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一、嚴格執行民工就業的準入制度。
1、建立民工的花名冊和暫住證辦理情況的臺帳。仔細審閱身份證的有效性，對童工、未成年人、無效證件者拒絕吸納為職工，并與當地公安部門聯系，由公安部門下派二名協管員下駐項目部，專門到現場為民工辦理暫住證，確保每一位民工的進場時間和出場時間都能反映在臺帳中。
2、對新增民工采取“一條龍”的方式辦理相關手續，具體如下：由區隊長帶領新增民工在24小時內到項目安全部報到，安全部對民工進行安全“三級教育”和本工種的安全技術交底；簽訂安全生產責任制；然后到合同部簽訂勞務用工合同；再到財務部辦理工資卡（農行卡）；后到保安、協管員處辦理暫住證；最后由安全部開具可以上崗的通知單，民工憑此通知單到本隊進行相應工種的上崗。
二、工資發放方法：
1、財務部對每個民工建立農行卡，由每個民工親自到財務部領取銀行卡，并簽名，然后每月30日各隊將考勤表及工資表交財務部，財務部在10日將民工工資打到農行卡中，民工直接到銀行領取工資。
2、最低工資控制：版權所有
項目部對每位民工的工資進行審閱，現民工工資最低800元。
三、項目部經常與民工進行就業交流，采取坐談會形式，由項目經理親自主持，及時了解民工的心理動態和對本企業管理的合理化建議。
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2004年工資管理勞動保護工作總結 文章作者：程繼承 文章加入時間：2005年8月25日15:39 2004年工資管理勞動保護工作總結 一、完成了2003年度勞動工資年報的編制、匯總和上報工作；并且認真分析、總結，完成了勞動工資統計分析報告和勞動工資統計工作總結。 二、完成了2004年度工資計劃的制定工作，制訂了2004年度各分、子公司工資總額與經濟效益掛鉤或包干辦法，并積極組織實施。 三、完成了職工補充醫療保險金鋪底工作和補充養老保險的調研等一系列前期工作。 四、按時完成了集團公司機關和各分、子公司工資臺帳的編制工作，按時編制、匯總和報送勞動工資月報
、季報；建立勞動工資統計臺帳，嚴格規定勞動工資統計制度，及時為集團公司的各項決策提供了準確的統計資料。 五、指導分、子公司制定工資改革方案和具體的實施細則，并且及時予以批復，促進人力資源改革的順利進行。 六、制定了《關于深化分、子公司工資制度改革的意見》和《職工內部退養補充規定》，指導分、子公司進行工資改革。修訂了職工內部退養辦法，完善了有關制度。 七、完成了集團公司機關和各分、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作； 八、完成了調入、調出人員工資關系的轉移工作； 九、及時審核支付了各子公司水電企業職工工資補貼； 十、按時完成了機關和有關單位的工資、獎金、防汛津貼、肉蛋補貼和防暑降溫費的審核發放工作。 十一、按時完成了集團公司各分、子公司工效掛鉤的工資結算工作； 十二、按時完成了明珠賓館等單位企業經營者年薪制的結算工作； 十三、健全傷亡事故統計報告制度，按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表，組織參加市勞動局工傷殘疾鑒定。 十四、按照《工傷醫療費用報銷規定》，要求審核辦理了離退休人員的工傷醫療費報銷。 十五、按照市安全生產監督管理局的要求，對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執法檢查，規范了勞動防護用品的采購、保管、發放、使用、報廢管理。 十六、及時為集團公司機關職工配發了勞動防護用品。 十七、按要求向市殘聯報送了《按比例安排殘疾人就業年報》報表。 十八、配合水庫運用方式調整研究工作，計算了不同運用方式下的工資情況。 十九、協助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完善了多份即將退休職工的檔案材料，為這些職工的正常退休提供保障。 二十、完成了2004年度職工工資晉升和工資標準的調整工作。 二十一、完成了2003年度職工子女就學獎勵工作。制定了《三門峽黃河明珠（集團）有限公司困難職工職工子女就學救助辦法（試行）》，該文件已上報有關領導。 二十二、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作。 文章出處：三門峽水利樞紐管理局(黃河明珠集團公司) 【大
