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中小企業管理與科技范文1
關鍵詞：職業發展階段 知識員工 成長 科技型中小企業企業文化
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
一、引言
近年，在我國積極實施創新驅動發展戰略和“大眾創業、萬眾創新”的大背景下，我國科技型中小企業呈現蓬勃發展之勢。以天津市為例，2014年，全市新增科技型中小企業1.4萬家，累計達6萬家，新增科技小巨人企業630家，累計達3000家，科技型中小企業數量占全市企業總數比重從2010年的9%提高到20%以上，已成為促進天津市經濟增長的中堅力量。但是，在我國科技型中小企業快速發展的過程中，卻存在相當一部分企業從事國外低端外包項目、高技術領域技術不足難以形成規模經濟、經營過程中的高能耗高污染與現代企業可持續發展理念背道而馳等弊端。這些問題的存在，集中反映出這些企業自主創新能力的薄弱，導致無法形成企業的核心競爭力。要解決上述問題，單純依靠企業外部政策扶持是不行的，最根本的是要著眼于企業自主創新的載體，即企業中知識員工的成長，因為該類員工的成長關系到企業自主知識產權的形成與向現實生產力的轉化，是企業提升自主創新能力的關鍵。
知識員工成長如果從一般意義理解，是指伴隨自身知識、技能、經驗累積提高的知識員工在工作中的個人發展過程。同時，由于這種成長伴隨員工職業成長，可以將知識員工成長進一步定義為知識員工在組織工作的整個歷程中與其所承擔職務的調適過程。根據美國學者舒伯與格林豪斯對于職業生涯發展階段的劃分，可以把知識員工成長階段劃分為職業進入階段、職業發展階段、職業穩定階段、職業衰退階段。
職業發展階段的知識員工已經在組織工作了一段時間，大體掌握了組織的基本規則和具體工作過程，隨之而來的是工作能力明顯提高，逐漸知曉在具體工作情境中如何應用知識進行創造性勞動，工作績效也隨之提高。本階段他們已經通過職業進入階段的探索把目前所從事的職業確定為適宜的職業領域，致力于利用目前的工作所提供的機會提升自己的職業能力，工作的獨立意識和成就意識也大大增強，希望在工作中承擔更多的責任，并獲得與這種責任相應的職業認可。伴隨工作中接觸機會的增多，組織中的其他人對該員工也有了更為深入的了解，開始逐漸把更為重要的工作交給其完成，因此往往帶來該員工職位的提升。為了獲得進一步的職位提升，員工會希望把自己的全部實力在目前工作中展現出來，所以該階段知識員工的創造力往往空前提高。
與尚處于職業探索期的職業進入階段的知識員工或者創造力已大幅度下降的職業穩定階段和職業衰退階段的知識員工相比，職業發展階段的知識員工是形成企業自主創新能力的核心，其中多數人為企業中青年骨干。對于創造適合他們成長的企業內環境來說，首要任務是打造有利于他們成長的企業文化，發揮文化對于促進職業發展階段知識員工成長的基礎作用。
二、職業發展階段知識員工成長與企業文化
企業文化作為在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成，并為企業全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，本身體現為精神層、制度層、物質層的統一。
