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績效工資制范文1
［關鍵詞］分配機制企業經營
分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。
一、現行崗位技能工資制存在的主要問題
現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，主要有：
1、工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。
2、工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
3、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
筆者所在單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為158元，止點為691元，起止倍數僅為4.4倍，而絕對差額只有533元，崗別之間的差距小，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。
6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
所以，要應現代企業及市場的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業及市場的需要。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1、是建立現代企業制度的需要。建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭，是企業發展的必由之路。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2、是企業參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3、是企業追求利潤最大化的需要。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
4、是企業貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
（一）崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成，各單元執行不同的功能。
（二）崗位績效工資制的特點
1、 從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。
將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。
3、引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。
調整崗位分析各子因素的分值，要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用，有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。
4、把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。
崗位工資突出一個“變”字，由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。
四、崗位績效工資制的管理辦法
1、根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。
2、崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目（課題）的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
3、推行崗位職務聘任鑒定制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，在崗執行崗位工資，試崗執行試崗工資，下崗執行下崗生活費。
以上是我對現行工資制度的分析及崗位績效工資的一點想法，希望各位同行提出寶貴意見。
參考文獻
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績效工資制范文2
關鍵詞：績效工資；人力資源部管理；激勵作用
中圖分類號：U673.2 文獻標識碼：A
Discussion on the Role 1 引言
