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績效考核的優化范文1
績效管理作為現代人力資源管理的重要組成部分，通過人員培訓、薪酬設計、員工獎勵等方式，能夠有效的刺激員工人力價值的發揮，提高企業的人力資源利用水平，從而促進企業整體競爭力的提升。項目部作為企業中一種基本的組織管理形式，對其實施有效管理是企業管理的重要內容。通過設計科學的項目部績效考核系統，能牽引項目部實現預期目標，從而推動企業整體目標的達成。
目前，企業項目部的績效考核一般是從被考核人員的工作態度、學習能力、創新能力、溝通協調能力以及與其他員工的相處情況等方面進行的，考核內容比較空泛，缺乏針對性，沒有形成對企業整體目標的有效支撐。一個完善的考核體系應確保考核目標與實際工作相符合、考核指標和權重設計合理、考核結果運用得當，然而一般企業在進行項目部績效考核體系構建時，往往存在目標與實際脫節、考核指標和權重設計缺乏科學性等問題。下文中就如何解決這些問題，進而優化項目部績效考核體系進行探討。
一、績效考核體系設計的準備工作
（一）確定績效考核目標
在對公司項目部績效考核體系進行設計時，應圍繞如何調動員工工作積極性、如何提高員工工作效率等問題展開，可將達到以下效果作為績效考核體系的基本目標：
第一，對工作目標逐級分解和考核，促進項目部各項具體目標的實現；
第二，加強企業部門和員工的縱向與橫向溝通協作；
第三，與科學合理的薪酬體系相互配合，提高員工的主觀能動性；
第四，規范考核工作流程，提高項目部的整體運作效率和管理水平。
（二）開展項目部崗位分析
確定公司項目部績效考核目標后，需要對公司項目部各崗位工作有一個透徹的分析，充分了解各崗位的工作內容、任務、流程等要素。只有將績效考核與各個崗位的實際情況緊密聯系，績效考核工作才能真正做到公正公平、客觀科學。崗位分析流程如圖1：
二、績效考核體系指標的設計
（一）項目部層面的 KPI 指標
項目部的總體管理目標是項目部日常工作的導向和指引，更是項目部生產經營活動的重點，對項目部層面的KPI指標進行設計時，在明確認知項目總體目標的基礎上，可借鑒平衡計分卡（BSC）的分析框架，從財務、客戶、內部運行、學習與發展四個維度進行指標設計，如圖2所示：
初步分解完成后，需要將上述四個維度的關鍵要素，遵循“SMART”原則，轉化為可衡量的量化指標。如表1所示：
（二）部門（主管）層面的 KPI 指標
部門（主管）層面的KPI指標設計需要以項目部層面的指標為依據，同時結合部門的工作職能和工作流程，綜合考慮部門主管、技術骨干以及相關專家的意見，對項目部KPI進行細化分解。同樣，以項目部物資設備處為例，對部門（主管）層面的KPI指標設置進行說明，則如下表2：
（三）一般員工的 KPI 指標
一般員工的KPI指標設計方式與管理層的相似，部門的管理人員要依據每個員工的崗位職責以及對部門的貢獻來進行KPI設計，務必使得所設計的指標能夠將項目部目標、部門績效指標、各崗位職責、崗位之間的協作結合起來，做到目標分解、上下貫通。仍以物資管理處為例，將該部門一般員工的KPI指標設計如下：
三、績效考核體系中指標權重的設計
（一）項目管理層關鍵績效指標的權重
參照《哈佛商業評論精粹譯叢》一書中對公司績效的測評以及平衡計分卡的內容，在對公司項目管理層關鍵績效指標的權重進行設計時，將平衡計分卡四個維度的內容做出如下設計：財務 40%，客戶 30%，內部運行 10%，學習與成長 20%。在確定具體的考核指標權重分配時，需要采用的是對比法，每一類的考核指標權重都需要對經理、主管、員工等各層級人員的評分進行加權，計算出每項指標的得分數，最后對參評人所評的相同項的分數進行相加歸一，計算出每項指標在大類中的權重。在權重分配時，還應綜合考慮項目部的管理成熟程度、存在的主要問題和當前的重點工作等因素。
（二）普通員工關鍵績效指標的權重
由于員工的層次和工作內容存在差異，他們所承擔的責任也不一樣，在對員工進行績效指標權重設計時，需要遵循拾遺補缺原則、戰略目標和經營重點為導向的原則、系統優化原則等，利用配對比較法進行設計。
四、結束語
績效考核作為企業激發員工工作積極性與提升員工工作效率的有效工具，既能幫助企業提升管理水平，增強核心競爭力，也能加深對員工的了解，對企業的發展具有十分重要的意義。本文以公司項目部為切入點，就如何設計項目部績效考核體系提出了相關的看法和建議，具有一定的現實意義。
參考文獻：
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[2]譚爭艷.WDYC有限公司營運部績效考核體系優化[D].大連理工大學，2014
績效考核的優化范文2
[關鍵詞]醫院行政后勤；崗位績效考核；國際認證；精細化
[中圖分類號]R197.3[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0107-02
1緒論
隨著我國社會經濟的全方位發展，患者對醫療服務行業的各方面要求越來越高，正倒逼國家醫療體系進入廣度及深度均前所未有的改革調整浪潮，而全國各地不斷發生的因醫患矛盾導致的各類惡性案件，無疑是對這一歷史背景令人觸目驚心的注腳。作為一名醫院行政后勤系統管理人員，筆者認為，醫院行政后勤崗位的工作質量和相應的績效管理理念、考核指標的設置，直接影響到醫院整體的服務品質。但是，目前我國醫衛行業并沒有針對行政后勤服務品質的權威性評測標準或評估機制，醫院對行政后勤系統與臨床醫、護系統的管理基本上依然沿襲傳統的“職能―業務”雙線管理模式，反映到績效考核上，就出現了評估結果“職能部門憑印象，業務部門拼業績”的誤區，撕裂了行政后勤與醫護部門共同服務于患者這一共性管理目標的有機關聯性。在筆者看來，將“以病人為中心，持續改善醫療服務品質”作為醫院績效考核總目標，在現階段倡導引入或部分借鑒JCI、KTQ、CARF等具廣泛公信力的國際醫療服務品質認證體系的管理原則及方法來優化調整考核指標，引導醫療服務機構糾正管理誤區，端正服務態度，進而促成我國醫療服務品質進入由量變到質變的良性變革過程，不失為有效促進我國醫療服務質量提升的助推劑。
