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管理心理學心得范文1
心理護理有利于提高患者的生命質量，提高患者對疾病的認識和增強戰勝疾病的信心。特別是開展優質護理服務以來，護理工作在做康復指導的過程中結合患者的病情，深入淺出地講解疾病相關的知識。解除患者缺乏對疾病的認識而產生的焦慮和憂郁。主動介紹住院環境、主管醫師和責任護士，通過我們的自身語言、表情、態度和行為去啟發誘導、暗示影響患者，鼓勵患者戰勝疾病。
心理護理有利于開展系統化、整體化護理和醫學模式的轉變，開展以患者為中心的整體護理，它要求護士不僅要嚴格遵循護理技術操作規范，及時準確地執行醫囑，還要全面了解患者的心理狀態，情緒變化，性格特征和生活社會經濟因素對疾病的影響。對患者要有同情心，態度要熱情，和善對每一位患者，要根據臨床經驗，從中發現患者的心理障礙，了解疾病的來源，為醫生提供診斷治療方便。對住院患者都要按照護理程序，全面系統地護理，同時必須把心理護理貫穿于整體護理中，才能發揮良好的作用。因此，我們的護理不僅關注患者軀體上的疾病，還要探討心理因素在疾病發生、發展、轉歸及診斷治療中的作用。 心血管疾病是由于多種致病因素綜合作用的結果，而心理因素起到重要作用，對心理問題進行分析的目標，是為了有效地應付健康問題和日常的生活要求，是為了能夠承受治療所帶來的壓力，保持病人達到最佳心身狀態，所以提出如下針對性護理措施。 國外對心臟監護病房(CCU)病人的研究發現，至少80%病人有不同程度的焦慮、58%出現抑郁情緒、22%產生敵對情緒、16%表現不安。這些心理因素對疾病的發展又起著重要的作用。 焦慮情緒主要是由于擔心突然死亡、被遺棄感，和各種軀體癥狀的影響等。在入院前三天最為明顯，嚴重者甚至出現情緒混亂。因此要及時進行心理干預。 抑郁情緒在入院第三到第五天逐漸明顯，成為病人的主要情緒特點，其持續時間比焦慮長。 經濟條件、年齡和其它有關的因素包括種族、受教育程度、精神病史、原來心臟狀況，和CCU特點等，都能影響急性期心梗病人的心理反應情況。 臨床上，病人面對急性心肌梗死的診斷事實，首先采用的心理應對機制往往是否認。這時病人努力否定或低估疾病的嚴重性以降低焦慮反應水平，同時可伴有對疾病信息的不關心或不能很好的配合治療。
在CCU，由于病人突然處于一個陌生環境，病人易產生自我意識喪失感。為了適應CCU環境和應付疾病，病人常常采取一些心理防御機制。最普通的是否認機制；也有的病人以輕躁狂即以過多的軀體和精神活動來對付應激。因為有否認傾向的病人，對康復期的指導、運動鍛煉的合理安排和各種不良行為的改造計劃等醫囑往往不肖一顧。護士應耐心解釋疾病的重要性。 曾經有我所管的一位心肌梗死的患者在導管室做了急性介入術后入了CCU，我告訴患者要絕對臥床安靜休息，結果患者煩躁加上術側肢體憋脹，血壓達168、97,發現患者過于緊張，與患者溝通后才明白 ，他鄰居就是由于心梗才不在的，所以他非常害怕，我向他講解有關病情的知識和成功治愈的案例，只要你能放松心情配合醫生和護士，你的病肯定能治好?；颊呗牶舐冻鲂θ?，在監護室治療7天后病情平穩轉到普通病房，前幾天出院時專門過來找我，感激我給他戰勝疾病的信心，看著他走出醫院的大門，我也有一種欣慰的感覺。
管理心理學心得范文2
“以人為本”的管理方式正在強勢取代管理歷史上“以物為本”和“以資為本”的管理方法，而百年來林林總總的管理書籍卻未能為饑渴的管理者提供人本管理的盛宴。人本化的管理就像一座嶄新絢麗的魔術舞臺，心理學就是這個舞臺鎂光燈下唯一的主角，接下來我向大家展示幾個心理學在管理中產生神奇效應的魔術般的秘密。
誰記住了我的名字
上個月給北師大ZH應用心理學研究中心修正網站，耗時了一個多月總算基本完成，發給中心主任審閱，主任三天后只回復了我一句話的修改意見：“把我的照片換一張，網站上那張太舊了?！本拖襁@個主任一樣，我們所有人都無一例外的有不同程度的自戀傾向，格外關注與自己有關的事情。我們的照片、名字、經歷都是自我組成的重要的一部分。所以，我們可以輕易的在冗雜海量資料里，迅速找到自己就不足為奇了。