企業文化精神層是企業進行日常運營的基本理念體現，關系到員工在組織工作的內在動機。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化精神層有助于進一步增強其主動性和責任意識，使其創造力得到更充分的發揮。企業文化制度層是體現企業文化精神層的關鍵規范準則，它的中介作用將企業精神文化的抽象思想轉化為企業員工的具體行為。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化制度層既有序約束了他們的工作行為，使其工作更為順暢，又可以使他們明確工作中的權利，發現在工作中學習深造、責任擴大、職位晉升的機會，獲得穩定成長的空間。企業文化物質層是能被員工直接感知的企業文化的最直觀表現，包括反映文化對員工潛在影響的員工行為和關系員工工作情緒高低的由有形物質設施形成的工作環境。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化物質層能夠幫助處于職業發展階段的員工感受到來自組織其他人的認可，為其職業發展增添動力。
三、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素
由于職業發展階段知識員工成長與企業文化三層面關系密切，本研究首先從企業文化精神層、制度層、物質層三個層面初步提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素。研究組查閱了美國學者奎因和卡梅隆構建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企業文化測量量表、美國學者丹尼森和米什拉構建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業文化測量量表、臺灣學者鄭伯塤構建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企業文化價值觀量表，并走訪了涉及信息技術、制藥、機械制造、新材料、新能源、技術咨詢六個天津市科技型中小企業主要行業的16家典型企業，每家企業重點訪談其內部與企業文化建設有密切關系的員工。經過訪談，在權衡相關人員意見并慎重選擇量表有關要素的基礎上，提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素如表1所示。
而后，在這些企業中隨機選擇480位知識員工進行問卷調查，請他們根據自己所處成長階段，選出最關注的10項要素。最終回收434份有效問卷，處于職業發展階段的知識員工116人，其問卷填寫結果如表2所示。
從上表可以看出，根據天津市調查數據，處于職業發展階段的科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素依次為：薪酬福利、晉升科學、激勵科學、善于授權、工作認同、公平公正、責任清晰、考核科學、決策民主、管理完善。
其中，排名前2位的為薪酬福利和晉升科學，且選擇率為100%，培訓科學則跌出前10，僅排第11位，善于授權則排第4位。這一結果表明，處于職業發展階段的知識員工面臨的經濟壓力仍然很大，而且隨著其工作技能的逐漸提高，他們期望在工作中獲得更多的上升空間，并獲得與其對工作的貢獻相匹配的工作回報。另外，他們工作的獨立性越來越強，自學能力逐漸提高，對培訓的依賴性與原先相比大大下降，也渴望自己的工作成績受到組織的認可。后面5項要素選擇的人數比較接近，排在第6位的公平公正與排在第10位的管理完善選擇人數相差也僅為11人。這說明，本階段的知識員工對后幾個要素都較為關注，這些要素都是與員工在工作中希望承擔更大的責任，并獲得個人發展的良性組織氛圍密切相關的，從另一個側面反映了科技型中小企業知識員工在此階段工作獨立性的增強。
四、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素實證分析
