事實上，連是否提起勞動爭議仲裁或訴訟都是由當事人自主決定的，那么在勞動爭議仲裁或訴訟中，對任何實體權利包括勞動基準方面的權利，當事人當然享有決定是否申訴、起訴、放棄、和解的處分權。實際上，作為一個理性的人，勞動者應當知道如何處分其勞動基準上的實體權利對自己最為有利。以最高工時為例，如果用人單位違反勞動基準關于最高工時的強制規定，在勞動爭議處理階段，勞動者最希望得到的并不是用人單位受到行政處罰，而是就其超過正常工作時間和合法的加班時間之外的部分能獲得額外的加班費或賠償。如果限制勞動者就其獲得額外的加班費或賠償而行使處分的權利(包括就此進行和解的權利)，對勞動者并不十分有利，最后可能導致勞動者無法得其所愿。當然，勞動者處分其勞動基準上的實體權利，并不會否定勞動監察機構對用人單位行使行政處罰的權力。
參考文獻
[1]我國臺灣地區的“勞動基準法”對勞動基準的定義就涵蓋了這兩方面。參見王全興：《勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題》，《法學》2006年第9期。
[2][8]參見黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第196-201頁；林豐寶：《勞動基準法論》，三民書局1997年版，第13頁。
[3]此處所謂的“法域”，是指介于法體系與法部分之間的中位概念。一般認為，如果將以國家本位為特征的公法看作是第一法域，以個人本位為特征的私法看作是第二法域，那么私法與公法相融合而產生的、以社會本位為特征的社會法則是第三法域。參見董保華、鄭少華：《社會法——對第三法域的探索》，《華東政法學院學報》1999年第1期。
[4][9]參見黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第74-80頁，第200頁。
[5]參見黃程貫：《勞動基準法之公法性質與私法轉化》，《東吳法學》2006年秋季卷。
[6]參見董保華、鄭少華：《社會法——對第三法域的探索》，《華東政法學院學報》1999年第1期。
[7]參見[美]羅爾斯：《正義論》，何懷宏等譯，中國社會科學出版社1988年版，第7-8頁。
[10]由于筆者在本文中主要論述勞動基準法中勞動者實體權利的救濟程序，故對國家作為權利人的權利救濟程序并不詳述。
[11]例如，有些學者認為，行政責任主體只限于行政主體。參見方世榮主編：《行政法原理與實務》，中國政法大學出版社2007年版，第164頁。
[12]一般而言，勞動爭議處理程序包括調解、仲裁、訴訟等程序。為行文方便，本文所稱勞動爭議處理程序主要指仲裁和訴訟程序。
[13]參見王全興：《勞動法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416頁。另外需要說明的是，由于勞動仲裁的受案范圍與勞動訴訟的受案范圍基本一致，而且，我國勞動爭議處理實行勞動仲裁前置程序，不經仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟，故本文在很多情況下，僅以勞動爭議處理程序中的仲裁程序為例，與勞動監察程序進行比較研究。
[14]參見黎建飛：《勞動法的理論與實踐》，中國人民公安大學出版社2004年版，第506-550頁；王全興：《勞動法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416頁；董保華：《勞動保障監察與勞動仲裁：選擇或互補》，《中國勞動》2005年第1期。
[15]參見鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大學出版社2008年版，第447頁。
[16]參見張曉坤：《淺析勞動監察與勞動仲裁》，《工會理論研究》2005年第4期。
[17]參見日本《勞動基準法》、《勞動安全衛生法》、《最低工資法》、《工資支付保障法》、《勞動者災害補償保險法》等，http：//WWW.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html，2010-03-20。
[18]參見王全興：《勞動法》(第二版)，法律出版社2004年版，第47頁。
勞動爭議法律規范范文4
關鍵詞： 勞動爭議 單軌體制 分軌體制 勞動法律關系 雇傭法律關系
提 綱
一、勞動爭議的種類
二、關于我國勞動爭議處理體制
三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系
四、關于勞動爭議案件的舉證責任
六、總結
勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒?，F今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1] （P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件?，F今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、 勞動爭議的種類
勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2] （P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。
2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
3．根據勞動爭議內容的性質來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議，其目的在于維護已經確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據，雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協調的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
勞動爭議法律規范范文5
[關鍵詞]勞動立法，勞動者權益，勞動關系，法律保障
一、勞動立法的發展狀況
自1994年《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）頒布后，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展，勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面：
（一）保障勞動者的就業機會
就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大，這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心?！吨腥A人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定，內容包括：國家保障勞動者有平等就業的機會；保護婦女享有與男子平等的勞動權利；實行男女同工同酬；保障婦女在四期內受到特殊保護；用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對于勞動者的平等就業、就業保障，特別是自主擇業給予了保障。與此同時，政府采取積極的就業政策，通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底，全國人口總數為127627萬人，城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%，城鎮登記失業率為3.6%.（注：本文數據來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據，中國勞動保障報，2002年5月9日。）
（二）建立并普遍實行了勞動合同制
我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布后，這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外，前勞動部還出臺了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章，使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度，明確了勞動者于用人單位的權利義務，保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權，標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前，全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章，對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。
（三）推行集體合同制度
為形成企業勞動關系自我協調機制，保護勞動者整體的合法權益，我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度，并在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括：《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來，集體合同制度不僅在非國有企業中推行，而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底，全國企業簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。
（四）建立勞動關系三方協商機制
建立協調勞動關系的三方機制，是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定，各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表，建立勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月，中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度，并召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前，北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。
（五）完善勞動標準體系
目前，我國已形成以《勞動法》為核心，內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標準體系，并根據經濟和社會發展不斷調整和完善?！秳趧臃ā贰ⅰ镀髽I最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章，對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度，有1萬多戶企業開展了工資集體協商，26個省、自治區、直轄市了工資指導線，88個城市了勞動力市場指導價位。到2001年底，城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.
（六）健全勞動爭議處理體制
建立市場經濟體制后，勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議，維護當事人雙方的合法權益，《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和“一調、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底，全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個，專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件，涉及勞動者236.8萬人，結案率始終保持在90%以上。（注：統計數字來源于中國勞動統計年鑒。）
二、勞動立法有待完善的問題
我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績，但由于中國地域遼闊、人口眾多，加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中，還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有：
勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在：雖然我國頒布了一系列勞動法律法規，但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出臺，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統一規范，使得在這些領域出現的一些問題無法可依，而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者；有的問題只能依據政策加以調整，有些領域雖然有法律規定，但或者法律規定的比較原則，或者立法的層次不高，有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致，導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同?！边@一規定明顯體現出，簽與不簽集體合同是一種授權性規范，而非義務性規范，因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同?！辈⑶以诘?3條將“無正當理由拒絕進行平等協商的”行為確定為違法行為，并承擔相應的法律責任。顯然，《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異，所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業中顯現出來。
勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定，目前《勞動法》只適用于企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位，在國家機關、事業單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關系的勞動者，其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護，突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接；事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利；發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展，事業單位體制改革也已提上日程，越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭，因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要，也不利于我國人事制度改革的順利進行。
勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在于勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系，用人單位擁有對勞動者的管理權，加上我國勞動力供大于求，且在相當長時期內難以改變，勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨，因此勞動立法應在其內容上有別于民事法律，突出維護勞動者權益。但值得注意的是，在我國目前一些重要的勞動法律法規中，由于適用了民事法律的原則，諸如平等自愿、協商一致等，導致對勞動者的保護不夠，使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位，其合法權益極易受到侵犯。
勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統一的勞動爭議處理制度建立于1993年，1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天，勞動爭議處理制度已實行了近10年，雖然取得了相當的成績，但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長，勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負，勞動爭議仲裁程序還不夠完善，特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定，勞動者勝訴后難以執行等等。這些問題如不及時解決，現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議，這不僅將影響勞動關系的穩定，提升改革成本，甚至會對社會穩定構成威脅。
三、完善勞動立法的思路
面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面，以及加入WTO后資本與勞動矛盾的進一步加劇，我國勞動立法應與時俱進，適時作出調整和完善，以維護勞動者合法權益，適應社會進步和經濟發展的要求。
首先，應盡快建立起完備的勞動法律體系，盡快出臺專門的調整勞動關系的法律，如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等，并及時修改《勞動法》和相關法律法規，吸收目前地方立法中的成功經驗，使我國勞動關系的法律調整趨于統一，構成一個完善的立法體系，從而使勞動者的權益得到全方位的保護。
其次，擴大勞動法的適用范圍并加大對勞動者的保護力度。今后，勞動立法應朝著統一立法的方向發展，不僅應將各種不同所有制經濟類型的企業及勞動者納入勞動法范圍，使其在同等條件下平等競爭，而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善，應將事業單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調整范圍，形成除國家公務員和實行公務員系列以外的所有勞動者均適用勞動法，使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外，勞動立法應區別于民事法律，在立法中要向勞動關系中的弱者傾斜，以實現勞動法的立法目的和勞動關系的實質平等，進而促進社會公平和正義的實現。
第三，強化平等協商和集體合同制度。平等協商和集體合同制度，是維護勞動者集體勞動權益的重要手段?！豆ā穼⑦@項制度作為工會履行維護職工合法權益的最重要的方式。我國目前已有關于集體合同的法律和規章，但力度不強，缺乏剛性。今后的勞動立法一方面應制定統一的集體合同法，減少法律規定之間的矛盾，另一方面應在制度上有所強化，使集體合同制度真正發揮維護勞動者整體權益的目的。這包括對企業工會提出的協商簽訂集體合同的要求企業方不得拒絕；拖延或拒絕平等協商、簽訂集體合同的企業應承擔法律責任，并規定承擔法律責任的方式和程序；促進區域性集體合同和行業集體合同的建制和發展；具體規定因簽訂集體合同和因履行集體合同發生爭議的處理機構和程序等。
第四，重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關注，重新審視并對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應考慮：建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理體制，以解決勞動爭議處理耗時耗力，不利于勞動者維權的問題；在法律上界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議，并對不同爭議設置不同的處理程序，以便能對涉及集體勞動權利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映，及時處理；改革勞動爭議訴訟制度，包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件，設置適應及時處理勞動爭議的訴訟程序，完善證據規則，以及吸收社會有關人士作為陪審員組成合議庭等，以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障。
第五，借鑒國際勞動立法和其他市場經濟國家勞動立法的有益經驗。迄今為止，我國已批準23個國際勞工公約。加入世貿組織后，隨著資本國際化、勞動力全球化的步伐進一步加快，勞動關系將更加復雜多變，按照國際勞工標準和國際通行規則規范勞動關系已顯得十分迫切，這已在我國一些企業與一些跨國公司的合作中顯現出來。今后我國勞動立法應更多地研究和借鑒其他市場經濟國家勞動立法的成功經驗，使我國勞動關系法律調整符合市場經濟的發展需要。
最后，工會應積極參與勞動法律制度建設，從源頭上保護勞動者的合法權益。工會作為職工自愿結合的群眾性組織，“維護職工合法權益是工會的基本職責”。工會履行基本職責最重要的手段之一就是多層次地參與勞動法律法規和規章、政策的起草和制定工作，代表和反映職工的意愿，使勞動立法實現維護勞動者權益的價值取向。當前和今后一個時期，工會參與立法的重點主要是推動勞動法的修改和制定單行法律，以在整體上維護勞動者權益。
「參考文獻
[1]勞動和社會保障部。中國的勞動和社會保障狀況[N].中國勞動保障報，2002—05—09。
勞動爭議法律規范范文6
一、當前勞動仲裁和審判資源存在的不足
(一)勞動仲裁監督機制缺失,責任缺失。根據法律規定,勞動仲裁(一裁終局案件除外)只是勞動爭議訴訟前置程序,勞動仲裁裁決后,若當事人不服可以依法起訴,但審判機關仍將雙方當事人列為原被告并依據民事程序審理案件,勞動仲裁的裁決書作為證據僅供法院作為參考,此時勞動仲裁的裁決書法律效力已滅失,勞動仲裁的使命已完成,在司法實踐中由于勞動仲裁的質量明顯不足,以至有的個別審判人員連裁決看都不看就下判決,人們不得不對仲裁的作用產生懷疑,同時因勞動仲裁法律效力訴訟待定和對仲裁監督無法律規定,勞動仲裁辦案質量的責任也無法考評,更無法追究相關責任。
(二)勞動仲裁和審判機關審理勞動爭議案件法律理解和適用不一,造成仲裁與訴訟沖突?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規定除該法第四十七條“一裁終局”外,其他勞動爭議案件仍然實行一裁二審,裁審依次進行,勞動爭議仲裁機構具有雙重性質,即兼有行政性與準司法性,它在仲裁中適用大量勞動和社會保障部制定的行政規章及其他規范性文件;而人民法院作為司法機關,其審理勞動爭議案件只將勞動和社會保障部制定的政規章及其他規范性文件作為參考,可見對同一案件,勞動仲裁和人民法院理解、適用法律依據不統一,導致成法律適用的混亂,損害法律的權威,且造成仲裁與訴訟沖突的不良后果。
(三)勞動仲裁和審判機關缺乏互動和溝通制度,造成仲裁與訴訟脫節。當前勞動仲裁和審判機關性質不同,在實踐中勞動仲裁隸屬于同級勞動和社會保障部門;而法院則是獨立行使審判權,二者適用的程序法和實體法以及其他法律依據也不同,辦案人員認識、理解水平和解決糾紛的能力也不同,再加上平時缺乏彼此互動、溝通,很少對勞動爭議案件相關問題時行探討和研究,造成仲裁與訴訟脫節。
(四)審判機關審理勞動爭議案件程序中“三方機制”缺失。三方機制是在處理勞動爭議仲裁程序中有代表政府的勞動行政部門、代表職工的地方工會和代表用人單位的企業或商會組成三方協商機制。這一制度在各級勞動爭議仲裁委辦理案件中落實較好,這一制度在協調勞動關系中確實發揮了積極作用,但在審判機關審理勞動爭議案件審理中卻缺失,以致勞動爭議案件的調解難度增加,社會效果欠佳。
二、針對上述問題,建議從以下幾個方面來加以解決
(一)嚴格依法執行《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》等法律法規和有關規定?！秳趧訝幾h調解仲裁法》、《勞動合同法》等有關法律法規都是處理勞動爭議案件的程序法和實體法,特別是《勞動爭議調解仲裁法》首次規定設立了有條件的:“一裁終局”和“先予執行”法律制度;延長了申請勞動爭議仲裁時效為一年;規定勞動仲裁審理期限最長不得超過45日;規定勞動仲裁零收費;突出勞動爭議調解等積極有效的法律制度,只有認真貫徹落實這些法律法規和規定,才是做好此項工作的前提和保障。
(二)加強勞動爭議仲裁機構建設,提高其對勞動爭議案件的調裁處理能力。加強勞動仲裁機構的編制建設,重新調整仲裁機構的職能,將勞動關系行政職能剝離出去,建立勞動仲裁院,專門從事勞動爭議案件的仲裁和管理工作,同時在勞動仲裁院內設置,立案、調解、仲裁、監督等不同職能分設機構,各機構分工協作,相互配合,相互制約。為了使仲裁機構設置更加合理,充分發揮調裁勞動爭議的能力,完善勞動仲裁“三方機制”,對專職仲裁員加強繼續教育,使勞動仲裁員隊伍走向職業化和專業化。同時還要適當聘請兼職仲裁員,并鼓勵兼職勞動仲裁員審理案件,以減輕專職勞動仲裁員的工作壓力和勞動仲裁機構案多、人少的問題。
(三)建議立法機關明確勞動仲裁的監督機制,健全監督機制。建議國家盡快完善相關法律,健全對勞動仲裁的法律監督機制,健全勞動仲裁的違法違紀責任,健全勞動仲裁委內部、上下級、和司法監督機制,建立健全審判機關審理勞動爭議案件的相關制度,健全對已經勞動仲裁委仲裁的仲裁書的司法審查制度,充分發揮勞動仲裁資源和審判資源的優勢,并使其配置更加合理,科學化,工作效率更加提高。
(四)建議審判機關和勞動仲裁委聯合釋法,指導勞動仲裁和審判工作。為了及時公正處理勞動爭議案件,充分利用現有的勞動仲裁資源和審判資源,建議各省高級法院和省勞動爭議仲裁委依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關規定,結合各省實際情況,對辦理勞動爭議案件聯合制定指導意見,指導勞動爭議案件的處理工作。審判機關還要將精通勞動爭議仲裁業務的審判員充實到相關審判庭,專門辦理勞動爭議業務,并不斷加強培訓,以提高其勞動爭議案件的審判質量。
(五)建立健全審判機關和勞動仲裁機構互動溝通工作機制。勞動仲裁和審判機關應建立健全長期互動合作溝通和信息交流工作機制,建立健全勞動爭議案件相互通報制度;重大疑難群體性案件的相互交流制度;信息資源共享制度;定期進行勞動爭議預防、調解、仲裁、審理、執行的培訓、開展研討和學術交流活動;聯合釋法答疑活動;加強溝通合作,切實做到仲裁和審判機關依法仲裁和審理、互動合作、相互學習、加強交流的工作新局面。