與此背道而馳的是，企業的組織化制度化管理當中，往往傾向于給每個人一個冰冷的編號或生硬的代碼。如果你撥打客戶熱線，你會聽到客服人員的數字編號，以便你在問題處理中方便聯絡接洽和對客服人員進行滿意度評估?？汕∏≌沁@個看似便捷的編號起到了去個體化、去人性化的導向作用，導致投訴者不會把客服人員當成一名有獨立人格的人，以至于溝通中缺乏必要的理解和尊重，同時在事件未得到滿意的處理時，會更加肆無忌憚地進行無禮斥責。
同樣，在企業內部，倘若上層領導能叫出員工的名字，對員工來講就是一種關注和認可，更是一種無形而溫暖的激勵。既然員工對自己名字、照片、相關事件和關系如此重視和在意，那么作為管理者只要稍加留心，記住你手下員工的名字、生日，了解性格特點和愛好，并在日常管理中運用這些因素，如直呼名字，生日祝賀短信，照片上光榮榜，甚至重要節日給員工家人的信和禮物，年終嘉獎大會邀請優秀員工家人參加，就一定會令員工覺得被關注、尊重和重視，激發工作熱情，產生良好的情感效果，同時，一定會使管理者在員工心目中更具有影響力，提升人本管理的領導能力和團隊執行力。
忠誠來自于受益更多的一方，還是付出更多的一方
關于忠誠，需要從一個流傳很廣的故事說起。二戰期間納粹肆意屠殺猶太人，有一位多年生活在德國的猶太商人希望自己的兩個兒子可以順利逃往美國。于是想找生活在本地的德國人朋友協助兩個兒子脫離險境。由于事態嚴峻，老商人叫來兩個兒子和他們商量，應該找誰幫忙更可靠。在所有的朋友當中，最后鎖定了兩個人。一位是在猶太商人早起創業時曾經幫助過父親的德國中學老師，一位是多來父親一直資助的德國律師。老商人最后決定讓兩個兒子一起去找中學老師。哥倆在去的路上，弟弟改變了注意決定去找律師，他不同意為什么父親讓我們去找一個普通的中學老師，而不去找資源更好更富有且多年得到父親恩惠的律師幫忙。事情的結局是中學教師百般周折最終協助“哥哥”逃離了德國，而律師卻擔心被牽連偷偷的舉報了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神傷的講了一句話：“忠誠往往來自于付出更多的一方”。半個世紀以后，美國著名心理學家西奧迪尼在自己的研究中再次驗證了這一說法，并稱之為：“承諾一致原理”。
我們當對一件事情有所付出之后，就相當于做了一次承諾，而且隨著我們付出的越多承諾的壓力就越大，促使我們后續的行為和先前的承諾保持頑固的一致。夫妻兩個人感情破裂，誰更不愿意走向離婚？回答是女人，錯了。專業的回答應該是付出更多的那一方，只不過大多數情況之下，女人傾向于覺得自己的青春年華彌足寶貴罷了?；氐狡髽I組織的管理中來，你不難發現，管理者在進行員工忠誠度企業文化培訓的時候，總是主觀臆斷的強調企業為員工付出了多少，要求員工要培養回饋的態度并提升對企業的忠誠度。實際上，類似的宣貫往往適得其反，正確的做法是要告之員工，你已經為公司付出了汗水、青春、專業且卓有成效，接下來還需再接再厲將會實現你與公司的共贏。后者，才更能提高員工的忠誠度和對公司的責任感，減少離職率和對公司的負面評價。
組織中我們更愿意相信小道消息
假如你有三種渠道可以獲得上級領導的一次口頭表揚。第一種情況，領導將你請到他的辦公室，他端坐在大班椅上鄭重其事的對你提出表揚；第二種情況，領導在下班后的私人時間里給你打電話，信誓旦旦的對你的工作給予肯定；第三種情況，領導沒有親口和你講，而是你在食堂吃飯的時候，一位同事湊到你的跟前來和你說，剛剛和領導一起出差回來，而領導在路上提起你的時候，對你贊不絕口。請問哪一種情況對你更有所觸動，或者哪一個你更愿意信以為真。通過以上的描述，我想你一定會堅定的回答是第三種，沒錯了，組織中我們更愿意相信第三方傳達的小道消息。