在得到職業發展階段科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素后，我們隨機向天津市科技型中小企業知識員工發放1000份問卷，讓他們根據自己所處成長階段，評判前面得到的該階段最關注的要素在本企業的實際狀況，評分采用李克特五點量表，1分、2分、3分、4分、5分分別對應很差、較差、一般、較好、很好五個等級。最后回收的有效問卷處于職業進入階段的共292人，對問卷數據進行KMO檢驗和巴特利特球度檢驗，發現該階段10個變量KMO值為0.656，巴特利特球度檢驗統計量的觀測值為1553.649，相應的概率p接近0，均表明該階段10個變量可以作因子分析。
采用主成分分析法提取該階段10個變量的共同因子，經過探索性提取，最后確定提取4個共同因子，原有10個變量在4個因子上的因子載荷矩陣采用方差最大法進行正交旋轉后結果如表3所示。
從上表可以看出，激勵科學、工作認同、晉升科學、管理完善在第1個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及企業對知識員工的工作業績表示認可支持，并通過規范完善的管理制度，尤其是科學完備的激勵制度和有序合理的晉升制度體現這種支持，故可將第1個因子命名為“工作成就”。薪酬福利、責任清晰、考核科學在第2個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中承擔責任的增強，并對其履行責任的情況進行科學考核，薪酬福利也與履行責任的情況相掛鉤，故可將第2個因子命名為“工作責任”。善于授權、決策民主在第3個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中獨立性的增強，并獲得在企業事務中獨立發表意見的機會，故可將第3個因子命名為“個體獨立”。公平公正在第4個因子上有較高載荷，由于該因子只涉及這一個要素，而該要素與企業讓知識員工在工作中感受到組織對待員工的公正態度有關，故可將第4個因子命名為“組織公正”。通過上述分析，我們發現科技型中小企業知識員工職業發展階段，可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，以實現綜合全面的激勵效果。
進一步對職業發展階段數據進行描述統計分析結果如表4所示。
由上表可以看出，在該階段，調查對象對所在科技型中小企業文化要素評價最高的為公平公正，均值為3.63。除此之外，對工作認同要素評價相對較高，說明隨著知識員工在企業工作時間的增長，組織對他們的信任度也逐漸提高。調查對象對所在企業文化要素評價最低的是善于授權，均值僅為2.94，說明該階段科技型中小企業在體制創新和民主化上還有待完善，決策民主要素評價均值僅為2.96也反映了這個問題。另外，管理完善要素評價均值為3，也處于較低狀態，進一步反映出該階段科技型中小企業配套制度建設亟待提高。
五、促進職業發展階段知識員工成長的科技型中小企業文化管理策略
根據上面的實證分析，本文認為知識員工職業發展階段，科技型中小企業可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，促進該階段知識員工成長。
1.工作成就方面的企業文化管理策略
（1）項目參與制。項目參與制是讓職業發展階段的知識員工體驗工作成就的良好手段。這種方式是在企業進行項目攻關或課題研究時，有意識地讓這些在組織資歷尚淺的員工加入其中。對科技型中小企業來說，這種制度既可以有效發掘企業規模有限的人才隊伍的潛力，促進企業持續快速發展，又可以對職業發展階段的知識員工形成良好的激勵導向作用，讓他們明白企業對他們的重視與認同。更重要的是，他們將在參加項目的過程中不斷學到新知識，掌握新技能，并對自己在單位的發展前景感到充分的自信，這將對他們產生巨大的鼓舞作用。
