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薪酬方案范文1
一、工資薪金的節稅技巧
1.充分發揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發生
非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放
是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工年度應付工資超過年度免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發放，并且發放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”?！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生?！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，并按照極值點發放年終獎.（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按420000元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。
二、薪酬方案的實證分析
1.薪酬計劃實施方案
某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元
2.薪酬方案執行情況分析
（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅[2013]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；（3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發[2005]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。
三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計
1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提
（1）要協調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩余部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路
薪酬方案范文2
科學的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩定性、積極性、忠誠度。如何建立科學的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負成為眾多企業關心的問題。
一、企業薪酬管理存在的問題
隨著市場經濟的不斷發展，企業對薪酬管理越來越重視，要建立與企業經營發展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業效率的助力。我們發現以下方面還值得改進：
1.薪酬管理制度不夠科學規范
（1）晉升通道少
很多企業晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業發展，企業需要深入調查充分了解不同員工職業發展的需求，設置不同的晉升通道并設計符合實際的薪酬管理體系，才能調動員工的積極性和創造性。比如給專業人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才，在技術領域做熟做精，更好的為企業服務。
（2）無法體現崗位價值的差別
貢獻能力和薪酬不匹配。技術含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象，導致優秀員工的大量流失。
2.考核指標透明度不高
考核制度不健全、指標不科學造成考核指標透明度不高，導致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照，使考核結果無法反應實際情況。
二、薪酬管理改進方案
1.建立與企業戰略目標相一致的薪酬體系
堅持個體績效與整體績效統一，以企業的戰略目標為牽引，按照層級逐級分解績效指標，使績效計劃的制定與戰略目標的分解緊密相連。并定期對績效指標實行有效的管控和準確的評估，找出差距，分析原因，及時調整。企業可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核，確定部門績效系數。員工績效再與部門績效考核結果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數低于0.5，表現較差需要改進的績效系數低于0.95，符合要求的系數為1，超越現職要求的系數高于1.05，但不超過1.5。根據部門績效和員工個人績效的考核結果對員工的薪酬進行動態調整。
建議將員工薪酬分為三部分：
固定工資、福利和津貼、績效工資
季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數×績效系數
半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數×績效系數
年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數×績效系數
部門的業績與團隊中的每一位成員息息相關。通過合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業績優秀的員工、督促業績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進，保證部門績效目標的順利完成，企業戰略目標的實現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開展工作，促進組織和個人進一步提升績效，協同發展。
2.構建有效的激勵機制
為穩定員工隊伍與增強企業可持續發展的活力，建議設置管理、專業等員工職業發展通道，并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學歷職稱、專業技能、管理素質等因素設置晉升的條件。同時明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業素質和技能，不斷創新，團結合作，全力以赴創造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應。
三、薪酬管理的個稅籌劃
薪酬的發放方式由企業根據自己的經營情況自主決定，應根據發放形式進行節稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負。
1.發放方式為月工資加年終獎的節稅設計
從實現稅負最小化的角度出發，企業將員工的年收入在工資和年終獎之間進行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達到節稅的目的。
舉例說明：
以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發3500元，年終獎158000元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月發3500元，季度獎39500元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。
