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國有企業人才工作計劃范文1
[關鍵詞]國有企業 人力資源 績效考評
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0100-01
一、引言
績效考評是人力資源開發管理的一件非常重要A活動，它與人力資源管理的各個環節緊密聯系。它不僅能激勵員工，提高員工的工作積極性，也為人力資源管理的其他環節提供信息。沒有績效考評，人力資源管理就沒有標準或依據，甚至會失去方向。長期以來，國有企業為了提高運行效率、增強國有企業的競爭力和適應能力，也在不斷尋求一些途徑來改善組織績效。但目前，績效考評存在諸多問題，引出多重矛盾，他們只能在一定時期內提高員工的個人績效，但不能從根本上改善國有企業的整體績效。
績效考評是指通過收集、分析、評價和傳遞員工在其職務上的工作表現和結果方面信息的過程，為績效管理提供依據?？冃Э荚u對評價與激勵員工，促進企業發展等發揮重要作用，是企業人力資源管理的重中之重。所以目前關鍵的一點就是如何完善和創新績效考評相關的管理體系，加強國有企業績效管理，使國有企業實現員工個人績效與企業整體績效更加協調。
二、國有企業人力資源績效考評的作用
績效考評是人力資源管理的核心問題之一，對促進企業內部管理機制的正常運轉和實現企業經營的管理目標具有重要作用，是一種高效的企業管理方式。通過績效考評可以正確的評價員工，對員工進行晉職、降職和調職等，做到獎懲分明，為員工的付出提供合理的薪酬，還可了解招聘方面和工作的分配，及時對員工進行培訓，做出合理的工作計劃和人力資源規劃。
1.在企業的發展過程中，不免會有一些不求上進、責任心淡薄的員工，這在一定程度上影響了企業的正常健康發展，而且也影響那些工作積極、思想認識高的員工，容易出現懈怠心理。所以實施績效考評，能夠給每個員工做到綜合的評價，全面了解員工的工作狀態，針對每個員工的專業和工作能力進行合理分配，做到物盡其用，人盡其才?？冃Э荚u能夠以客觀、準確的評價來淘汰員工，同時能提高員工的工作積極性和主動性，激發他們的潛能，以達到企業目標的實現。
2.實施績效考評可以掌握員工的工作情況，及時做出人員調整，將關鍵性的工作交給有上進心的、責任心強的員工，可以使員工在工作中體會到自豪感，增加員工在企業環境中的滿足感;企業可以有針對性的對員工進行學習培訓，盡可能的發揮員工的長處，激發員工的斗志，使員工能夠自愿投入到企業的教育培訓中，增加企業的人力資源價值。
3.企業當中出現的問題可以通過績效考評的結果來發現，從而可以彌補企業在管理上的漏洞，能夠及時調整人力資源的結構，提高人才的引入標準，防止出現獎懲不明的情況。企業對員工進行考核，依據考核結果來進行薪酬獎勵體現公平公正原則，保證各階層的和諧穩定，凝聚人才，保證人才的質量，避免人才流失，為企業儲備優秀的后備人才力量。
三、當前企業人力資源績效考評現狀分析
績效考評作為企業人力資源管理的重要手段，對企業的績效管理提供依據。雖然好多國有企業正在準備實施績效管理，但從目前我國的企業績效考評水平來看，國有企業要想建立比較完善、比較規范的績效考評管理體系還是需要進一步深入研究的。有些國有企業雖然也進行績效考核，但是它只是形式上的工作，而績效考評的作用卻沒能淋漓盡致地發揮出來。績效考評要想在工作中真正發揮作用是很困難的，這就使得國有企業人力資源績效管理很難達到預期的效果。
（1）企業認為績效管理就等同于績效考評?？冃Ч芾聿粌H包括績效考評，它還包括績效計劃、績效反饋等。但在國有企業中，大部分管理者還是將績效管理與績效考評混為一體，他們認為績效管理就等同于績效考評，其實這是很大的誤解，這扭曲了績效管理原有的價值。一味地將員工的考核結果作為核算工資、獎金的依據，這樣會使員工對績效管理產生抵觸，這樣績效管理僅僅具有考評功能，而失去了它原有的價值。
（2）績效考評缺乏一個標準的績效指標體系。目前，我國國有企業績效考評的內容不夠全面，內容總會以偏概全，管理者僅僅就某一方面作為考評的內容，就使得考評的指標與企業發展的關聯度不大，指標不夠詳細。而且有時績效考評也帶有一定的主觀性，管理者在對員工進行績效考評時會通過自己對員工的印象等進行一定的評判，這樣就使績效考評有點受管理者主觀影響，是績效考評的公正性受到威脅。