（2）輪崗鍛煉計劃。針對此階段知識員工關注職業上升空間，職業發展意愿強烈的特點，科技型中小企業可以有意識地將他們安排到不同崗位進行鍛煉。比如，讓企業的技術人員參與相關產品的市場營銷工作，雖然營銷并不是技術人員的本行，但讓他們跨崗鍛煉，卻可以有效地培養技術人員在產品設計研發時的市場意識，以市場為導向為其技術工作注入靈感，提高其技術創新的效率。同時，輪崗鍛煉也是國際化企業普遍采取的一種知識員工培養方式，科技型中小企業借鑒這種方式，可以為企業培養一批有潛力的復合型人才，知識員工也會把這種方式看作完善的職業晉升安排的一部分，從中感覺到企業管理日趨規范，以及企業對他們抱有的殷切期望，為他們在企業的快速成長增添強大動力。
2.工作責任方面的企業文化管理策略
（1）挑戰性的工作。此階段知識員工責任意識增強，喜歡承擔富有挑戰性的工作。科技型中小企業可以滿足他們的這一特點，在企業文化的日常宣傳中鼓勵員工開拓進取，追求卓越。在與此相關的制度安排上，可將員工的目標管理作為企業常規制度保存下來。為員工設定一系列逐漸提高的工作目標，這些目標經過自己的努力才能完成，而且難度越來越大。通過此舉充分調動員工的責任意識，使他們工作的主動性和積極性淋漓盡致地發揮，以滿足他們的成長需要。
（2）基于科學業績考核的薪酬福利制度。此階段知識員工在職業安全感增強以后，會對薪酬福利有更高的要求。調研中發現本階段知識員工對薪酬福利要素的評價不高，說明企業在此方面還需進一步完善相關制度?？萍贾行⌒推髽I對該階段的知識員工應加大工資中獎金所占比例，獎金的取得與員工履行工作責任、完成業績情況相掛鉤，并分不同工作性質設定不同的業績考核方案，實現規范考核，對應獎勵。這一制度對不同學歷、不同工作性質的員工都有激勵作用，如研究生學歷的員工只要完成的業績好，所得獎金就可以超過其他人，這會增加他們對企業薪酬福利制度的滿意程度。同時，企業還可以針對業績好的員工設定只有他們才可以享受的福利，例如定期組織在年度業績綜合考核中占優的人進行集體旅游等等。此舉與前面的工資制度一起，都將對職業發展階段的知識員工產生有效的激勵作用。
3.個體獨立方面的企業文化管理策略
（1）團隊自主管理制度。調研中職業發展階段知識員工對該方面的善于授權、決策民主兩個要素評價最低，顯示出科技型中小企業在增加其個體獨立性方面還有很多工作要做。職業發展階段，知識員工的自我獨立意識大大增強，不喜歡在別人的命令下機械工作，而喜歡在工作中自我管理、自我監督。與這一特點相適應，科技型中小企業可以在員工中實行團隊自主管理制度，讓員工依據所在部門組成團隊，合理規定各團隊的任務和完成標準，以及不同團隊間的協作機制。至于團隊完成任務的具體過程，企業不進行過多的干涉，以實現員工的自我監督、自我管理。在此情況下，團隊成員的業績完成情況關系到整個團隊的利益，所以也會促進團隊成員間主動溝通、互幫互學的氣氛，對組織形成良性的工作氛圍很有好處。
（2）團隊領導輪值制度。在實行團隊自主管理的基礎上，科技型中小企業還可以進一步在團隊中實行團隊領導輪值制度。這種制度就是實行部門領導與團隊領導的分離：部門領導屬于常設職務，可能在一定時間內保持穩定，由一個人擔任；團隊領導則屬于非固定角色，可以在一個相對較短的時間進行輪換。比如，在團隊承擔不同任務的時候，選擇不同的人擔任團隊領導。這種制度可以讓處于職業發展階段的年輕知識員工也有機會成為團隊領導，讓他們對團隊事物有較大的發言權，同時也會鍛煉他們的自主決策意識，并使他們養成統籌考慮、綜合權衡的大局觀，這對其成長的積極意義不言而喻。
4.組織公正方面的企業文化管理策略
（1）借助企業文化內刊。調查顯示，科技型中小企業職業發展階段知識員工對組織公正方面的總體評價較好。該因子中涉及的公平公正是企業文化精神層面的東西。對于處于職業發展階段的知識員工來說，采取定期印制企業文化內刊的形式，通過員工身邊生動鮮活的事例對員工進行組織文化公平公正理念的傳播，可以讓員工對抽象理念形成感性認識，讓其自覺而持久地融入企業倡導的價值觀之中，其效果遠遠優于單純的口號宣傳。