越是在正規化等級森嚴的組織中，第三方的信息就愈發凸顯其中立客觀的價值和態度，越具有趨真性。因為在多人的群體社會中，我們得到真實信息的機會就會更低，我們傾向于認為信息是有層級的并且有一定的保密原則。另外，在組織中，信息的獲得會直接影響員工的切身利益，每個人都有保護自己的天性，避免信息不對等而帶來的損失。尤其是當謠傳以后被證實是確切資訊的時候，這種自我保護的意識得到了強化（而且，多數情況下，我們選擇性的記住了小道消息正確的事件，更何況小道消息又往往是正確的）。這也可以用來解釋為什么咨詢小報和八卦新聞傳播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要著力創建“桌面文化”杜絕以訛傳訛的現象，另一方面也可以利用小道消息的渠道，將管理者希望傳達的信息有效的散播到組織中去。
無論你是管理者還是員工，心理學在管理中的應用都可以正面回答你的困惑，同時給你的管理實踐以科學有效的指導，而且每一個建議都扎扎實實的落定在行為操作層面。
如果有興趣，你還可以繼續思考“在團隊合作中，每個人是付出更多了，還是更少？”、“選擇中，我們是更樂于得到，還是更恐懼失去？”、“為什么我們常常覺得受到了不公正的對待？”、“提升銷售業績，我們是應該先推薦貴的，還是先推薦便宜的商品？”、“人際關系怎么才能平衡發展？”、“競聘發言的時候，你應該第幾個出場？”等等。
管理心理學心得范文3
關鍵詞：獨立學院 學生管理 思想政治教育 模式創新 學生工作
中圖分類號：G648.7 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.060
針對我國現有教育體制的情況，社會上出現了技術性實用人才培養的空當。同時，這也是當前獨立學院面臨的重大歷史機遇與挑戰。我國的獨立學院是由國有普通高校和社會民有機構合作辦學而創立的民辦學校，其在辦學和管理上是相對獨立。我國自有獨立學院以來，它對于社會人才的培養是起到一定的推進作用的，主要表現在學生思維活躍、社會實踐能力強、情商高、主動積極要求進步等方面。獨立學院，是對高校模式改革與辦學機制的一種大膽嘗試下的產物，是一種新興的辦學模式。獨立學院要想有自己獨特的品牌，就必須要根據自身的特點，形成一套適合自身辦學模式和體制的管理模式，進而培養社會應用型人才、第一線需要的高級專門人才。充分發揮獨立大學的辦學特點，以“應用”為主旨構建課程和教學內容體系，重視學生的應用型技術和實踐能力的培養。所以，獨立學院不能沿用所依托的公立高校學生管理模式，而應該針對獨立學院的學生特點，探索自己的管理模式。
1 針對自身特點，加強學生的思想政治教育
在高校，加強大學生的思想政治教育，是我國教育機構的一貫優良傳統。保證好青年學生的健康成長，是我們國家事業發展的重要保證，特別是對于獨立學院學生的思想政治教育工作更是刻不容緩的任務，我認為針對于獨立學院的生源特點，應認真做好以下思想政治教育工作。
第一，獨立學院應多開展“文明辦?！?、“創建校園文化”等主題活動。學院教師應多組織學生參加類似的主題校園活動，從而培養學生了解學校、熱愛學校，自發的創造文明校園，凈化校園環境。真正的培育獨立學院的自有文化，提高自身的大學形象，使之精神不斷的傳承，發揚，周而復始。
第二，積極開展各項專題的愛國、愛校教育活動。在活動中使學生汲取養分，從而培養大學生的愛國主義情懷、優良的生活作風和積極向上的精神狀態。
第三，在學校內部建立學生工作的信息網絡。在信息化發展如此快速的當代，就迫使我們學生管理工作者要充分利用互聯網、廣播、校報、講座等各種媒體，做好本學校學生的思想政治教育工作。以網站為平臺，通過充實網站上的學生管理方面的內容，完善學生管理工作的建設和改革，發揮網絡傳遞信息的快捷性、及時性、互動性的特點，讓學生在了解學校日常功能工作情況的同時，也讓學生管理工作者了解學生思想動態，從而及時的解決學生實際困難。在日常工作中，我們應不斷加強對網站、論壇、貼吧的規范和管理，從而把學院中的正能量傳播到廣大的師生中去，要正確的引導網上輿論，同時加強學生工作者同大學生的溝通與交流，為學生在生活和學習中及時答疑解惑，正確引導，形成網上網下思想政治教育的合力。