具有激勵作用的薪酬體系，是企業管理中激勵作用發揮的關鍵性因素。從薪酬體系主要包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼和福利五個方面，這五個薪酬要素從不同的層面對企業的人力資源管理發揮著激勵的作用。其中，基本工資與津貼對企業的人力資源管理來說設置上較為固定，而績效工資與崗位工資和福利標準相比，績效工資在企業人力資源管理中的激勵作用較強。
績效工資又稱績效加薪或獎勵工資，或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。目前許多企業都采用績效工資制作為支付員工薪酬的形式只要員工的工作表現突出或工作業績顯著就能得到較高的績效獎勵。
績效工資制與傳統工資制相比，主要有以下特點：
（1）有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；
（2）有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
（3）有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
2 績效工資制的激勵作用
美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，而科學有效的激勵機制，能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。
2.1 對員工自身價值提升的激勵
績效工資是以員工的工作表現、工作質量及工作業績為薪酬評定依據，讓員工明顯感受到了崗位的危機感，激發了員工之間的良性競爭，激活了每一位員工的求知欲和進取心，同時也激發了員工對新知識的渴望。在績效工資的刺激下，員工為了有更好的工作表現，獲得更多的報酬，必須不斷提高自己的工作水平和質量，而工作水平和質量的提高主要在于工作方法的鉆研與創新，這就對其自身綜合素質提出了更高的要求。為此，員工必須充分發揮自己的主觀能動性，善于發現和總結自己在工作上的不足之處，針對工作及自身的需要不斷地改進和自我增值，這就促使了員工自覺而積極參加各類培訓，不斷提高業務水平，在工作中最大限度地發揮自己的潛能以及創造力?？梢娍冃ЧべY的采用可以明顯改變目前培訓工作中存在的“要我學而不是我要學”的不良現象。員工之間的這種競爭是積極的、良性的，在競爭中，工作業績突出的人會脫穎而出。
某疏浚企業屬下維修公司于2012年2月成立主要負責總公司境內、境外項目現場機務管理及船舶的修理工作。目前執行的薪酬體系由基礎工資、崗位工資、績效工資、職稱（執業）證書津貼及嘉獎組成。其中績效工資是根據分公司總體績效和員工個人績效綜合確定的工資。執行績效工資總額控制，根據各部門、各修船項目部在不同階段完成的生產經營等指標情況進行考核。
圖1為該公司持證人數增長圖，圖2為工資總額對比圖。
由圖1和圖2顯示，通過一年績效工資制的有效執行，在員工培訓及員工薪酬水平方面取得了明顯成效。
2.2 對管理者（層）的激勵
由于采用了績效工資制，單位的服務效率、經濟效益和資源利用率得到了提高，使管理者感受到了人才資本開發和提高員工技能水平的重要性，更加重視人力資源培訓與開發，加大對人力資源培訓與開發的投入，倡導一種公平競爭的文化，創造公平競爭的環境和機會。另外對管理層人員自身素質的提高也起到了一種激勵和鞭策作用，管理層人員也必須進行不間斷的學習，不斷提高自身的管理水平，才能在今后的發展中及對公司的運營運籌帷幄，使單位不斷地創造更多的價值。
3 績效工資制對薪酬管理公平性的調節作用
科學合理的績效工資制能客觀準確地評估員工業績，并將報酬與業績掛鉤。優秀、績效一般和不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距?？冃ЧべY可以體現薪酬的公平性，保證多勞多得、少勞少得，根據績效評估的結果按照預定的標準發放，以體現員工對企業的貢獻和不同的個人對企業貢獻的差異性，使從事各種崗位工作的員工都擁有參與收入分配的均等機會，公平競爭，體現出各種不同工作的不同價值含量，體現各崗位的真實價值。
該維修公司由于具有海外修船項目較大，需大量派遣船舶修理工出境的特點，為發揮修船項目團隊及成員的積極性、主動性，有效控制修船項目過程中各項指標，確保項目順利完成，制訂了相應的《修船項目薪酬管理細則》，根據船舶等級系數、項目經理任職條件、項目績效工資等級系數等條件（見表1）規定績效工資的等級，以保證薪酬的相對公平。
績效考核根據船舶修期、修理費用、修船質量、安全管理、項目結算、技術積累等六個指標的達標情況進行相應的獎、扣分，再結合對應的權重（見圖3）進行績效考核評價從而計算出項目/個人績效系數，并據此計發績效工資。
修船項目績效工資=項目等級崗位系數*項目績效工資等級系數*工地系數*績效工資基數*項目/個人績效系數。
4 績效工資制對提高培訓效果的作用