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摘要采供血行業在社會中占有重要地位，在維護社會安定與和諧上有著不可或缺的作用，也給社會各方面帶來了巨大的利益。但是，現階段該行業發展還不夠成熟，很難滿足社會對血液的需求。本文主要從該行業績效工資管理這一大方面探討其現狀及所存在的問題，希望能以績效工資管理為突破口，探討改善采供血行業現狀的措施和策略。在本文的第一部分重點講解了對采供血工績效管理現狀和問題的見解，第二部分則是有針對性地提出了相應的改進方案。
關鍵詞采供血行業績效考核
采供血行業在當今社會中有著舉足輕重的作用，人們對其認可程度也在不斷提高，但是，依舊沒有改變血液供不應求的現狀。造成這種的情況的原因是多方面的，其中，比較重要的就是該行業在績效工資管理上的缺陷?？冃Э己吮旧硎且环N激勵因素，通過考核能夠使員工加深對自己的了解，自己的長處和短處都能清晰的量化和可視化。管理人員可以根據考核結果調整員工的工資，判斷其工作能力和擅長的領域，合理安排工作崗位和人員培訓，更大程度的發揮每個員工的能力，提高員工的整體素質。這樣也能有效的改善采供血行業的發展現狀，逐漸跟上社會發展的步伐，滿足社會上對血液的需求。
一、采供血行業績效工資管理現狀及問題探析
隨著用血需求的增大以及人們獻血意愿的降低，血液供給越來越困難，采供血行業重要性日益提升。采供血行業的發展已經成為醫學作用發揮的一個掣肘。所以，改善采供血行業的現狀，加快其發展有著重要的作用。而影響這個行業發展的一個重要因素就是人才的利用，如何提高該行業的人力資源利用率已經成為了當今社會的重要課題之一。工資績效管理對提高員工的工作效率、合理安排員工崗位、提高員工積極性有著非常重要的作用，采供血行業績效工資管理暫時還不夠成熟，沒有能夠發揮出其應有的作用。其主要存在以下幾點問題：
1.采供血行業績效工資考核過程不夠嚴謹
績效考核是一個復雜連貫的過程，在這個過程中，企業領導、經理和人力資源管理部門需要相互配合，共同努力才有可能較好的完成績效考核。而目前采供血行業員工績效考核過程卻存在很多問題，如：a.行業上下沒有建立共識，缺乏統一指導性原則，導致雙方在績效考核過程中配合不緊密，影響考核的準確性；b.考核評審委員會成員結構性單一，往往只有上級領導組成，缺乏對員工的充分了解，不可避免的導致考核結果產生誤差，而且往往會影響員工的積極性；c.沒有科學的考核指標體系，考核方面的選擇以及各方面的權重都會影響到考核結果，也有引導員工的作用，而采供血行業的績效考核指標體系在這方面存在相當大的缺陷。
2.采供血行業績效工資考核結果的應用不夠合理
績效考核在組織中有重要作用，依據考核能夠在一定程度上判斷員工的道德素養，工作能力等，也是決定人員調配和職務升降的依據。采供血行業在現階段的績效考核管理結果應用上還有很多需要改進的地方，比如：a.對考核結果的重視程度不夠，只是將得到的結果當成確定勞動報酬的依據，而且也沒有能夠隨著情況的改變作出適當的調整，靈活性不高；b.得到績效考核結果后，沒有及時地指出員工的缺點和不足，批評過失和錯誤，或者只是批評其不足之處，而缺乏鼓勵和鞭策；c.考核結束之后缺乏對員工的面談和跟蹤改進工作，導致員工有錯誤和誤區時得不到及時的矯正，既影響了員工能力的提升，也損失了行業的利益。
二、提升采供血行業工資績效管理的策略
采供血行業運行的順利與否都將對社會產生深遠影響，是建設和諧社會不可或缺的部分。針對以上提出的關于采供血行業工資績效管理所存在的問題，本文嘗試提出了以下幾條策略，旨在從根本上改善采供血行業的現狀，完善采供血行業工資績效管理體系，從而提高采供血行業員工的工作效率和采供血行業的發展現狀。
1.不斷改善采供血行業績效工資考核的過程
績效考核是一件綜合性很強的工作，需要企業最高領導和直線部門經理、人力資源部門共同配合。采供血行業績效工資考核過程的完善必須要完成以下工作：a.建立共識，主要是建立行業的統一指導性原則，包括對績效考核重要性的認識，考核制度的確定等，在建立共識的基礎上，才會有行業上下的緊密配合；b.豐富考核評審委員會的結構層次，成員不僅僅包括領導，也要包括老員工，技術骨干，外界專家等，這樣考核過程才能更加客觀、科學。c.通過咨詢相關專家，征求企業員工意見和總結經驗教訓等多種途徑，不斷改進現有的考核指標體系，明確考核方面、方法。
2.加強對采供血行業績效工資考核結果的應用
績效考核是企業管理的一個核心職能，其結果能夠直接反應各員工能力的優劣，也能夠直接地影響到其對自身的認識。所以，應用好考核結果有著非常重要的作用。采供血行業需要合理地將考核結果應用于確定員工的工資、判斷員工的能力素質、道德素質，合理安排崗位，科學進行人員培訓。同時也應該把考核作為一種激勵員工的手段，獎罰分明，促進進取，鞭策后進。在考核結果公布之后，也應該對個別需要特殊照顧的員工進行長期跟蹤了解，鼓勵其改善工作方法，提高工作效率，提高其工作積極性，爭取將績效考核的作用最大化。
三、總結
總而言之，采供血行業的現狀不盡如人意，要改善該行業的運行狀況就不可避免的要改進該行業的績效工資管理體系。改善績效工資管理體系主要是對績效考核過程和績效考核結果的應用的改善，希望采供血行業能夠加強對績效工資管理的重視，不斷加大力度完善績效考核指標體系，與時俱進，最大程度的激勵員工積極性，提高整個行業的運行質量。
參考文獻：
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[2]劉興.我國企業績效管理的現狀和幾個誤區.長沙鐵道學院學報(社會科學版).2005(03).
工資管理范文4
隨著現代信息技術的推廣和應用，工資管理利用現代信息技術，處理工資管理過程中遇到的各種問題，大大提高了工資管理效率。通過軟件系統的開發，結合具體的實際需求，利用現代技術和模塊化的設計理念，對工資管理系統設計進行進一步的優化和升級。本文主要結合工資管理系統可行性及需求性分析，結合現狀簡要敘述和分析了現代工資管理系統進行整體設計和實現，對工資管理系統設計具有一定參考和借鑒價值。
【關鍵詞】
工資管理系統；計算機網絡；軟件開發；設計與實現
在計算機技術迅速推廣和應用的時代背景下，把知識管理利用到現代計算機軟件中去，并為企業是單位所利用，創造更高的經濟和效益，是其發展的動力。在工資管理系統中，工資管理涉及的內容豐富繁雜，但是由于其是根據某些固定的算法，其利用到計算機軟件中的難度就會大大降低，而工資管理系統如何設計，如何才能實現工資管理系統滿足設計需求，是設計和使用系統的關鍵內容。
1 工資管理系統設計可行性分析
在現代信息技術發展的今天，大量的工作能夠通過現代信息技術實現，能夠將以前的手工操作內容，通過現代計算機編程實現高效操作，大大提高了操作的規范性以及結果的準確性。在人力資源管理系統中，以往的操作還是以人力資源員工手工操作完成操作內容，特別是人動這塊，很大一部分都是通過人手工操作完成，其缺點是工作量過大，工作程序過于繁瑣，其效率、安全以及準確性都不能滿足需要。而在辦公自動化的發展的背景下，計算機技術被廣泛的應用到辦公室中去，手工繁瑣的操作不能滿足實際需要，必須尋找更加安全、高效、快捷的解決方案。而本文主要研究的是工資管理系統，工資管理系統是人力資源管理系統的重要內容之一，在操作過程中，其復雜性也是人力資源管理系統中最高的，在日常管理和變更中，很容易因為操作失誤，而導致工資管理失效，結合計算機的特點，能夠準確高效的完成任務，并能不受主觀制約，大大提高了其整個系統的準確性。此外，工資管理系統的操作復雜性，對于操作員的業務素質要求極高，而采用現代工資管理系統，不需要繁瑣的操作，省去了大量學習的時間。
在工資管理系統中利用Access2000中文版操作簡便，功能強大，屬于非專業數據庫，能夠快速的掌握和學習，在建立簡單的數據庫基礎上，企業事業單位可以根據自身的實際需要對其進行相應的調整，從而達到最終的管理目的。其整個業務流程也非常的簡單，能夠提高管理效率。利用該數據庫主要有以下幾個優點：界面簡單，操作方便；功能集中度高；操作簡單，易于維護。所以在工資管理系統中Access2000是應用較為廣泛的一種，并且使工資管理系統的可行性得到了證實。
2 工資管理系統設計
在對工資管理系統進行設計時，對于工資管理所需要的功能進行劃分和明確，主要是：人員工資管理；考勤管理以及工資的發放。而整個過程是封閉的內網系統，目的是保證工資管理安全以及起到保密的作用。整個系統可以被分為以下幾個模塊：主模塊；人力資源資料管理模塊；部門資料模塊；人事管理模塊以及工資管理模塊。其模塊與模塊之間是相互關聯和相互聯系的，為了保證其設計的整體性，工資管理系統應該建立在人力資源管理系統之下，保證其信息共享以及信息及時更新。在整個工資管理系統整體設計中，其目的是保證系統的安全、高效。在使用開發工具上，除了前文所說到的Access2000開發工具，還包括VB開發工具，在結合整個系統的設計功能看，其工資管理系統設計的主要功能是：系統登錄；信息錄入；信息查詢；信息輸出。
在工資管理系統設計時，還需要注意以下幾個方面的問題：首先，系統的可操作性，系統設計要簡單，便于操作，有時為了求新，導致系統的操作性較為復雜，甚至出現許多BUG，容易導致系統崩潰，從而影響整個工資管理系統的使用。其次，系統試驗，其目的就是減少出現BUG的可能性，保證信息通道的正常流通，以及信息的開發和使用；最后，系統的擴展性，其目的是為了更好的適應不斷變化的環境需求，在設計軟件時，要具有一定的前瞻性和擴展性，提高其系統的使用壽命，從而提高工資管理系統的使用效率。
3 工資管理系統實現
工資管理系統功能實現上，要結合工資管理系統的幾大功能，在前文中已有一定的闡述，現結合工資管理系統功能，談一談工資管理功能實現。登錄模塊為系統提供安全性保障的最基本模塊，主要分為管理者和使用者兩種登錄權限，登錄時需要輸入登陸者賬戶和密碼，并檢測密碼輸入的準確性，并判斷是否允許該用戶進入工資管理系統。在主模塊中，其主要是為了提供一個為其他模塊提供調用平臺，幫助其功能的實現，其操作的鍵面不必過于花哨，簡單明了的指示性提供相關模塊的進入。工資管理系統必須和相關人力資源管理實現配合，保證員工信息的修改、刪除以及添加，并建立自動更新數據庫功能，在數據庫的功能分類時，需要保障的是各功能的信息溝通的暢通性，通過實驗操作，提高更環節的準確性，保證系統的穩定運行。
對于現代工資管理系統的實現，在硬件和軟件兩個方面還要進一步加強。首先，硬件上對于工資管理系統的數據庫，數據庫維護以及主機都要滿足其設計的需要，根據實際需要，可以采用符合自身需要的硬件設施，在條件允許的情況下，盡量使用性能高的硬件設備；其次，在軟件上，其一，加強對軟件的設計，通過對企業實際情況的調研，對實際需要的工資管理系統進行科學布局，能夠大大提高系統的整體效能，滿足企業的需要，對于復雜的設計程序進行精簡和技術改進，提高系統的可操作性。其二，加強軟件設計和使用人才對于建設，只有高素質的操作人員，才能利用好實現好現代工資管理系統，所以要加強人力資源管理部門的人員培訓，提高他們的業務能力和綜合素質。
4 總結
現代工資管理系統設計在現代計算機技術高速發展的應用的大背景下，可行性得到了進一步驗證并且其系統設計具有現實意義，能夠大大提高工資管理水平和效率。在設計時，注意對整體功能的把握以及設計實驗，提高使用的穩定性，在工資管理系統實現要對系統設計進行優化，提高設計的適應性和擴展性，真正實現現代化工資管理系統。
【參考文獻】
[1]蔡秀花，齊麗莉.工資管理系統的設計與實現[J].中國科技信息， 2014（06）
工資管理范文5
第一條本制度的目的是確定本科技集團（以下簡稱"集團"）工資基準與程序，各子公司在本制度框架內運行，以保證工資管理的統一性。
第二條員工工資的確定依據，主要考慮所擔當的職務，包括職務的易難度，責任大不與后果的影響范圍，職務工作的業績，能力，態度以及在職務工作中實際作出的貢獻。
第三條本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主管負責管理，其工資報酬水平按市場價格決定，其工資報酬在各了公司費用預算內支出。
第四條集團采用保密工資。員工不得將個人工資數額告知集團內員工及相關人，也不得打探其他員工工資具體數額。
第五條工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成（如下圖所示-圖略）
對集團中的高級經營管理人員和研究開發人員，可以采用年薪制，具體對象和薪金金額確定，由總經理決定。
第六條工資的計算期間，一年為12個月，一月為21.5元，一天為8小時。原則上缺勤工作一個月扣除1/12年基本工資，一天扣1/21.5月基本工資,一小時扣1/8日基本工資，以及其它工資性收入。
第七條工資的支付日為每月的28日。獎金的支付日為次月10日，如遇支付日為公休或節假日，在公休日或節假日后一天支付當月工資或獎金金額。在作出必要扣除之后，工資或獎金的金額以現金方式支付給員工本人或直系親屬。
第八條員工工資在支付前，作如下扣除：
（1）扣除個人所得稅及地方的政府規定的首先個人的經費；
（2）扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它的保險類費用；
（3）扣除公司內部契約中規定的部分。
第九條員工辭職或聘在辦完相應手續，結清相關關系后，公司向本人或直系親屬全額支付其應得的工資，獎金及其它權益。
第十條員工在各種缺勤情況下，對其月基本工資作出扣除。
（1）因私缺勤。凡遲到，早退與因私外出者，為因私缺勤，作如下扣除：
--月累計不滿30分鐘，扣除1小時實發工本工資；
--月累計滿30分鐘，扣除4小時實發基本工資；
--月累計滿6小時，扣除1天實發工資；
--月累計滿10小時，扣除3天實發基本工資。
（2）曠工缺勤。凡無正當理由缺勤與無故缺勤或事先不向主管請假、事后不向主管說明者，為曠工缺勤；月累計滿18小時（或2日），扣除全月基本工資；月累計滿42小時（或5日）予以辭退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并獲主管同意者，為事假缺勤；連續不滿一月或年累計不滿兩個月者，予以辭退。
（4）公傷缺勤。凡因公負傷住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤，不扣除基本工資。按工傷算，一個月基本工資支付。
（5）病假缺勤。凡非業務原因負傷與疾病治療期缺勤，以及因公負傷的康負期與其它生理或心理療養期缺勤，且有市級醫院證明者，為病假缺勤，作發下扣除：
--不滿一月，扣除月工資40%；（按病假或公傷前月基本工資）
--超過一月，扣除月工資60%；（同上）
--超過三月，扣除月工資80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出學習培訓，法定產假，法定婚喪假與其他非純粹私人原因缺勤者，為因公缺勤，原則上一月之內不作扣除，一月以上應當扣除工資。
第十一條年薪制工資的發放辦法是將年薪金額的70%發放到每個月，其剩余薪金由年終考核后發放。
第十二條發放年薪制工資的員工意味著承擔著更大的責任，并將其業績有效與薪酬掛鉤。
第二章基本工資
第十三條基本工資是基于員工職務工作任務的一種工資報酬；與顧客滿意、員工滿意、工資狀況的管理過程，以及出勤時間直接相關?；竟べY中包含保底工資。
第十四條保底工資是均等的，凡是在冊員工，保底工資一律為200元。凡是下崗員工，一律拿保底工資200元。
第十五條公司員工按下列基本工資等級表確定工資等級，以及等級調整。
表一：基本工資等級表（略）
第十六條初任員工工資等級，原則上按下表確定。（參閱表2）對于轉職者，可以與人力資源經理協商，經總經理確定。版權所有
初任員工基本工資等級確定表（略）
第十七條基本工資的薪等界線由下列決定：
薪等界限表（略）
第十八條基本工資調整，包括兩方面，薪級升降與薪等晉退。
--薪級升降。根據每月的績效考核指標，半年綜合評價超過要求，升一級，未達到要求，降一級。（至15級止）
--薪等晉退。根據全年的綜合考核，超過要求，晉一等（晉等時靠上限），薪有金額，達不到要求，退一等，退等時靠下限薪級金額。
第十九條連續三個月業績考核為差者下崗，下崗期間拿保底工資，經人力資源部提議，部門經理會議討論，下崗后三個月內依然不合乎上崗或崗條件者，予以辭退。
第三章獎金
第二十條獎金發放的依據，原則上為工作業績，以及在職務上作出的特殊貢獻與現金流量的管理過程直接相關，或對經濟成果作貢獻，或對節約費用開支作貢獻。
第二十一條工資與獎金同屬報酬體系，或者說同屬員工薪酬收入。在薪酬水平一定情況下，工資高則獎金底。本公司根據管理上的要求，提高那些與經濟成果直接相關部門的獎金比例，同時提高行政支持系統部門的基本工資比重。
第二十二條獎金包括：業績獎、銷售獎、回款獎、年終獎。
第四章津貼
第二十三條凡制度工作以外的出勤為加班，主要指休息日和法定休假日加班與八小時工作的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，主管認可的加班時間，按加班者小時基本工資的如下標準計算加班津貼。
--延長工作時間的為120%；
--法定日加班的為150%；
--法定休假日加班為200%。
第二十四條出差津貼：凡離開工作所在地到外省市出差，按職務等級支付出差津貼。
職等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ
津貼額（元/日）2030405070100140200300
第二十五條凡相同國家認定的特殊技能與技術擁有者，并取得相應的資格證書，經主管認定有利于公司經營管理或與所擔職務直接相關，予以支付特殊津貼，津貼額由人力資源部提出，報總經理辦公會議決定。
第二十六條凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津貼，每月100元。
第二十七條對各等管理職務支付管理津貼；以此相對應，管理職務擔當者不享受加班，特技，全勤津貼。（表略）
第二十八條凡病假缺勤超過半年，領取病假津貼。
病假津貼（元/月）=法定最底生活費標準×瞻養人數
第五章退職金
第二十九條凡公司解除勞動合同的員工（包括公司辭退、除名、開除的員工及勞動合同期滿不續訂勞動合同的員工），除下一條規定以外，公司將按相應的支付標準支付退職金（補償金）。
第三十條凡下列情況之一者，不享受退休金。
--因違法亂紀
--在試用期內證明不符合錄用條件者；
--給公司造成重大損失者；
--公司不允許辭職卻擅自離開公司者；
--公司認為不應支付退職金的理由成立者。
第三十一條退職金的支付標準
--在本公司工作者每滿一年，支付一個月的平均實收基本工資。
--在本公司不滿一年但滿半年可按一年計算。
工資管理范文6
山西省績效工資管理辦法最新全文根據《山西省人民政府辦公廳轉發省人力資源和社會保障廳省財政廳關于山西省事業單位實施績效工資指導意見的通知》(晉政辦發[20xx]74號)精神，制定本辦法:
一、 指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業單位實施績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高公益服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，逐步完善事業單位分配制度，促進事業單位創新發展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。建立和完善與工作人員崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，充分發揮工資分配的激勵導向作用。
2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，針對事業單位特點，合理確定事業單位工作人員收入水平，形成事業單位與其他社會群體以及事業單位內部不同行業、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。
3、實行總量調控，內部搞活。對事業單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內，按照規范的程序和辦法自主分配。
二、實施范圍
根據《山西省人民政府關于印發公務員工資制度改革和事業單位收入分配制度改革等四個實施意見的通知》(晉政發[20xx]47號)規定，實施人員為列入事業單位工作人員收入分配制度改革實施范圍的省屬事業單位正式工作人員。
三、績效工資總量的核定
(一)事業單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結構和各級崗位核定總量參考標準核定。各級崗位核定總量參考標準根據省級機關工作人員規范后的津貼補貼標準確定并適時調整。 在并事業單位各級崗位(職務、技術等級)核定總量參考標準見附表一。
對經費來源不同的事業單位，實行不同的績效工資總量核定辦法。
(1)無收入的財政撥款事業單位，年績效工資總量計算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數相應崗位核定總量參考標準12)。
(2)有收入的財政撥款事業單位和財政補助事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.2倍核定。
(3)自收自支事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.3倍核定。
對知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展需要重點支持、具有行業特殊性的事業單位,在按上述辦法核定總量時，可以適當高出一定幅度，但應進行報批。
(二)事業單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況，原則上當年不作調整。
(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關系經主管部門審核，自收自支單位報省人力資源和社會保障廳審批，財政撥款和財政補助單位報省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳、財政廳審批。
四、績效工資分配
(一)事業單位要將用于分配的績效工資總量劃分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。【山西省事業單位績效工資管理】
基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體項目、標準和發放方式，由
單位根據考核結果自定?；A性部分與獎勵性部分之間的結構比例，根據單位經費來源的不同按5：5至7:3掌握。
(1)經費由財政撥款的事業單位，執行統一的基礎性績效工資標準?；A性績效工資標準按核定總量參考標準的70%確定。在并事業單位各級崗位(職務、技術等級)基礎性績效工資標準見附表二。
(2)經費由財政補助或自收自支的事業單位，基礎性績效工資的項目、標準由單位自定。
(二)事業單位主管部門要結合行業特點制定績效考核辦法，加強對事業單位內部考核的指導。事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。要依據考核結果，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
(三)事業單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅持公開、公平、公正的原則，充分發揚民主，廣泛征求意見。分配辦法須經單位領導班子集體研究，在本單位公示，報單位主管部門批準。
(四)事業單位主要領導的績效考核要納入主管部門的考核范圍，其績效工資在核定的本單位總量內，由單位提出意見，報主管部門批準。單位主要領導的績效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。
五、相關政策
(一)這次實施績效工資同清理核查津貼補貼結合進行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發放水平，取消資金來源不合規的項目。實施績效工資后，除按國家規定發放的艱苦邊遠地區津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼(與我省規范機關工作人員津貼補貼后同口徑保留項目)繼續按規定標準發放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發放任何形式的津貼補貼和獎金。
(二)實施績效工資后， 20xx年事業單位收入分配制度改革前按原規定發放的年終一個月基本工資的獎金及工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)，不再另行發放。
(三)經批準受聘到兩個崗位的人員，基礎性績效工資與崗位工資執行同一崗位的標準。
(四)新參加工作的人員，初期、見習期、學徒期、熟練期間基礎性績效工資按本人初期、見習期、學徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標準執行。獎勵性績效工資由單位確定。
其他新進入事業單位的人員，按新聘任的崗位執行相應的基礎性績效工資標準。
山西省績效工資管理的激勵作用達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。
山西省績效工資優劣分析優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