（2）聘請優秀員工現身說法。員工對組織公正的認識還有賴于身邊榜樣的人格影響?？萍夹椭行∑髽I可以公開聘請一部分優秀員工擔任企業文化義務宣傳員，與該階段知識員工展開談心式交流，幫助他們解疑釋惑，厘清企業文化理念，消除對企業文化的模糊感和不公正感的認識，以增強他們對組織持續公正的信心。
六、結語
綜上所述，在科技型中小企業構筑促進職業發展階段知識員工成長的企業文化過程中，只要本著統籌兼顧的原則，從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正各方面進行綜合建設，就能為該階段知識員工順利成長創造良好的內部文化基礎環境，最終促進企業自主創新能力的提升。
參考文獻
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中小企業管理與科技范文2
【摘要】
價值網可以將各個企業通過網絡平臺，實現信息資源共享，利用優勢互補，滿足顧客的豐富多樣的需求。外包價值網是一種整合資源并行形成全新的人力資源管理模式。本文通過對價值網的分析，簡單闡述一下價值網對科技型中小企業的作用。
【關鍵詞】
科技型中小企業；人力資源管理外包；價值網
隨著經濟全球化的趨勢，信息產業和知識經濟的不斷發展，外部經濟市場競爭激烈。企業與企業之間形成了復雜的價值網絡。當群體競爭模式變成企業提高競爭優勢的主要手段，價值網為也逐漸成為有效的運營模式。
一、價值網
（一）價值網概述
價值網其實就是一種關系結構，它比傳統價值鏈更加的靈活，價值網的特征有：價值網的核心是顧客的價值；價值網的價值中樞是領導企業；價值網的支撐體系是數字化的網絡；價值網的支撐基礎是信息技術；價值網可以讓各個企業共同承擔風險，可以實現利益的共享。
價值網有三個核心概念，分別是顧客價值、相互關系以及核心能力，它們之間相互作用相互聯系。首先，顧客價值激活了價值網網絡，它決定了核心能力，同時還強化了相互關系；其次，相互關系促進了顧客價值的實現，同時維持了核心能力；最后，相互關系質量受到核心能力的限制，同時可以創造顧客價值。
（二）價值網對科技型中小企業的作用
科技型中小企業是知識型企業，由科技人員進行創辦，主要產品是技術的開發和咨詢以及科技成果產業化等，其特點就是規模比較小、資金有限、創新性技術、高風險等。企業本身有精干的組織結構、靈活的經營手段以及超強的環境適應能力，但是由于資源很短缺，人員流動性大，人力管理方面水平很低等問題，成為了限制其發展的重要原因，外包價值網這種人力資源管理絡模式，為企業提供了一種彌補本身不足的手段。構建外包價值網絡的目的就是為了獲取先進的、優質的管理服務，與外包供應商進行合作，進而提升自身的管理水平，提升企業的競爭力。
二、構建外包價值網
企業擁有三種方式獲取自身需要的知識和技能。一種是通過本身的能力發展去獲取；一種是通過企業并購的方式獲?。蛔詈笠环N是通過組織內容企業間不斷合作的方式獲取。由于科技中小企業為了滿足企業內部員工自我發展的要求，針對自身資源稀缺的情況，通過外包的形式構件外包價值網絡，利用價值網獲得專業化的管理服務，用來彌補自身的能力不足。外包價值網由三部分組成，分別是企業、外包服務商和企業員工。
如何構建外包價值網，需要進行策略分析。
第一，企業要認識自己的經營理念和發展戰略，資源積累的要求，能力培養的方向等，以確立價值定位。選擇適合外包的管理項目，明確外包的目的，并結合實際提出外包的要求。確定達到外包的預期效果和服務質量等各項要求。
第二，企業根據價值定位，通過對外包服務商的客戶群體、背景是否專業、財務情況、專業水平的高低，服務質量的好壞，管理成本的多少，來選擇適合企業本身要求的外包服務商。
