前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的集體勞動爭議處理體制建構，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
社會的和諧運行是指構成社會有機體的各組成要素之間一種良性互動，社會有機體作為一個整體協調而穩定。和諧社會本質上并不是沒有社會沖突與矛盾，而是可以在自身體系內迅速消融沖突與矛盾，實現利益的重新整合。“一個社會是否健康不取決于有沒有糾紛的發生，而是取決于這個社會能不能容忍糾紛并有良性的糾紛解決機制。”［1］當前，我國正處于社會的轉型期，在對社會資源的分配進行重大調整的過程中，必然會產生大量的社會矛盾與沖突，在勞動關系領域體現得尤為明顯，據《中國勞動統計年鑒》記載，2000—2009年，我國勞動爭議仲裁機構立案受理勞動爭議案件總數從135206件上升到684000件，并且在2008年勞動爭議出現“井噴”時期達到693465件。集體勞動爭議案件數量從2000年的8247件上升到14000件，而在2008年我國集體勞動爭議案件曾到達21880件的頂峰點。［2］勞動爭議，尤其是集體勞動爭議每年都呈上升的態勢，如果得不到妥善的解決，就會引發停工、罷工等更激勵的矛盾沖突，勞資矛盾已經成為社會矛盾的焦點。 一、集體勞動爭議的特點 集體勞動爭議指一定數量的勞動者為改善勞動條件、實現自己的經濟利益而進行的包括集會、游行、怠工、停工、罷工等方式之內的產業行動。這類行為，最初曾被冠以“鬧事”這一極富貶義的稱謂，而后社會輿論則用“突發事件”或“群體性事件”等中性詞指代。［3］近年來，集體勞動爭議數量越來越多，也表現出它獨有的特點： （一）嚴密的組織性 2010年初以來，以“富士康事件”為代表的一系列集體勞動爭議事件集中發生。這些集體勞動爭議涉及的面比較廣泛，影響也比較大，這些事件的一個顯著特點是，勞動者組織化程度不斷提高，且行動持續時間比較長，行動地點和路線都是經過設計的，表現為有組織、有計劃、有目的地主張權利，呈現出分工明確、行動統一、進退有序、組織嚴密的特點。集體上訪已經成為集體勞動爭議和職工群體性事件的主要表現形式，越級上訪和選擇重要時機上訪現象時有發生。而這些群體性事件并非工會組織的，而是由工人自發組織起來維護自身權利的，其組織化程度非常高。 （二）集體勞動爭議呈現集中爆發態勢 根據《勞動和社會保障事業發展統計公報》最新公布的數據，2010年全年各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共受理勞動人事爭議案件128．7萬件。各級仲裁機構立案受理勞動爭議60．1萬件，其中集體勞動爭議0．9萬件，涉及勞動者21．2萬人。［4］近幾年來，大規模勞資群體性事件頻繁發生，包括2008年從重慶開始波及湖北、海南、甘肅、上海、廣東的出租車司機“罷運”事件；2009年河北保定棉紡廠職工沿國道“徒步進京旅游”事件、吉林“通鋼事件”、河南“林鋼事件”和重慶嘉陵機器廠工人罷工事件；2010年富士康員工連續自殺事件、廣東南海本田“停工”事件、大連開發區日資工廠“停工”事件等等。其涉及的勞動者人數大幅上升，少則幾十人，多則幾千人，群體性事件大范圍發生，呈現集中爆發態勢。由于參與人數較多，目的性較強，且案件復雜程度加深，參與者情緒很容易波動，燃點降低，容易引發激烈對抗行為，以至于通過堵路、臥軌、斷指自殘等激烈方式表達訴求。隨著勞動糾紛從隱蔽到顯露，對抗性增強已成為一大突出特點，說明勞資沖突的激烈程度正在不斷升級。 （三）權利爭議轉向利益訴求 隨著整體經濟水平的提升，員工爭議的焦點開始由欠薪轉向對工資增長的訴求，員工開始主張自己在企業中的各項利益，我國工會組織在企業中的畸形成長更是加重了這種現象，全國99％的集體性糾紛都是在工會以外產生的，比如說2008年的佛山本田工人罷工事件，就是因為工會沒有參與到工資集體協商中，員工主張增加工資待遇和建立工資正常晉升機制而引發的。