第四，當今，對學生管理工作者來說，大學生的心理健康教育是越來越重要的一項工作。針對獨立學院的特點，我認為更應該加強大學生心理健康教育。獨立學院的學生普遍成績不高，學費相較公立院校又高出很多，隨著社會就業壓力的不斷增加，學生的心理壓力比普通高校大。獨立學院應通過心理講座、心理健康的宣傳活動、心理健康測試等手段，做好大學生的日常心理咨詢工作，建立和完善學生個人心理健康檔案，幫助他們減輕心理壓力，克服心理障礙。
2 針對獨立學院辦學宗旨，學院應轉變自身辦學理念
作為學生管理工作者，我們要意識到“一切為了學生發展”服務的理念要貫穿于學校教育和管理中，這樣才體現出學校的管理者和服務者的雙重身份的需要。另外，學生工作要在學校制定的各項規章制度上、建設高品位的校園文化上，展現學生自我的舞臺上踏踏實實工作，認認真真為學生謀利益。
3 建立健全獨立學院自身行之有效的學生管理規章制度，規范學生的日常學習和生活
獨立學院要著重培養大一、大二學生的良好學習和生活習慣，要從大一開始杜絕遲到、早退、曠課、夜不歸宿等現象，不斷完善學院自身的規章制度，從而在制度上達到增強學生自我管理能力，其次要發揮輔導員和班主任的日常管理監督作用，促進學生養成自身良好習慣。堅決阻止不良習慣的形成和蔓延。為此，我們學生工作管理者應從學生一進校就下大力氣抓學生良好的生活、學習習慣。
4 建立一支過硬的適合獨立學院自身特點的班主任隊伍，切實做到盡職盡力
根據獨立學院學生存在的特點，必須建立一支專業性強，有責任心的班主任（或輔導員）隊伍，針對學生專業方面、生活方面、心理方面進行輔導和教育，班主任（或輔導員）工作是學生工作的基礎，班主任（或輔導員）的工作水平高低決定著整個學生管理工作的優劣。因此，獨立學院在選拔班主任（或輔導員）的過程中，應該對其專業性放在首要考慮之內。
5 獨立學院應根據自身專業特點，積極開拓就業渠道，樹立學生正確的就業觀
現今大學生在就業大環境中很難正確定位自己，所以普遍存在就業期望值過高的現象。作為學生工作管理者，必須在平時做好學生的就業觀念引導工作，幫助大四學生正確認識社會形勢，形成理性的就業觀念。獨立學院也應不斷的了解社會環境，針對本學院培養的專業性人才在社會上的就業形勢，有針對性的培養學生技能，輸出適應社會就業大環境的有自己學院教學特色的人才。
管理心理學心得范文4
腦血管疾病是目前威脅人類生命的主要疾病之一，也是危害人類健康的社會問題。該病患者有一般健康人的心理特點，也有其特殊表現[1]。為增強腦血管疾病的治療效果，本文對部分腦血管病患者的心理狀態與健康人進行了對比分析，以便了解掌握患者的心理特點，有目的地制定心身護理措施，使患者更好地康復。
1 資料與方法
隨機選取51 例神經內科住院患者，男32 例，女19 例，年齡56～85 歲，患者均確診為腦血管病。同時隨機選取51例身體健康者為對照組。年齡和性別構成與患病組相比差異無統計學意義。采用汪向東[2]、王田福[3]的標準進行評定。
2 結果
本組51例，孤獨14例，焦慮28例，懷疑8例，敏感16例，悲觀10例，絕望6例。對照組51例，孤獨9例，焦慮2例，懷疑1例，敏感5例，悲觀1例，絕望0例。兩組比較差異有統計學意義（P＜0．01）。
腦血管病患者與健康人心理狀態明顯存在差異，患者的孤獨感、焦慮感、懷疑感、人際關系敏感、悲觀感、絕望感6個方面均顯著高于健康人，大多數患者都同時具有兩個以上心理狀態。
3 討論
腦血管病是由于多種致病因素綜合作用的結果，而心理因素起重要作用，對心理問題進行分析的目的，是為了有效地應付健康問題和治療所帶來的壓力，保持患者最佳心理狀態。對腦血管患者應采取整體心身護理方法。
3．1 孤獨心理 是以苦悶、寡歡的情感與心境為代表癥狀?；颊唠x開親人來醫院進行住院治療需要一個適應過程，急性期患者須臥床休息，從熱鬧繁雜的外界來到安靜的醫院，接觸的人少了，親屬朋友由于多種原因不能常來陪伴，患者心理上常會失衡，產生孤獨、抑郁感。護理方法應以熱情、和藹、關心、幫助為主?；颊呷嗽汉笞o理人員要熱情接待，語言和藹可親，主動向患者介紹病房環境，使患者很快擺脫孤獨感，對我們所做的一切放心和產生安全感，從而積極配合治療，有利于患者軀體疾病的康復。