四、解決國有企業績效管理問題的對策
（1）領導要高度重視和支持績效考評。大多數企業的績效考評形同虛設，就是因為沒有得到領導的重視。所以，企業領導必須要認識到績效考評的重要性，它不僅讓企業樹立一個良好的價值觀，而且可以提高員工的工作積極性。
（2）企業要建立合理、科學的績效考評體系。一個科學的績效考評體系，會讓員工有極大的安全感，也會提高員工的工作積極性。要想建立科學合理的績效考評體系，首先必要設計恰當的績效指標，然后要制定切實可行、全面的績效標準。
（3）要讓考評者進行專業培訓，使考評更加公平、公正。為了使考評的誤差降到最低，就必須對考評者進行有關考評相關政策等方面的教育，還要對他們進行考評標準、步驟等相關方面的培訓。
（4）相關部門對考評者進行監督。由于在實際工作中，考評者在績效考評中還是會受到主觀因素的影響，使考評產生誤差，所以國有企業相關部門必須建立完善的監督機制對考評者進行嚴厲的監督，使績效考評不失公平。
（5）員工申訴。盡管建立完善的監督機制，績效考評有時還是會出現不公平的現象，為了確?？荚u更加公平，企業必須建立員工申訴制度，當員工受到不公平考評時，他們可以及時向企業申訴，說明問題，讓企業重新對自己進行考評。
五、結語
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，人力資源管理在企業中所占的比重越來越大，而績效考評作為企業生產經營發展的重要標準，對企業有著重要影響，發揮著明顯的人力資源管理優勢。只有加強企業的績效管理，實施有效的績效考評，能幫助企業實現戰略目標，增強市場地位，激勵員工為企業帶來更多效益，提升國有企業的綜合管理水平，從而能夠促進國有企業持續、穩定、健康的發展。
參考文獻：
[1] 《國有企業人力資源管理中績效考核的作用分析》.汪菊華.
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[關鍵詞]國有企業 重組 檔案管理
我們都知道,國有企業的企業檔案工作是國有企業的一個重要組成部分,在我國國企面臨著轉換經營機制的今天,企業檔案工作當然也需要轉換其管理機制,以期能夠為國有企業的發展提供更好的服務。
在國有企業重組中,企業資產評估及處置,人員安置與遺留等方面的問題都需要企業的檔案來規整以及解決。國有企業重組,它的檔案管理方式是多種多樣的,都是在具體實踐中形成的。比如根據地域和行業的不同、企業規模大小不一,檔案管理方式就會不同。還有國有資產監督管理部門、檔案行政管理部門及國有企業等相關部門在重組檔案管理工作中都有著不同的作用方式,檔案管理必須配合它們。另外,近些年來檔案管理方式的多樣性又被注入了新元素,比如,檔案管理在向集約化、社會化發展的趨勢。
一、國有企業重組中現行的檔案管理方式
1、重組國有企業內部統一管理
它可謂是國有重組中最主要的檔案管理方式,其又分為以下幾種方式: a國有企業檔案的集中、統一式管理,即是重組國有企業檔案部門對企業所有檔案集中統一管理。這種管理方式可使企業較快理清檔案的工作脈絡,有利于形成統一的企業檔案信息利用中心。
b分級式管理。它是指國有企業重組后根據組織結構,分層級進行管理,較為適用分級管理的有兩種情況,第一是重組后國有企業成為多法人單位的集團公司,以獨立法人為單位實行分級管理;第二是重組后形成單一法人但內組織結構層級較多的大型國有企業,為便于有關部門就近利用檔案所以采用分級管理。
2、國資經營公司的集中管理
該管理方式是通過下設的企業檔案管理中心對所屬重組的國有企業的檔案實行集中管理,該管理方式為較為特殊的檔案管理方式,它隨著我國國有資產管理形態之變化而產生。部分國有資產經營公司作為國有資產之投資主體及經營主體,國有資產經營的公司直接領導企業檔案管理中心來進行工作。
3、國家檔案館接收管理
根據有關規定,破產重組國有企業的檔案主要是由國家檔案館來管理與接收,對重組國有企業,尤其是破產重組的國有企業檔案進行接收管理,是一件非常有積極意義的事。
4、市場化寄存管理
一般來說,由檔案寄存中心來完成市場化寄存管理。國家綜合檔案館設立了為重組國有企業檔案提供寄存管理服務項目,它是為各類國有(非國有)破產企業、社團和公民個人提供檔案寄存的一種有償服務,為配備檔案保管條件成本過高,或者不具備保管條件的重組的國有企業提供了一個解決方法。