［5］此外，爭議主體由企業擴大至各類組織。原來的勞動爭議和勞動糾紛主要發生在企業，2011年以來，事業單位等其他組織出現勞動糾紛的數量也明顯增加，尤其是臨時工群體。這表明勞動爭議的范圍開始擴大到各類組織當中。 （四）突發性強，處理難度高 突發性強、處理難度大，是集體勞動爭議的又一特點。集體勞動爭議往往是在企業、工會組織和政府毫無預防的情況下突然發生，工人自發形成“停工”、“罷工”、“堵馬路”等集體行動，過激行為和暴力傾向都時有發生，而且比較容易形成連鎖反應，再加上應急處理渠道不暢通，難以通過協商方式來處理。這些群體性事件的發生，事前往往缺乏協商、談判或者調解程序，事件一旦發生，給企業生產和管理秩序帶來直接沖擊，給政府和工會也帶來了很大的壓力。由于這類爭議成因復雜，影響面廣，當事人情緒容易激動，處理難度大。例如，2010年6月8日，江蘇省昆山臺資企業書元機械廠的工人與警方發生沖突，造成約50名抗議者受傷。［6］而且有的問題時間跨度長，牽扯多方利益，不是一個部門可以解決的；有的很難依據現有的政策法規來解決；有的老問題剛解決，新問題又出現；部分集體上訪、重復上訪問題往往牽涉到歷史問題、政策問題、企業問題和自身問題。因此往往要采取多元的方式，多方參與來處理。在可預見的今后較長一段時間，集體勞動爭議還會呈現上升趨勢，而且處理難度會越來越大。 二、處理集體勞動爭議的基本原則 （一）保護弱者的原則 勞動關系當事人雙方是強弱有別的主體，勞動者相對于經濟上具有強勢地位的用人單位而言經濟上是弱者，就業難是現今很嚴重的一個社會問題，在現實生活中，勞動者為了生存而被迫簽定違背自己意愿的勞動合同，合同中有些條款違背了人的自由全面發展的原則，一些條款與促進社會的整體進步和和諧發展是背道而馳的，那么在處理勞動爭議時可因這些條款違反了勞動法的基本原則而認定為無效。［7］#p#分頁標題#e# （二）維護社會穩定的原則 我國當前集體勞動爭議主要是兩方面引發的，一是在經濟體制改革過程中企業進行改組、改造，隨著企業的兼并重組和宣告破產產生了大量的集體爭議，另一方面受全球性經濟危機的影響，很多企業應對危機降低用工成本而大批裁員引發了集體爭議，這些案件如果處理不好，非常容易引發不穩定的社會因素，進而會影響改革的進程。因此，審理集體勞動爭議案件時，不能就案辦案，要充分考慮到辦案的社會效果，把維護社會穩定作為處理案件的一個基本準則，防止可能發生的群體性、突發性和惡性事件。同時，要充分發揮司法的社會功能，積極和相關主管部門進行溝通、協商，靈活運用法律，找出解決案件的最佳方案。 （三）三方協調勞動關系的原則 三方協調勞動關系原則是指政府、工會組織、企業組織代表（應包括各種所有制形式、各種經濟形式的組織代表）三方共同參與勞動關系的協調。全稱是三方協商決定勞動標準和處理勞動關系的原則，具體是指在勞動標準的確定和勞動關系的處理上由政府、雇主和工人的代表在平等的基礎上協商解決。這一原則是由國際勞工組織在1976年《三方協商以促使實施國際勞工標準公約》確立的，我國在1990年批準了這一公約。三方是協調勞動關系的主體。在處理集體勞動爭議方面，應由三方共同對日常出現的重大勞動爭議和突發性事件進行協調和斡旋。隨著我國市場經濟的發展，不可避免的會在一定范圍內發生一些重大的勞動爭議和突發性的勞動事件，解決不好，會影響到我國政治、經濟的穩定，通過三方協調和斡旋，使其得到化解，避免社會動蕩。 （四）促進經濟發展的原則 在處理集體勞動爭議案件時，須以“保增長、保民生、促發展”為根本目標，將既要保障勞動者合法權益，又要維護用人單位的生存發展和經濟發展的原則作為當前形勢下做好集體勞動爭議案件審判工作的首要原則。