2我國醫院行政后勤管理的現狀及目前存在的問題目前，我國醫院臨床醫護領域的行業標準、法規及評審機制相對完善，但評審標準“因地制宜”，沒有體系化的行政后勤服務品質行業標準；各類醫院雖都在推行不同版本的績效管理模式，具體到行政后勤領域卻存在無章可循、考核指標難量化，因與業務部門實行“雙線管理”導致考核出現“雙重標準”、考核結果主觀化等問題，使行政后勤管理機制未能有效推動醫院醫療服務品質的整體提升。產生這些現象的原因，一是我國大多數醫院對于行政后勤系統在組織內扮演的角色認識模糊，對其重要性估計不足，如將行政后勤的服務對象定義為業務部門等；二是對行政后勤板塊的績效考核定義不太準確，有些甚至將其等同于績效管理本身，導致行政后勤崗位的績效考核指標設計錯位和運用過程流于表面，程序煩瑣；三是很多醫院對行政后勤職能崗位的績效考核評價標準的設置隨意性較大，很多工作的考核都是采用主管陳述的方式進行，而各級領導對每個考核指標的理解是不同的，比如創新能力和思維縝密等指標，因缺乏客觀量度，難以使用量化的形式進行考核。
3優化醫院行政后勤崗位績效考核的具體思路和措施3.1借助專業化質量認證體系，校準績效管理的目標和任務筆者認為，目前各大國際主流認證體系在理念、程序及組織上其實是相通的，在理念上明確以病員為中心，全部管理活動圍繞病員的需求展開，對醫院、部門、崗位提出管理標準；在實施的程序及方法上，則以病員從入院到出院這一過程中的所有活動為主線，從多個維度以“可達到的標準” 為基礎確定崗位考核與績效評價指標要素；在組織上則實行一體化管理，設立由醫、技、護理及行政代表聯合組成的評審認證機構，形成全員參與、各盡其責、持續改進的管理循環，以全面提升醫院的核心競爭力，而其管理價值將體現在醫院的社會認可度及經濟效益提升、運營實體組織的可持續發展，以及員工業務能力提升、福利改善、事業發展空間拓展等諸多方面。
3.2以精細化管理途徑優化績效考核標準，以客觀的合規性檢測替代主觀判斷在優化管理體系的過程中，醫院應當把推行精細化管理作為管理工作的核心，因為這正是各主流認證體系維系與提升服務品質的法寶：KTQ認證標準涉及25個子目錄、63條對應標準；再以JCI認證標準為例，其涉及323個標準，衡量要素達到1140項，具體到行政后勤崗位的考核，主要考核員工資格與教育、醫院感染控制、服務質量改進與病人安全等主題，考核標準及要素分布如表1所示：
表1精細化管理考核表JCI：醫院行政后勤崗位考核標準QPS 質量改進和病人安全1標準38條/衡量要素77條PCI 感染預防和控制1標準23條/衡量要素82條GLD 主管、領導和指導1標準26條/衡量要素91條FMS 設施管理和安全1標準27條/衡量要素85條SQE 員工資格和教育1標準23條/衡量要素92條
4GS醫院行政后勤崗位績效考核模式優化及管理效果的實證探討筆者所在單位（簡稱GS醫院）行政后勤部門自2012年下半年開始借鑒JCI、CARF等醫療服務認證體系的先進理念，試行與業務部門同步的崗位考核機制，并對標準、測評要素及質控流程進行了優化調整。
4.1后勤行政崗位績效考核流程、指標、權重的設計
新模式按多維度的管理目標設置相應測評要素，表2為部分測評界面示例：
表2新模式按多維度的管理目標設置相應測評要素管理主題1考核標準1測評要素感染預防
和控制1病房地面衛生病床清潔1抹布、拖把分區域清潔是 否 記分：消毒一床一巾是 否 記分：普床500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：6個月是 否 記分：特護床：500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：3個月是 否 記分：污染床：1000mg/l含氯消毒劑，床簾更換：實時是 否 記分：設施管理
與安全1污水站水泵、空調回油系統清理及電氣安全檢測：每6個月1次是 否 記分：照明燈具、消防設施完好性巡檢：每天一次是 否 記分：員工資格
和教育1全體員工（含后勤外包人員）完成醫院全年繼續教育課程并合格是 否 記分：
記分原則以記分要素可達到的總分為滿分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自評階段分值權重35%，聯合考核階段分值權重65%。
4.2考核標準優化的依據及實施效果情況簡述
此次考核標準優化以醫院現行公開的業務流程、管理制度和服務標準等為依據，我們所做的是，運用國際認證體系的多維評價標準，將其所對應的工作環節、數據、要素等進行提煉和歸納后，授予相應分值而形成完整的考核界面。
一年多的管理實踐證明，相對于以前雙線管理、定性考核為主的傳統考核模式，優化后的行政后勤考核模式在強化崗位工作效率、改善服務質量、提升單位社會及經濟效益等方面成效顯著。表3 為GS醫院推行新考核模式后院感防治及就醫人數等對比情況。
表32013年GS醫院感染病例監測情況類別11季度12季度13季度14季度1合計院內感染發生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏報率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3級醫院發生率≤10%，漏報率≤20%。
據統計，在推行新模式一年多時間里，該院就醫人數較往年提升了24%，而在此以前，該院就醫人員年增長率只有約10%；當年職工及患者對行政后勤服務滿意度的摸底調查結果顯示，行政后勤服務各模塊滿意度也有明顯提升。
5結論
筆者通過對我國醫院行政后勤崗位績效考核體系如何優化改善這一課題進行分析探討，概括總結了該管理領域目前的現狀及存在的問題，以實踐案例提出了優化績效考核模式和標準的具體措施，旨在提升我國醫院行政后勤系統的管理服務水平，為我國醫院后勤績效考核提供理論與實踐參考。
參考文獻：
[1]徐敏.導入JCI醫院認證評審標準加強醫院感染管理[J].護理研究，2007（6）.