績效工資制對提高培訓工作實效性和針對性提出了更高的要求，員工參加培訓前會關注這項培訓，是否能夠提高自己的業務水平和綜合素質，如果不能達到自己預期的效果，那么員工可能會拒絕參加培訓。對單位而言，如果培訓不能促使本單位工作進步、制度創新和管理改善，那么單位對人力資源培訓與開發的信心就會削弱，投入就會減少。所以對人力資源管理部門來說，在確定培訓項目時，一定要注重培訓的實效性，進行詳細的調查研究，明確本單位內哪些部門、哪些人員需要哪方面的培訓，需要達到怎樣的培訓目標，要為長遠的發展作出戰略預測，根據單位今后的發展規劃和社會變化方向來制定人力資源培訓與開發計劃。
5 績效工資制對促進企業目標與員工行為一致性的作用
績效工資制有助于保證員工行為和企業目標的一致性。企業績效的實現有賴于員工的努力工作，但在員工的努力程度和公司績效之間有一個關鍵的中間變量，即員工努力方向與企業目標的一致性，如果員工的努力程序比較高，而方向卻與企業的目標相反，則不僅不會增進行企業的績效，相反還會產生負面作用。為此，保證員工行為與企業目標一致性的一個重要途徑就是借助績效工資管理，由于績效考核指標對員工的行為具有導向作用，因此通過設定與企業的目標一致的考核指標，可以將員工的行為引導到企業目標上來。
6 結論
績效工資制有助于實現人力資源管理決策的科學化和合理性。隨著市場經濟的不斷發展，績效薪酬管理應該是目前企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手續。企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人力的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。
參考文獻
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績效工資制范文3
【關鍵詞】高校 績效工資 分配制度 績效工資結構
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）04-0034-02
一 高?？冃ЧべY的概念
高?？冃ЧべY是高校中人事制度從員工的身份管理向崗位管理轉變時進行的一項創新性工作，它是以員工個人的工作崗位為主，通過參考員工的工作成果與業績進行考評而確定的一種彈性薪酬。在實際運行中，它引入了績效激勵機制，將員工的工資與績效考評的結果進行掛鉤，同時在具體的操作中合理設計和實施操控，進一步完善了崗位績效工資制度，既體現了工作中的客觀公正，又實現了員工之間的合理有序競爭，特別是還可以提升單位的整體業績，所以它是一種新式的工資制度，也是值得進一步借鑒和思考改進的一種創新性工資制度。
從高?？冃ЧべY制度的基本概念我們可以看出，它的一個最基本的特征就是合理地將教職員工的薪酬收入與他們個人的業績進行掛鉤聯系。同現在很多公司所采用的制度一樣，大部分事業單位也開始嘗試實施崗位績效工資制度。高等院校是一個較特殊的事業單位，目前各高等院校紛紛從各自的具體情況出發建立高校崗位績效工資，完善單位內的績效管理體系，制定切實可行的崗位績效工資制度。
績效工資制度的實施有利于工資和可以量化的業績指標結合起來綜合考查一個員工的表現與進步，可以做到人盡其職，充分利用不同的人才，提高單位的效率。另一方面也可以將激勵機制引入到實際的績效業績考評中，有利于增大單位內的激勵力度，會相應地提高員工的凝聚力和積極性，鼓勵員工為單位創造更多的效益，作出更多的貢獻。所以在高校中實施崗位績效工資制度可以使高校運營規范，提高學校的辦學水平與綜合素質。因此，高校何樂而不為呢？
二 高?？冃ЧべY涉及的內容構成以及如何量化考評
1.高校績效工資的內容構成
通過對高?？冃ЧべY制度概念的理解與分析，高校績效工資顧名思義是與學?？冃嚓P的薪酬，大致看來它應該包括高校內不同崗位上的各崗位津貼、超工作量津貼以及教職員工應得到的各種獎金福利。更具體來看，高?？冃ЧべY包括兩大部分內容，即基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資更多的是體現各個工作崗位的一些基本職責及業績要求，它反映的是員工在平時的工作中最基本需要完成的任務；而獎勵性績效工資則不同，獎勵性，就是體現在基本工作任務以外的那部分工作獎勵，它反映了各個工作崗位職責基本要求以外超額完成的工作業績情況，也體現了教職員工為實現人才培養和科學研究所作出的重大突破性貢獻。
兩部分內容所體現的重點不一樣，所占比例也不同，雖然獎勵性績效工資是我們重點強調也是重點支持鼓勵的，但在高校的實際運行過程中，基礎性績效工資更具有普遍性和典型性，仍然是最基本、最重要的，因此它的等級結構水平應是高校績效工資結構設計的重點，它的比重也始終應該比獎勵性績效工資要高，因為基礎性的績效工資是大部分教職員工需要并可以獲得的，獎勵性績效工資只是少數教職員工可以得到的。但也不能進行硬性的規定，高等院校可根據不同的崗位分別設置。
2.高校績效工資如何進行量化考評