3．2 焦慮心理 一般指那些煩躁不安、神經過敏、緊張以及由此產生的軀體征象，如震顫。初次來院的人不了解自己的疾病性質和預后，會產生期待性焦慮。對一些常規檢查和治療的手段與方法不信任，認為會對自身造成傷害，高度焦慮，可增加生理或心理負擔，從而對治療產生不良影響。護理方法以鼓勵、關心、愛護、解釋為主，護理人員應鼓勵患者堅持服藥，多向患者進行耐心解釋，及時向患者傳遞治療效果，分析感受，增強信心，解除焦慮。
3．3 懷疑心理 指無根據地猜測意斷自己的病情、治療方法和其他事情。這類患者對自己所患病癥持懷疑態度，服藥時懷疑自己的病無法治療，表現在做各種輔助檢查時不積極，認為檢查結果不可靠，認為醫護人員在隱瞞自己，因而表現為消極抵觸情緒。護理人員應主動關心，針對患者的心理狀態實施有效的心身護理方法。生活上多關心患者，多向患者分析病情以及治療目的。幫助患者樹立戰勝疾病的信心，提高患者的自控和自我調節能力，變懷疑、消極情緒為積極情緒。
3．4 敏感心理 包括人際關系敏感和情緒敏感。前者指個人自卑與健康人相比時更加突出，在人際交往中心神不安。后者指患者感情脆弱，思維單純幼稚，有“童心復萌”的表現。這類患者在人際交流中有強烈自我意識與消極的期待，如對別人責備求全，感到別人不理解、不同情自己。這種情緒對患者身心影響很大，時而脾氣暴發，煩惱、激動、摔物、與別人爭吵，不易控制。對這類患者需要調整好他（她）們的情緒。具體方法是維護患者的自尊心，耐心、體貼、理解患者，用誠懇的態度、親切的語言撫慰患者，將良好的護患關系建立在最初的信任格局之中，讓患者體會到相互信任所帶的愉快情緒，改變其原有思維，有利于疾病的治療。
3．5 悲觀心理 由于腦血管病患者多為老年人，機體各種功能都有所衰退，加上該類患者常伴有肢體活動障礙，病情恢復較慢，患者情緒不穩定，對病情能否治好失去信心。表現在原有疾病基礎上，自述軀體不適感加重，并多伴有失眠、食欲欠佳、精神差。護理方法以關心、疏導、體貼、愛護為主。護理人員應耐心傾聽患者訴說自己的病情，從愛護患者的角度多安慰患者，主動關心患者的生活，鼓勵患者堅持治療，增強患者戰勝疾病的信心，并指導患者如何配合治療，使這類患者改變悲觀失望的心理狀態，積極配合治療。
3．6 絕望心理 指對病情有所了解，顧慮極多，認為治愈無望，從而失去治療信心。此類患者多見于知識閱歷比較豐富或對醫學有所了解的中年知識分子或老干部、老醫務人員。患者住院時間長，病情反復發作，加之患者對病情和預后有所了解。家人與子女親友體貼關心不夠，從而喪失了堅持進行治療的信心，產生了絕望感。表現為沉默寡言，極度消沉，拒絕打針服藥，甚至有自殺念頭。護理方法以關心、幫助、安慰、激勵為主，多與患者談心，與患者分析病情和預后，做好心理安慰，促進患者的心理轉變，從而積極配合治療。
除以上針對不同心理狀態，實施不同心身護理方法外，還應加強環境、飲食、并發癥、肢體功能鍛煉及語言鍛煉等護理。
4 小結
腦血管病患者，病后心理狀態均有明顯改變，所以在藥物治療的同時，必須進行有效的心理護理，建立可行的整體護理方式和方法，尋求疾病康復的心身護理措施。以上的護理措施就是通過對患者在心理上進行安慰、支持、理解、保證、疏導以及身體、環境等方面的關心幫助，達到治療疾病的目的。
參考文獻
1 皇甫恩．護理心理學．陜西科學技術出版社，1995：74．
管理心理學心得范文5
【關鍵詞】管理心理學 研究 熱點與重心
【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）34-0018-01
一 新形勢下管理心理學發展的方向