全年合計應納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月發8500元，年終獎98000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。
全年合計應納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月發12167元，年終獎54000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。
全年合計應納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20萬元按月均衡發放，每月約16666.67元，年終獎為0元。
月工資適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
結論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負最小化分配方案。
2.發放方式含季度獎、半年獎的節稅設計
建議在發放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進行發放。
舉例說明：
以B員工為例，每月發放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發6000元，季度獎一次性發放9000元。
季度獎發放當月適用稅率25%。
3-6月合計應納個稅稅額=2305元
方案二：每月發6000元，季度獎分三個月平均發放。
季度獎發放當月適用稅率20%。
3-6月合計應納個稅稅額=1780元
結論：方案二為稅負最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企業建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險等，納入統一薪酬體系進行管理。為促進我國多層次養老保險體系的發展，實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策。企業可以通過建立年金等方式合理減少企業當期所需繳納的個稅稅額。
薪酬方案范文3
關鍵詞：麻醉恢復室；護理管理；績效薪酬分配；相對價值比率
績效是反映員工工作結果和對組織貢獻的主要依據，《中國護理事業發展規劃綱要》中要求績效考核應當與護理服務的工作量、工作質量、工作效率、技術難度等指標掛鉤，客觀評價護士的勞動付出［1］。目前醫院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來進行績效評價體系的設計，常用的方法包括目標管理法、績效指標法、六西格瑪法、平衡計分法及全面反饋法等，這些績效考核方案目標相對單一，而且各個科室的工作內容不同，各個崗位的風險系數不同，很難采用單一量化的形式進行評價［2－3］。我院選擇以相對價值比率（RBRVS）理論為基礎，進行麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案的設計，在方案設計完成后試用的1年時間內取得了較好的成效。
1資料與方法
1．1一般資料
2019年12月起構建基于RBRVS理論的麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案并應用，以工作量評價為基礎，在此之上建立多維度綜合評價的績效評價體系，通過醫院信息系統、手術麻醉信息系統和醫院人力資源系統進行數據提取，客觀、量化的完成績效分配，績效分配方案的設計過程中多次進行問卷調查，充分考慮醫護人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權重分配，分別統計績效方案改革前后1年內的管理數據，比較改革前后的麻醉護理績效數據，并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價。參與研究的麻醉科護士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級1名，中級7名。改革前后沒有發生人員變動。
1．2方法
1．2．1構建以RBRVS為基礎的績效評估系統（1）RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學專家團隊提出的，是一種以資源消耗為基礎，以創造的價值為衡量標準的績效評價方法。其核心思想是通過投入與回報的相對值來進行績效計算，在用非貨幣單位計算相比較率后，再用整體資源支出進行貨幣轉換，最終推算出該項服務的酬金。（2）績效評估方法?？冃гu估方案的構建應當是基于客觀事實的，能夠起到調動員工積極性、有利于科室持續發展作用的，應當在績效評估體系中表現出公平公正、多勞多得、優勞優得的價值觀。在績效評估上仍以工作量績效為主要基礎，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫院信息系統、手術麻醉信息系統等數據進行整合，提取數據后帶入計算公式，得出該部分的績效金額。其余30％則為崗位績效，體現崗位職責、年資、職稱等因素。具體RBRVS價表的設計參考了國內學者的研究結果［4］，并組成調查團隊，對麻醉恢復室護士、麻醉醫師進行數輪問卷調查，了解不同崗位、工作內容在一線醫護人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構成表。該價表共包括7個項目，分別為監護患者、轉運患者、跨區域轉運、監護時長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風險患者監護。（3）二級分配方案。在醫院運營管理部指導下設計并應用二級分配方案，在二級分配方案執行中由運營管理部負責監督和指導。工作量績效占總體比例的70％，考核到人，體現工作量及工作難度；崗位績效占總體比例的30％，科室負責考核，之后分配到人，原則上崗位責任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數據來源客觀的數據來源是確?？冃гu價公平、公正的基礎。將醫院信息系統、手術麻醉信息系統和人力資源系統進行整合，從醫院信息系統中直接獲取數據。與信息部的工程師協作進行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統中記錄信息與實際工作情況一致，例如每個護士的監護時長、風險難度積分等，同時也確保數據隨時可調取、溯源。
1．3觀察指標
比較改革前后的麻醉護理績效數據，包括單位時間工作量、監護時間、風險積分3項內容。并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價，問卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。
1．4統計學方法
數據采用SPSS25．0做統計學分析，定量資料的組間比較用t檢驗，定性資料的組間比較用卡方檢驗，檢驗水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統計學意義。
2結果
2．1改革前后麻醉恢復室部分績效數據比較
與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。見表1。
2．2改革前后麻醉恢復室護士滿意度比較
改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見表2.