雖然在高等學校中績效工資制度的概念、內容構成是很重要的，但在具體實施中還有一個很重要的步驟，那就是績效考評?？冃Э荚u是績效工資制度實施的關鍵環節，只有做好了各個崗位上不同人員的考評工作，才能使績效工資制度有一個可以量化的指標，有一個可以參考的依據。那么我們應如何進行量化績效考評呢？
學校在實施績效考評時是按照不同崗位類別人員的工作特點進行區別對待的。所以實施績效考評的核心是要做好對高校不同崗位上工作人員績效考評依據的收集。收集好了考評依據才能使考評結果更具說服性。因為不同類別的教職員工工作性質不一樣，在具體的考評過程中可以按照不同的分類設置指標進行考評。以下以管理人員、教學人員以及后勤人員這三種不同類別的崗位為例，具體分析如何進行績效考評。
首先，在考評中管理人員的績效不易被量化，作為一個管理者他的具體業績和成果是不易被計算的，所以在考評中基礎性績效工資占總績效的比例可能會高一些，主要應該考核其完成規定的崗位職責的情況；而獎勵性績效工資不易量化，可以進行年終考評。其次，教學人員的考評相對于管理人員容易，因為這類人員有較清晰的可量化指標，不論是基礎性績效工資還是獎勵性績效工資，都可依據教學人員需要完成的教學效果、教學任務進行基礎性績效的考評。而后勤人員的考評也相對簡單，他們的工作是具體的，也有可以量化的具體指標進行考評比較，主要按照這類人員應該要完成的崗位職責進行判斷。
三 有效實施高?？冃ЧべY制度應該注意的問題和采取的措施
高校的績效工資制度是以崗位為主對教職員工進行的一項新型分配制度，它的有效實施和合理有序運行受到整個崗位績效體系諸多因素的影響和制約，同時它的有效實施也可以影響高校的辦學水平與整體素質，所以在實施中，我們需要注意以下幾方面的問題，采取合理的措施。
1.設置合理的崗位和競聘上崗
在高等學校中，不同的工作崗位對教職員工的經驗、能力等任職條件的要求不同，不同崗位所對應的崗位工資也不同。設置合理的崗位以及實現每個崗位競聘上崗是實現高校績效工資改革的前提。
高校在實施績效工資制度之前就需要認真分析自己的內部結構體系，然后合理地細化不同部門和不同崗位，同時明確設置不同崗位的性質、職責和任職條件，并科學準確地衡量各個崗位的價值，進行科學的崗位分析和評價。在科學設崗的基礎上，還應建立和完善高校的崗位聘任制，做到每個崗位競聘上崗，優勝劣汰，實現學校資源的有效配置，真正實現因事設崗、人崗匹配、崗變薪變，充分激發廣大教職工的工作積極性，使教職員工的工資分配與崗位和績效直接掛鉤，從而保證崗位績效工資制度有效實施。
2.界定績效工資內容結構，按比例合理分配
在一所高等院校中，績效工資的總量是一定的，學校根據主管部門下達的績效工資總量和學校的實際財力，在績效工資總量確定的情況下，制定科學的績效工資結構。前面我們也談到高?？冃ЧべY結構中主要有兩部分，所以在具體實施中學校按照崗位績效工資的構成和納入績效工資的項目及所發揮的作用不同，將績效工資部分分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。兩者的分配比例原則上是基礎性績效工資的比重比獎勵性績效工資稍高一些，但具體分配比例要結合不同學校內部的不同發展特點，讓績效工資制度真正落到實處，充分發揮績效工資應有的效應。
3.注重績效工資制度的導向功能，發揮應有的激勵作用
高?？冃ЧべY制度改革就是強調應該打破高校中現有的薪酬模式，建立基于績效和能力的薪酬模式。在績效體系設計時要注重以教職員工的業績成果和能力水平為重要要素，充分發揮績效工資的導向功能，建立教職員工普遍認可的并且科學合理的績效工資制度，營造積極健康的學校文化氛圍，盡快建立起基于績效和能力的薪酬模式。這樣才能調動教職員工的工作積極性，發揮優秀人才的創新能力，發揮績效工資原有的激勵功能，從而提高高校的競爭力和整體素質。
4.進行科學的績效考評，制訂科學合理并易于執行的考評體系
高校崗位績效工資是一個動態的彈性薪酬制度，如果沒有科學公正的績效評估和考評體系，崗位績效工資的激勵作用就會失去應有的效果，那么這一制度也就無法很好地開展和運行。只有有效地實施績效評估，教職員工的實際工作成果和業績才能凸顯出來，崗位工資的考評才具備量化的依據，才能充分發揮崗位工資的激勵作用，才能真正貫徹崗位績效工資制度。
所以完善和實施高?？冃ЧべY改革，高校應依據不同類別的崗位特點，分類制訂不同的考評體系，確定不同的工作崗位有不同的崗位考評體系，不同的崗位有不同的崗位工資標準。同時在考核中應充分考慮不同學科的發展特色，劃分考核指標的層次，在考核中引入人才價值的社會評價機制。
四 結束語
實施高?？冃ЧべY制度可以使高校教職員工實現彈性化薪酬工資制度，進一步完善教職員工的激勵約束機制，充分調動教職員工的工作積極性、主動性和創造性。在新時代下學校教育發揮的作用日益明顯，所以高等院校應結合自身的特點和實際，建立科學合理的績效工資體系，使績效工資改革真正成為推進高校持續發展的動力，通過績效工資改革增強高校的辦學水平和競爭力，更好地為教育事業的長足發展服務。
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績效工資制范文4