5、國企重組中的行業集約化管理
這種管理方式是指在國有企業重組中要在集團公司的內部形成一個統一集中管理之平臺,檔案管理工作的責任主體是行業集團,按照行業劃分成不同的行業區域,分別進行的集約化管理。
二、國企重組中檔案管理方式之發展與優化
1、大力加強企業檔案之基礎建設以適應企業機制轉換
我們認為,國企的管理工作勢必要科學化,一定要加強企業檔案工作之基礎建設與業務建設,以促進管理工作進一步向科學化邁進。
企業要在精簡非生產性人員的同時,為了企業檔案管理水平和企業機制轉換的需要,亦需重視招聘優秀人才。
2、大力促進國企檔案管理工作之科學化首先要實現檔案的系統綜合管理
國企檔案管理工作作為企業管理重要組成部分,要將其作為一個系統來綜合的管理,把檔案收集與檔案開發利用的全過程緊密銜接起來。
a國企檔案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好國企改制后的檔案資料管理工作,做到依法治檔。
b做好企業改制后檔案收集與保管重心的調整工作,企業的體制不同,新增的內容就不相同,檔案內容發生較大變化。企業自身形成的材料以及與企業有直接關系的外來文件是企業改制后的保管重點。
c在國企改制過程中,改制后企業檔案歸屬及流向的確定非常重要。改制后新企業運行的堅實基礎和企業改革順利實施的重要保證就是系統、完整、科學的企業檔案。
d要做好改制后企業檔案庫藏的優化工作,通過全面科學的規整保留住有保存價值的檔案,并使其得到更好的保管與利用。企業內的庫藏檔案之優化需納入年度工作計劃,以保持其優化狀態,檔案管理工作方可及時掌握企業的生產、經營活動情況,以確保企業檔案的完整準確和系統安全,從而能夠有效地利用。
3、開發和完善企業檔案信息資源
就目前來說,企業對檔案信息地需求也在不斷擴大,對信息的要求越發多樣而復雜。企業的綜合檔案是企業的寶貴財富以及重要的信息資源,它在企業生產經營活動中起重要作用,綜合開發檔案信息,能夠創造出巨大的經濟效益與社會效益。
同時企業的各個部門都是企業檔案部門需要緊密配合的對象,檔案部門要綜合地開展檔案信息資源的擴充并能夠為咨詢、論證工作提供可靠依據。
a國企的檔案人員要確定檔案工作為企業發展服務的內容與方法,提高對信息資源的認識,同時企業高層領導要從戰略高度來重視信息資源之開發、運用,加強信息資源管理,提高企業綜合競爭力。
b國企的檔案部門要對企業檔案進行整理編研工作,開拓“以檔養檔,有償服務”的新路子,要注重培養、任用具有經營頭腦和創新思維,有超強專業技術能力、良好信息素養和應變能力的復合型高級檔案管理人才。另外,企業要建立一套標準、規范的企業信息資源庫,使企業信息資源的流程建立在全面系統及科學的基礎上。
c國有企業的信息管理機構必須按照現代化的企業管理模式來進行檔案管理。比如建立企業的檔案信息中心或者培養起信息資源的管理人員等等。讓檔案信息資源可以被企業更加充分、有效地利用。
參考文獻:
[1]劉麗新.對改革中國有企業檔案管理的幾點思考[J].煤,2005;3
國有企業人才工作計劃范文3
一、人事檔案在國有企業管理中的重要功能
（一）個人成長的記錄
國有企業人事檔案記錄了員工的個人信息，具體包括員工的學習經歷、工作經歷，能夠從中了解其成長軌跡。從某種意義上來說，人事檔案是對員工個人成長經歷的記錄。在國有企業的招錄、聘用、調動、評職稱等各項工作中，該記錄具有重要的憑證功能，具有一定的法律效力。在人事檔案中，能夠呈現出員工的個人全貌，并著重突出其個人成長。人事檔案的內容具有現實性和真實性的特點，能對員工個人進行客觀、準確的評價。與此同時，人事檔案還具有動態性和流動性的特點。人事檔案信息需要隨著員工的不斷成長而增加和補充，并根據員工的調動進行轉移。
（二）工作中的價值體現
人事檔案中記錄了員工在國有企業的工作經歷，具體包括對其業務能力、工作態度的評價，能夠將員工的個人價值充分體現出來。人事檔案是企業的重要資源，其對于人力資源的利用提供了重要的參考依據。在人事檔案信息中，能夠對員工的業務能力和職業素養進行全面的了解，將其安排在合適的崗位，合理進行工作任務的分配，進而充分發揮員工的個人能力，提高工作效率和工作質量，對于員工的個人成長有著積極的幫助作用。在人力資源管理工作中，需要以人事檔案信息作為參考依據，留住優秀人才，使其在合適的工作崗位上繼續發光發熱，同時能夠選拔和培養優秀人才，為企業的發展與進步增加新鮮血液[1]。