3討論
以RBRVS理論為基礎擬定的績效評價方案，更符合目前團隊協作的醫療環境，無論是不同區域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級個體之間的收入無明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長遠發展的規劃。相關研究表明［5］，員工的工作經驗、時長與工作績效呈正相關，而在RBRVS理論下構建的績效評價體系更好的體現了這一點。從研究數據來看，與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說明績效評價方案的調整，調動了麻醉恢復室護士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵等一系列負面因素對護士造成的不良影響。而且從護士的反應來看，改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說明改革后的績效評價方案是一種有利的激勵工具，這對于吸引人才、留住人才都有著至關重要的作用。需要指出的是，績效評價的合理性是建立在準確數據采集的基礎上的，醫院應當充分利用信息技術完成數據整合和采集，同時進行多體系監控，確保數據錄入的客觀性和真實性，確保數據公開透明。在權重劃分上，應當充分尊重一線醫護人員的工作反饋，從多個角度考慮進行數值優化，避免閉門造車的情況。
參考文獻
［1］南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等．國內護理績效管理的研究進展［J］．護理管理雜志，2015，15（1）：4143．
［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等．RBRVS用于績效評價的本土化研究與應用［J］．中國醫院，2015，19（12）：45．
［3］牛巍，趙晨，師強，等．基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］．中國醫院，2015，19（12）：79．
［4］王志剛，潘莉，蔡靜，等．RBRVS和DRGs與醫院常用績效評價方法的比較研究［J］．中國醫療管理科學，2016，6（1）：2223．
薪酬方案范文4
可以說，我國的公司普遍需要針對高管薪酬進行合法、有效的節稅籌劃，我們的方案也就應運而生?，F把某公司高管薪酬的節稅方案介紹如下，以便大家共享。
某公司的經營效益很好，年營業收入超過20億人民幣，在公司拿年薪的高管有7人，即總經理，副總經理A，副總經理B，副總經理C，副總經理D，財務總監和總經理助理；高管們的報酬由基本年薪、效益獎金、資產增值保值獎勵以及特別獎勵組成，每年按效益獎金和資產增值保值獎勵合計數的30％扣除經營風險保證金，3年后再發放并按銀行定期存款利率支付利息，2009年該公司高管的薪酬見表1。
高管們的基本年薪按月發放，發放額為基本年薪除以12，應納稅額計算依據公式是：
[(基本年薪÷12-2000)×適用稅率-速算扣除數]x12
高管們的各種獎勵次年初發放，依據國家稅務總局2005年9號文的規定計算、交納個人所得稅，應納稅額計算依據公式是：
(各種獎金總額÷12)×適用稅率x12-速算扣除數
依據上述兩個計算公式戒們計算出該公司高管們2009年的納稅額和稅負如表2：
通過表2可以看出，該公司的高管們2009年納稅總額為2104857.38元，最高稅負為37％，最低稅負為25％，平均為29％，接近三分之一。這就有點高了。
針對該公司高管的年薪，我們節稅籌劃的設計思路是：基本年薪和各種獎金在發放時取整數，杜絕因多發1元錢而讓稅率多上一個檔次的現象。
參照表1高管們的薪酬結構，我們進行節稅籌劃，先把各種報酬的取值范圍確定如下：
基本年薪占年總收入的30％～40％；
各種獎金占年總收入的40％～50％；
風險保證金占年總收入的10％～20％；
關鍵點在于：基本年薪和各種獎金的具體發放數字要取最利于節稅的整數。