管理心理學于20世紀50年代在美國正式誕生，由美國斯坦福大學教授、著名心理學家萊維特首次提出。他首次以“管理心理學”命名出版了他的專著，而之前都是以“工業心理學”命名研究心理學的著作，將工業心理學更名為管理心理學，標志著工業心理學研究的不斷深入，也是對工業心理學的有效突破。管理心理學主要研究工作環境中個體、群體和組織等層面的人的行為以及其影響因素，管理心理學強調人的因素在管理環境中的作用，這種心理學的研究內容為：領導行為、管理決策、組織變革與發展、團隊建設、溝通、激勵和跨文化管理等諸多問題，要求能從個體差異的角度研究職務分析、人員選拔、培訓、績效評價和薪酬分配等理論和方式。在全球競爭不斷加劇的社會形態下，在經濟結構調整、科技創新和跨國公司迅速發展的背景中，管理心理學需要得到不斷的發展，需要不斷研究新問題，在物質資本作用不再突出，而人的因素作用不斷加大的情形下，人力資源已成為一種特殊的資源，只有把人力資源開發、利用好，才能在科學管理和決策中促進社會更快地發展，管理心理學需要不斷提供人如何適應科技發展和社會進步的新知識，不斷研究新的管理問題中的心理問題，才能有效適應形勢的發展，不斷促進人自身得到進一步發展和完善。
二 管理心理學研究的熱點問題
1.研究組織變革
20世紀90年代以后，組織變革已成為全球化經濟競爭中管理心理學研究的重要內容。組織變革的因素很多，主要是科技的發展帶動勞動力素質的提升，促進社會心理的演變，社會組織只有在不斷的變革中才能獲得一種動態化的平衡。隨著全球化的不斷發展，經濟結構不斷調整，對企業重組、進行戰略管理、跨國公司或是國際合作企業管理的研究成為社會研究的重要內容，管理心理學也開始從對個體理論研究的層面轉化為對整個組織層面的研究，只有從整體角度考慮問題，才能使企業進行有效的機構調整，進行科學的管理決策，提高員工適應性，實現跨國公司管理組織文化的發展提升。
2.研究領導行為
管理心理學要研究領導行為，通過對領導者在領導過程中所采取的領導行為的研究，以及對不同領導行為對職工不同影響的研究，有效發展領導行為理論。雖然在領導行為研究領域出現過不同的理論，但目前最有代表性的是費德勒提出的認知資源利用理論。這種理論強調，決定領導成敗的關鍵因素是認知資源的利用條件，在組織變革中，管理決策因素是關鍵，對于組織結構的挑戰，具有很大的影響。目前，研究領導行為比較重視在決策和判斷中所采取的認知策略和判斷決策問題，分析不同背景下的決策模式，研究權力結構，研究參與體制，研究如何加強決策技能的利用。
3.研究激勵問題
管理心理學是在研究激勵問題的基礎上誕生的，激勵問題是研究最多的領域，是管理心理學研究的核心。所謂的激勵，就是激發人內在動機和活力的各種內部或外部的刺激，使人能始終保持興奮狀態，促進工作成效的有效提升。近年來，人們對激勵理論的研究沒有很大的突破，而亞當斯的公平理論和對工資報酬制度的設計依然有很大的實際價值。公平理論提出，要對職員進行工資報酬分配時要重視合理性和公平性，使之能獲得公平感，這對職員工作積極性的發揮有著重要意義。影響職員工作積極性的更大因素是相對報酬，也就是受到他人收入和自己收入相對比例的影響。
三 我國管理心理學研究的重點問題
我國管理心理學是在借鑒西方的基礎上，在1979年正式誕生，經過幾十年的發展，在工作動機與激勵理論、工作態度與價值取向、領導心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進行了系統而有效的研究，獲得了有效的發展，但目前還處于探索學習時期。
我國的管理心理學由借鑒而來，但這種借鑒而來的理論與我國的國情有一定的差距，研究管理心理學要不斷調整研究方向，不能全盤西化，要能面對中國現實問題，面對中國的改革開放及經濟政治轉型發展的新情況，創新管理心理學研究的思維方向，探究新的適合中國國情的研究內容，把研究的重點放在對中國特定管理問題的分析上，在中西對比中，努力探索適合我國管理心理學發展的理論經驗和研究方法，不斷主動追求個性化研究，使我國心理學研究得到有效發展，從而更好地為我國經濟政治發展服務。
總之，管理心理學在當今社會上的價值是顯著的，對于經濟發展，全球化發展具有重要的作用，在借鑒西方的管理心理學理論研究時，也要能依據中國國情，創新自己的研究思路和研究內容，這樣，才能促使中國管理心理學獲得更快更好的發展。
參考文獻
管理心理學心得范文6
關鍵詞：管理心理學；企業管理；運用分析
一、當前企業管理新形勢及管理心理學的必要性