二、人事檔案管理工作中的相?P問題
（一）思想認識不足
在實際的工作當中，人事檔案在國有企業管理中的重要功能并未受到足夠的重視，對于人事檔案管理的思想認識不足，沒有在其中投入更多的精力。國有企業的人事檔案管理水平在很大程度代表其軟實力，與生產運營和經濟增長同樣重要。但是由于缺乏專業化的管理，在人事檔案的收集、整理的過程中，容易出現疏漏和差錯，部分檔案內容丟失，人事檔案的功能價值也會受到影響。與此同時，在國有企業的人力資源管理工作中，未能有效利用人事檔案信息，沒有正確認識到人事檔案管理的現實意義。
（二）缺乏完善的管理制度
國有企業的人事檔案管理工作，需要以完善的管理制度作為基礎，才能有條不穩定開展工作，高效利用人事檔案，為企業的人力資源管理工作提供重要的支持和幫助。部分國有企業將人事檔案作為一般資料，沒有設立專門的管理部門，缺乏專業的檔案管理人員。檔案在存放的過程中，檔案分類、歸檔范圍、保管期限并不明確，給檔案的調取和查找增加了一定的困難。與此同時，人事檔案多為紙質資料，受到高溫、潮濕等環境條件的影響，導致檔案出現發霉、蟲蛀、褪色等情況，導致檔案受到破壞，還會出現檔案丟失的情況。另外，由于缺乏嚴格的管理制度，容易出現違規修改檔案內容的情況，破壞了人事檔案信息的現實性和真實性。
（三）信息化水平有待提升
人事檔案信息內容復雜、繁瑣，并根據員工的個人發展而出現動態變化或流動性變化，給檔案管理工作增加了一定的難度，需要將信息技術應用進來，提高人事檔案管理信息化水平。但由于部分國有企業在硬件條件建設中的投入不夠，仍采用傳統的管理方式和方法。一些國有企業擁有自己的人事檔案信息系統，但是人事信息未能實現動態更新，與員工的個人成長和工作經歷不同步，信息化水平有待提升。
三、新時期國有企業人事檔案管理的有效策略
（一）專業化的人事檔案管理
提高國有企業人事檔案管理的專業化水平，改變傳統的思想觀念。企業管理人員應正確認識人事檔案在國有企業管理中的重要功能，并在人事檔案管理方面投入更多的精力。將人事檔案管理與人力資源管理、生產運營等各項工作緊密聯系在一起，制定完善的工作計劃。結合既往的工作經驗，提出人事檔案管理中的實質問題，有針對性進行工作安排。培養專業的檔案管理人員，管理人員在嚴謹、細致進行檔案收集、整理、分類、歸檔等各項工作，避免出現疏漏差錯。與此同時，人事檔案管理人員還需要對國有企業的發展規劃進行全面的了解，創新管理方式，能夠將人事檔案視為國有企業發展的重要資源，為人才的培養與選拔提供有價值的參考依據。提高國有企業管理人員對于人事檔案管理的重視程度，培養專業的人事檔案管理人員，從整體上提高人事檔案管理水平。在國有企業的生產運營和發展規劃中，人事檔案作為重要的信息資源，能夠得到有效的運用，充分發揮其功能和價值[2]。
國網廣宗縣供電公司在開展人事檔案管理工作的過程，針對其中的難點問題，著力與人員隊伍建設，以提升管理人員的人事檔案管理工作水平。企業領導對此高度重視，實施分層級管理，共同部署和謀劃，并落實到實際工作中，創造良好外部環境?；诖?，增加管理資金的投入，購入先進的硬件設備，加強檔案室管理。定期組織交流會議，對于近期的檔案管理工作進行交流，對于人事檔案管理不當的相關問題，提出改進和完善措施。在人事檔案管理工作實踐中不斷總結經驗，加強對檔案收集、整理、歸檔等內容的控制，明確其中的難點問題，逐漸予以改進和完善，形成科學的工作流程。經過上述管理措施后，企業的人事檔案質量得到了顯著的提升，檔案信息的完整性、真實性得到充分的保障。
（二）建立完善的人事檔案管理體制