績效考核的優化范文3
一、改革創新，探索實施“八步”運行機制
為順應高校崗位設置改革要求，打破吃“大鍋飯”現象，提高辦事效率，該校立足現狀，成立專門機構，按照“宣傳發動、方案制定、實施操作”三個環節，堅持“公平公開、簡便易行、統籌協調、區別對待”的原則，采用群眾路線這一根本工作方法，有目的、有計劃、分步驟、分階段，循序漸進，探索實施了2013年度各崗位人員分類考核“八步”運作機制。
㈠崗位自選。各二級部門要求所屬部門每位教職員工應立足于自己實際從事的工作崗位情況，填報《分類考核崗位自選登記表》。即需從教師專業技術崗位（高校系列專業技術職稱：教授/副教授/講師/助教/見習研究生/見習教師/員級）、其他專業技術崗位（旁系列專業技術職稱：正高/副高/中級/初級/見習研究生/員級）、管理崗位（中層正職/中層副職或副調研員/科長/副科長或主任科員/副主任科員/科員/辦事員或見習生）、工勤技能崗位（高級技師/技師/高級工/中級工/初級工）四種崗位類別和等級中選擇一種作為自己本年度績效考核使用的崗位類別和等級，一旦選定某一崗位類別和等級，則按其選定的崗位類型考核標準進行年度績效考核。
㈡個人自評。每位教職員工根據自己選定的崗位類型和等級，并據此依據《教師專業技術崗位人員量化考核指標》、《其他專業技術崗位人員量化考核指標》、《管理崗位人員量化考核指標》、《工勤技能崗位人員量化考核指標》，選擇與自己崗位類型相對應的考核指標體系進行自我賦分量化評價。
㈢部門核查。各部門考核核查小組對所屬部門教職員工根據量化指標所提供的有關教學、科研、榮譽獲獎等方面的佐證材料以及一年來的工作實際表現情況，對其自評情況進行逐一審查，并將部門評議結果上報至學院考核辦。
㈣抽查審核。學院考核辦組織教務、組織人事、科研、督導、宣傳統戰、紀檢監察等相關職能部門，分線、分組、分塊從不同崗位類型考核標準中選取若干個主要考核點進行全面抽查審核。
㈤初定等級。考核辦工作人員將考核辦抽查的部分審核得分加上考核辦未抽查但經各部門核查的考核點得分，得出不同崗位類型不同等級的每個教職工的年終績效考核得分，并由此初步確定全院各崗位人員分類考核等級。
㈥公示反饋。考核辦將教職工的年終績效考核成績分別發放至其所屬部門，由部門公示，并接受對績效考核結果有異議的被考核人的申訴申請，匯總上報至考核辦。
㈦申訴復核?？己宿k組織召開由參與抽查審核的職能部門組成的申訴復核工作會議，對提出申訴的被考核人的申請復核加分項逐一進行復核審定。
㈧最終定級。召開績效分類考核工作領導小組會議，核定最終考核等級結果，報黨委會議審批。
二、總結反思，理性透視運行機制新的困境
新的“八步”考核運行機制，盡管遵循了“自愿選擇、陽光考核”的原則，在嘗試階段運行得亦較平穩。但總結反思，其也存在以下主要困境：
㈠注重自評，忽視互評。由于僅考慮到考核指標體系中的量化規定性要求，可以通過藉助審核佐證材料的真實性而確保每個被考核人自評行為的自覺性及其結果的有效性;卻嚴重忽視了考核指標體系中的定性成分，因其不確定性，加之受“趨利避害”人性使然的支配，必然會出現部分被考核者非理性、非客觀公正、實事求是地開展自我評價的現象。事實上也確實如此。因此，嚴格意義上說，僅有自評而無互評的考核機制，是不科學的，也是不合理的。
㈡自我保護，部門主義。根據新的考核機制，考核結果運用直接與被考核人的年度績效增量分配相掛鉤。而各崗位各等級的綜合劃分又是基于全院通盤考慮，即同崗位同等級人員的競爭排名、等級劃分，不是以部門為單位，而是在全院范圍進行。于是，在追求利益最大化的心理驅使下，以及在“好人主義”管理思維支配下，絕大部分部門審核人員從維護本部門所屬人員的利益，使其在全院綜合排名中不落于低等次的愿景出發，出現了“部門保護主義”，未能真正履行核查之責。即，在考核審查本門所屬被考核人員自評情況時，存在把關不嚴、隨意審核的現象。
㈢情況不明，審核困境?！鞍瞬健笨己诉\行機制中，一個重要環節就是職能部門抽查審核。其最初的設計預期為：一是對部門審查情況的監察，看是否存在徇私舞弊、亂作為、不作為等行為;二是對被考核人員考核成績作出最終審定。然而不難發現，實際操作中卻事與愿違。這其中最大的問題，就是職能部門對被考核人的德、能、勤、績、廉等表現情況認識不夠、不足、不全，致使對被考核人員的考核中所涉及到的非量化考核項的審核勢必把握不準，加之部門審查又囿于“保護主義”和“好人主義”，其結果的真實性本身就值得質疑。因此，職能部門的抽查審核陷入困境，舉步維艱。
㈣劃等定級，參照異化。新考核運行機制的最后環節就是劃等定級問題。其做法是將所有被考核人員打破部門身份界限，在全院范圍內實行同崗位同等級人員的綜合排名、等級劃分。這看似很公平、合理。但其有一致命弱點，在于可比性的弱化，尤其是管理崗位、工勤技能崗位人員更是如此。從某種程度上說，某些部門崗位在宏觀范疇劃分上具有一致性，但在微觀層面上因其工作性質、崗位特性等差異性而呈現出多樣性。因此，將同崗位同等級人員在全院范圍進行比照排名劃等定級，實則以表面上的公平性掩蓋了各部門工作崗位的差異性，最終導致他們之間工作崗位的不可比性而呈現出不公平。
三、優化完善，考核機制更趨于科學合理化
針對以上出現的新困境，我們沒有淺嘗輒止、固步自封，而是清醒地認識到任何一個新事物的產生、發展，都不是一蹴而就，一勞永逸的，它總有一個從不成熟到比較成熟再到成熟的質量互變過程。高校各崗位分類考核機制亦是如此，也要經歷一個“鳳凰涅??”式的蛻變過程。對此，我們又分線分塊地組織專題座談會，廣泛討論、征集意見、優化完善，使其更加科學、合理。
㈠“”變革，考核機制更貼近實際。這主要表現為：①考核指標的改變：由《教師專技崗人員量化考核指標》、《其他專技崗人員量化考核指標》、《管理崗人員考核指標》、《工勤技能崗位人員考核指標》4個指標體系整合為《專任教師量化考核測評標準》、《坐班人員考核測評標準》2個指標體系;②考核重心的改變：由“全員考核”轉變為“以考核坐班人員為主、考核專任教師為輔”;③考核果運用的改變：由“與年度績效增量掛鉤”轉變為“坐班人員年度考核結果與當年坐班補貼發放掛鉤，同等級的同行政級別人員享受相同的坐班補貼，同等級不同行政級別人員以及不同等級不同行政級別人員實行差異性坐班補貼。專任教師年度考核結果與晉升專業技術職稱掛鉤，同等條件下，優先考慮同一職稱內部等級晉升與推薦評聘上一等級專業技術職稱”;④考核責任的改變：由“職能部門負責”轉變為“各考核小組負責”;⑤劃等定級的改變：由“全院同類人員比較”轉變為“部門（或考核小組）內部成員比較”;⑥考核內容的改變：由“自評賦分、審查審核定成績”轉變為“個人自評、集體互評、領導評議按一定比例綜合得出考核成績”;⑦考核主體的改變：由“教師專技崗、其他專技崗、管理崗、工勤崗”四類人員轉變為“中層正職人員、其他坐班人員、專任教師”三類人員;⑧考核方式的改變：由年終績效量化考核與評優評先考核，“兩步走，有所借鑒”的考核方式轉變為“兩者合二為一，無縫對接”。
通過改變，優化了考核指標，減少了重復考核，強化了考核程序，考核不僅更具操作性、合理性;而且更加貼近工作實際，更符合考核的預期愿景;還能破除部門保護主義和“論資排輩、輪流做莊當優秀”的弊端，造就了部門內部人員競爭態勢，更有利于人事管理，以致于能最大限度地調動人員的積極性、主動性和創造性。
績效考核的優化范文4
【關鍵詞】規劃;建筑設計;消防問題;
中圖分類號：TU998.1 文獻標識碼：A 文章編號：
一.前言
隨著人們生活水平和對建筑功能要求的不斷提高，在近幾年來，在有關規劃和建筑設計中的消防問題，從安全方面考慮，成為了重點關注的對象，對于一些建筑設計當中經常遇到的有關消防的問題，本文提出了幾點思考。
二.規劃和建筑設計中消防問題現狀思考
在規劃和建筑設計中，經常會遇到諸如大體量建筑臨街超長、消防通道轉彎半徑不足、新興工業園區的小型化工企業的廠際防火間距、多棟高層建筑的毗連裙房與高層主體的防火間距等問題，往往讓設計者犯難：如何執行規范規定才能更切合實際，又能保證消防安全？筆者僅就一些具體問題作如下思考。
1 設計探討
《高層民用建筑設計防火規范 》 GB50045 一 2005 的具體條文中沒有明確高度超過250m的超高層建筑消防設計要求，但在第 1.0.5 條規定：“當高層建筑的建筑高度超過 250m時，建筑設計采取的特殊的防火措施，應提交國家消防主管部門組織專題研究、論證?！?由于本項目無論從建筑高度到機電設備現代化水平要求，都是近代國內外落成或者在建設中的項目無可比擬的，因此在對本項目消防系統的設計過程中充滿著難題。
2.關于多棟高層建筑毗連裙房的防火間距問題
當多棟高層建筑的裙房毗連時，雖高層主體之間的防火間距符合要求，但毗連的裙房“之間”的防火墻位置便成為兩高層建筑裙房的“分界線”；這道防火墻的具體設置，也存在高層建筑主體或裙房與“相鄰建筑(主體或裙房)”的防火間距問題。設計時當考慮如下問題：
(一)高層主體底層與裙房相鄰的防火墻，應與高層主體外墻相對應，即高層主體內的防火分區不應跨越到附屬裙房內。
(二)如兩棟高層建筑的毗連裙房的“分界(防火墻)”處與任一棟高層主體的“間距”不足4m 時，該棟高層主體面對裙房一側的外墻在高出裙房屋面15m 以下應為不開設門、窗洞口的防火墻。
(三)在兩棟高層建筑的毗連裙房的“分界”處，設置隔墻為防火墻且裙房屋頂為耐火極限不低于1h 的非燃燒體且屋頂不開天窗時，兩毗連裙房之間的防火墻處與高層建筑主體之間的防火間距應不小于4m。
(四)單就兩棟高層建筑的毗連裙房而言，當屋頂為耐火極限不低于1h 的不
3.規劃設計中消防通道的設定：
(一)汽車轉彎半徑的概念
根據國家行業標準《汽車庫建筑設計規范》規定：汽車最小轉彎半徑是指汽車回轉時汽車的前輪外側循圓曲線行走軌跡的半徑。消防車通道在轉彎時，應考慮消防車的最小轉彎半徑，以便于消防車的順利通行。消防車輛分為輕、中、重三個系列。一般最小轉彎(前外輪)軌跡半徑為7m、8.5m 和12m；其最外側控制半徑分別為8.5m、11.5m 和14.5m。特殊車輛還應根據具體情況增大尺寸。
(二)道路轉彎(路緣石曲線)半徑應滿足消防車輛行進的轉彎需要因為汽車行駛時的轉彎半徑不僅與車速有關，在轉彎處所需的道路寬度還與車體的長短有關。車體越長，前后橋車輪轉向與車軸的夾角相差越大。所以，消防車道轉彎處的路緣曲線半徑的確定，既應滿足車輛轉彎半徑的要求，又要考慮到消防車車速較快和車體較長的因素(如圖一)
一般情況下，消防車通道轉彎處的道路內側路緣曲線半徑，以不小于汽車的外側控制半徑(11.5m～14.5m)減去車體寬度(2.6m～4m)為宜，一般為9m～12m。
二．規劃和建筑設計中消防問題的思考。消防問題的探討
1.系統的選擇
超高層建筑消防設計必須立足于自救，室內消火栓系統是高層建筑室內消防給水系統中最重要的滅火設施，其能夠在火災初期有效控制火勢。消防給水系統按服務范圍分獨立式和區域集中式。按建筑高度分不分區給水式和分區給水式，按壓力的不同，可分為常高壓、低壓和臨時高壓系統； 按給水方式的不同， 可分為串聯供水和并聯供水；
按供水設備的不同， 可分為重力式供水和壓力式供水。 如果將不同系統加以組合，衍生出來的系統形式會更加多。
高、低層建筑室內消火栓給水系統的區別在于：低層建筑室內消火栓給水系統主要特點為消防用水量少，水壓低，可與室外消火栓系統組合對火災進行撲滅，所以對其可靠性要求不高。但由于超高層建筑滅火必須立足于自救，且受到水泵揚程及管道的工作壓力的限制，不能有效利用室外消火栓對高層著火部分進行滅火，所以對室內消火栓給水系統可靠性要求極高，且系統設計流量大、工作壓力高，不能與其他滅火系統共用給水設備及管道。
高壓消防給水系統是指管網內平時保持滿足滅火所需的工作壓力和設計流量，發生火災時，不需要啟動消防加壓設備都能直接使用消火栓對火災進行有效撲滅。過去建筑的超高層建筑，臨時高壓消防給水系統指滿足管網內最不利點消火栓的工作壓力和設計流量不滿足滅火的需要，在系統中設計消防加壓設備，在著火時啟動加壓設備，對管網進行加壓，并使流量達到設計要求，從而達到滅火效果。
2.商業建筑的安全疏散距離問題
近幾年, 大型商業建筑層出不窮。商業建筑賣場內的安全疏散距離如何確定是一個棘手問題。有的設計人員認為多層商業建筑賣場的疏散距離應執行《建規》中二個安全出口之間的疏散距離, 即 40m, 如再設有自動噴水滅火系統其疏散距離再增加 25%, 可達到 50m。筆者認為這種理解不妥, 應執行《建規》中 5.3.8 第三款( 不論采用任何形式的樓梯間, 房間內最遠一點到房門的距離不應超過袋形走道兩側或盡端的房間從房門到外部出口或樓梯間的最大距離) 的規定, 即 22m, 如再設有自動噴水滅火系統其疏散距離再增加 25%, 為 27.5m。但如果在商業建筑的賣場每家店鋪均設有到頂的隔斷墻, 并設有安全疏散通道, 疏散通道兩側的隔墻耐火極限≥1h( 非燃材料) , 房間隔墻耐火極限≥0.5h( 非燃材料) , 則房間門通過安全疏散通道到疏散出口的距離適用 40m 和 22m 的規定。當為高層建筑的商業營業廳時, 其安全疏散距離應為 30m。是依據《高規》6.1.7條的有關規定, 高層建筑內的觀眾廳、多功能廳、餐廳、營業廳和閱覽室等, 其室內任何一點至最近的疏散出口的直線距離不宜超過 30m。
3.防煙樓梯間及其前室的正壓送風問題
《高規》中規定建筑高度超過 50m 的一類公共建筑的防煙樓梯間不應采用自然排煙方式, 而應設置獨立的機械加壓送風的防煙設施, 此時其防煙前室可不另設加壓送風設施。這里有一個問題, 那就是如果此類樓梯間靠外墻, 那它的外窗是否需要開啟? 筆者認為不需開啟, 因為火災時如果開窗, 一是高層建筑周圍的風向不定, 容易引起倒灌, 二是使防煙樓梯間加壓送風的排泄途徑增加, 不利于防煙前室的壓力保證。有的設計人員為了使用方便, 將防煙樓梯間前室或是與消防電梯合用的前室的防火門改為防火卷簾, 這是不允許的, 只有消防電梯間前室可采用具有停滯功能的防火卷簾。
4.中間轉輸水箱的計算
超高層建筑中間轉輸水箱包括消防轉輸水箱、生活轉輸水箱兩部分。在 2009年的《全國民用建筑工程設計技術措施給水排水》中規定消防水系統中間轉輸水箱:“采用水泵轉輸串聯時,中間轉輸水箱同時起著上區輸水泵的吸水池和本區消防給水屋頂水箱的作用，其儲水容積按 15～30 分鐘的消防設計水量計算確定,且不應小于 60 m3。”
假如 ，超高層建筑消火栓用水量為 40 L/s,自動噴水用水量為 30 L/s,則消防中間轉輸水箱的容積應為(40+30)×10×60+(40+30)×5×60=63 000(L)，其中 10 min 水量為本區屋頂消防水箱的水量, 5min 為上區水泵吸水池的水量，如還有其他水消防系統則把有可能在火災時同時啟動的消防系統的水量疊加計算，作為中間轉輸水箱容積。而對于生活給水系統《建筑給水排水設計規范》(GB 50015—2003)3·7·8 條規定：生活給水用中途轉輸水箱轉輸調節容積宜取 5～10 min 轉輸水泵的流量。作為生活給水系統的轉輸水箱,其作用有兩個:一為上區加壓水泵的吸水井,此部分水量為上區水泵 3～5 min 的出水量;二為下區轉輸泵的調節容積，即為保證初級水泵每小時啟動次數不大于6次的調節水量,此部分水量為轉輸水泵 5～10 min 的出水量,如上區水泵的流量為 8 L/s,轉輸水泵的流量也為 8 L/s,則轉輸水箱容積=8×5×60+8×10×60=7 200(L)。
此為采用變頻供水系統時的計算方法。如系統為重力供水系統,則中間轉輸水箱除作為上區水泵的吸水井外,還需有儲存本區用水的調節容積,一般此部分調節容積按水箱重力供水服務區域最大時用水的 50%計,兩部分疊加計算為重力供水系統中間轉輸水箱的容積。
因此根據以上結論，本項目消防設計將生活給水系統和消防給水系統分別獨立設置，在 塔樓的 30 層和 66 層均設置消防轉輸水箱和生活分區減壓水箱，采用重力供水系統，無需設置轉輸設備，從而極大減少消防加壓設備數量和泵房占地面積，為其他設備提供存放空間，同時降低了機電設備費用。
五．結束語
高層建筑，是一些建筑形式的綜合體，對其采用的消防系統的使用方式，這在建筑業中具有一定的代表作用，本文根據超高層建筑自身所使用的消防系統進行了分析，指在選擇更為經濟與技術更為先進的消防系統，為規劃和建筑設計中的消防問題提出相關的建議。
參考文獻：
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績效考核的優化范文5
【關鍵詞】 復方氧化鋅油；外紅線照射；新生兒紅臀
【中圖分類號】R473.72 【文獻標識碼】B【文章編號】1005-0019（2013）12-0123-01
新生兒紅臀臨床上又稱為新生兒尿布疹，其是新生兒期間一種較為常見的皮膚疾病，其臨床癥狀主要表現為新生兒皮膚在與尿布發生接觸部位出現邊緣清晰、潮紅程度不一的臀部發紅，若是不及時進行治療，可引發水皰、膿皰、滲液、丘疹、脫屑以及糜爛等癥狀。新生兒發生紅臀后，其治療和護理均相對較為困難，因而一般臨床上以預防為主。為了觀察和分析復方氧化鋅油、紅外線烤燈照射及二者聯合對新生兒紅臀的臨床療效，選取在我院確診的新生兒紅臀174例為研究對象，分別采取上述三種方式進行治療，現將治療結果整理報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取2012年07月-2013年10月在我院接受治療的新生兒紅臀174例為研究對象，上述選取對象中男99例，女75例；胎齡（39.5±1.8）周；日齡（20.1±4.9）d；體重（3.4±0.4）kg；依據《使用護理學》[1]對新生兒紅臀進行分型，分重度和輕度，重度以Ⅰ度、Ⅱ度和Ⅲ度進行劃分，其中輕度40例，Ⅰ度、Ⅱ度和Ⅲ度依次為42例、53例和39；采取數字標記法將上述選取對象分成A、B、C三組，每組58例；A組采取復方氧化鋅油治療；B組采取紅外線烤燈照射治療；C組采取復方氧化鋅油聯合紅外線烤燈照射治療；三組患兒在年齡、性別、胎齡、日齡、體重以及紅臀嚴重程度等一般資料上均無顯著性差異（P
1.2 治療方法
上述174例患兒在接受治療前，均使用溫水將臀部洗凈，并擦干保持干燥，隨后統一使用吸水性強、質地柔軟的幫寶適嬰幼兒紙布片對臀部進行護理，每2h更換一次。
1.2.1 A組治療
A組患兒給予復方氧化鋅油進行治療：患兒每天排便徹底后，對被大小便污染的臀部皮膚給予清理后，隨后將對臀部進行干燥處理，再將氧化鋅油涂抹在干凈的棉布上對臀部進行均勻涂抹。
1.2.2 B組治療
B組患兒采取紅外線照射臀部進行治療，對于臀部受損皮膚，給予適量溫度的紅外線烤燈照射，燈距皮膚一般維持在30-50cm之間，溫度最好以局部溫熱為主，每次照射持續20-30min，每天2次，照射期間給予專人看護，以預防發生燙傷，若是患兒出現哭鬧、煩躁等癥狀，應及時停止照射，安撫平靜后繼續；治療結束后，注意保持臀部皮膚干燥，避免擠壓，大便后及時更換紙尿布。
1.2.3 C組治療
C組患兒采取復方氧化鋅油聯合紅外線烤燈照射進行治療：每次使用溫水干凈臀部皮膚后，在給予干燥處理后，將復方氧化鋅油均勻涂抹在臀部皮膚上，隨后給予紅外線烤燈照射治療，每天2次。
1.3 療效評定標準
患兒接受上述治療后，48h內臀部紅潮、丘疹、滲液等表現癥狀完全消失，受損皮膚較治療前得到明顯縮小，開始逐漸愈合，記為有效；治療48h后，上述癥狀無明顯變化，受損皮膚毫無愈合或有擴大的跡象，記為無效；觀察和記錄每天紅臀發生程度。
1.4 統計學方法
對上述兩組患者各項記錄數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS19.0對上述匯總數據進行分析和處理，計數資料采取率（%）表示，組間率對比采取x2檢驗；對比以P
2 結果
A、B、C三組接受上述治療后，發現三組間在輕度紅臀的治療有效率對比差異上有統計學意義（P
（注：n1為每組紅臀分型人數，n2治療有效人數；其中*、#與A組對比，均有*P
3 討論
新生兒紅臀作為新生嬰幼兒階段最為常見和多發的一種皮膚損害性疾病，其對患兒身體會產生不良的影響；從患兒局部紅臀接觸物的角度上看，該病可能與更換尿布不及時、紅臀皮膚部位長期遭受大小便潮濕刺激以及尿布洗滌不恰當等因素有關，而從細菌學等角度看，該病與霉菌感染有一定的聯系，同時便紙、喂養方式、性別、光療時間等因素也會對紅臀的發生產生一定影響；而且隨著近年來剖宮產率增加，產婦應用抗生素機會增多，引發患者體內菌群失調，也是導致新生兒臀部遭遇霉菌感染的原因之一。
復方氧化鋅油由氧化鋅、硼酸粉、呋喃西林、制霉菌素、滑石粉、爐甘石以及蓖麻油等成分調制而成，其中爐甘石、滑石粉、氧化鋅具有增強皮膚免疫力、促進創面愈合、干燥皮膚等效果[2]，而呋喃西林、制霉菌素、硼酸具有消毒、殺菌、抑菌等效果，這對預防感染有較為明顯的效果；通過將上述藥物與蓖麻油進行混合，均勻涂抹在患兒紅臀發作皮膚處，形成一層保護膜，有效地降低了分泌物及外界因素對受損皮膚的影響，且涂抹時也降低了患兒疼痛感；而紅外線烤燈則是一種通過紅外線輻射作用，促進患兒臀部部位血液循環，促進營養吸收，加快組織代謝，以達到鎮痛、消炎的效果，同時還可以促進受損創面干燥，消除滲液，加快創面結疤，對肉芽進行保護，促進上皮再生，進而加快皮膚的愈合進程[4]；本組研究發現對上述174例新生兒紅臀采取上述三種方式進行治療，其中C組患兒治療效果明顯好于B組和A組，這說明將復方氧化鋅油聯合紅外線烤燈照射進行治療，對于改善紅臀癥狀，促進恢復有著明顯的效果。
綜上所述，對新生兒紅臀采取復方氧化鋅油聯合紅外線烤燈照射進行治療，不僅治療效果顯著，且治療操作簡單，有助于減輕患兒疼痛，有臨床推廣價值。
參考文獻
[1] 何國平.實用護理學[M].北京：人民衛生出版社，2005：1965-1967
[2] 鄭速征.爐甘石聯合爽身粉治療新生兒尿布性皮炎臨床療效觀察[J].當代醫學，2012（23）：85-85
績效考核的優化范文6
關鍵詞：中醫醫院聯體；績效考核；優化；對策
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01
中醫醫院聯體（下文簡稱：醫院聯體）制度的創立，能夠有效解決社區看病難的問題，也能滿足老年人居家就診的需要。隨著這項制度創新實踐的不斷深入，在績效考核領域也逐步暴露出一些問題。不難理解，績效考核的目的在于鞭策后進、獎勵先進，但在面對現行的醫院聯體運作時，現有的績效考核模式似乎失去了鞭策和獎勵的實際意義，且在實施中還無形中產生了醫院之間的間隙。可見，改觀現行的績效考核辦法勢在必行。那么針對醫院聯體運作應建立怎樣的績效考核辦法呢。對此首先需要回答一個問題，即績效考核與促進醫院聯體運作之間的關系應是怎樣的。筆者認為，績效考核應能夠起到凝聚醫院之間的合作意愿，并能夠增進核心醫院起到“領頭雁”的作用。由此，改觀現行的績效考核辦法，首先就需要從調整績效考核價值取向中入手。
一、中醫醫院聯體績效考核存在的不足
通過筆者的調研，醫院聯體績效考核存在著以下兩點不足：
（一）拘泥于傳統績效考核辦法所帶來的不足
傳統績效考核辦法是中醫院根據自身工作開展需要所設立的，所以這種績效考核辦法能夠較好的與單個醫院運作相適應。但在面對醫院聯體運作時，這種傳統績效考核辦法便難以適從了。究其原因在于，醫院聯體運作是由政府公權力的推動而展開的，從而將傳統科室績效考核轉變為對聯合體內醫院進行績效考核，后者并不具備前者所具有的權威式管理特征。或者說，后者作為由財務獨立、人事獨立的醫院而形成的聯合體，并不一定會受制于傳統績效考核約束，反之還將因傳統績效考核模式而出現聯合的松動現象。
（二）建立的均衡績效考核辦法所帶來的不足
所謂均衡的績效考核辦法是指，在醫療服務職能分層管理的情形下，對于績效考核的量化指標仍未能相對應的進行分層。毫無疑問，若是按照核心醫院的量化指標來對待社區醫院的運作績效，那么社區醫院是難以達標的，這也無形中會增大社區醫院工作人員的工作壓力。根據醫院聯體運作的一般安排，以片區為單位設立以核心醫院（如三甲醫院）為領頭的雁型服務模式，必然存在著內部業務幫扶和人力資源共享的需要。那么在這樣的醫院聯體運作模式下，建立均衡的績效考核辦法顯然是不合時宜的。
二、破解當前績效考核短板的思考
結合本文的價值取向，這里需要從以下三個方面來進行思考：
（一）轉變績效考核態度方面
正如前面所提到的，績效考核的實施應能增強醫院聯體運作的凝聚力，只有提升了凝聚力才能確保雁型服務模式的整體效應得到展現。為此，這里需要轉變績效考核的態度。作為以政府公權力為保障的醫院聯合體運作模式，就需要上級主管部門對此有所作為。
（二）調整績效考核重點方面
醫院聯體運作的功能在于更好的服務社區群眾的就診問題，而社區群眾的就診事項與常規醫療事項之間仍存在著一定的差異。而且，以中t醫院為主體的醫院聯體運作，更需要針對老年人的就診需要。那么就需要根據中醫醫療特征和老年人就診需求結構，來調整績效考核的重點。
（三）區分績效考核辦法方面
所謂“區分績效考核辦法”是指，應有區別的為不同層次醫院進行績效考核辦法設置。原因十分清楚，處于不同層次的中醫院將面對不同的服務特點，而服務特點又根源于就診患者的人口分布和便利程度。作為基層中醫院的社區醫院，則直接植根于人口分布密集的環境中，那么它在處置急診和常見病上的醫療服務頻率也就相對較高。
三、對策
根據以上所述，破解當前績效考核不足的對策可從以下四個方面來構建：
（一）轉變績效考核設計的頂層意識
作為推動醫院聯體的上級主管部門，在績效考核辦法設計上應轉變自身的價值判斷，需要以促進醫院聯體的有效運作，以及增進各醫院之間的緊密合作作為價值取向。關于轉變頂層意識的具體手段，則需要以反思現有的績效考核困境，以及深入基層調研來給予建立。
（二）深入聽取醫院聯體單位的訴求
目前存在的問題是，處于雁型末尾的醫院普遍反映績效考核壓力較大，而處于雁型前端的醫院則對績效考核的態度不甚明顯。這就意味著，上級主管部門在深入調研時，應側重于聽取社區醫院的呼聲，這也是為接下來建立有區別的績效考核方案提供材料支撐。
（三）結合中醫特點來優化考核框架
中醫與西醫在醫療手段和患者構成上存在著差異，所以需要根據中醫特點來優化現有的考核框架。由于中醫醫療注重整體觀，而且醫療效果需要在較長的時間內得以顯現，所以需要根據這一醫療實踐特征，應強調醫療服務的便利性程度。
（四）有區別動態調整績效考核辦法
對于處于雁型前端的中醫院，應突出考核他們的駐院醫生的醫療服務質量，以及在對末端醫院的業務幫扶質量。而對于處于末端的中醫醫院，則需要突出考核他們的門診處置質量。同時，還需要以社區群眾的反饋意見，作為社區醫院績效考核的評價指標。
綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。
四、小結
本文認為，績效考核應能夠起到凝聚醫院之間的合作意愿，并能夠增進核心醫院起到“領頭雁”的作用。具體的對策包括：轉變績效考核設計的頂層意識、深入聽取醫院聯體單位的訴求、結合中醫特點來優化考核框架、有區別動態調整績效考核辦法等四個方面。
參考文獻：
[1]韋利斯.組織績效考核與員工績效考核的協調[J].經濟，2016（7）.