【關鍵詞】企業 工資制度 再設計
【中圖分類號】f046.4 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)08-00-02
工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。
1 秦港股份公司工資制度現狀
1.1 崗位工資制
計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。
1.2 計件工資制
計件人員實行計件工資制,計件人員工資主要由作業工資、底薪工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金組成。計件單位按計件工資含量和掛鉤吞吐量完成情況提取計件工資總額,各單位按照股份公司統一劃分的基本工資單元,對提取的計件工資總額進行二次分配,除年功工資、津貼補貼、加班工資、其他獎金按照股份公司統一規定執行外,作業工資、底薪工資、績效工資的發放標準由各單位自行確定。//html/jianli/
1.3 年薪制
股份公司所屬單位、機關部室領導班子成員實行年薪制,年薪由基本年薪、績效年薪組成,基本年薪是經營者的基本和固定收入,績效年薪是以經營者本人基薪為基數,與當年本單位績效考核結果掛鉤的收入。
2 秦港股份公司工資制度問題分析
2.1 工資導向作用不突出
工資導向作用不夠突出,導致在激勵員工的行為與企業發展方向相一致,從而為企業發展提供推動力和支撐力的效果上還遠遠不夠,企業沒有將員工的行為真正統一到戰略軌跡上來。大多數的員工并不清晰在企業發展的過程中,什么樣的行為是企業真正需要的、倡導的,員工的付出會換來哪些回報,員工的工資會如何相應的增長。企業薪資晉升渠道不暢,員工缺乏對未來薪資的預期,員工薪資確定后,是否能加薪,沒有針對性強、長效的薪資晉升機制。因此,員工需要企業提供更深層次的激勵和引導。
2.2 工資結構不合理
第一,由于基本工資多年未上調標準,造成員工基本工資部分偏低,基本工資占總收入的比重僅為30%左右,薪酬的保障作用體現不足。隨著近年各項保險福利的日益完善,扣項的不斷增多,導致職工基本工資可支配部分過低,因此雖然員工的獎金數額年年上漲,但受傳統觀念影響,工資單上的錢數太低仍直接影響到職工的心態和對薪酬的認同度。/
績效工資制范文5
關鍵詞：職業院校；績效工資；績效考核體系
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02
績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。
一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感
績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統一具體的操作細則規定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒?；谝陨显?，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。
二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大
舊疾之一是身份管理。目前學?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩定的前提下，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。
三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比
學?？冃ЧべY總量與創造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創性。
四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進
為了讓績效工資制度改革順利平穩進行，許多分配辦法雖然有所創新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。
在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮實效。科學的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。
五、深化職業院?？冃ЧべY改革的對策探討
（一）敢于打破常規，加大績效工資改革力度
本次績效工資改革的基本前提是平穩過渡，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。
（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力