第三，由于客觀存在著交易風險，為了保證網絡成員都可以準確及時的獲取信息，以實現企業價值最大化的要求，外包價值網需要建立一個有效的信息溝通模式，以及一個嚴謹的機制用來進行管理和協調。
第四，企業需要具有競爭的優勢，才能和高層次的外包服務商進行合作，構建外包價值網，而競爭的優勢需要通過企業的核心能力來體現?？萍夹椭行∑髽I需要利用技術的創新，來完成知識的積累，擁有了知識產權，將自己的產品標準作為行業的標準來進行制定，用以實現其對標準的壟斷居民，建立市場競爭的優勢。
第五，價值網絡的爭端主要是因為利益歸屬不是很清楚，進而導致合作的破裂。所以需要把網絡利益進行合理的分配，以保證價值網運行的良好。
三、價值關系網絡
（一）價值關系網絡的管理與服務
1.政府主管部門的管理
外包價值網是由政府主管部門進行管理的，管理目的就是通過一個良好的價值網環境，使其順利的發展和運作。盡管企業的外包市場潛力巨大，但依然缺少相關的政策和法律支持。因此，如果想促進外包的發展，首要的就是要建立與之相應的法律規范，使外包價值網可以健康的發展。所以政府部門需要加強建設外包法律環境，與此同時，針對提供外包服務的供應商，進行信譽評價的管理，對其服務的能力、業績，以及社會的名譽、守法情況、用戶滿意度等進行公證客觀的評價。并且需要把評價的結果公布于眾，使提供外包服務的供應商們不斷提高自身服務品質。
2.外包中介機構的服務
外包價值網是由外包中介機構來進行服務的。外包中介機構，可以有效的解決企業與外包供應商間，信息無法對稱的問題，外包供應商的信用體系進行強化，雙方的交易成本，尤其是信息搜索的成本得到了節約。外包中介機構，可以對外包業務進行診斷，幫助企業選擇正確的外包服務，避免出現錯誤的外包政策。外包中介機構本身具有非常強大的專業性知識，用來幫助企業進行外包談判時，減少談判成本，也節約了大量的時間。外包機構對價值網進行調節矯正以及解釋溝通，促進雙方的合作關系，減少后續發生的沖突。利用績效評估，分成不同的階段，對外包供應商自身的服務水平和質量進行考評，為外包供應商提供資質認證并有效監督其履約情況。
（二）外包價值網的參與主體
1.主體核心
企業本身就是外包價值網的核心，它的價值就是最核心的價值。通過實時捕捉的企業實際需求，外包服務商將其內容信息向其網絡伙伴進行傳遞；由于企業就是外包價值網的核心，它可以對外包服務商及時地提出新的要求，讓外包商明確企業的價值定位，使人力資源管理的服務質量得以提高。
2.主體價值中樞
外包價值網的價值中樞就是外服務商，它本身的服務質量的好壞，信用水平的高低以及協作精神，側面決定了能否及時敏銳的發現企業或者員工的需求變化，并針對其變化做出及時有效準確的服務。誠信好，協作性強的外包服務商，可以有效的規避外包風險，同時發現實現自身和網絡伙伴的價值。如果誠信不好，協作性差，往往外包風險的出現就是外包服務商本身的原因造成的。
3.重要因素
由于企業創造價值的主體是員工，所以員工對外包的認識水平的高低，將直接影響外包是否成功的重要因素?？萍夹椭行∑髽I與一般的企業不同，它的經營模式是以技術為先導條件，其創新能力，決定了企業的生存基礎以及發展未來。作為知識性企業，員工的主體都是知識型的人才，其本身具有很高的創造性，他們有強烈的自我價值實現意識，所以外包供應商和其企業必須重視員工在價值網中的需求。
（三）與其他價值網絡的區別
首先，外包價值網絡沒有一個利益核心?？萍夹椭行∑髽I用本身的核心競爭能力，通過契約關系和外包服務商建立合作關系，實現優勢互補。而在價值網絡中。網絡成員之間都是平等合作的關系，保證互惠互利。
其次，外包價值網絡沒有一個共同的終端客戶。中小企業的產品購買者，是企業的客戶。而外包商的客戶則是中小企業和其內部員工。
最后，網絡成員的行為狀況以及環境的變化，會導致外包價值網的構成與解體。因為網絡的成員只是平臺共享的關系，無法對其進行約束，成員可以自由的出入外包價值網絡。
