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書面勞動合同范文1
（1）標題，為勞動合同書；
（2）開頭寫清用人單位和勞動者的基本信息；
（3）勞動合同當中的正文必須要包括勞動合同期限，工作內容及要求，工資及支付方法和時間，社會保險，勞動合同的解除等；
書面勞動合同范文2
[論文關鍵詞]勞動合同法 雙倍工資 道德風險 用人單位 勞動者
一、未簽訂勞動合同雙倍工資的相關規定及性質
《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！痹摋l不僅規定了用人單位應當與與其建立勞動關系的勞動訂立勞動合同，而且規定了用人單位有1個月的期限與勞動者簽訂勞動合同，而在原有的勞動合同期限到期以后，用人單位亦應在1個月內與勞動者續簽勞動合同。同時，該法第十四條第二款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！钡诎耸l規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢?，《勞動合同法》第十四條與八十二條共同限制了未簽訂固定期限勞動合同應當支付雙倍工資的期限。用人單位不予勞動者簽訂勞動合同的，在用工滿一個月以后，應當向勞動者支付雙倍工資，但在滿一年以后，視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，故此時起用人單位無需再向支付未簽訂勞動合同雙倍工資。
該法第八十二條所稱雙倍工資已含正常工作的一倍工資，即用人單位在支付了正常工作時間的勞動報酬以后，在未簽訂勞動合同的情形下僅需支付另外的一倍工資即可，該另外一倍工資又稱未簽訂勞動合同額外一倍工資。未簽訂勞動合同雙倍工資受到《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定的1年訴訟時效限制。
上述的法律法規，可用例子加以說明，如勞動者甲于2009年5月20日入職，2010年6月15日離職，2010年12月8日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁主張未簽訂勞動合同額外一倍工資。那么用人單位應當在2009年6月20日前（不含該日）前與勞動者簽訂勞動合同，否則應當自2009年6月20日起向勞動者支付雙倍工資。但又因勞動者2010年12月8日才向提出仲裁，故2009年12月8日前（含該日）的訴求已經超過仲裁時效，故用人單位僅需從2009年12月9日起向勞動者支付雙倍工資即可。而從2010年5月20日起，未簽訂勞動合同的狀態已滿一年，故根據規定，用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資。綜上，在該案件中，用人單位僅需支付2009年12月9日至2010年5月19日的雙倍工資即可。
未簽訂勞動合同雙倍工資中，其中一倍工資為勞動者正常工作所應當獲得的工作報酬收入，因而不屬于法律責任。而另一倍工資并非勞動者勞動所得，而是因為用人單位未履行簽訂勞動合同的義務而向勞動者支付額外的一倍工資。這種支付帶有懲罰性賠償的性質，這種賠償并不同于傳統的民法賠償責任，一般而言，賠償責任的承擔需要以損害的后果為要件。
二、未簽訂勞動合同雙倍工資的保護原意
在境外的立法中，一般都允許當事人就勞動合同的書面或口頭形式作出選擇，只要求特定勞動合同采用書面形式，但在我國，《勞動合同法》卻堅持勞動合同應當采取書面形式。其意義在于，就目前市場誠信環境下，為更好地保障勞動者一方的利益而增加用人單位的義務，體現了立法的傾斜保護。勞動合同法屬于社會法，因為勞動者在勞動合同法律關系中處于相對劣勢的地位，他們既不像用人單位一樣具有強大的經濟實力，也缺乏相當的法律知識來保護自身利益，因此勞動合同法必須是一部平衡勞動者與用人單位之間力量的法律，目的在于“‘把私人的活動導向特定的目的并有利于特定的群體’，也是受‘社會正義’之幻想的激勵而做出的種種努力”。
這種傾斜保護，在舉證責任方面則體現為勞動合同法將勞動合同簽訂的舉證責任分配于用人單位承擔。用人單位除證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同外，均需向勞動者支付雙倍工資。原因在于：
（一）勞動合同法實施以前，法律法規對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形并沒有任何的懲罰規定，因此用人單位不與勞動者簽訂合同的違法成本相對較低，也使得用人單位不去主動地與勞動者簽訂勞動合同。這導致了一旦發生勞動爭議，沒有勞動合同的勞動者甚至無法舉證證明其與用人單位的勞動關系存在，其勞動權益也無法通過合同的形式獲得確定，損害了勞動者的合法權益。因此，勞動合同法規定，在未簽訂書面勞動合同的情況下，除用人單位能證明未簽訂書面勞動合同責任在于勞動者外，須向勞動者支付雙倍工資這一過錯推定責任，實際上是為了平衡力量，保護處于弱勢的勞動者利益。