1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業院校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現職業院校的整體戰略目標。
2、效率優先，兼顧公平是職業院校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。
（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作
崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作?！岸◢彙?、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業院校乃至事業單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。
（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎
績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員?？冃ЧべY改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。
參考文獻：
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績效工資制范文6
[ 關鍵詞 ] 工資制度 激勵 層級
一、基本概念
在討論工資制度前,需要界定兩個詞語的含義。工資,有人將亦稱其為薪酬。在我國,一般將一次性支付的報酬稱為“酬”;按年計付的勞動報酬稱為“薪”(如薪金、薪水等);把按月、日、小時等較小時間單位計付的勞動報酬稱為“工資”。一般地,我們認為工資是組織薪酬的主要形式,是組織依據國家法律和勞動合同,以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。狹義的工資是指基本工資或標準工資。而廣義的工資除了基本工資以外,還包括獎金、津貼、補貼、分紅等。薪酬是指員工提供某個組織所需要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現的補償,是組織支付給員工的勞動報酬。可見,薪酬與各種意義上的工資概念都不盡相同,它涵蓋的內容比工資要廣得多。薪酬的貨幣形式就是廣義的工資,但是工資不能涵蓋非貨幣形式的薪酬。在本文中,討論的是廣義的工資。
工資,是組織想為實現組織目標而付出勞動的成員支付的答謝或回報,是員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。也可以說是勞動力購買者支付給勞動力出賣者的費用。工資制度自然指的就是勞力購買者所制定的支付制度。由于工資支付的費用是生產成本的一個重要組成部分,因此這個支付制度必然要為實現以下目標服務:可以在市場購買到勞動力;一定的費用要實現盡可能多的勞動。工資作為對員工的答謝或回報可以以不同的形式出現,既有經濟報酬也有非經濟報酬。非經濟的報酬指員工對工作本身的滿足感,即員工對工作感興趣,在工作中能發揮自己的才能、獲得成功體驗,能夠與工作小組成員建立良好的人際關系,能通過工作來滿足自己交往和情感方面的需要。經濟報償指員工通過工作獲得的各種實際經濟收益,它包括兩個部分,即直接經濟報償和間接經濟報償。直接經濟報償指員工獲得的工資、薪水、薪金或傭金等;間接經濟報償,即福利,指員工得到的工資、薪金以外的其他各種經濟回報。工資能使一個組織能夠吸引、激勵和保留所需的人力資源,從而保證組織的正常運行,實現組織的預定目標。具體來說,工資有以下幾個方面的作用:
維持勞動力的生產和再生產;
促進人力資源的合理流動;
增強員工的組織歸屬感;
調動員工的積極性;
勞動者獲得工資不單只是為了基本生活,同時也是地位、權利、受人尊重的象征。這也是薪資價值決策的重要影響因素之一。
因此,工資制度直接影響到企業未來運作的基礎,有效的工資制度可以激發員工的生產積極性,提高勞動效率,增強企業的凝聚力和活力。
在一個公司中,不同層級的員工實施著不同的工資制度。如管理層可以實行基本工資加崗位津貼,也可以實行固定年薪制,或者加上業績獎金及股權等風險收入;銷售人員一般使用底薪加提成的混合獎酬制;車間工作則可以采用計件工資制或者計時工資制等。不同的工資制度必須針對不同的員工才能有其恰當的激勵效果。如果運用得不恰當不但不能達到預期的激勵效果,還可能適得其反。因此,制定符合一個企業的工資制度除了與該企業的現有能力、績效考核體系以及戰略相匹配外,還需要使制定的工資制度達到有效的激勵效果。下文將對公司中的管理層、銷售人員和生產員工三類公司主要員工的工資制度的激勵效果進行討論。
二、中高層管理人員工資及其激勵