（四）價值網的風險
1.風險的來源
第一，外包價值網的運作直接受到企業環境的影響。企業的核心競爭力以及員工的凝聚力都會對外包價值網的運作產生影響，而外包服務商的財務狀況、管理團隊是否專業、管理能力是否良好，也會影響外包價值網的運作。
第二，外包的企業和外包服務供應商之間的文化環境，是否可以相容、是否可以凝聚，都會直接決定效率與成敗。如果文化環境不和諧，就會相應增加適應的成本，最終導致合作無法進行。因此，文化環境是重要的風險來源，它決定了運作的成功與否。
第三，網絡中的員工，受到本身因素的干擾，無法對不同環境做出客觀的決策。而且外包服務商也缺乏溝通、共處的能力與技巧。雙方在認知上都存在一定的局限性，成為外包價值網運行的不穩定因素。
第四，外包行業的發展前景、管理交易情況的不斷變化，如果信息無法做到透明公開，就無法解決信息不對稱的問題，提高了了逆向選擇風險，增加了交易成本。
第五，合作的雙方都需熟悉政府相關的法律和政策，并且通過法律進行彼此約束。同時，法規和政策還能對外包價值網進行管理和協調，減少不良風險產生。如果法律政策不完善，將會增加風險。
2.風險的因素
風險因素可以分成主觀因素和客觀因素兩種。主觀因素包括相互協作的信任、良好的溝通和可以融合的企業文化；客觀因素包括對稱的傳遞信息、共同的目標、具有競爭力的能力。
3.風險的損失
外包價值網的風險損失，一般分成直接損失和間接損失。直接損失包括成本的損失、價值網的效應損失、協同的優勢損失和利益損失。間接損失包括企業戰略的被動調整，企業的文化損失，外包服務商的信譽損失。
通過對風險因素以及風險損失的描述，進而提醒科技型中小企業需要進行有效的管理，規避外包價值網的風險，以確保外包價值網的順利運行。
（五）構建外包價值網的可行性
1.外包市場已逐漸的完善
信息市場可以通過一體化和市場化兩種方式交易。由于外包市場逐步的完善，越來越多的企業選擇用市場化的交易方式，因為市場化的交易方式，可以減少交易的成本和交易的風險。
2.企業的外包需求越來越強烈
市場競爭如今愈演愈烈，企業想生存和發展關鍵就是效率和效益。當外包企業經營的很好，但是卻由于人力資源管理水平低，阻礙了企業本身的創新和發展。企業采取外包方式進行人力資源部管理，也越來越有必要。
3.核心企業的迫切需要
在價值網絡中，外包企業就是其核心企業，它根據自身發展戰略的需求、確立的價值定位、多樣化的員工需求、變化的市場環境、關于人力資源的需要，與外包服務商進行合作，通過信息渠道進行溝通和交流，不僅增加了彼此企業的價值，也提高了企業員工的滿意程度。
4.外包企業擁有良好的條件
構建價值網絡，需要科技型中小企業必須擁有核心競爭力，因為價值網的節點企業通過整合核心競爭力，所產生的協同效應才是價值網的競爭力，核心能力的退化會遭致價值網的淘汰。如今眾多的中小企業已經在科技產品與技術上擁有了強大的核心競爭力，為進行外包提供了條件。
5.外包服務商資質越來越好
由于外包企業不斷的需求，外包服務商越來越注重自身資質的提高，因為想敏銳的發現企業和員工變化的需求，自身就必須擁有很好的服務質量、極高的信用水平和極強的協作精神。
6.員工的認同
員工是企業的主體，員工對外包的認識水平不斷的在提高，對外包的需求愈來愈高漲，他們影響著企業做出外包選擇。
7.政府部門的協調作用
政府部門已經出面進行協調幫助，頒布利于合作的政策，搭建信息合作平臺，有意識地推動外包價值網的構建。為構建網絡提高了規范的外部環境。
綜上所述，價值網已經具備了構建的內部與外部條件，而外包企業的需求也逐步的增加。價值網的使用將會是未來中小企業發展的一個重要平臺。
四、結語
人力資源管理外包是一種充分利用資源互補的優勢，強調科技型中小企業為競爭核心，建立價值網絡，用來與各成員共享信息資源的全新管理模式。它彌補了企業自身的不足，對企業的生產和發展起到了推動的作用。