專業化人事檔案管理工作的開展，需要以完善的管理體制作為基礎，對于人事檔案管理的相關內容作出明確的規定，突出制度化和規范化管理。以維護人事檔案完整、便于工作借閱和使用為目標，明確適用范圍。將人事檔案分為入職檔案（個人簡歷、身份證明、勞動合同、協議等）、培訓檔案、職位檔案（職位和職務的說明、任命、變動、變更等）以及薪資考核檔案（考核成績、薪資升降記錄等）等各類檔案，涉及國有企業管理工作的多項內容，按照人事檔案信息不同的屬性和內容，進行歸檔，并有著明確的歸檔位置。人事檔案中需要補充新材料時，可以快速、準確的找到檔案位置，將材料放入。為了保障人事檔案完整和準確，需要?欄竇觳櫚蛋覆牧鮮欠裨獾狡蘋幔?核對檔案信息內容是否完整加強檔案室的環境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盜。人事檔案的轉遞需要嚴格遵循轉遞程序，其查閱、借出使用，需要出具相關證明材料，辦理查閱和外接手續，未經批準，不得擅自查閱、借出使用人事檔案，檔案信息內容不得隨意涂抹與更改。
（三）人事檔案管理的信息化建設
在人事檔案管理的信息化建設的過程中，國有企業需要增加相關硬件、軟件的攝入，構建完善的人事檔案信息系統，建立電子檔案館，使檔案的查閱和更加方便。在信息系統當中，只需要輸入關鍵詞，即可快速檢索出人事檔案，極大的提升了工作效率。而為了保障人事檔案信息的安全，避免被盜取信息，需要對人力檔案信息的查閱和調取設置權限，國有企業管理人員及員工需要在得到授權的情況，登陸個人賬號并輸入密碼，方可獲得相關信息，充分保障員工的個人隱私。中國銀行股份有限公司天津市分行在人事檔案管理工作中，啟動了專項審核和數字化制作項目，以此來推動人事檔案管理的信息化建設，引進先進的硬件、軟件，形成完善的人事檔案管理體系，實現了人事檔案的信息化和科學化管理。
該過程中，企業基于C/S架構的局域網管理系統，建設人事檔案信息化管理系統，該系統具有實時數據統計分析和數字化管理的功能，檔案的收集、整理、歸檔和應用更加方便快捷。隨著技術革新與升級，系統的基本架構、技術標準也在不斷完善，為企業的人力資源管理工作拓展了全新的路徑[3]。
國有企業人才工作計劃范文4
無論是國有企業還是集體企業，無論民營企業還是小企業，甚至連個體戶都或多或少的存在雞肋員工的現象。國有企業與集體企業是因為公司體制與管理機制的原因，民營企業是因為創業初期對員工素質要求比較低，員工只要忠誠于企業吃苦耐勞就可以和企業一起成長，當企業達到一定的規模與層次，需要有能力的專業型員工時，一些早期與企業一起發展的員工就不適應企業的發展要求了。企業需要專業的銷售人才、經營人才與管理人才以及有知識高素質的員工，一部分員工跟不上企業的發展步伐，逐漸演變成為企業的雞肋員工，讓企業的管理者很是傷神，有棄之不忍留之無用！小企業與個體戶也存在著一定比例的雞肋員工，這些員工創造的價值還不及其所產生的費用，如何杜絕雞肋員工的存在與改造雞肋員工就成為非常重要的事情。在民營企業與小企業中的員工，大多數都是與老板一起創業的元老級員工，有些還為企業的發展立下過汗馬功勞！如果草率處置就會給員工的心里蒙上陰影，有卸磨殺驢之嫌，也會留下見利忘義的惡名！雞肋員工是每個企業的敏感問題，巧妙的改造和轉化雞肋員工優化員工隊伍，對提高企業的員工競爭力指數起到積極的推動作用。
首先把雞肋型員工進行分類管理，第一類：有些員工是想干好工作但是缺少技能；第二：類有能力就是不好好干；第三類：既沒有能力也不好好干。對待第一類員工要提供學習培訓的機會，因為他（她）很忠誠也很敬業是因為不具備干好工作的技能，要通過老師傳授、學習培訓、領導談話、調整薪資待遇、評選先進工作者方面的引導和激勵，促進這些員工整體素質的提高，第二類型的有能力但是喜歡耍小聰明，能少干則少干能不干則不干的態度，這樣的員工要改變其混日子的想法，增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業的真誠，要共同制定改變時間表，制定嚴格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進這些員工的思想升華提高覺悟，第三類員工應該沒有任何余地立即從嚴從快解決，要讓企業的其它員工了解企業為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒有把握機會責任在員工自己身上，企業尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些混日子的雞肋型員工的存在！找到了解決的辦法，如何推進雞肋員工的改造和規勸呢？
要解決雞肋員工的事情，要根據企業的長遠目標與當前的發展規劃，結合企業的實際情況以及員工職業生涯規劃，讓那些雞肋員工通過“照鏡子”的方式發現自己的優勢與不足。中國著名企業戰略專家營銷專家高建華先生的理論，根據崗位的職責要求與評估辦法，明確崗位需要員工應該具備的能力？讓員工自己找到自己存在的差距，讓員工自己制定工作計劃如何與崗位很好的接軌，員工自己做的計劃如果在規定時間內沒有達到既定的要求，企業按照規定處罰雞肋員工就很公平，員工也不會有怨言也不會覺得自己是冤枉的，通過這樣的方式可以讓員工明白如何才能干好本職工作，員工心里非常清楚。這樣的規劃方案工作就有方法有技巧，更容易做好本職工作還能夠快速提高雞肋型員工的能力。讓雞肋型員工明白如果跟上企業的發展需要：必須具備A基礎知識，B專業知識，C業務知識，D溝通交流知識等。當然處置規勸雞肋員工還要遵循一些原則，首先評估員工以往的表現，尤其是上一年的工作績效，對照員工的績效與崗位的要求以及存在的差距，綜合衡量員工的工作技能，工作效率與工作方法，團隊合作等方面的指標，員工的職業生涯規劃的執行情況等，從這些方面入手處置或規勸挽留雞肋員工就有標準，有依據，做事有章可循讓員工信服，企業的管理人員在解決問題時候也會有章法，杜絕靠個人感覺評論與感性判斷以及主觀臆斷的錯誤，杜絕冤枉員工事情發生也不會讓一些雞肋員工在企業混日子。當然解決問題的方法多種多樣，我們無法評論說哪種方式最巧妙，根據企業的實際情況最適合自己企業的方法就是最好的方法。
國有企業人才工作計劃范文5
一、知識經濟視野下企業人力資源工作的幾點轉變
（一）人力資源工作的戰略性地位提升
傳統人力資源的工作主要是建立在負責員工的招聘和培訓、薪酬的發放和績效的評定的基礎上，其工作的主要內容集中在人力資源部門的事務性工作上，主要管理企業的日?，嵤隆：翢o疑問，人力資源工作在事務性和日常人員福利管理中所浪費的精力太多，為公司創造的價值不高。隨著知識經濟時代的到來，人力資源工作也開始進行調整和轉變，其職能日益完善和重要，地位也從原來的輔、打雜性逐步上升為戰略性。如今，人力資源對企業的變革和發展有著至關重要的作用，成為企業引領市場、贏得競爭的關鍵一環。因此，在知識經濟背景下的人力資源工作，除了肩負著原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔著新的企業戰略角色。
（二）客戶為導向的服務型職能的確立
在知識經濟視野下，人力資源工作走出了單一的企業內部行政管理，開始為企業在市場競爭中力爭上游而出謀劃策。參與企業內部的發展戰略制定，以企業的發展戰略為基礎來制定相關的人力資源工作計劃，以期輔助并促進企業工作的貫徹和執行。以客戶為導向，來確定自己的服務職能，是人力資源工作在知識經濟背景下為適應企業發展需要而轉變的職能。辨認哪些部門、哪些人是潛在或者明顯的客戶，根據客戶的類型和基礎、客戶的需求和要求，結合企業和本部門自身的實力和技能來制定人力資源工作的業務方針和內容。
（三）人力資源外包工作的開展
在知識經濟的背景下，人力資源的外包工作逐漸受企業青睞，有的企業已經開始投入工作。如前所述，在知識經濟視野下，人力資源工作由傳統的單一企業內部行政服務轉向既是企業內部服務部門，也是企業的戰略伙伴。人力資源工作以客戶導向為基礎，結合企業實際，解決人力資源問題。由此一來，人力資源部門承擔著多重工作和企業角色，而要完美地履行相應的職能，人力資源工作就需要從繁多、瑣碎的人力資源事務性工作中解放出來。人力資源部門以前的工作看似輕松、瑣碎、微不足道，甚至有時候出力不討好，然而對于一個企業正常的運營來說卻必不可缺?，嵥槭聞盏某錾幚?，不僅對提高企業的經營效益有重要作用，對于提高員工效率、維持員工的忠誠度也有重大作用。
因此，人力資源外包應運而生，成了知識經濟時代人力資源工作的一大新趨勢。外包給企業帶來的效益是巨大的，也是很明顯的。將瑣碎而又必要的工作承包給專業的機構來做，一是節約了成本，二是提高了企業整體的工作效益。
二、知識經濟視野下企業人力資源工作轉變的幾點思考
知識經濟時代的到來要求企業人力資源工作進行調整和轉變，從而提高市場適應性，發揮職能，提高企業效益。在企業人力資源工作的轉變中，需要注意以下幾點。
（一）人力資源轉化為人力資本
人力資源是一種特殊的經濟資源，對于企業的可持續發展來說有著重要作用。在知識經濟時代的大背景下，人力資源可以說已然是企業的人力資本，能為企業帶來收入和效益。因此在企業人力資源工作的轉變中，如何將資源轉化成資本，如何利用資本獲得效益，需要相關決策者深思。