中高層管理人員的工資制度有四種主要模式,即:1.基本工資+崗位津貼+養老金計劃。這種模式適合承擔政策目標的大型、特大型國有企業,尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司。適用對象為達到一定級別的高層管理人員,包括董事長,總經理,黨委書記,尤其是長期擔任國有企業領導,能夠完成企業目標且臨近退休年齡的高層管理人員。這種工資方案的激勵作用類似于公務員工資的激勵作用,主要的激勵力量來源是職位升遷機會,較高的社會地位和穩定體面的生活保證,而退休后更高生活水準的保障起到約束其短期化行為的作用。2.單一固定數量的年薪。這種主要針對經營者一人,尤其適合面臨特殊問題亟待解決的企業,為了扭轉為盈可以采取這種招標式的辦法激勵經營者。但這種制度容易引發短期化行為。3.基本工資+崗位津貼+風險收入(業績獎金)+養老金計劃。這種工資制度適合追求效益最大化的非股份制企業的經營者,領導班子的其他成員的工資則可用系數折算。這種制度中的風險收入沒有封頂的限制作用,更有激勵作用。但缺少激勵經營者長期行為的項目則有可能影響企業的長期發展。4.基本工資+崗位津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。這種制度適合股份制企業的經營者,尤其是上市公司。它有效地激勵約束作用的報酬組合保證了經營者行為的規范化和長期化。
因此,中高層管理者的工資制度的激勵可以分年度或短期獎勵和長期獎勵兩種。年度或短期獎勵依據企業的短期(通常為一年)總體效益指標,給予管理人員的獎勵,多以現金形式兌現。長期激勵意在激勵管理層面向未來,其形式有如上提到的風險收入等。
三、銷售人員的工資制度及其激勵
由于銷售人員作為企業中相對獨立的群體有其明顯的特點:工作時間自由,單獨行動多;工作績效可以用具體成果顯示出來;工作業績的不穩定性;對工作的安定性需求不大,銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方面,他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。此外銷售人員管理也較為松散,因此銷售人員的激勵性工資應與工作績效直接相關。如果達到績效目標(數量和質量),就應該支付激勵性工資;相反,就不支付這種激勵性工資。銷售人員的工資制度主要有以下幾種,純傭金制:銷售人員的收入直接與銷售額或銷售利潤相關;固定工資制(又稱純薪金制):與銷售實際狀況無關的按時間支付的報酬;混合獎酬制:基本工資加個人提成或紅利;瓜分制:指事先確定所有銷售人員總收入之和,然后在本月結束后,按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬,從而瓜分收入總額;浮動定額制:將每月的銷售定額(當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額)乘以一定比例,如果某員工的個人實際完成 銷售額在定額以下,則只拿基本工資,如果完成的 銷售額在浮動定額以上,則超過定額部分按一定比例提成,外加基本工資;同期比制:將每人與上一年同期比較銷售額,如果比上一年差,則予以處罰,處罰程度與下降比例掛鉤;談判制:在混合獎酬制的基礎上對據以提成的銷售收入與提成定額之間的差距予以調整,銷售人員按調整后的標準獲得報酬?，F在大多數公司采取的混合獎酬的工資制度,以達到更好的激勵效果。同時,銷售人員的工資制度應注意公平性、競爭性、激勵性(此處的激勵性指的是在企業內部,不同職務、不同級別、不同銷售業績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距,已達到更好的激勵效果)、經濟性、合法性。
四、生產工人的工資制度及其激勵效果
生產工人的工資制度主要有計件工資制,即通過確定每件產品的計件工資率,將員工的收入和產量直接掛鉤。但這種制度容易導致工人單純地追求數量而忽略了產品質量,因此這種工資制應將數量與產品合格率結合起來。計時工資制:按時間(日、小時)來計算工資。標準工資制,即依據員工績效高于標準水平的百分比給予員工同等比例的獎金,其前提是員工都有固定的基本工資。除以上制度,還可以采用班組或團隊激勵,根據班組或團隊整體工作成果給予獎勵,形成為所有成員都按產量最高(最低、團員平均水平)的員工的績效計算報酬。
對于企業整體來說,還可采用利潤分享、雇員持股、收益分享、風險工資等方法面向企業所有人員進行激勵來增加企業的凝聚力,贏取員工的忠誠和責任感。同時,工資中的福利部分對于員工的激勵作用同樣重要,它可以幫助企業吸引優秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動率、提高企業經濟效益等。
工資制度的激勵是人力資源管理中最具挑戰性的話題,一個好的工資制度在激勵員工的同時更能促進企業的發展。對不同階層的員工采取不同且適當的工資制度才能使其激勵效果達到最佳。
參考文獻:
