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事業單位技術崗位聘任書范文1
為規范xx事業單位崗位競聘，建立和完善崗位設置管理制度，做好崗位評聘工作。根據《人事部、農業部<關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見>的通知》（國人部發[2007]97號）、普洱市人事局、農業局《轉發云南省人事廳、農業廳〈關于印發云南省農業事業單位崗位設置結構比例指導標準（試行）的通知〉的通知》（普人發[2009]131號）、《景東縣委辦、政府辦關于印發〈景東彝族自治縣事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（景辦發[2009]43號）、、《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位設置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位競聘辦法》的精神，按照德才兼備的用人標準，突出德、能、勤、績的工作績效，堅持公平、公正、透明、擇優的聘用原則，制定***農工站事業單位崗位競聘辦法。
一、指導思想
堅持以科學發展觀和構建社會主義和諧社會為指導，強化以人為本原則，進一步深化事業單位人事制度改革，完善事業單位崗位管理機制 ,加強農業科技人才隊伍建設，優化人才結構，增強單位內部競爭激勵機制，充分調動積極性和創造性，促進全鎮農業持續、健康、快速發展。
二、競聘對象
本單位在職的專業技術人員和工勤技能人員。
三、競聘的基本條件
(一)遵守憲法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)崗位所需的專業、能力或技能條件；
(四)適應崗位要求的身體條件。
四、競聘應遵行的原則
（一）公開、公平、公正，競爭擇優聘用原則；
（二）科學合理設置崗位，能上能下的原則；
（三）動態管理，打破論資排輩，終身聘用的原則；
（四）堅持以考核為依據，重能力、重業績的原則；
（五）專業技術崗位不突破人事部門批準的結構比例數額的原則；
（六）堅持以人為本的原則。
五、競聘程序
（一）單位成立競聘領導小組；
（二）制定崗位實施方案；
（三）單位公布人事部門批準核定的三類崗位的等級、數量；
（四）應聘人申請。凡具有相應任職資格，擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位；
（五）資格審查。單位競聘領導小組，對申請競聘人員進行資格審查，并將符合競聘條件的人員名單進行公示；
（六）提出受聘人選。各單位根據競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分，根據得分情況由高到低，提出受聘人選名單，報縣農業局崗位設置管理工作領導小組審核同意后，在本單位范圍內進行公示，公示結束無異議或雖然有異議，但不影響聘任的，按相關規定辦理聘任手續。
（七）辦理聘任手續。事業單位法人由上級主管領導聘任，單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業單位聘用合同》。
六、崗位竟聘量化標準
(一)學歷分（個人提供國家承認的本專業最高學歷證書原件）
初中及以下0.3分；中專(高中)0.35分；?？?.5分；本科及以上0.7分。
(二)工齡分：每年工齡0.1分（以足年計算）。
(三)專業履職分：每年0.1分（以足年計算）。
(四)本等級職稱資格分：每年0.1分（以足年計算）。
(五)單位任職分：正股所領導每年0.15分，副股所領導每年0.1分，兩個中心內設站、校及辦公室負責人按副股所領導計算。上述任職時間以人事任免文件為準(提供原件或復印件)，按足年計算。
(六)科技成果分：工作以來所獲得的科技成果（個人提供所取得的與現從事專業相關的科技成果證書原件，同年同一成果記最高等級分一次）。
1、省部級獎：一等獎0.35分，二等獎0.3分，三等獎0.25分；
2、地廳級獎：一等獎0.25分，二等獎0.2分，三等獎0.15分；
3、縣級獎：一等獎0.15分，二等獎0.1分，三等獎0.05分；
(七)農業科技先進工作者：國家級0.7分，省部級0.5分，地廳級0.3分，縣級0.1分。
(八)縣屬單位下派駐村從事農業技術綜合推廣工作每滿1年（10個月以上）加0.1分。
(九)上述量化評分結果經竟聘小組匯總，以分值高低排名，上報農業局辦公室，并公示，排名在前者當聘，分值相同以年齡長者當聘。
(十)專業技術人員有下列情況之一者，不參與競聘同等級崗位，在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。
1、近五年內年度考核有一次為不稱職或不合格者；
2、脫離本系統崗位一年以上；
3、從事與專業技術資格不對口而未辦理或未被批準改系列聘任；
4、近五年內受到黨紀政紀處分；
6、因政治、經濟問題正在接受組織審查。
七、聘任管理
（一）崗位聘用實行任期管理。聘任合同應明確崗位職責、所承擔的工作任務、任期目標。 《事業單位聘用合同》期限為三年。在聘期內，聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。
（二）建立考核機制。單位要建立以職業道德、業務技能、工作業績為核心的年度和聘期目標管理考核體系?？己斯ぷ饕獔猿侄ㄐ耘c定量考核相結合；平時考核與年終考核相結合；年度考核與聘期考核相結合的綜合考核辦法?？己私Y果分為優秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次，作為崗位聘用的重要依據。
（三）事業單位崗位聘用人員實行按崗定酬，崗變薪變。
(四)競聘崗位屆滿時，優先聘任三年內將退休的職工，聘任順序以距離退休時間最短者先聘；若無退休人員，采用本辦法進行竟聘。
(五) 事業單位崗位聘用過程中，在崗位設置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員，在單位競聘中落聘，仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中，按超崗聘用處理，維持現狀工資待遇。
(六)單位人員在聘任期內有下列情形之一者，單位可解除聘任：
1. 被聘用人不履行聘約者；
2. 年度履職考核不稱職(不合格者)；
3. 違規違紀受黨紀、政紀處分者；
4.嚴重失職、瀆職，給單位造成經濟損失者；
5. 違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正者；
6. 無正當理由，不服從單位安排者；
7. 國家法律、法規或人事部門另有規定，需要解除聘用者。
八、紀律要求
（一）在上級部門的指導、監督下，認真按照批準的實施方案組織實施。
（二）認真做好事業單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。
（三）建立健全監督機制，充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議，接受群眾監督，確保專業技術人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。
（四）參加事業單位崗位競爭上崗的所有人員，要嚴格按照競聘工作規定的程序、方法和紀律要求，認真做好每項工作，如有違反，按相關規定處理；要認真執行批準的實施方案。
（五）事業單位工作人員要遵守單位的規章制度，在事業單位崗位競聘中要樹立大局意識，從單位事業發展和需求出發，服從單位安排。
（六）事業單位違反聘任管理規定進行聘任的，依法追究有關人員的行政責任。
（七）事業單位工作人員違反聘任管理規定騙取聘任崗位的，取消聘任的崗位，依法追究相關責任。
九、其它
未及事項按國家、省、市、縣事業單位崗位聘用管理的有關規定執行。
事業單位技術崗位聘任書范文2
1 縣級事業單位崗位設置管理工作的重要價值
首先從縣級事業單位的職能特點來看，其基本屬于國家事業體系內最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現( 以部門或分支機構形式出現) ，這就意味著縣級事業單位的工作更強調專業性、實踐性、實效性和成效實現力度。從崗位設置的角度來看，其對于縣級事業單位而言也是基本工作質量和職能落實效力的基礎性保障，總結來看縣級事業單位崗位設置工作的重要性主要體現在三點。
第一，對于單位內部工作效率的整體提升有積極意義。社會經濟的高速發展勢態下事業單位的針對性改革勢在必行，如果長期按照固定的崗位人員設置進行人力資源安排很有可能出現在編不在崗、串崗等問題，這一方面會導致單位開支的不必要增加，還會導致工作效率的下降。而崗位設置工作中涉及了崗位需求的專業化標準、崗位能力的轉化評定與監督等，這也有助于職能落實的綜合質量。
第二，對于優化內控工作體系有一定幫助。崗位設置工作的本質是將合適的工作任務分派到相應的專業化崗位上，這也是事業單位工作體系合理運轉的前提?？h級事業單位中常見的人事超編、核編不準等問題都對內部管理質量的提升產生了一定阻礙，其本身也是內控工作的一大阻力。而崗位設置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準化提升產生幫助。
第三，能夠在一定程度上強化單位的行政工作能力。單位內部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設置中體現出來，在實施管理方法的時候需要將工作原則、崗位職責、建設水平以及管理措施進行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。
2 新形勢下我國縣級事業單位崗位設置的常見問題表現
第一，崗位的設置與單位人力資源現狀不能夠良好匹配。大多數縣級單位會依照市級單位標準設置系縱向十級的崗位設置分類，雖然部分單位在實際管理中會進行崗位層級的削減，但仍會保留較多的層級，這會導致崗位上下級階梯較短，直接導致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內容的多樣化與專業性需求的提升，這就需要設置更多工勤崗位、高級技術崗位，但目前很多基層事業單位在此類崗位設置上仍有不足。
第二，部分事業單位在崗位編制上沒有采用標準說明文本管理。這一問題在縣級以上事業單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級事業單位特有的問題，實際誘因主要有以下幾點: 一是基層事業單位在崗位設置方面的認識有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業單位中依舊存在，因此很多單位管理者對于崗位說明書的編制并不重視，導致相關編制工作流于形式; 二是基層單位在崗位說明書的設置上缺乏專業性，縣級單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業單位專業性業務管理、人事管理等多方面內容，工作本身的專業性較強，由于缺乏高級專業人才導致崗位編制的科學性不足。
第三，崗位評價的標準化不足。由于在事業單位中，各類專業技術人員所從事的專業具有多樣化等特點。因此，他們從工作內容到工作性質以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業單位中，對于專業人員的業績是有一定的要求的，對于這些專業的人員來說，并不是學歷高就能力高，也不是能力高就業績高。因此，在進行評價的時候，崗位業績的評價標準沒有辦法實行統一的標準進行。
3 對完善縣級事業單位崗位設置管理工作建議
第一，優化崗位設置，保證與單位實際相匹配。重點工作應該包括以下三點: 一是重整縱向崗位層次設置，撇除以往固化的多層級設計，從實際工作流程簡化、管理聚合的角度、更少層次分級的縱向崗位設置，既要保證基本的職業發展空間，同時也要避免過度延長管理流程的問題，這也能夠有效規避崗位虛設、經費浪費等問題; 二是按照崗位需求的實際變化進行層級的動態調整，這類調整主要針對高級人才崗位，依照單位重點工作的內容和方向，及時合理地調整崗位層級，保證關鍵事務的高效開展，及時扭轉固有權力維系的觀念; 三是強調對專業技術崗位的精細化設置，對此類崗位設置更為嚴格標準和更專業化的工作內容分配，同時也提供更高的發展空間，在該技術鏈條內設置完整的管理標準和職業發展管理條件。
事業單位技術崗位聘任書范文3
關鍵詞：事業單位 薪酬體系 薪酬激勵
隨著事業單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業單位的機構編制、法人治理結構、工資改革方向有了更加明確的指導。其中對事業單位的薪酬分配政策做了明確的規定。在規定中提出了薪酬分配政策的制定應進一步完善收入分配的激勵機制，從而能夠使事業單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現事業單位工作人員收入分配的科學化和規范化，最終促進事業單位的體制創新和全面發展。
事業單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業單位有了用人的自，對事業單位的市場化管理體制有了實質的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業單位工資收入分配政策、制定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業單位薪酬體系的構成分析
1.薪酬構成項目
目前國家規定了事業單位的薪酬主要構成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補貼和績效工資。
崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標志，級別和標準均由國家統一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現，根據工作年限和職務任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業單位的考核增長機制。各項津補貼根據1999年事業單位清理津補貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼；項目和標準由國家統一制定，各事業單位不得自行另設項目和標準?？冃ЧべY是從2006年事業單位工資改革后新設立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發放”?？冃ЧべY的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服事業單位收入分配的不足之處，有效完善事業單位收入分配的科學合理性。
2.薪酬構成比例分析
目前薪酬構成的四個項目比例大致如下：
項目名稱 崗位工資 薪級工資 各項津補貼 績效工資 其他工資性收入
所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%
崗位工資項根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，不具備激勵職能。各種津補貼經過國家的清理規范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻的補貼，標準和項目基本固定。績效工資項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業單位根據自身的需求制定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。
二、目前事業單位薪酬體系存在的問題
一是技術型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導致無法激發在崗專業技術人員自我提升的強烈動機，因此大多數人會選擇安于現狀，止步不前。事業單位中專業技術型人才所占比例高達70%～80%，因此專業技術型人才的晉升對事業單位的總體發展起著至關重要的作用。缺乏良好的晉升機制和薪酬激勵機制，嚴重地阻礙了事業單位人力資源構成的良性發展。二是津貼、補貼的發放標準多為國家統一標準、平均發放，沒有體現崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機制，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業單位薪酬結構中的薪級工資及津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機制沒有參與分配，導致績效工資沒有起到實質的激勵和良好的導向作用?？冃ЧべY的考核辦法也是流于形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強?，F行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。六是事業單位在崗位職務設置時多以資歷和職稱作為考核指標，沒有將工作業績納入考核系統，導致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵效果。
三、探索完善事業單位薪酬激勵機制的方式
1.薪酬體系構成項目
薪酬體系項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發放的各種津貼補貼總額歸并到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。
2.薪酬項目激勵方式
（1）崗位工資。級別和標準為國家統一規定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業技術人員的層次按實際取得的職稱級別根據單位考核聘任結果進入相應層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權限歸屬單位聘任領導機構。每一層次中分三級，按照職務聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據單位的激勵導向制定相應的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業技術人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業技術人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身制的現狀，達到對專業技術人員的全過程晉升激勵。
（2）薪級工資。按國家規定執行正常的薪級晉升機制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進行相應的完善和調整。
（3）績效工資。根據中發[2011]5號《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和方法?？冃ЧべY分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導下，遵循薪酬激勵的科學原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬制度，用好薪酬這一激勵的手段，發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織的目標。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學院績效、部門績效和學期績效，其四者的比例關系為5：2：1：2。履職績效的性質為基礎性績效工資，占到績效工資總額的50%；學院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%。學期績效是按學期考核結果按學期發放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補貼后保留的加班補貼、特殊崗位津貼、夜班費、節假日值班補貼、外勤補貼等均納入績效工資總額中經考核發放。這樣既打破了原來津補貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。
四、以我學院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機制
以下是本人參與設計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業技術學院，單位性質是財政全額撥款事業單位。在職人員近950人，其中專業技術人員近620人，占到了約72%。專業技術人員的高中初級職稱構成比例為3：5：2?？冃ЧべY構成項目：月績效工資、學期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學院績效工資和部門績效工資三項構成。
專業技術崗位月績效工資標準系數表：
（1）履職績效工資。實施履職績效工資，首先在機構中設置工作崗位和明確的崗位職責，不同的崗位實行不同的履職績效等級，通過崗位體現人才價值。其次，要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的履職績效工資等級，并以此為基礎確定各個崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學人員承擔了學院的主要教學、科研工作，應以側重教學任務、教學效果、科研工作量、論文論著為主要職責；管理人員承擔著學院的主要行政及教學管理工作，應以管理水平、創新能力、工作質量為主要職責；教輔后勤人員承擔著師生員工的服務工作，應以工作質量、服務水平為主要職責。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責分檔設置發放。履職績效工資考核權限歸屬學院聘任考核機構，根據其聘任的崗位相對應的職責進行考核，充分體現以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責規定的工作并考核合格即可全額發放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領導順利推進崗位職責起到了積極的作用。
（2）學院績效工資。學院績效對應著學院總體發展規劃中按部門職責分解到各個部門的指標考核，部門再根據本部門的指標分解到各個崗位，考核權限由部門主管領導自評后上報學院考核小組進行評價。職工個人評價與學院和系部的工作目標有效地聯系起來，將學院的總體績效有效地轉化為每個崗位的績效，直接與員工個人績效掛鉤，具有明顯的激勵作用。
（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數按人均總量分配給各部門，考核與發放均由部門領導掌控，保持薪酬激勵的靈活性。部門系數的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環境情況。目前我校的部門系數僅分為三類：教學系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學系部支撐著全學院的主要的教學任務，屬于一線部門，因此部門績效工資系數為1.25，提高了教師從事教學及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業績為導向，部門自行設立績效考核指標，結合崗位流程和完成工作的質量，使不同崗位上的員工的工作業績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業單位的薪酬激勵制度的必要補充。
部門月績效工資系數表：
2.學期績效工資分配方案
學期績效占績效工資總額的20%，以學期考核為計發依據，由學院考核小組進行考核，優秀比例占考核人數的15%，按學期發放。學期績效工資結合績效考核體系，是對薪酬激勵機制的完善。
各崗位學期績效工資系數表：
3.其他績效酬金
其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導員津貼、教師超課時酬金、科研工作量酬金、教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金，此項酬金均依據各類專項績效考核結果分檔發放。
其他績效酬金改變了以往的平均發放津補貼的模式，采用專項考核的方法按考核結果分檔分放。班主任輔導員津貼由學生處會同各教學系進行人員考核，按考核結果發放；教研室主任津貼由教學系主任進行聘任、考核發放；教師超課時酬金由教務處根據教師的課時進行核算發放；科研工作量酬金由科研處負責按學期進行考核匯總，依據科研成果分值進行發放；教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金由教學系統計后上報教務處復核后發放。
事業單位技術崗位聘任書范文4
為加強民政系統企、事業單位工人技術隊伍的建設，進一步促進民政事業和國家經濟建設的發展，民政部、勞動部商定在民政系統企、事業單位實行技師聘任制。為認真貫徹執行經國務院批準、原勞動人事部頒發的《關于實行技師聘任制的暫行規定》，結合民政系統的特點，制定了《民政系統實行技師聘任制的實施意見》，現發給你們，望認真執行。
附：民政系統實行技師聘任制的實施意見
為了穩定工人隊伍，鼓勵工人鉆研業務，不斷提高技術素質，更好地發揮高級技術工人的作用，促進民政事業和國家經濟建設的發展，根據國務院批準、原勞動人事部的《關于實行技師聘任制的暫行規定》（勞人培［1987］16號），結合民政系統的實際情況，提出以下實施意見：
一、技師名稱
民政系統技師職務的名稱，稱為某工種技師。例如：假肢技師、火化技師、整容技師等。通用工種技師職務的名稱按有關行業歸口部門的規定執行。
二、聘任技師的工種范圍
技師聘任制首先在技術等級標準達到七、八級的技術工種中實行。民政系統的假肢等專業工種的技術業務標準待勞動部組織修訂工人技術等級標準和制定崗位規范工作完成后貫徹執行。目前，假肢、火化、整容等專業工種分別靠用相應行業的技術等級標準。與機械、電子、化工、輕工等行業通用工種的技師聘任，按照有關行業部門的實施意見執行。
三、聘任技師的比例限額
民政系統的技師是工人中技術精湛的能工巧匠和生產中的技術骨干。聘任技師的比例限額控制在實行技師聘任制工種的技術工人總數的2%以內。各企、事業單位的比例限額，由主管部門根據各單位的生產工作需要、生產規模、經營管理水平、技術密集程度以及技術工人的素質構成等實際情況核定。各單位在主管部門核定的比例限額內，可以在各工種之間調劑使用，但不得突破。
四、技師的考評條件及考核要求
考評技師要以理論知識、操作技能、生產經驗、工作成就和解決技術難題的能力為依據，具體任職條件和考核要求是：
1.遵守國家政策和法律、法規，熱愛本職工作，有良好的職業道德。
2.技工學?；蚱渌械嚷殬I技術學校畢業，或經過自學、職業培訓達到相應的文化技術水平（身懷絕技或對生產有突出貢獻的老工人，文化程度可以適當放寬）；
3.具有本工種技術等級標準中高級工的專業技術理論水平和實際操作技能；
4.具有豐富的實踐經驗，在本專業技術工作上有高超的技藝，能夠解決本工種關鍵性的操作技術和生產中的工藝難題；
5.刻苦鉆研技術，熱心培養中、青年技術工人，能毫無保留地傳授個人技藝、經驗，具有培訓中、高級工的能力。
五、技師聘任期限
技師聘任期限為三到五年。根據工作需要可以連續聘任。
六、技師的職務津貼標準和福利待遇
被聘任的技師，實行職務津貼。職務津貼按每人每月平均二十元的標準核定。具體津貼標準，在不超過國家下達的聘任增資指標范圍內，各單位可根據不同工種（ 崗位）的技術復雜程度、勞動強度和責任大小等實際情況， 在十五元至二十五元幅度內自行確定，不得壓低和提高。技師任職五年以上，并在任職期間辦理退休手續時，其職務津貼可列入工資基數計算退休費。
被聘任的技師，可以享受本單位工程師等中級專業技術人員的有關福利待遇。
技師從受聘之月起，享受其職務津貼和有關福利待遇；技師調離本工種（崗位），從事其他工作或者被解聘后，不再享受技師職務津貼和福利待遇。
七、技師評審和聘任的組織領導
技師聘任制是在高級技術工人中實行技術職務的一項重要政策。技師是在高級技術工人中設置的技術職務，不是技術稱號，不是高級技術工人的普遍晉升；在實施中，必須加強領導，嚴格把關，按照規定的任職條件、考核標準、比例限額，并根據生產崗位的實際需要，進行考評、聘任。
事業單位技術崗位聘任書范文5
一、招聘單位和招聘崗位、條件要求
省教育廳所屬事業單位*教育社招聘1人，*省教學研究室招聘4人，*省教育科學研究所招聘1人。招聘崗位情況和招聘條件要求。
二、招聘程序、方法和時間安排
（一）報名?？刹扇煞N方式報名，一是直接報名，即攜帶報名材料，直接到省教育廳人事處報名；二是郵寄材料報名，即將報名材料以特快專遞或掛號郵寄的方式寄至*省教育廳人事處。*省教育科學研究所中級專業技術崗位招聘博士研究生，按特殊崗位組織招聘，應聘人員須以直接報名方式報名，不受理郵寄材料報名。
報名材料包括：國家承認的學歷證書，學位證書，身份證，戶口簿，專業技術職務任職資格證書、聘任證書，現工作單位同意報名的證明(中小學教師報名，須經縣以上教育行政主管部門同意)。上述材料，以直接方式報名的，須攜帶原件，同時提交1套復印件；以郵寄材料方式報名的，提交復印件，不要寄原件。另外，填寫《*省教育廳直屬事業單位招聘工作人員報名登記表》（附件2）一式兩份，提交2張1寸近期免冠照片。全日制普通高校擇業期內未就業博士畢業生報名的，需提交就業推薦書或畢業生就業報到證。
以直接方式報名的，報名時間為*月*日至*日。以郵寄材料方式報名的，報名截止時間為*月*日。
（二）資格審查。在報名時，按照招聘條件進行資格審查。對符合應聘條件要求的，發給準考證。應聘人員持準考證、身份證參加筆試。對以郵寄材料方式報名并通過筆試進入面試范圍的人員，還要審查學歷證書，學位證書，身份證，戶口簿，專業技術職務任職資格證書、聘任證書，單位同意報名的證明等原件，經審查合格的，發給面試通知單，不符合條件的不能參加面試。
（三）考試、考核、體檢
*省教育科學研究所中級專業技術崗位招聘博士研究生，采取直接考核的方式進行，不進行筆試、面試。*教育社和*省教學研究室招聘，采取筆試、面試、考核相結合的方式進行。
1.筆試。筆試主要考核應聘人員應聘崗位所需的專業知識，安排在10月中旬進行，具體時間、地點及考場安排等在準考證上注明。筆試滿分為100分，合格線為60分。筆試不指定應試復習用書。
2.面試。根據筆試成績按1：6的比例確定面試人選，如超過筆試合格線的不足6人，按實際過線人數確定面試人選。面試主要測評應聘人員與應聘職位有關的知識、經驗、能力等基本情況。面試安排在10月下旬進行，具體時間、地點等在面試通知單上通知。
3．考核、體檢。根據面試成績，按招聘崗位，由高分到低分以招聘人數2倍的比例，確定進入考核范圍人選，并依次等額組織考核、體檢。如參加考核、體檢的人員不合格，則從其他進入同一崗位考核范圍的人員中遞補。*省教育科學研究所中級專業技術崗位采取直接考核，按符合招聘條件要求的實際人數確定考核人選?？己瞬扇〔殚啓n案、核對身份、個別談話、召開座談會等多種方式進行。考核主要內容包括擬聘用人員思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等方面的情況。對考核合格人員，安排在省級醫院體檢，體檢參照公務員錄用體檢通用標準執行。
（四）簽訂聘用合同
根據考試、考核、體檢結果，擇優確定擬聘用人員，經7日公示無異議的，提出聘用意見，并填寫《事業單位聘用人員登記表》和《事業單位聘用人員情況匯總表》，報省人事廳備案。經同意后,由省人事廳發放《事業單位招聘人員通知書》。聘用人員備案后，聘用單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系，并按規定辦理相關手續。按規定實行聘用人員試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。聘用人員試用期間及正式聘用后，享受本單位同類人員的工資福利等待遇。
事業單位技術崗位聘任書范文6
各位領導、各位同志：原創文章
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化?？漆t院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發200210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發200338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發200338號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內部退養。
①內部退養的對象：
按海衛發200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內部退養人員待遇：
（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。
（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。
③內部退養人員的管理：
內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；
（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；
（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準。
（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。
一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