隨著經濟全球化和大數據時代的到來，企業發展面臨著一系列新的挑戰。在2016年12月14日至16日的中央經濟工作會議上，強調，穩中求進工作總基調是治國理政的重要原則，也是做好經濟工作的方法論。在深入改革的過程中，企業要想提高自身競爭力，就必須全力以赴地深入實際，提出可行性的管理辦法并予以實施。“互聯網+”使實體企業紛紛將經營管理與網絡掛鉤，企業的管理也日趨復雜，不僅涉及生產和銷售的管理，還要涉及財力、人力、物資、售后等一系列的管理；而貫穿這一系列管理過程中最關鍵的因素則是對人的管理。人才是一個企業發展的靈魂和核心，只有合理管理好人才，才能保證生產、銷售等“一條龍”的良好效益，不斷促進企業向前發展。而管理心理學的運用，恰好是針對人才而量身打造的一種可行的方法，它通過研究人的心理活動，使個人的需要和企業的發展緊密結合，從而達到互惠互利、共創佳績的局面。因此，運用管理心理學的理論，結合企業的實際經營而制定出相應的管理策略，是非常重要而且必須的。
二、管理心理學的概念闡釋
在百度詞條中，管理心理學的定義是一種把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的工業心理學分支，是研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。在水所著的《管理心理學》（第五版）中，管理心理學被定義為運用心理學的理論，他認為管理心理學是用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以研究人的心理行為和人際關系、人的積極性為對象的一門綜合性的科學。實質上主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的。還有的解釋說管理心理學就是運用心理學理論，將組織中的人作為研究對象，把握其在社會生活中的心理活動規律，從而達到對組織中的人進行管理的目的。各種定義雖表述形式不同，但歸納起來其實質都可以濃縮為一點--那就是以人的內心活動為研究重點，為了管理向著更好的方向發展而采取的一系列努力；在企業管理中，就表現為對管理者和員工進行充分了解分析的基礎上，針對不同類型的人群，采取各種有效的措施，使管理者和被管理者雙方都能更好地為企業的發展做出貢獻。
三、管理心理學在企業管理中的作用分析
1.管理心理學是管理者有效管理的重要手段
企業的發展很大程度上是人的發展，企業的管理從根本上來講還是對人的管理，人本管理逐漸成為當代企業所追求的方式。如今我們大力倡導企業文化，核心就在于營造和諧而又充滿激情的氛圍，增強員工的凝聚力和向心力，使他們緊緊團結在企業周圍。人之所以復雜多樣最重要的區別就在于思想，而掌握好人的心理，有針對性地進行管理，是管理心理學在企業管理中發揮作用的有效途徑。對于企業中扮演決策和計劃角色的管理者，充分認識到這一點，并將管理心理學的專業知識結合企業實際加以運用，是當前企業進行有效管理的重要手段。
2.管理心理學是企業職工賴以生存的搖籃
任何人都渴望被理解、被尊重、被認可，尤其是基層一線的員工們。企業若是能堅持以人為本的管理藝術，運用管理心理學的原理方法，在深入了解每位員工的基礎上，分析他們的心理和行為，站在他們的角度看待問題，有針對性地制定不同的方案，并貫徹執行到企業的實際管理中去，就會充分調動員工的積極性；當企業職工得到內心的滿足，就會更用心地投入工作中去，切實做到“要”到“我要干”的態度轉變，在轉變的過程中個人的潛能得以挖掘，價值得到體現，生命得以充實。從這個角度上來講，可以說管理心理學是企業職工賴以生存的幸福搖籃。
3.管理心理學是企業長遠發展的有力保障
企業發展的活力源于勞動者的積極性和創造性，當他們的主人翁地位得到保障，物質和精神得到雙重滿足的時候，其自身的主動性和積極性就能充分彰顯出來，從而最大限度地發揮內驅力和創造力，為企業謀取更高的經濟效益和社會效益，使企業保持持續的生命力，在激烈的市場競爭中擁有長期穩定的競爭優勢。運用管理心理學，建立符合企業發展的管理制度，對企業的人力資源合理配置，提升企業的綜合競爭力，促進企業高效運作有著重要的現實意義。因此，管理心理學從一定程度上來講，是一個企業長遠發展、立于不敗之地的有力保障。