（二）在勞動合同訂立過程中，用人單位處于強勢、主導的地位，而要求處于弱勢的勞動者承擔舉證證明未簽訂勞動合同過錯在于用人單位方未免苛求。
（三）簽訂勞動合同以后，用人單位需要按照法律規定為勞動者繳納五險一金，而五險一金的繳納包含了個人應當繳納的部分。因此，簽訂勞動合同意味著工資收入的部分需要向社保等部門繳納，對于勞動者而言相當于到手的收入減少。雖然社會保險是為了保障勞動者在失去勞動能力時能夠得到相應保障，住房公積金也屬于國家法律規定的重要的住房社會保障制度，但對于部分外來勞動者尤其是農民工人而言，其更關注到手的現金收入，因此部分勞動者會不同意簽訂勞動合同，同時單位也在工資數額上作相應增加。這種做法在表面上對勞動者以及用人單位均有好處，但長遠而言不利于勞動者的權益保護。
因此，有必要通過雙倍工資的形式，強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同，確保勞動者利益以書面形式固定下來。但在我國，誠信等問題并非用人單位所有，一部分勞動者同樣也存在一定程度的道德風險，以至于雙倍工資在傾斜保護的過程中，或多或少產生一些負面結果，這些結果往往偏離的雙倍工資保護的原意。
三、未簽訂勞動合同雙倍工資的缺陷而導致立法本意偏離的表現
（一）對于勞動者而言，原本對于勞動者的保護，可能造成勞動者故意不簽訂勞動合同以獲得雙倍工資利益的道德風險。
未簽訂勞動合同額外一倍工資帶有懲罰性質，該懲罰性的賠償并不以勞動者付出勞動的義務為前提，因此，存在勞動者在主觀上不愿意簽訂勞動合同的情形，這些勞動者不與用人單位簽訂勞動合同，而在一定時候向仲裁機構以及法院主張未簽訂勞動合同的額外一倍工資。但在司法實踐中，由于雙方當事人常常各執一詞，主張未簽訂勞動合同的責任在于對方，因此司法機關往往難以確定事實上不簽訂勞動合同的一方。
（二）雙倍工資除了使引發勞動者故意不簽訂勞動合同以獲得雙倍工資的風險外，還可能促使勞動者故意找他人代簽合同，從而令單位誤認為雙方已經簽訂勞動合同。
勞動者利用用人單位在簽訂合同時并非當面簽署的漏洞，找他人代簽，造成勞動合同已經簽訂的表象，再在適當的時機提出雙倍工資的主張。在一個案件中，勞動者主張未簽訂勞動合同額外一倍工資，而用人單位主張雙方已經簽訂勞動合同并提交四份勞動合同，其中第三份合同期間為2008年11月1日至2010年10月31日，第四份合同期間為2010年11月1日至2012年10月31日。勞動者于2011年6月1日起離職，并于2011年7月14日提出仲裁，仲裁中勞動者主張第三份合同為其委托他人代簽，而第四份合同并非其所簽，經鑒定第四份合同并非勞動者所簽，故用人單位最終向勞動者支付了2010年12月1日至2011年5月31日期間未簽訂勞動合同額外一倍工資。
一般而言雖然“勞動者找他人代簽合同”亦不能排除用人單位作假的可能性，但由于當前筆跡鑒定技術相對成熟，一旦鑒定出并非勞動者所簽，用人單位便要支付一筆數目不小的鑒定費用，因此相對勞動者自身找他人代簽的可能性而言，用人單位自行制作假合同的可能性較小。顯然，在并非用人單位造假的前提下，上述案例的勞動者很好地利用了雙倍工資的漏洞。
（三）當事人利用勞動爭議案由的特殊性濫用訴權，使得原本較為簡單的雙倍工資訴訟變得復雜化，造成司法資源浪費。
勞動爭議訴訟費收費過低的問題，導致了當事人上訴率居高不下，而有關雙倍工資的上訴率更為突出。就某市某基層法院為例，2012年該院民一庭共受理案件約3800件，其中勞動爭議案件約1000件，占受理案件總數約26%。在非勞動爭議案件中，當事人不服一審判決的上訴率約為30%左右，這一數據在勞動爭議案件中約為67%。而在有雙倍工資訴求的案件中，當事人不服一審判決的上訴率甚至達到了90%以上?？紤]到雙倍工資的有關規定明確，法官的自由裁量權相對較小，過高的上訴率對于有限的司法資源而言，無疑是一種浪費。
四、未簽訂勞動合同保護初衷變質的原因分析
（一）用人單位與勞動者之間的地位的變化。勞動合同法于2008年1月1日期施行。但從近年起，尤其是沿海地區陸續開始出現勞動力短缺的現象，用人單位的優勢地位在逐漸改變。在勞動者故意拖欠不簽訂勞動合同的情形下，用人單位出于用工壓力等原因，不得不繼續與勞動者保持用工關系。雖然用人單位總體上仍處于強勢地位，但其強勢地位的削弱為勞動者故意不簽訂勞動合同，獲得雙倍工資提供了先決條件。
（二）在舉證責任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關系即可繼續主張雙倍工資，而用人單位則負有過錯推定的舉證責任。一般除勞動者書面確認不同意簽訂勞動合同，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同過錯在于勞動者，造成用人單位舉證困難。而在用工較多的用人單位，受限于各方面原因，用人單位通常難以當場監督所有勞動者簽訂勞動合同，而這也為勞動者找他人代簽合同提供了漏洞，一旦發現合同為他人代簽，對于用人單位而言也難以舉證證實。勞動合同法對于雙倍工資規定的原意在于將舉證責任分配于出于強勢地位的用人單位，用以保護弱勢勞動者的合法權益。但這些規則忽略了勞動者故意不簽訂或者偽造已經簽訂合同情形下，用人單位應當如何舉證證實未簽訂勞動合同的過錯在于勞動者。
（三）獲得雙倍工資的回報周期較短、回報率較高。支付未簽訂勞動合同雙倍工資的時間段多為入職后第二月至第十二月，對于低收入的勞動者而言，獲得雙倍工資，相當于入職以后一年內工資翻倍，其最低也能獲得以當地最低工資標準為基數計算的雙倍工資，可以說是一筆可觀的收入。因此，部分勞動者存在不簽訂勞動合同等方式以期望獲得雙倍工資的內在利益驅動。同時，同樣是勞動合同法所規定的經濟補償金以及賠償金，要支付11個月的工資則分別至少要工作滿10年半以上和5年以上，而雙倍工資僅需1年的時間，因此比較之下，雙倍工資短期內“回報率”相對高出不少。
（四）雙倍工資的訴求屬于勞動爭議，而勞動爭議案件的受理費用統一設置為10元，其本質在于使得勞動者能夠方便的向法院尋求救濟。但亦是因為低廉的訴訟成本，導致了當事人的訴權被加以濫用。這些濫用體現在勞動者與用人單位兩個方面。對于勞動者而言，低廉的受理費用導致了勞動者對于其訴訟請求不加限制，加重了司法機關的審查壓力。如在上述基層法院，筆者在勞動者作為原告、含有雙倍工資訴求的判決案件中隨機選取47件進行分析，發現上述案件中勞動者訴求雙倍工資總額約為1720000元，平均每件案件訴求達到36000元左右，相比較之下，一審法院支持的雙倍工資總額僅約27萬元，平均每件案件僅支持月5800元左右，這些案件中，因超過訴訟時效而導致雙倍工資無法獲得支持的案件有18件，而因雙倍工資訴求時間段超過11個月的案件則有10件。結合其高上訴率，可以認為，正因為訴訟費用過低，而導致了勞動者的訴訟請求被加以濫用，進而導致司法資源的浪費。同樣，對于用人單位而言，勞動爭議案件受理費用一樣為10元，這導致了用人單位在惡意不予勞動者簽訂勞動合同需要向勞動者支付雙倍工資時，可以隨意地通過起訴或者上訴這一合法途徑拖延支付雙倍工資的期限。正如“遲來的正義非正義”這一法諺，對勞動者而言，即使其最終獲得雙倍工資的賠償，其所經歷的勞動仲裁、一審、二審程序也是一段難以負擔的消耗。
（五）雙倍工資過分強調書面形式勞動合同。用人單位向勞動者支付雙倍工資僅是基于法律規定，而勞動者既沒有為此付出相應的勞動，一些情況下沒有簽訂勞動合同的勞動者也并沒有因此遭受實際的損失，所以一些用人單位，尤其是中小企業的經營者對此難以理解，甚至產生抵觸情緒，間接推動了該類案件上訴率的提高。
五、雙倍工資規則完善之建議
在舉證責任的設置上，筆者認為，為了避免勞動者故意不簽訂勞動合同，在勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形下，用人單位可以采取在勞動部門登記備案的形式，證明其已經及時向勞動者主張要求簽訂勞動合同，而勞動部門則相應地設立有關勞動合同的備案制度，并通知不愿意簽訂勞動合同的勞動者，如果勞動者仍然不同意簽訂用人單位所備案的勞動合同，在發生爭議的時候，仲裁機構或者司法機關就可以根據用人單位所備案的勞動合同來判斷未簽訂勞動合同的責任以及勞動者的而權利義務。
另外，雙倍工資屬于勞動爭議案件，勞動爭議案件低訴訟費本意在于保護勞動者的訴訟權利，因此必須予以堅持，但亦應當對濫用訴權的情形予以限制。如婚姻案件中，涉及財產分割的財產總額不超過20萬元的，不另行交納訴訟費，但超過20萬元的部分，則要按照0.5%交納。因此有關雙倍工資等勞動爭議案件的受理費也可以參照婚姻案件，在一定限額內無需另行繳納，而超過一定額度則需要按比例繳納訴訟費，而額度則可以參照受訴的基層法院所在省級就業人員上年度平均工資加以確定，這樣既能保證低收入勞動者得以方便起訴，也能很好地適應社會不斷發展變化下，人們收入水平不斷提高的情形。
書面勞動合同范文3
關鍵詞：勞動合同；勞動者；書面合同；口頭合同
一、法律關于勞動合同形式的相關規定
我國于2008 年 1 月 1 日開始實施《勞動合同法》第 11 條規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”該規定實際上否定了口頭勞動合同的法律效力，明確了書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式。勞動合同是合同的一種特殊形式。我國《民法通則》第53 條規定：“企業之間或者企業、事業單位之間聯營，按照合同的約定各自獨立經營的，它的權利和義務由合同約定，各自承擔民事責任。”《合同法》第 2 條對合同的界定是，“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議”?！秳趧臃ā返?16 條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議?！眲趧雍贤c民事合同相比較，有很多一致之處，兩者的一致表現在：兩者都是當事人之間達成的關于權利義務內容的一種協議；都是一種有限的自由契約；合同主體地位平等；訂立或履行合同的其他原則也同樣適用于勞動合同。
二、采取書面勞動合同的優越性
勞動合同法是社會法，是公法和私法的結合，不能移植民法和合同法的原則，但具有民法和合同法的一般屬性，不能將其割裂開來。勞動合同法要根據自身的特殊性，完善立法原則、價值取向，形成完善的法律部門體系。勞動合同的形式，是勞動合同內容賴以確定和存在的方式，是勞動合同當事人雙方意思一致的外部表現。各國關于勞動合同可以或應當以什么形式存在，都由立法明確規定。勞動合同有口頭勞動合同、書面勞動和默示勞動合同三種形式。默示勞動合同是指勞動關系當事人沒有書面或口頭明確意思表示，但雙方的行為表明已建立勞動關系的勞動合同。默示勞動合同的穩定性差，世界各國一般不承認其效力。
現實生活中書面勞動合同有其優越性，一是勞動合同中包含多種諸如勞動合同的期限，工作內容，報酬等當事人之間重要的權利義務，通過文字形式加以確定，便于勞動合同的履行；二是以書面形式簽訂勞動合同有助于提高合同的合法性，有利于相關部門的監督和檢查；三是書面勞動合同不僅能證明勞動關系的存在，而且清楚記載勞動合同雙方的權利和義務，在發生勞動爭議時，可以作為主要的證據使用，有利于糾紛的解決。同時通過法律的規范，可以提高書面勞動合同的簽訂率。立法者推行書面勞動合同制度的初衷是好的，但目前我國現實生活中存在大量未簽訂書面勞動合同的現象卻是一個不爭的事實。我國生產力發展水平低，一些用人單位為追求利潤的最大化，降低勞動用工成本，規避法律規定的義務，而想方設法逃避簽訂書面勞動合同。由于我國勞動力過剩，部分勞動者為得到一分工作，而自愿或被迫同意不簽訂書面勞動合同。如果僅對書面形式的勞動合同賦予法律效力，則會使大量事實勞動關系處于《勞動合同法》調整之外，使勞動者的合法利益得不到有效保護。
三、確認口頭勞動合同效力的必要性
根據勞動合同的特殊性和我國勞動力市場的實際情況，應對法律法規中強制性規定進行分類，根據不同情況確定其法律效力，應當確認口頭勞動合同的法律效力。我國之所以應當確認口頭勞動合同的法律效力是基于以下幾方面的認識：首先，訂立勞動合同采用書面形式，不是勞動合同成立或者生效的要件，而應當作為勞動合同的一種證明。我國《勞動合同法》并沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者不生效，實質上是把書面勞動合同作為勞動合同存在的證據效力。我國《勞動合同法》第 10 條第 1 款及第 2 款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄耙呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?11 條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬?！边@說明勞動者與用人單位訂立勞動合同時，沒有采用書面的形式，并非當然無效，可以在一個月內補辦，書面勞動合同并非是勞動合同的成立要件和生效要件?！秳趧雍贤ā返?82 條，明確了用人單位違法不與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任。同時，我國《勞動合同法》規定，“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭勞動協議”，作為一般訂立勞動合同應當采用書面形式的例外。上述說明書面勞動合同具有證據效力。其次，法律是社會化的產物，必須對社會現象做出回應。我國勞動者情況復雜多樣，勞動力自我保護意識不強，有大量的勞動者沒有與用人單位簽訂勞動合同，如果把欠缺書面形式的勞動合同歸于無效，我國現實生活中大量存在的口頭勞動合同將得不到法律承認，得不到法律的救濟，勞動者合法權益就得不到勞動合同法的保護，勞動者權益將受到嚴重侵害。第三，勞動合同是一個動態的過程，最初的合意不能包含合同的全部內容，隨著時間的推移，很多口頭的合同內容被充實到勞動合同的內容中來，只以最初的書面的勞動合同為依據來處理勞動合同糾紛是不現實的，必須要承認簽訂書面勞動合同后形成的口頭勞動合同的效力。第四，不承認口頭勞動合同，法律尊嚴將受到破壞。第五，勞動合同的宗旨得不到很好地實現。勞動合同與民事合同不同，是民事合同的異化，但本質上還是一種合同，一般民事合同成立的要件對其也是適用的，在雙方主體合格、訂立的內容、手段合法的情況下，雙方達成“合意”，應尊重雙方當事人選擇締約勞動合同形式?，F階段我國勞動用工必須以書面形式簽訂勞動合同，不符合國情。對于必須采用書面形式的勞動合同，法律可專門做出規定，作為訂立勞動合同的例外。
四、應當確認口頭勞動合同形式的效力
在法律、行政法規的強制性規范當中有大量的倡導性規范和宣示性規范，違反這些規范并不應導致勞動合同的無效。我國應當確認口頭勞動合同形式的效力，書面勞動合同形式作為倡導性規范，必須簽訂書面勞動合同的作為例外。（1）采用口頭勞動合同當事人之間沒有異議的，應當承認口頭勞動合同的法律效力。法律、法規另有規定必須采用書面勞動合同形式的除外。（2）采用口頭勞動合同形式在履行過程中發生糾紛的，由當事人對勞動合同的內容負證明責任，能夠證明的，勞動合同有效；未能證明的，勞動合同無效，但基本的勞動關系存在，按事實勞動關系處理。（3）書面勞動合同對口頭勞動合同有對抗的效力。
參考文獻：
書面勞動合同范文4
案例一:小李是某外企員工,進公司時與公司簽訂了一年期勞動合同。轉眼間,一年合同期滿,小李仍在該公司工作,但公司人事并未與小李重新訂立勞動合同。對此,小李只是認為是公司一時疏忽所致,并未在意。未曾想,過了四個月,當小李完成了手中的項目,公司即提出與小李終止勞動合同,除了按月支付其工資,未給付其他任何補償,小李叫苦不迭,后悔自己當初為何沒有提出訂立書面勞動合同。
勞動合同期滿以后,在不同的未續約階段,用人單位和勞動者所承擔的責任是不同的:
第一階段:自勞動合同期滿起一個月內未續訂
用人單位:首先,用人單位應書面通知勞動者訂立勞動合同。如經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并無須向勞動者支付經濟補償。在此期間,用人單位應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
勞動者的權利:如經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同,在用人單位經書面通知勞動者終止勞動關系后,勞動者有權要求用人單位依法支付實際工作時間的勞動報酬。
第二階段:自勞動合同期滿起超過一個月不滿一年
用人單位:首先,用人單位有義務與勞動者補訂書面勞動合同,并依法向勞動者每月支付兩倍的工資。如勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并需依法向勞動者支付經濟補償金。此外,根據有關勞動合同法若干問題的意見規定,如用人單位已盡到誠信義務,因不可抗力、意外情況或勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。
勞動者的權利:在此期間,勞動者有權依法向用人單位要求每月支付兩倍的工資。(注:兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日;截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。)如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同,經用人單位書面通知勞動者終止勞動關系后,勞動者有權要求用人單位依法支付經濟補償金。第三階段:自勞動合同期滿起滿一年以后
用人單位:應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
勞動者的權利:自用工之日起滿一年的當日用人單位與勞動者視為已訂立無固定期勞動合同。
[維權提醒]
“鐵飯碗”無固定期限勞動合同的形成
案例二:老周是一家國企員工,2009年3月5日,與公司之間的勞動合同到期。到期時,老周已在公司連續工作十一年。由于受金融風暴的沖擊,企業欲精簡企業人員,即對即將到期的勞動合同全部采取“不再訂立”的方式。老周因此失業。
據屈曉蓉律師介紹,勞動者有權向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同應滿足以下三種情形之一:
一、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。
【注Ⅰ】:在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同,《勞動合同法》施行之后發生原合同約定的終止事由,但勞動者在用人單位連續工作已滿十年亦屬于該情形。
【注Ⅱ】:勞動合同期滿,有符合應當續延合同期限的法定情形時,勞動合同延續至相應的情形消失時終止。但若因法定順延事由,使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的,不屬于該情形。
二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
三、連續訂立二次固定期限勞動合同,且沒有以下出現兩種情形的,需續訂勞動合同的。
【注Ⅰ】:勞動者已與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后,與勞動者第三次續訂合同時,勞動者提出簽訂固定期限勞動合同的情形。
【注Ⅱ】:具備以下八種情形之一的:
A.在試用期間被證明不符合錄用條件的;
B.嚴重違反用人單位的規章制度的;
C.嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
E.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;
F.被依法追究刑事責任的;
G.患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
書面勞動合同范文5
【關鍵詞】勞動合同法；雙倍工資；仲裁時效
《勞動合同法》實施以來，大幅提高了勞動合同的簽訂率，其中《勞動合同法》第八十二條確立的“雙倍工資”（“二倍工資”）制度起到了關鍵的作用。在處理不簽訂勞動合同勞動爭議的案件中，如何理解、適用《勞動合同法》第八十二條確立的“雙倍工資”制度，在“雙倍工資”的性質，如何計算仲裁時效，“雙倍工資”是否有上限，“雙倍工資”的歸責原則等法學界眾說紛紜，認識各有不同，類似案件各地方仲裁、判決結果截然不同。本文通過對《勞動合同法》及其相關法律規定進行梳理、分析，談談對八十二條適用中幾點爭議的認識。
一、關于雙倍工資的性質
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定被法學界通稱為“雙倍工資”或“二倍工資”條款，但對“雙倍工資”的性質，卻存在不同的看法。有人認為第八十二條規定用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任僅僅是向勞動者加倍支付工 資，加倍支付的工資并不具有賠償金的性質，而是勞動者應得勞動報酬。有人認為：“雙倍工資”條款在用語上使用了“工資”這一概念，但卻屬于法律責任一章，增加的一倍“工資”不是勞動報酬，而是一種懲罰性賠償。王全興教授將“雙倍工資”作了細分，他認為“第一倍工資”屬于勞動報酬，“第二倍工資”則是與用人單位違法不訂立勞動合同對應的損害賠償，具有制裁性，屬于法律責任。筆者認為，“雙倍工資”條款明確了用人單位違法簽訂書面勞動合同須由用人單位在已支付勞動者工資的基礎上，再向勞動者支付一倍工資的懲罰性民事賠償法律責任。其立法目的是為了更好的保護勞動者的合法權益，懲罰用人單位的違法行為，督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，杜絕事實勞動關系的存在?！半p倍工資”應作為一個整體的概念，不宜再細分“第一倍工資”，“第二倍工資”。第八十二條的“工資”僅是一種賠付標準，不是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，不宜作為勞動報酬理解。
二、“雙倍工資”的勞動仲裁時效如何確定
當勞動者依據《勞動合同法》第八十二條規定通過勞動仲裁或訴訟向用人單位主張“雙倍工資”時，將不可避免的遇到勞動爭議仲裁時效問題，各地仲裁委員會、人民法院對仲裁時效的認識因人而異，同一?。ㄊ校┲俨梦瘑T會和人民法院對仲裁時效的法律規定適用無一致的認識，以致同一案件在仲裁委員會、基層法院、中級法院的裁判結果截然不同，造成司法資源的巨大浪費。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
對如何適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，有以下幾種觀點。有人認為“雙倍工資”作為勞動報酬，應適用“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的規定；大多數觀點認為“雙倍工資”屬于懲罰性民事賠償責任，但在勞動爭議仲裁的時效從何時起算問題上尚無統一標準。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。實踐中有的裁判機構將“知道或應當知道其權利被侵害之日”理解為“從雙方應當訂立書面勞動合同之日”，逐月分段起算仲裁申請時效，超過一年即超過仲裁申請時效。有觀點認為應自“未訂立書面勞動合同滿一年的當日”起計算仲裁時效，理由是：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤返谄邨l規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的
當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規定自用工之日起滿一年已經結束，滿一年后視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不存在未訂立書面勞動合同的情形。第三種觀點認為應參照民事訴訟中的規定，侵權行為持續的，訴訟時效期間從侵權行為實施終了之日起起算，即終止勞動關系之日或簽訂書面勞動合同之日起算。
筆者認為：首先，二倍工資是屬于懲罰性法律責任，其目的在于督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同。如果按照每月分段計算時效，那么，用人單位的法律義務將逐月消亡，這樣不利于保護勞動者，也不利于維護穩定的勞動關系。
其次，《勞動合同法》第十四條和《勞動合同法實施條例》第七條雖規定，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。但是，其中“視為已經訂立”就是“應當訂立而沒有訂立”，而不是“已經訂立”，“視為訂立”不等于就不需要訂立書面的勞動合同。將“視為已訂立無固定期限勞動合同”定位為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同”的法律責任，則用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的違法行為持續的時間得越長，越能減輕自己的法律責任。這明顯有悖于《勞動合同法》的立法目的和基本價值，也不符合無固定期限勞動合同的立法原意。
筆者贊同第三種觀點?！半p倍工資”這個制度設置的本意是為了保護勞動者合法權益，防止不簽訂勞動合同這種不穩定狀態的持續。在當前及今后較長一段時期內，我國還將持續勞動力總體供大于求的狀態，勞動者的博弈能力不足，犧牲權利換取短期利益是勞動者在如此背景下較為普遍的選擇。如果剛性要求勞動者尤其是在勞動關系存續期間，自知道或應當知道未簽勞動合同時一年內或“未訂立書面勞動合同滿一年的當日”起主張雙倍工資，未免對勞動者過于苛刻。事實上，勞動者通過勞動仲裁程序主張未訂立書面勞動合同二倍工資，往往是在雙方消滅勞動關系之后?！秳趧訝幾h調解仲裁法》的規定，將勞動關系未終止與終止的兩種情形分別開來，并作出不同規定，也體現出立法者對勞動關系中二主體之間不均勢地位的認識和關注。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，侵害了勞動者擇業自利、獲得勞動報酬的權利以及人格尊嚴權，是一種侵權行為，如用人單位不簽訂勞動合同的違法狀態始終持續，則符合連續侵權的構成要件，應從“侵權行為終了”之日起計算仲裁時效。從“雙倍工資”制度的設計初衷，從勞動者在維持勞動關系同時主張“雙倍工資”實踐的不可能性考慮，從時效制度理論理解，筆者認為將仲裁時效的起算點設置為“終止勞動關系之日”更為合理，如雙方簽訂了書面勞動合同則應從“簽訂勞動合同的之日”起算仲裁時效。
三、“雙倍工資”條款是否適用到期未續簽勞動合同的情況
勞動合同的簽訂主要分兩種情形，即初次訂立勞動合同與續訂勞動合同。對于現實中的勞動關系來說，后者可能比前者更普遍。如果將續訂勞動合同排除在“雙倍工資”的罰則之外，似乎也不符合勞動合同法立法的本意，且從《勞動合同法》第八十二條的規定中，未有將到期不續簽合同的情況明確排除在外的表述，特別是第二款的規定，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情況，通常都是發生在續簽合同的情況下。故筆者認為在仲裁、審判實踐中不宜對“雙倍工資”規定做限縮解釋，到期未續簽合同的情況也應適用“雙倍工資”法則，仲裁時效應從“終止勞動關系之日”或“簽訂書面勞動合同之日”起算。
四、“雙倍工資”法則是否應以“11個月工資”為支付上限