設計基本年薪時，要考慮每月的扣除額，再確定年薪數以及每月發放數，以保證其均為整數，最大限度地減輕稅負。比如確定財務總監的基本年薪是264000元，一是考慮240000元除以12個月等于20000元，適用稅率為20％(超過1元即為25％)；二是考慮每月2000元的扣除額,12個月即為24000元，240000元加上24000元即為財務總監的基本年薪264000元，其每月發放薪酬的計稅依據為：(264000元÷12個月)-2000元，即20000元。
確定發放各種獎金時，要考慮除以12個月后為某一稅檔的最大整數，以保證用足2005年9號文的優惠政策。比如確定財務總監的各種獎金是480000元，就是考慮480000元除以12個月等于40000元，適用稅率為25％；若是40001元，其全部獎金要按30％的稅率計算交納個人所得稅。
高管們的收入減去基本年薪與各種獎金后的余額，作為高管們的經營風險保證金――即經營風險保證金不再按30％的比例扣除，而是把“零頭”扣下，這個“零頭”原則上要大于按30％計算的保證金數額。公司人力資源部門需要依此對高管的薪酬結構進行調整。
依據上述節稅思路，我們為該公司高管設計的薪酬結構及其具體數據如表3：高管們的基本年薪和各種獎金取整數后，“零頭”甩給了經營風險保證金?？傮w來看，經過設計的薪酬體系中高管們的經營風險保證金多了40萬元，這符合“原則上要大于按30％計算的保證金數額”籌劃精神，也可將保證金的應納稅款遞延――我國的個人所得稅尚屬調整時期，整體走向是降低較高稅率，若趕上稅率降低，晚發的保證金在計稅時也能獲得一定的節稅效益。高管們也“不差錢”，何況保證金還有利息收入。
依據表3的數據和稅法規定的計算公式，我們計算出該公司高管們新的年納稅額和稅負如表4：
通過表4可以看出，該公司高管們的年納稅額從2104857.38元降到1627875元，總體節約個人所得稅476982.38元(2104857.38-1627875)，相當于每年給高管們開進了一輛小寶馬，節稅幅度為22.66％(476982.38÷2104857.38)，幾乎接近四分之一。高管們個人的最高稅負從37％降為30％，降低了7個百分點；最低稅負從25％降為20％，降低了5個百分點；平均稅負從29％降為24％，降低了5個百分點。這都是比較可觀的。
為了比較直觀得看到各位高管的具體節稅額以及不同收入水平的節稅幅度，我們計算其收入籌劃前后的納稅額、節稅額以及節稅幅度如表5：
從表5可以看出，該公司收入高的高管，節稅幅度相對較高。但我們也要注意分析其中的一些原因。
薪酬方案范文5
關鍵詞：城市商業銀行 薪酬激勵 方案設計
一、城市商業銀行薪酬激勵方案設計的一般性原則
一是戰略導向原則。薪酬實際上是城市商業銀行向員工傳遞的一種戰略規劃信息，因為它鼓勵和鞭策那些有利于城市商業銀行發展戰略實現的行為、態度和業績得以改進和提升，同時使那些不利于城市商業銀行發展戰略實現的行為、態度和業績得到有效遏制和消退，從而引導員工共同實現整體戰略規劃。城市商業銀行的薪酬管理活動要圍繞銀行總體戰略目標的實現來進行，從薪酬激勵方案的設計、調整到運營管理均要圍繞其總體目標來進行，使總體戰略目標能體現在薪酬管理的具體活動與運營管理當中，從而實現薪酬管理的戰略意義。
二是成本可控原則。城市商業銀行在設計薪酬激勵方案時，應兼顧薪酬的經濟性和競爭性，充分考慮自身發展的特點和經濟支付能力，做好薪酬費用成本的預算和控制，實現利潤的合理積累和勞動力的價值平衡。一方面，城市商業銀行的業務收入應該能全面覆蓋包括薪酬人力費用成本在內的各種費用開支。另一方面，城市商業銀行在支付各種人力費用成本，并補償各種其它經營費用成本后，應有足夠的盈余以支撐其可持續發展。
三是激勵約束原則。在薪酬總額相對固定的情況下，不同的構成將能起到不同的激勵與約束作用。城市商業銀行的薪酬激勵方案，應全方位地考慮員工個人內在性和外在性需要，綜合運用各種經濟性薪酬和非經濟性薪酬手段，將員工個人收益與銀行收益高度關聯，通過薪酬激勵體系將自身的發展與員工個人薪酬水平的提升有效結合，真正發揮薪酬的激勵與約束作用。
四是公平一致原則。員工對薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作積極性。內部公平的缺失，將導致員工的工作態度和工作行為受到比較結果的影響，導致工作效率的下降。城市商業銀行在設計薪酬激勵方案時，必須建立職位體系、薪酬體系、績效考核體系“三位一體”的薪酬管理體系，確保嚴格依據工作責任、個人和團隊業績實施獎懲兌現，確保薪酬分配的內部公平、外部公平、過程公平、結果公平等，充分體現員工的價值。
五是市場競爭原則。不同的商業銀行在崗位設置上具有一定的相似性，相似崗位的薪酬水平比較，能促進崗位人才的有序流動。較低的薪酬水平雖然具有一定的人力成本優勢，但卻使城市商業銀行在銀行同業人才競爭中處于劣勢，無法吸引外部人才，同時內部優秀人才也會大量流失。與市場水差較大的薪酬收入差距，更容易造成員工的心理失衡，引發道德風險和滋生案件。城市商業銀行在薪酬激勵方案設計時，必須充分了解同行業市場的薪酬水平、競爭對手的薪酬水平、市場人才供給與需求情況和自身所處的競爭態勢等，制訂出薪酬設計的市場薪酬曲線，以便能充分地吸引、保留和激勵本行戰略發展需要的關鍵性人才。
六是合法合規原則。城市商業銀行必須在依法合規經營的前提下去實現自身的戰略目標。否則，不僅會給自身的身村和發展帶來危害，也更會對社會穩定和宏觀經濟的健康發展帶來直接的影響。城市商業銀行的薪酬激勵方案，涉及銀行內部所有員工的切身利益，應全面遵守國家和地方有關法律法規及監管機關和有關部門的規章，符合自身各項規章制度的要求，不能片面強調自身發展的需要而忽視法律法規和規章制度的規定。
七是員工參與原則。員工參與薪酬激勵規章制度或者重大事項的制定、修改或者決定，既是《中華人民共和國勞動合同法》等法規的要求，也體現了城市商業銀行管理者的自信及對員工的信任，能使員工薪酬的實際價值達到最大，對員工的激勵也達到了薪酬成本相同條件下的最大化。讓員工更多地參與薪酬激勵方案的設計，城市商業銀行可在既定的總成本支出前提下，給員工列出一組成本相等的“薪酬套餐”以供員工選擇，能充分滿足員工的不同個性需求和個人偏好，從而提高了員工薪酬的心理價值。讓員工在與其利益相關的工作領域擔任設計者和決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內在薪酬激勵，具有內在激勵的作用。
二、城市商業銀行薪酬激勵方案設計的特殊性原則
一是有效治理原則。商業銀行公司治理的要求更為嚴格。有效治理是商業銀行穩健薪酬制度的必要前提。近年來，國際大型金融機構不當的薪酬制度安排，導致了其過度的冒險和逐利行為，造成了金融體系穩定性的下降和金融行業的不穩定，是國際金融危機產生的重要原因之一。金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》（2009年）、巴塞爾委員會《加強銀行公司治理的原則》（2010年，第三版）、中國銀行業監督管理委員會《商業銀行穩健薪酬監管指引》（2010年）均提出了對銀行員工薪酬的制度安排，要求由董事會監督薪酬體系的設計運行。城市商業銀行的薪酬激勵機制應與其公司治理要求相統一，既要符合各大股東的利益而不損害股東權益，又要能有效激勵銀行管理層和員工，有利于提高銀行的經營能力、盈利能力、償債能力。城市商業銀行董事會應當負責整體薪酬激勵制度的設計與實施，而不僅僅只關注高級管理層的薪酬。
二是風險調整原則。作為經營貨幣的特殊企業，商業銀行相對于其它類型的企業而言，面臨著種類繁多的各種風險。商業銀行的經營狀況和風險控制直接關系到宏觀經濟的運作，其風險損失以及由此引發的巨大金融風險會嚴重威脅到社會經濟生活的各個方面。薪酬激勵是商業銀行風險管控的一種有效手段。在薪酬激勵制度中引入風險調整機制，實施風險獎懲、延期支付和中長期激勵，明確薪酬的激勵導向，既體現出經濟方面的獎勵和處罰，又使不同的員工具有不同的風險。這不僅能從經濟上激勵員工，而且也從心理上激發員工，使得風險成為一種激勵與鞭策并用的措施。
三是團隊激勵原則。按照流程銀行的要求，城市商業銀行在以客戶為中心、以效益為導向的經營理念下，對原有業務流程進行了梳理、整合和優化，前、中、后臺圍繞價值鏈展開各項經營管理活動。單個員工的業務處理，離不開各種業務團隊的支持和幫助。為了促使團隊成員之間相互合作，城市商業銀行在設計薪酬激勵方案時，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果更好。通過建立對中后臺管理人員適當傾斜的薪酬政策設計，防止業務人員和中后臺管理人員之間的收入差距進一步擴大。
四是信息披露原則。年度報告等信息披露作為商業銀行內控防線、監管防線之外的第三道防線，使社會輿論和潛在投資者對商業銀行內部各方形成很大的監管壓力，對商業銀行經營管理具有極強的市場約束作用。城市商業銀行應遵循中國銀監會《商業銀行信息披露辦法》、《商業銀行穩健薪酬監管指引》的要求，在薪酬激勵方案中明確應該披露的薪酬管理信息，將其列為年度報告的重要部分，按年度全面、客觀、及時、詳實地進行披露，以確保城市商業銀行的薪酬機制處于嚴格的市場紀律約束之下。
參考文獻
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薪酬方案范文6
（1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發經理（首席研發人員）、資深研發人員、初級研發人員。分廠制定評價標準，年度組織專家對研發人員進行評價打分，依據打分結果歸入相應薪酬等級。
（2）年功工資。執行統一年功工資標準，隨企業調整而調整。
（3）績效工資。依據員工績效水平、工作貢獻而發放?？紤]到研發工作的長期性，研發人員績效在短時間內可能無法表現出來，因此以研發項目的進度和階段性目標為考核依據，按照完成情況進行考核，并依據考核結果兌現。
（4）項目特別獎勵。根據以下情況確定獎勵額度。①根據研發項目完成的進度、質量和資金使用情況給予研發人員一定的獎勵。②研發項目完成后，依據完成情況給予的一次性獎勵。
（5）其他。建立技術系列的職業生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業生涯通道設計上，設置技術系列提升通道，使優秀的研發人員，一旦成為首席研發人員，不必經過職務提升，同樣可以取得與研發經理持平甚至超過研發經理的收入。這樣，可以引導研發人員關注研發課題本身，而不是一味地想轉向管理系列；研發人員通過專業能力提升來實現薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發人員在專業上有所建樹。研發人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈利計劃，讓研發人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合?？蛇x福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。
選擇彈利，一方面與傳統發放現金獎勵相比，可降低企業各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線。研發人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。
2.薪酬水平。研發人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。
3.研發人員薪酬結構。
（1）研發經理（首席研發人員）。采用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余25%用于績效工資的日?？己税l放。
（2）資深研發人員。采用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余25%用于績效工資的日?？己税l放。
（3）初級研發人員。采用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余25%用于績效工資的日?？己税l放。以上各類人員薪酬結構比例均可調節。
三、結束語