四、管理心理學在企業管理中的具體運用
1.合理用人，讓金子發出應有的光芒
優秀的管理者通常都有敏銳的洞察力，他們通過管理心理學的應用，善于發現人才，并且秉持著任人唯賢的原則，擁有一顆愛才惜才的心，他們學會揣摩對方心理活動，客觀公正地給予評價。在知識大爆炸的時代，有些單位用學歷作為新錄用人員的第一道門檻，于是高分低能的“天之驕子”屢見不鮮，企業的新鮮血液也只是空有其表，而把真正有能力有擔當的人才拒于千里之外，這是非常不理性也不科學的做法。知識雖然在某種程度上有利于能力的高水平發展，但不能完全預測將來個人綜合能力形成的方向，也不能保證個人未來會達到的高度。能力包括多方面的內容，如學習能力、實踐能力、創新能力、領導能力、專業技術能力、善于處理人際關系的能力等。對于不同的人來說其側重點必定不同。通過管理心理學的思想理論，研究不同群體、不同個人的性格、氣質、期望、心理活動、思想價值等特征，用柔性管理和剛性管理相結合的方式，把不同的員工放在合適的、也適合他的崗位上，將恰當的機遇賦予恰當的人選，充分運用他們擅長的知識和能力，最大限度地挖掘出其內在潛力，發揮出無限正能量，從而提高工作效率。興趣是最好的老師，用人之長已成為亙古不變的真理。因此，企業應善于發現員工的興趣所在，人力資源管理者要善于觀察，發現不同員工真正感興趣的領域，合理安排崗位職責；同時，還要學會傾聽基層員工的心聲，打開溝通渠道，確保高層管理者能接收到最底層的信息，如通過公開郵箱，提供面對面交談的方式等，保證信息溝通順暢。在了解到真實想法之后，可提供自由選擇崗位的機會，通過企業和職工之間的雙向選擇，讓人才匹配到最合適的崗位上去，確?！笆碌闷淙恕⑷诉m其事、人盡其才、事競其功”的理想局面。
2.善于育人，使棟梁之才不斷向上成長
俗話說：“十年樹木百年樹人”，一個人的一生，從最初的家庭培養到后來的學校培養再到社會培養，這個過程是一個長期的階段。對于企業來說，培養出優秀的人才也仍然任重道遠。隨著時代的發展、社會的進步，人才資源如長江后浪推前浪一樣，隨時面臨著更新和換代，優秀人才正常流動，有進有出，職務能上能下，待遇也能高能低。企業要想使優秀人才引得進、管得好、留得住，就需要運用管理心理學的科學方法，結合員工實際情況，摸索出一條合理的育人之路，暢通流動渠道，使職工年輕化、專業化，打造一支充滿生機和活力的優秀隊伍。在管理心理學中，有一種理論叫做雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivationalfactors）”，它是由美國著名心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。因此，管理者要想使員工發揮最大的潛能，就需要采取多樣化、人性化的管理方式，激發出員工的責任心與進取心，在發展培養員工的同時，謀得企業的利益，實現個人和組織的雙贏。首先，通過運用目標管理理論，鼓勵員工終身學習。制定科學可行的奮斗目標，讓他們通過自己的努力去實現去達成；目標分為長期目標、中期目標和短期目標，每完成一個目標，就根據實際情況制定下一個目標，如此形成良性循環，讓員工養成終身學習的好習慣。其次，適當設置挑戰，提供機遇。沒有機遇和挑戰，就沒有動力和未來，適當地增加壓力，會促使一個人身心不斷茁壯成長。運用激勵理論，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑戰性的崗位上，充分激發潛在的能力，使他們發揮出聰明才智，切實做到從要到我要干，從為別人干到為自己干的徹底轉變。再次，還需要為員工提供廣闊的發展平臺。有調查表明，人的大腦智力一般只開發了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都處于被浪費的區域。若是能根據員工的不同需求，實時提供發展平臺，引進專業培訓，就會從根本上提高員工的專業技能水平，激發出平時被埋沒的那部分可能。有人說心有多大舞臺就有多大，這里想說，舞臺有多大，心就能走多遠。
3.學會懂人，讓心與心找到正確的方向