充分尊重并實現人力資源的價值。優化資源管理模式，從思想上認識并尊重人力資源，承認其能夠轉化為人力資本，并在企業效益和現代市場經濟中可以起到巨大作用，特別是國有企業。國有企業的管理者應該具備從知識經濟視野下看待人力資源工作的能力。當今社會，經濟的發展靠科技和創新，企業經濟的發展靠科技創新和先進的管理技術。然而，科技的創新和管理的先進靠人才，因此在某種程度上可以說企業人才的多少決定了企業的整體實力和未來。作為企業管理者，應該清醒并充分認識到在知識經濟視野下，企業人力資源是企業第一資源。
從法律上明白人力資源是企業的“無形資產”。作為企業特別是國有企業，應該從法律上明白企業內部的人力資源是企業的“無形資產”。國家也應該在法律上和制度上賦予人力資源以資本價值的屬性。明確的法律規定和制度保證，一方面有利于企業重視人力資源工作的開展，明確人力資源工作的方向；另一方面，也有利于企業內部的員工努力工作、不斷學習，提高自身的科學文化水平和專業技能，從而增加自身價值。因此，在法律層次上理解企業內部的人力資源是企業的“無形資產”，有利于促進人力資源轉化為人力資本，從而增強企業的競爭力。
（二）選擇合理的人力資源工作的評估方式
成本法和價值法是歷來評估企業員工的方法。然而在知識經濟視野下，傳統的人力資源評估方法已經不能充分滿足人才評定的需要。
突破傳統模式束縛，增強人力資源工作新意識。在新的經濟形勢下，企業要想贏得市場、立于不敗之地就需要突破傳統模式的束縛，增強人力資源工作的新意識，以此來帶動企業的經營效益。
在人力資源工作的轉變中，首先需要將員工作為一種稀缺的經濟資源而不是企業成本。一個企業人力資源的數量多少和質量高低對企業經濟效益有直接影響。企業要想實現可持續發展，就需要充足的人力資源。而一旦有了豐富且高質量的人力資源，企業就具備了成功的一大資本。其次，對員工的管理也應該實現“對事不對人”。在企業中，將對事和對人分開，分別與對物結合起來，以此提高其綜合素質和能力，規范員工的行為，努力做到人、事和物的協調發展。最后，人力資源工作的戰略性地位的發揮很重要。在知識經濟背景下，應該將人力資源的工作與企業內部的統一安排相結合。人力資源部門參與企業內部的發展戰略制定，并且以企業的發展戰略為基礎來制定相關的人力資源工作計劃，以期輔助并促進企業工作的貫徹和執行。
實施人力資源戰略工作。企業要想占領市場，在市場競爭中獲得長效的有利先機，必須站在戰略性的高度來推進人力資源工作的轉變。在知識經濟背景下的人力資源工作，除了肩負原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔著新的企業戰略角色。因此，實施人力資源的戰略性轉變，首先需要明確企業本身的發展規劃和戰略前景，人力資源部門以此為基礎來制定本部門的發展計劃和規劃，以期符合企業內部發展需要。與此同時，提高人力資源部門員工同企業的聯系，旨在使人力資源工作成為企業各部門的共同工作，加強各個部門人員對人力資源工作的了解，由此形成相互配合、協調共進的關系。
完善人力資源工作的激勵機制。激勵機制的建立和完善能夠在很大程度上激發員工的工作熱情和積極性，而激勵機制的推進，也能從根本上體現出企業對人才價值的重視?？梢圆扇《喾N方式和渠道來推動人力資源工作激勵機制的建設，如：薪資調整，按照不同的能力和業績給予相應的報酬，實行薪資的階梯級分布；福利待遇調整，福利待遇采取靈活、有針對性的形式，以期滿足企業不同員工的不同需求；借鑒外企經驗，破除論職排輩，實行有能力者居上；營造競爭氛圍，樹立人才意識，有競爭才有優勝劣汰，才有進步和發展，企業與企業之間的競爭推動了市場經濟的發展，而企業之間員工的競爭則有利于提升企業的人力資源水平，發揮其積極性、創造性。
國有企業人才工作計劃范文6
關鍵詞：國有企業；目標；戰略管理；人力資源
一、企業目標
國有大中型企業的目標一般分為年初目標和年末目標。