堅持民生保障為本、經濟發展為基，既要注重保障勞動者的合法權益，又要保證實現經濟平穩較快發展。要避免對企業竭澤而漁、殺雞取卵，努力尋找勞動關系雙方當事人利益的共同點和平衡點，在保障民生、促進就業、企業生存、社會穩定、經濟發展之間實現互利共贏。 三、構建我國集體勞動爭議處理機制的幾點建議 （一）發揮工會的作用 1.參與集體談判 從2008年上海市的家樂福工會在市總的指導下與企業進行集體談判這一事件可以看出，當勞資矛盾已經成為社會主要矛盾時，工會的角色就變得非常突出了。雖然談判的過程異常艱辛，但最終在2010年3月23日首份家樂福集體合同獲得了通過。這不能不說是工會在處理集體爭議上的一大勝利，2010年的南海本田談判和廣州電裝工會談判也體現了這一點。在處理集體爭議時，工會必須明確自身在法律規定中的兩個作用———維護社會穩定，維護勞動者權益，這是建立在工會的獨特身份和作用基礎上的。工會是我國唯一的合法代表工人利益的組織，這是在集體爭議當中其他主體所沒有的特殊身份。工會應當利用自己的身份和資源上的優勢，因勢利導，爭取勞動者的信任，代表工人與雇主進行集體談判，把工人的談判行動體制化。 2.拓寬職工的利益訴求渠道 目前我國的勞資糾紛的重點集中在勞動報酬的實現與提高、勞動條件的改善，這些糾紛形式在西方發達國家也屬常見。集體勞動爭議的本質就是利益問題。勞動者的訴求得不到回應，堆積的不滿與憤怒缺乏暢通的宣泄渠道，帶來的后果就是無序的沖擊用人單位，大規模的罷工和停工，造成對社會秩序的破壞。我國的集體勞動爭議已經進入了一種非正常的發展狀態，一方面，工人的集體行動基本上脫離了工會，另一方面，工人往往是先采取行動，然后再與企業進行談判。而工會作為我國唯一的合法代表工人利益的組織，就需要擴寬職工的利益訴求渠道，幫助勞動者將訴求反饋到資方，并催促資方做出答復，這需要在立法上對工會進行具體的定位，賦予工會更為有效的維權利器，還職工在自身利益上的話語權，包括政治話語權、經濟話語權、社會話語權、法律話語權等。 3.確保工資集體協商制度的實施 改革開放30年來，我國的勞動關系已經由計劃經濟為主導的勞資利益一體化勞動關系逐漸轉變為市場經濟為主導的勞資利益分化型勞動關系。勞資之間由于利益矛盾問題所引發的勞資爭議不斷增加，有些勞動者工資待遇低、勞動條件差、勞工權益受損等問題仍然存在。在這種背景下出現一些的勞資矛盾與沖突，是中國市場經濟在發展歷程中必經的過程。一旦爭議發生，在地方政府和勞動部門的支持下，工會應該迅速介入爭議，力求將爭議引入工資集體協商的程序，要求企業主對職工的要求必須回應，對于企業主不應約談判或故意拖延的，則一般按當地GDP增長水平加上物價增長水平漲工資，同時，工會也可代表職工主動要約，并通過制度化的渠道，保障職工充分行使工資集體協商的權利。此外，確保工資協商制度的實施，還需要政府完善制度，對工資集體協商作出剛性的規范，向企業進一步施壓，并定期工資指導線、勞動力市場價位、企業人工成本信息等制度，對工資集體協商進行宏觀指導。 4.強化工會的法律援助工作 要整合資源，建立完善工會法律援助服務機構，組建工會法律工作者隊伍，與政府法律援助機構建立范圍更寬泛的工作聯系制度，與社會上關心困難職工的社會法律服務機構（如律師事務所等）建立密切合作關系，通過多種措施使需要幫扶救助的困難職工得到法律援助。 （二）建立健全勞動關系預警機制 要著力發揮企業勞動爭議調解委員會對集體勞動爭議的預防功能，掌握職工群眾的第一信號，在企業建立勞動爭議信息員制度，將注意力集中在日常的生產過程中，關注職工的利益訴求，在地方建立協調勞動關系“三方”（即政府、工會、企業）成員信息通報制度。[5]同時，由勞動、信訪、工會、民政等部門建立社會預警指標體系，為黨委政府決策提供科學依據，防止困難職工群體因同一問題形成大規模的集體上訪或群體性事件。在勞資矛盾尚未凸顯的情況下，與勞資雙方進行有效溝通，并給勞資雙方提供可行的建議，實現預防矛盾的功能。#p#分頁標題#e# （三）完善集體勞動爭議處理機制 1.推進裁審分離的改革 我國《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”可見，仲裁仍然是勞動爭議的必經程序，而事實證明這種“自愿調解、一裁兩審”制度已經難以應對日益復雜的集體勞動爭議，程序繁雜，期限冗長，十分不利于爭議的及時解決、“一裁”作為必經程序由于“人少案多”不堪重負，已經成為調處的“瓶頸”，職工的不滿情緒得不到及時的疏導和處理，這也是造成集體勞動爭議的重要因素之一。因此，在處理集體勞動爭議案件時，應當推行裁審分離制度，對集體勞動爭議應當采用“自愿選擇，或裁或審”的方式，以期職工的訴求能夠得到及時的回應和處理，將矛盾解決在萌芽狀態。 2.建立勞動法院 隨著我國集體勞動爭議的集中性爆發，現有的法院審判組織已經不能應付日益增多的勞動爭議，在集體勞動爭議的訴訟階段，應另外建立專門的勞動法院，專司集體勞動爭議訴訟事務，獨立進行審判，設立有別于個別勞動爭議處理的原則、方式、期限等程序，同時在勞動法院設獨立的仲裁機構，實行自愿仲裁和“兩審終審制”的制度模式。 （四）借鑒國外經驗，設立第三方組織 作為成熟的市場經濟國家，英國在勞動爭議調解機制方面具有非常豐富的經驗，英國集體勞動爭議調解與預防中發揮最重要作用的機構是英國咨詢調解與仲裁委員會（ACAS）。ACAS于1974年9月成立，是一個由國家出資，保持中立、獨立、客觀、公正原則處理勞動爭議問題的第三方機構。該機構的主要使命是通過提供獨立、中立的服務防止和解決集體爭議，建立和諧勞資關系。ACAS在具體為企業提供的服務中，并不是僵化地將咨詢、調解和仲裁割裂開，而是將這三種服務有機聯系到了一起。在向勞資雙方提供的咨詢和培訓服務中，ACAS從一開始就對雇主和工會進行有針對性的咨詢，使雙方都清楚如何預防和避免勞資沖突，由此達到共同提高生產效率和工作滿意度的效果。其次，ACAS將其工作的焦點匯聚到了工作場所之內，和推廣了“ACAS工作場所模型”。ACAS通過對雇主和雇員的咨詢服務，對工作場所的勞資關系進行診斷。這樣使得勞資雙方對個體權利和勞動條件等方面的問題更加明晰，隨后在雙方共同討論的基礎上，提出更好的調解或仲裁爭議案件的方案。 此外，A－CAS為了響應勞動政策的變化，將減少企業和國家的經濟負擔也作為其介入集體勞動爭議調解和仲裁的一個重要原則。[8]從而，更加強調盡早介入，提供針對勞資矛盾及沖突調解專業支持的服務。這一機構的設立已經為英國解決了大量的集體勞動爭議案件，我國也可以考慮建立類似英國ACAS這樣的調解集體勞動爭議協調勞動關系的第三方組織，使其在集體勞動關系相關法律的框架下，成為勞資之間的調解者和斡旋者，有效解決勞資之間的矛盾甚至沖突。 （五）加大對企業的監管力度 緩解勞資沖突，解決集體勞動爭議的制度保障是要加大政府的監管力度，強化企業、主管部門、區域性勞動爭議調解組織建設，使其承擔起集體勞動爭議的先行介入和調解職責，嚴格責任追究制度，實行勞資沖突的就地限期解決原則，將責任追究與政績考核相結合，建立新的政績評價體系。加大企業違法侵權的成本，讓企業經營者樹立起依法治理和規范管理企業的經營理念，真正建立起和諧穩定的勞動關系。 綜上所述，集體勞動爭議呈爆發之勢的根本原因在于職工的利益訴求得不到解決，而和諧社會從根本上來說應該是一個利益共享的社會，作為弱勢群體的勞動著和作為強勢群體的企業應該共同分享這一利益。集體勞動爭議制度構建的立足點就在于利益的合理協調，從這個意義上講，集體勞動爭議制度的構建應該是法律賦予社會弱勢群體的一種利益訴求與表達的渠道。進一步完善集體勞動爭議處理機制，準確把握集體勞動爭議的處理原則，對維護勞動者的合法權益，促進和諧社會的構建有著重大的意義。