有學者主張未簽訂勞動合同的二倍工資以十一個月為限。用工超過一年以上未簽訂勞動合同，勞動者提起仲裁的，不僅可以主張十一個月二倍工資，還可以主張與用人單位訂立無固定期限勞動合同。在勞動者主張與用人單位訂立無固定期限勞動合同時，用人單位同意訂立的，即可免除其未實際訂立無固定期限勞動合同的責任； 用人單位不同意補訂的，再適用不訂立無固定期限勞動合同的二倍工資罰則。實踐中，仲裁機構、審判機構通常也不支持賠付超過11個月工資的主張。也有學者持不同觀點，認為只是“視為已簽訂無固定期限勞動合同”而不承擔“二倍工資”責任，隨著不簽訂書面勞動合同的時間增進，對用人單位而言負擔不是遞進加重而是遞進減小，這不僅不能促使用人單位盡早訂立書面勞動合同，反而會對違法不訂立書面勞動合同的現象起放縱作用。筆者也傾向后一種觀點，不應設置“雙倍工資”罰則的上限。理由有二：一是實踐中勞動者主張“雙倍工資”之時，往往都是與用人單位交惡、勞動關系終止之時，法律設置的“在用工超過一年以上未簽訂勞動合同視為已訂立無固定期限勞動合同”的情境，在實踐中已無實現的可能和必要，勞動者又因超過11個月的工資賠付上限，無法獲得長年處于非法用工狀態下的充分賠償，這無疑是對勞動者的雙重傷害。二是如對“雙倍工資”設置11個月的工資賠付上限，無疑會動搖穩定的勞資關系，助長勞動者“打短工、搞訴訟”的不良風氣，試想一個在同一家企業工作多年的勞動者和一個即將工作滿一年的勞動者在主動或被動終止勞動關系后，經過勞動仲裁或判決獲得的賠償金均是11個月的工資。這種事實上的不公平，一方面對促使用人單位盡快簽訂書面勞動合同無正面指引作用（對用人單位而言不簽訂書面勞動合同這種狀態持續2年和持續10年無任何區別），一方面卻促使勞動者在權利和利益中盡快做出二選一的抉擇。而這些均是與《勞動合同法》“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨相違背的，因此筆者認為“雙倍工資”罰則不應設置上限。
五、“雙倍工資”的歸責原則
“雙倍工資”罰則作為不簽訂書面勞動合同的法律行為模式引發的不利法律后果，應在法律責任“歸責”的基礎上，促使該不利的法律后果與違法的法律行為相結合，將該不利的法律后果由違法者承擔。筆者認為，“雙倍工資”的歸責原則確定為過錯推定原則為宜。勞動合同是雙方法律行為，用人單位和勞動者對簽訂勞動合同均負有義務，將不簽訂書面勞動合同過錯全部歸咎于用人單位，與雙方法律行為的 “雙方相互性”的法律特征相違背。實踐中，確實存在有的勞動者熟悉法律故意不簽訂書面勞動合同，在離職時獲得“雙倍工資”的經濟賠償。筆者認為以下情況：如用人單位能舉證證明本身無過錯，且不簽訂書面勞動合同的原因在勞動者，則應不予適用“雙倍工資”罰則。一是勞動者利用崗位優勢，如主管人事的經理，負責簽訂、保管勞動合同的經辦人員，故意不簽訂書面勞動合同，或藏匿、涂改已簽訂的書面勞動合同，意圖獲得“雙倍工資”賠償。二是勞動者因不愿被勞動合同束縛、不愿繳納社會保險費用等原因不愿簽訂勞動合同從而以書面形式承諾放棄簽訂書面勞動合同的權利。
參考文獻
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書面勞動合同范文6
近日,成都市讀者江先生來報社咨詢:我在去年9月被一家公司聘做營銷員,勞動報酬為基本工資和銷售業績工資構成,經理告訴我,公司規定對新招聘的員工試用期6個月,等試用期滿合格后,公司再決定是否簽訂勞動合同。我工作了一段時間后,感到銷售任務很難完成,很多同事沒等到試用期滿,就被辭退了。于是,我向經理提出先簽訂勞動合同再試用的要求,經理當即拒絕。請問:試用期不簽訂勞動合同違法嗎?
就提出的問題,本報政策咨詢室特邀請四川廣力律師事務所劉東律師答復如下:
《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起,與用人單位建立了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動,用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內?！?/p>
所以,根據江先生的陳述,在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的,你可以維護自己的權利。首先,你是可以要求支付雙倍工資的。根據法律規定,單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次,自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的,你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次,對于單位不依法簽訂勞動合同,在試用期內你可以提出辭職,根據《勞動合同法》的規定,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
