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績效考核的思考范文1
績效考核是績效管理的一個關鍵環節，是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量和社會效益以及工作能力、工作態度（品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從績效考核應用實踐來看，并未充分發揮其應有的作用，筆者擬結合基層工作實踐，就企業績效考核談幾點看法。
1 正確認識績效考核的內涵是開展好績效考核的前提
從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。然而在基層具體的操作中，很多管理者對績效考核的認識是填表打分，在考核表上對員工過去一段時間的表現進行打分，這樣一來績效考核就簡單化了，無法發揮改善員工的績效作用。績效考核在管理中必須發揮“執行+反饋”這一功能，管理者除了執行考核任務外，還必須重視考核結果的反饋，要與被考核者開展績效溝通。這些溝通包括：制定考核指標和考核標準的時候，員工是否參與？員工的意見是否得到了充分的表達？雙方在考核指標和考核標準上的分歧是否已經達成一致？在績效周期內，管理者是否主動與員工溝通績效問題？是否提供了必要的幫助和輔導，影響績效目標達成的障礙是否被明確識別，并被及時清除？員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設性改進意見是否得到了執行？等。這樣，員工才能消除對績效考核的抵觸心理，主動配合管理者，雙方共同完成績效目標，使績效考核成為雙方探討成功的機會，減少雙方的互相指責和摩擦。同時，通過績效面談也能獲得被考核者對績效管理政策的信息，從而進一步修正完善績效管理政策，使之更科學，更合理。
2 績效考核政策科學合理、行之有效是開展好績效考核的基礎
績效考核政策是開展績效考核的依據。沒有科學合理、行之有效的政策，不可能開展好績效考核。
2.1 績效考核覆蓋面應該是全員性的，在績效考核面前沒有特殊性群體。在具體的實踐中，績效考核并未覆蓋全員。這一現象，導致了部分基層員工對績效考核的存有抵觸情緒，他們認為考核是作為對員工的控制手段而存在的。在這種錯誤認識下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項考核目標看作是提高個人績效的努力目標。進而給企業帶來不應有的管理矛盾，最終會影響企業的士氣和發展。另外，參與考核工作的人員應來源于基層各類人員的代表，有基層干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評價小組才有民主的可信度，考核結果也能相對客觀?；鶎雨牽己税嘟M，班組考核個人，是大多數基層隊采取的模式。這一模式不能只是將考核任務逐層分解，也要通過明確不同的考核重點，為個人、班組、基層指明提高績效的努力方向，這樣才能統一步驟，形成合力。
2.2 績效考核的細則應該簡單明了，可操作性強，要與團隊整體績效高度相關。筆者發現，很多績效考核細則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病，主要表現在可操作性差，過多的摻入了考核主辦人的好惡，內容不具體、表述不簡潔，在考核指標的排列上堆砌無序、重點不明。細則指標應該明確，細化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標的真實程度和有效程度。同時，考核的彈性成分大，分配各項指標的分值（權重）時，沒有將細則作為一個整體去考慮，使得考核細則失去重心，這些往往造成為兌現不嚴或兌現不公。清晰的指標能幫助員工把握工作重點，明確努力方向，知道怎樣才能提高個人績效，這樣考核才能體現激勵作用。
3 績效考核過程“公開、公平、公正”是開展好績效考核的關鍵
績效考核是管理中的一面鏡子，甚至企業的文化也是在考核中逐步形成的，因此務必重視績效考核過程的“公開、公平、公正”，這是開展好績效考核的關鍵。
3.1 考核的程序性要明確，應該盡量減少隨意性。在實踐中，“有章不循”是績效考核中的一個通病，有些考核行為成了基層管理人員的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現不平衡，就會產生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發揮。因此，必須強調減少績效考核中的隨意行為。績效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅持“有章可依、有章必依”，時刻注意維護績效考核的權威性，才能更好的發揮績效考核的積極作用。
3.2 關注考核過程，不宜過分注重考核結果。對于任何企業來說拉大崗位、個人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應該關注“差距是怎樣拉開的”；不應過于關注“差距拉開了多少”?？己耸菍芾磉^程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理的水平和績效。在實際考核中，基層往往更關注考核結果，而忽視考核過程。應該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。因為對績效考核存在畏難情緒，容易導致平均主義思想產生。平均主義抵消了考核的動力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現考核小組整體權威，要立足于考核細則，“用制度說話，用制度管人”，公平的執行考核細則，嚴肅的維護考核細則。只有樹立了正氣，才能形成良好的風氣。
3.3 考核結果的透明性要強，重視考核結果的反饋?？冃Э己艘幸欢ǖ耐该鞫?，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感?？己私Y果應該采用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受。在績效考核工作中，被考核者不能及時準確的了解到考核結果，容易造成對考核結果的片面認識。一個完整的考核過程，應該包括員工對考核結果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對確實有誤的考核結果要及時糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。
績效考核的思考范文2
摘要：本文對當前事業單位績效考核的現狀及成因進行探討分析，在此基礎上提出通過科學設計考核指標、規范考核辦法、強化考核結果運用等方法來實現事業單位績效考核的創新，從而促進績效考核在為事業單位效率提升和良好發展上發揮積極作用。
關鍵詞 ：事業單位 績效考核 思考
新形勢下，按照事業單位改革總體要求，事業單位通過績效考核建立一個科學的激勵約束機制，對于改革收入分配制度、規范收入分配秩序，逐步打破平均主義、大鍋飯現象，進一步理順分配關系、完善分配制度，調動職工積極性、主動性、創造性，促進事業單位全面發展有著極其重要的意義。
一、事業單位績效考核的現狀
近幾年事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科學化、規范化方向發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
1.績效考核更多仍舊停留在“干部選拔與培養，以及為選拔干部提供依據”的單一層面上，考核的實質是“干部考核”。其考核內容基本統一設置為德、能、勤、績、廉等五方面指標，其指標只是一種工作面的分類、指標性質混雜。雖是定性與定量相結合，但實際考核過程中定性與定量結合不夠合理，往往是定性多、定量少，其指標過于簡單和籠統，缺乏科學性、合理性，評價效果不好，難以客觀、準確地反映現實情況。同時由于工作崗位不同、職業分工有別，更加重了考核的難度。
2.績效考核一般是年終集中性考核一次，缺少必要有效的平時考核。在年終考核時臨時成立考核領導小組，主要運用召開年終考核會、集中述職、測評打分等方法，考核過程偏重于述職報告、個別談話和民主測評等，方法比較單一、效率低下，流于形式現象大量存在；考核結果按照優秀、合格、基本合格、不合格劃分，優秀等次往往是輪流坐莊、平均主義，沒有起到獎優罰劣的作用，甚至在一定程度挫傷優秀職工工作積極性和創造性。再加上受我國傳統道德觀念的影響，考核缺少專家參與指導，難以保證考核結果的有效度和信譽度。
3、對具體考核結果缺乏有效反饋與應用。在現實中，事業單位績效考核反饋環節往往被忽略，管理層和職工沒有對考核結果進行有效的雙向溝通，職工難以意識到績效考核中反映的問題及其成因，也找不到改進的方向和措施，更不用談及促進職工增強責任感，達到教育和提高的目的。在考核中，職工的職務晉升和考核結果關聯性不強，一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的職工，往往也得不到應有的激勵，直接導致職工的信任支持缺失，嚴重打擊職工的工作熱情和積極性。
以上問題的存在，嚴重影響考核工作的嚴肅性、真實性和有效性，使績效考核流于形式，不能很好地激發職工的創造性和工作熱情，績效考核的激勵約束功能在事業單位中也沒有充分發揮作用。因此，建立和完善事業單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。
二、建立有效的績效考核體系對策
作為支撐事業單位人力資源健康發展和有效管理的重要工具，績效考核在事業單位應該具有重要作用和價值。筆者認為要建立行之有效的事業單位績效考核需要從以下幾個方面著手。1.樹立科學的績效考核理念?？冃Э己梭w系對于任何一個事業單位和組織而言都具有極為重要的戰略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效考核的價值和地位，尤其是在當前市場經濟體制下的事業單位，要把績效考核從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次?？冃Э己瞬粌H僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來。簡而言之，績效考核其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發展相銜接的一個程序，各級事業單位管理人員與職工應該積極熱情地參與到績效考核的各部分環節中去。績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持。要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法讓廣大職工對績效考核有個正確的認識。只有取得職工的理解和支持，才能使績效考核工作順利開展，取得實效?？冃Э己艘膊辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。
2.提高考核人的專業素養和道德素質?？己巳藨撘允聦崬橐罁?，運用科學有效的方法，客觀、辯證地對被考核者進行考核評價，不應摻雜私心和個人成見，防止以偏概全。對被考核人情況應從單位角度和立場進行理性分析，總結其在平時工作績效中存在的問題，提出整改措施，提高工作績效，確?？己诵Ч?。
3.建立科學的評估方法和具體的考核指標體系。要發揮事業單位績效考核的積極作用須將年度考核與平時考核有機相結合，增加對平時工作的質量、數量的動態考核；具體考核時以定量為主、定性為輔，減少評估中的主觀性和臆斷性；堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體，提高評估的效率和效果?？荚u內容方面要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度。事業單位應根據管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內容。結合三類崗位的職責、內容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，對思想政治、工作表現等主觀性內容設置定性考核標準，對工作業績等客觀性內容實行量化考核，設置關鍵業績指標和評分標準，關鍵業績指標應以事實材料為依據。通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。
4.建立健全評估反饋體系?？冃Э己朔答伿且环N信息的溝通和交流，考核主體只有很好地通過與相關被考核人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被考核者的整體情況，才能作出客觀公正的評價;而被考核者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強考核過程中的溝通交流、建立科學的考核反饋機制就非常有必要和價值。在考核結果的運用和兌現過程中，管理人員要強化與被考核者的溝通交流，正確認識并評估職工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，使職工切實感受到績效考核的正面作用，促進職工和單位的共同發展。
績效考核的思考范文3
關鍵詞：管理人員 績效考核
1 完善管理制度
提高管理需要從明確績效管理和績效考核兩個不同的概念進行，因為兩者為兩個概念，因此需要由淺入深進行管理，就需要改正績效考核與績效管理相分離的觀念和做法。而績效考核的廣義考核主要從全方位定位，考核的過程主要包括考核和評估績效成績兩方面進行，也通過考核過程中上下級和同事之間對話和討論，來完善相關的績效管理制度。所以，為了完善績效考核中的成功，并加以運用，就需要以戰略、管理和開發為目標。一般績效考核都有一個時間段，我們稱為考核期來進行，而績效管理則是貫穿員工整個工作生涯過程，對員工的績效考核也是全方位、全面進行。
我們在績效考核體系中一般容易出現區分不開的兩個概念即績效管理和績效考核。然而現在我們的考核模式就是在考核進行的過程中，考核管理人員對表格進行填寫，考核結束后所統計出來的數據又被相關人員擱置很久，這樣一定意義上耽誤考核進度，并不能有效結合考核結果和工作績效。因此，績效考核制度就會只流于形式，考核制度管理如同虛設。因此，為了完善制度，就不能單獨把績效考核從整體的績效管理系統中單獨分出來。因為績效管理是一個完整的系統過程，就需要把相關的管理措施如指導、評價、區分、激勵、溝通等落實到位，這樣也能提高現有員工的績效，也能持續改善績效的資源開發力度。
2 強調溝通
績效管理的核心在于溝通?？冃Э己藴贤ㄊ侵匾囊粋€環節，怎樣實現有效的溝通，是我們認真思考的一個問題。績效管理工作一般都不是上級對下級單向實施的。主要是各部門之間和同級之間的互相考核，一般主要是自上而下、自下到上的順序進行考核。績效考核必須要得到被考核人的認可和支持才能發揮自身的作用，因為考核管理制度是需要雙方互相配合才能完成任務。在考核的每一個實施階段，所有人員之間的對話，無論是上下級之間還是考核者和被考核者都需要溝通達成共識，所以就需要講究考核辦法。為了建立統一的完善的考核體系和制度，就需要考核人員和被考核人員溝通好，這樣才能調動考核相關人員的積極性，也能夠及時發現考核工作中的不足和漏洞，也能夠加以改正。以此來保證考核工作的有效性和真實性，也能夠避免因為考核出現的沖突和糾紛等現象。這樣能夠整體提高考核效率和考核水平。
3 專業機構
在設置設立專業結構進行績效考核的時候，為了避免績效考核只是表面形式，就需要完善這些部門的運作流程，培訓實施考核的人員，針對考核制度要有專門的指導方針。在考核期間，考核機構與各組織部門之間要密切合作，根據不同崗位的特點，對各崗位工作人員進行不同的要求，幫助各部門確定自身的績效考核標準和尺度，必要時幫助完成績效目標調整。
4 五級標準
績效考核的尺度是根據五級標準進行的，是較為科學的分級方式，如出色、非常好、好、滿意、比較滿意、不滿意等來劃分。如果分級較少，只能用“優秀和合格”兩個等級區分，因此絕大多數的公務員都要按職能來劃分到合格的隊列中，導致他們的績效無法得到有效區分，因此無法根據績效結果來參與相關的晉升等。由于區分度不大，所以在一定程度上會打擊到員工的工作積極性。因此，五級的考核標準可以有效地區分好與差之間的各層次績效表現，又不會過于繁瑣。
5 有效應用
進行績效考核是很有必要的，因為績效考核的結果與個人的實際利益息息相關，而且考核結果與薪酬也直接掛鉤，所以能夠一定程度上對員工起到激勵作用。領導會根據考核結果來對專業素質高、能力潛質好的個人進行定向培訓，也可以根據績效考核的結果知道個人平時付出的多少來劃分薪酬等級。因此為實現崗位與人員的合理配置提供了有效途徑，所以在培養對象的時候根據績效考核結果來選拔?？冃ЫY果能體現出個人素質的高低，也能對個體進行定向培訓，也能根據個體不同的自身特點，安排相應的崗位，這樣能夠有力實現人力資源的合理利用和規劃，對員工的職業生涯發展也很有幫助。
績效考核結果很重要，但是在選拔人才的時候只是占據一小部分原因，并不會成為選拔人才的最終依據，考核的結果能夠對員工起到激勵作用，也能夠在安排工作時候合理運用。但是為了防止考核過程與目的相悖，避免考核制度只是一個形式，就需要保重績效考核在組織中的重要地位。
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績效考核的思考范文4
【關鍵詞】人力資源管理；媒體融合時代；績效考核；報業；路徑
隨著互聯網、自媒體技術的快速發展，傳統媒體在市場上所占的比例和影響力正在逐步下降。在激烈的媒體市場競爭中，報業集團如何通過有效的管理方式變革來優化人才價值的發揮是當前需要重點思考的問題。作為事業單位，傳統的管理模式下人才工作積極性和創新性不高的問題，嚴重影響了報業與時俱進的發展步伐。而企業單位的績效考核方式在激發員工價值發揮方面發揮了重要的作用，員工工作和創新的積極性被極大地激發出來。鑒于此，我們有必要從企業的績效考核中吸取有益的成分來激發員工工作的積極性，提升報業的發展競爭力。
一、績效考核相關理論概述
媒體融合時代報業的績效考核路徑研究依賴于對于績效考核理論的深入認識和分析，績效考核的理論包括績效和績效管理的概念、方法等多方面內容。對績效考核的概念等理論知識進行深入研究有助于實現報業在媒體融合時代的體系優化，調整組織結構，最終實現報業競爭力的不斷增強。
效、績效管理等概念的深入認識為實現媒體融合時代報業的績效考核路徑提供了理論支撐。不同學者對績效有不同的理解和認識，過程論、結果論以及潛能論等是績效理論中比較完善的理解和認識，對進一步認識績效管理具有重要的意義。不論哪種理論都是從員工貢獻值的多少來定義的績效。
同時，基于績效的概念認識，許多學者對績效管理進行了深入的研究和認識，是一個逐步深入和完善的過程，主要的觀點有“組織論”、“員工績效論”以及“整體論”。組織論注重績效管理的整體組織性；員工績效論注重員工的主體作用；整體論是對組織論和員工績效論的進一步發展和完善，是指通過強調員工在組織中的主體地位，實現對組織和員工整體的績效管理，進而實現績效管理目標。綜上所述，績效管理是通過員工、部門、組織多方面關系的協調和管理實現績效目標的管理過程。
績效考核歸根結底是對人的工作積極性和創新性的激勵，對于報業單位來說，一套良好的績效考核體系能夠促使現有人才充分思考自身的價值定位，然后結合自己的工作情況來思考如何實現自身價值的方式，這無論是對于員工自身的發展還是報業競爭力的提升都有著非常重要的價值和意義。
二、媒體融合時代的報業績效考核現狀和問題
媒體融合時代的報業績效考核現狀和問題研究有助于充分認識報業的績效考核問題，抓住報業績效考核的切入點，采取有效的措施進行媒體融合時代的報業績效考核路徑研究。媒體融合時代的報業績效考核中存在考核目標、考核制度、考核指標、考核者以及報業內部員工等多方面的問題和偏差，導致媒體融合時代的報業經濟效益的下滑。充分認識績效考核的問題對媒體融合時代的報業績效考核路徑研究具有重要的指導作用，保障新形勢下報業績效考核的作用的發揮，實現報業競爭力的不斷增強。
首先，媒體融合時代的報業績效考核的考核目標不明確，進一步導致考核的側重點產生偏差，不利于報業在媒體融合形式下的競爭力的提升。報業績效考核中往往存在目標不明確的問題，導致報業績效考核中過度注重績效考核的量化指標，缺乏對定性考核的深入認識，進而導致績效考核中忽視員工工作能力的考核，不利于充分認識員工的工作能力和“最近發展區”，進而影響員工的主觀能動性。此外，報業考核目標的不明確導致報業的績效考核方法選取和管理理念的偏差，進而影響員工積極性和創造性，不利于對報業的各個環節的組織和員工的整體協調和控制，進而影響報業在媒體融合時代的競爭力和經濟效益的提升。
其次，媒體融合時代的報業績效考核的考核制度不完善，進一步導致員工的目標產生偏差，不利于報業在媒體融合形式下的競爭力的提升?？冃б巹澋拳h節是績效考核制度的重要組成環節，共同構成一個不可分割的整體，是影響報業績效考核發展的重要因素。隨著媒體融合時代的到來，報業的績效考核逐漸向功利化的方向發展，進而導致報業績效考核機制方向偏向功利化，缺乏科學、合理的理論指導。報業作為社會效益和經濟效益的結合體，在績效考核制度的制定過程中存在較多問題，既要解決考核績效引起的功利化問題，又要充分發揮績效考核的促進作用。但媒體融合時代的報業往往基于現實的需要，導致新聞虛假化、功利化等現象的發生，這些都是過度追求效應和功利性綜合作用的結果，不利于績效考核制度的制定和設計?；谶@些問題，媒體融合時代的報業績效考核制定的功利化問題，目標責任制、打分制等的出現在一定程度上突破了功利化績效考核設計問題，但在實際執行過程中在與員工工資掛鉤等環節上存在較多問題，進而導致媒體融合時代報業的績效考核作用不能真正發揮，導致報業競爭力的提升出現問題。
再次，媒體融合時代的報業績效考核的考核過程中存在考核指標選取、缺乏公正性等問題，不利于報業在媒體融合形式下目標的實現和競爭力的提升?？冃Э己酥笜说倪x取直接影響報業的績效考核目標的實現，受報業員工、報業總體發展布局等的影響，是績效考核的中心環節。媒體融合時代的報業績效管理往往存在主觀化、缺乏標準、與報業總體布局缺乏深入的聯系等問題，使得報業績效考核與目標相背離，進而影響績效考核作用的發揮，進而影響報業競爭力。報業單位存在年終述職不記名打分的形式，雖然在一定程度上能保障打分的公正性，但從員工之間的熟悉程度來說，對于熟悉的員工打分比較客觀、真實，但對于不熟悉的員工來說，存在較大的主觀性，缺乏真正的參考，從這個角度來說，報業的績效考核缺乏一定的公正性。
最后，媒體融合時代的報業績效考核的考核過程中存在考核人員意識主觀性、從業人員對績效考核認識程度不夠等問題，不利于報業績效考核作用的充分發揮?？己巳藛T與從業人員往往比較熟悉，考核者會受從業人員的性格等的影響導致考核人員在考核過程中主觀意識太強，使考核結果缺乏客觀性和公正性，不利于充分認識從業人員的“最近發展區”和主觀能力，進而造成報業競爭力的下降?？己酥皇且揽靠己藘热莺徒Y果對從業人員的能力等進行實時了解，是實現懲罰和獎勵的指導，有助于提升從業人員的積極性。不少單位沒有認識到考核的實質和目標，只是單純的模仿其他單位進行考核，這就會造成考評標準選擇不合理等問題，阻礙報業發展。從業人員對于績效考核認識的偏差，導致自身感到焦慮和抵抗，容易采取自我保護的方式進行應對，不利于員工積極性的提升。從業人員對于考核認知的偏差，導致報業考評規則和適應的差異，進而影響從業人員積極性和報業考評環境。
三、媒體融合時代的報業績效考核路徑研究
媒體融合時代的報業績效考核依賴于從績效考核目標、標準、考核制度等方面進行報業績效考核完善。此外，還要從考核者和從業人員等報業員工出發，進行考核制度等的培養，不斷完善和發展媒體融合時代的報業績效考核。
首先，報業通過對目標和考核標準的明確化，進行報業績效考核路徑完善，不斷提升報業競爭力?？冃橹?、周邊效益為輔以及崗位職責責任書進一步明細化等措施是實現報業目標和考核標準明確化的重要措施。報業目撕涂己吮曜嫉拿魅坊依賴于對報業的管理和員工等的實際情況的了解和認識，只有充分結合報業的實際情況，才能找準切入點，制定合理、明確的目標和標準，為考核者和從業人員明確自身職責進行高效的工作提供支撐。報業單位可以根據自身單位人才的情況進行分類績效考核，例如將人才分為專業領軍型、全媒體復合型、技術型和管理服務型，然后根據每種類型人才的工作內容進行績效考核方案的細化，提升考核的針對性。報業還可以通過采用績效為主、周邊效益為輔的方式進行績效考核，實現員工工作質量和范圍的不斷提升，為報業的社會效益或經濟效益的提升貢獻自己的力量。此外，崗位職責責任書的明細化也是保障員工工作質量的重要途徑。
其次，報業制定合理、科學的績效考核制度，保障員工目標與單位目標的一致性，不斷提升報業競爭力。員工、部門、考評小組三級績效考核制度的建立有助于充分發揮報業績效考核的作用，解決考核績效引起的功利化問題，不斷實現報業績效考核制度的完善。通過增加員工自評的方式彌補員工互評的客觀性和缺乏公正性等熱點，為報業單位依據考評進行獎勵等提供科學、合理的參考。此外，報業單位還可以通過三級績效考核制度的方式避免新聞虛假化、功利化等現象的發生，結合目標責任制、打分制等的優點，保障員工薪資與考評結果的掛鉤，進而充分發揮績效考核作用，實現報業競爭力的提升。在對績效考核的過程中，要明確團隊績效與個人績效的關系，將員工績效與部門績效進行有效結合，實現個人與團隊榮辱與共的局面，實現人盡其才的目標。
再次，報業制定策略保障的績效考核反饋機制的實現，在不斷糾偏的過程中實現報業競爭力的提升。通過完善反饋機制實現上級和下級之間的雙向溝通的方式，促進相互間的交流，最終實現績效考核的目標。績效考核的最終目標是在提升員工積極性和績效的同時保障單位經濟效益和社會效益的實現，這個目標的實現離不開績效考核機制的建立和完善，是在發現問題、解決問題的過程中實現報業目標的不斷糾偏，進而保障報業發展整體規劃的實現，促進績效考核作用的充分發揮，提升報業在媒體融合時代的綜合競爭力。
最后，報業在績效考核過程中通過對員工定期培訓和組織座談會的過程中，糾正考核人員意識主觀性、從業人員對績效考核認識程度不夠等問題，充分發揮績效考核作用。在員工定期培訓和組織座談會的過程中，提升考核者對于考核標準的深入認識，提升考核人員對于從業人員的“最近發展區”和主觀能力的充分認識，減少考核者的主觀因素影響，真正實現考核的公正性。在這個培訓的過程中增強從業人員對于績效考核的認識，不斷提升員工績效，促進從業人員轉變態度和方式應對績效考核，實現報業績效考核作用的發揮，為報業在媒體融合時代的競爭力提升提供保障。
四、結語
基于媒體融合時代的報業績效考核現狀和問題研究，媒體融合時代的報業可以采用績效為主、周邊效益為輔以及崗位職責責任書進一步明細化等措施實現報業目標和考核標準的明確化，員工、部門、考評小組三級績效考核制度和合理的反饋機制的建立，在對員工定期培訓和組織座談會的過程中，糾正考核人員意識主觀性、從業人員對績效考核認識程度不夠等問題，充分發揮績效考核作用，實現媒體融合時代的報業轉型，提升媒體融合時代報業的競爭力，進而實現傳統報業單位經濟效益和社會影響力的良性提升。當然，績效考核的體現方式除了在工資待遇方面以外，還要在職位升遷、能力培養等方面體現出來，實現全方面的人才激勵。
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[2]袁龍海.中國報業績效考核探析[D].寧波大學，2011.
績效考核的思考范文5
所謂績效考核就是指在既定的任務目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
一、當前績效考核存在的弊端
績效考核是對信用社員工完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評，而現行的績效考核辦法指標卻存在很多弊端，主要體現在以下幾個方面：
（一）考核指標的“統一性”。目前，絕大多數的農信社均是圍繞上級下達的指標開展業務經營，按照統一的標準對下下達考核計劃，并沒有充分考慮當地經濟金融特色，圍繞當地經濟的金融資源特色做好當地特色優勢業務。
（二）考核形式的“單一性”。大多數農信社在下達任務時候，往往按照高管層、中層、普通員工三個檔次分配考核計劃，并按照層級不同平均分配到每個人身上。這種考核形式單一，造成了很多管理崗位、業務操作崗位的績效工資，與崗位本身聯系較少，難以充分調動全員工作的積極性。
（三）考核內容的“眼前性”。經營績效考核應是一個長期、系統的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式只是局限于眼前利益，什么指標落后就考核什么，沒能從長遠來謀劃未來的目標方向。況且現在基層信用社主任大多是任職3年一輪崗，各主任只是被動的根據上級指標變化，不斷調整工作方向。這種考核方式的惡果就是一到年末基層社存款大幅下降人為壓低存款基數，或到聯社爭取來年小任務的現象，為指標而完成指標，容易忽視對業務操作的風險管理，形成較大的潛在風險。長期激勵和約束機制沒有充分發揮，較難激發經營管理者長期努力的動機，易于形成短期行為。
二、完善績效考核機制的對策
建立科學合理的員工評價體系，構建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作業績緊密關聯，有助于充分調動員工工作的積極性和主動性，有力促進信用社業務快速發展。筆者認為應該在制定績效考核上注重以下幾點：
（一）根據工作分工制定員工績效考核體系?！盁o論在什么時候，人都是最重要的?！蓖ㄟ^績效考核拉開收入差距，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，增強其核心競爭力，是信用社賴以生存發展的基礎?；鶎有锌冃Э己梭w系的構建和完善，應區別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實行以崗定級、以級定薪、以績付酬的崗位工資制，將崗位分為經營管理層、市場營銷層、業務操作層三個系列分塊考核。
經營管理層是銀行各項工作得以順利開展的中樞和紐帶。直接帶動銀行業務的發展，是績效考核的中心。對其考核應注重基礎指標和分管指標權重掛鉤的辦法，促進績效考核和分配激勵機制作用的整體發揮。
市場營銷層是信用社業務發展和效益提升的生力軍。對市場營銷層的考核應作為成本中心和利潤中心的統一體，把營銷的存款、貸款、貼現、中間業務等收益納入綜合考核范圍，根據不同產品的收益貢獻、考核其模擬利潤，并加大對新增業務市場份額的考核，適當提高浮動績效考核部分，充分調動客戶經理營銷的積極性。
業務操作層這部分員工工作質量的優劣將直接影響銀行的形象，是分配激勵機制發揮作用的敏感部位。對操作層的績效考核應看重考核其業務素質、工作質量、服務質量、操作技能、業務量等方面作為考核依據，通過綜合評價合理劃分員工等級，實行等級工資制、通過登記評定拉開收入差距。
績效考核的思考范文6
一、法院績效考核設計應遵循的原則
法院應當依據當前審判職能的專業性質按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。
1.全面性?？茖W合理的法院績效考核指標體系應力求覆蓋法院全部崗位工作,無論其崗位工作性質如何,考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失偏頗,實現對干警履職情況的綜合考評。
2.針對性。應有針對性地對所有干警在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評,體現法院干警在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為法院管理需求提供依據。
3.操作性?？己酥笜嗽O計必須力求明確、實用,便于考核對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義。這是對考核指標體系設計的基本要求,也是績效考核指標體系設計的重點和難點。
4.適應性?？己酥笜藨芨鶕ぷ髯兓飨鄳{整,并能不斷地細化,保持相關指標的延續性,確?？己酥笜梭w系在應用中能適應工作變化的需要。
二、法院績效考核設計指標應達到的要求
1.考核指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對于干警素質要求各不相同,只有根據具體職位的特點,科學地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免干警考核中的“失真失實”問題。
2.考核指標要突出實效性?？己艘獔猿挚冃橹攸c,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據,著重考核干警完成工作任務的數量、質量和效率,以及履行崗位職責過程中所發揮的作用。
3.考核指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干警的成長曲線,為干警選拔、交流、培訓提供依據。
三、完善法院績效考核的對策和建議
1.選擇有效考核方法,確?？冃Э己藢嵭?/p>
目標管理法、主管述職評價、分級法等等都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理,都具有一定的科學性和合理性;同時,不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應用中要針對不同的考核層面和法院特點,具體問題具體分析。
2.加強有效溝通,保證績效考核實效
在設計階段進行有效溝通,可以了解干警的要求和想法,減少考核的主觀性和片面性;在考核實施過程中的進行有效溝通,既可以為做好考核工作打好基礎,又做到考核結果的客觀公正;考核結束后及時進行有效溝通,可以使干警了解組織對自己的評價,以便發揚成績,查找不足,改進工作,提高效益。