年初目標的制定需要考慮很多因素。（1）要考慮的就是所要考核的單位在這一年之中的工作計劃；（2）在中長期階段內企業所規劃的目標也要列入其中；（3）年度考核時企業所處的經營環境也是因素之一；（4）在最近幾年內企業的經營狀況以及一些固定的程序，這些都影響著企業年初目標的制定。而具體的程序有以下四條：首先，必須要管理機構進行通知；其次，所要考核的單位需要上交相關的材料，主要有目標自報書、企業在這一年度里所做的工作計劃和預計報表、在下一年里的發展計劃以及年度進行的全方面的預算等；除此之外，工作機構還需要制定一個關于年度目標的方案，而且是要依據所要考核的單位之前所上報的材料以及關于管理制度體系中所規定的來制定；最后，需要管理機構進行批準且執行。
年末目標則與年初目標不同，它的確定要取決于所要考核的單位的實際經營狀況。以下是確定年末目標的具體程序：（1）通過所要考核的單位對年度的總結以及所定目標的實現狀態的自我評價，將相關的資料完整地上報給相應的工作機構，其中資料包括財務和審計報告以及經營情況等等。所要考核的單位必須有兩手準備，一是此單位的自我評價需要由自己組織評測，二是它還需要為有關機構的考核提前做好極其充分的準備。所要考核的單位不僅要保證其自我評價的報告有完整的底稿，而且該企業必須毫無錯誤地提供全面的資料，并且企業需要對提供的所有內容的真實性承擔該有的責任。如果企業所提供的某些數據是不真實的，從而使考核結論變得虛假，這樣就要由企業里負責這方面的有關人員進行負責。（2）管理以及工作機構合作共同安排考核工作。（3）工作機構的職責是對所有考核的單位進行考核，并且需要向管理機構上交有關此次考核的報告。（4）依據工作機構所上交的考核報告，管理機構進行審理其結果一并實施。
二、企業的戰略管理
對國有大中型企業來說，其管理的重要部分當屬人力資源管理。就加強此方面的能力，以下提出幾點對策：
1.適時確定企業的管理方案，且需要體現出管理觀念上的完完全全的“以人為本”。只有崇尚一個思想，國有大中型企業才能在社會中穩定的生存及發展，那就是企業的首要資源就是人力資源。以人為本的含義是企業需要尊重知識，而且更要尊重人才，視企業里最為重要的便是人才，在平時的工作中，時刻為他們的成長著想，最好的體現出他們的利益。
2.通過企業對員工的激勵，使他們的創造性得到充分發揮。在人力資源管理中，激勵體系是其中一個極其重要的環節。（1）要在物質上加強對員工們的激勵。想要做到如此，一定不可以實施平均分配，而是要通過長期的這種方式以及建立保障機制。（2）要在精神上加強對員工們的激勵。企業需要對員工們進行多種多樣的認定以及褒獎，讓他們產生一種成就感，而且通過對他們的尊重以及每個企業的精神使員工們得到鼓勵，從而發揮出作用。（3）要在情感上加強對員工們的激勵。這種激勵方式是通過個人之間以及與組織的情感進行激勵，這種激勵的實現需要通過調整人的情緒。（4）要在職業生涯上加強對員工們的激勵。需要完完全全地了解員工們的想法，清楚他們要的是什么以及對職業發展的想法，了解之后給他們提供理想的條件，從而使他們以及企業的發展的結合更加充分，他們才能夠不留余力地將自己的力量貢獻出來，使自己與組織之間的伙伴關系更加鞏固。
3.通過建立對成績及效率進行考核的體系，從而使企業管理的開展更加充分。此體系稱為績效考核體系，而且企業管理中最重要的任務之一便是績效考核，此工作的進行有兩點要求：首先，所要考核的指標應該是在實際中可觀察到的，并且考核應該以簡潔為主；其次，企業不僅要明確所要考核的內容，還要顧及到企業的實際情況，從而建立對企業本身最有利的體系。在此項工作進行的過程中，企業需要讓所有員工都明確自己的目標，這些考核必須是連續的，而且也要通過其結果對員工們進行獎懲處理；在考核后，企業應該重視與員工們的溝通，并且根據他們的意見進行改正。
4.根據企業的發展，進行適當的人力資源培訓。必須要時刻重視對員工的培訓。要以“全員培訓，終身培訓”為理念，企業能夠一直經營下去很大程度上取決于員工培訓，它是企業發展源源不斷的動力。很多事實已經說明了一點，在企業中員工的忠誠隨著企業對員工培訓的重視的程度而不同，當然這也同時影響著員工們對企業的回報率。找準正確的方式進行培訓。能夠使對員工進行的培訓得到好成效最主要就是取決于培訓方式。其中方法有很多種，而具體要用哪一種方式還要因人和目標而異。建立一個關于培訓員工的評估體系。根據各個企業在實際中的狀態，企業應該找到一個適合企業本身的標準，通過科學可信的評估方法，使在培訓下的全過程實行動態評估，以此來提高對員工培訓進行評估的真實性以及有效性。
參考文獻：