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［10］張同建，王曉欣.我國中小企業人力資源管理外包的利弊分析［J］.中國商貿，2011（20）
中小企業管理與科技范文3
2014年以來，我國經濟增長速度減緩，“經濟新常態”成為大家所熟知的術語?！靶鲁B”是指經濟高速發展后的調整和變化，主要體現以下特征：經濟增長速度由高速增長轉變為中高速增長；經濟結構發生重大變化；增長的動力從要素驅動轉變為創新驅動。面對這種新的常態，作為我國經濟中堅力量的科技型中小企業，就要順應這種新常態，通過創新尋求發展。企業創新不僅是技術創新、產品創新，還要在企業管理觀念上求新。在管理上求“新”，就是要改善財務管理現狀，加強企業管理水平，提升企業競爭力。也正是通過不斷創新，部分中小企業由此成長為跨國公司，比如美國的蘋果公司，中國的華為、阿里巴巴等企業。
二、科技型中小企業基本特征
據有關統計資料顯示：我國目前從事科學技術開發研究的中小企業只有16萬家，盡管數量不多，但全國約有65%的專利發明、75%以上的技術創新、80%以上的新產品開發都是由科技型中小企業創造的。由此可以看出，我國科技型中小企業具有相當強的市場活力，極富創新力，堪稱中國創新型經濟的生力軍。與傳統領域的中小企業相比，高科技中小企業產品具有成長性強、生產周期短、更新速度快、附加值高、市場滲透能力強等特點，這些特點使其面臨著比傳統中小企業更高的財務風險。由于科技型企業在成長過程中往往將注意力集中在發明專利、創新技術和研發新產品等方面，不太重視企業管理，防范和控制風險的意識不強。因此我國科技型中小企業平均壽命只有3～5年，其中極其重要的原因就在于科技型中小企業財務管理水平跟不上企業發展的需要。
三、科技型中小企業管理效率低下的原因
科技型中小企業內部，重視技術創新，輕視管理創新這一現象表現嚴重，嚴重制約著企業的管理生產效率，缺乏完善的管理機制造成的財務制度漏洞百出，風險影響較大，這些因素阻礙著我國科技型中小企業健康長久的發展之路。
1）忽略財務的管理作用。行業競爭的壓力，發展中的科技型中小企業面臨生產訂單的首要問題，如何更好地宣傳產品是其首先要解決的問題，在這種競爭壓力下側重于開拓產品市場，關注銷售及利潤的數字增長，只是應用了會計工作最基礎的記賬和披露信息的作用，沒有重視到財務作為企業管理的重要工具應該發揮其更大的作用。企業管理工作只是簡單地追求產品銷售的增長和市場份額的擴大，沒有把財務管理放在企業管理的中心地位，因此企業財務管理工作相對比較被動。
2）財務制度不健全?？萍夹椭行∑髽I的重心在于新產品的研發，研發技術人員較多，而具備專業財務管理知識的人員相對匱乏，普遍存在沒有完善的財務預算、財務控制、財務監管和財務分析、內部控制等制度，財務工作僅停留在對經濟業務發生后的會計核算上面，對于事前預測、事中控制做的很不夠，并沒有對會計信息的詳細的分析，單純認為會計工作的階段性總結就是會計報表，各項情況已經反映清楚，沒有意識到進行分析預測的重要性。
3）融資渠道狹窄、項目融資難。在市場經濟條件下，隨著投資趨于理智，科技型中小企業創新發展受到資金流的影響和制約。資金緊張已經成為阻礙科技型中小企業健康長久發展的絆腳石。其原因主要在于籌資渠道和籌資方式單一、企業信息尤其是財務信息透明度較低、抵押擔保物不充足、無法確切落實擔保主體、銀企雙方的信息不對稱等原因，使得其與銀行的合作和溝通存在一定的困難，進一步加大了項目融資的難度。
4）財務風險意識淡薄?？萍夹椭行∑髽I由于自身可用于抵押的有形資產不多，銀行因其風險大和業績不穩定等因素，不放心對其投放長期貸款。所以，科技型中小企業從銀行通常取得的貸款多為一年期的流動資金貸款，但是科技型中小企業因其研發產品和把科技成果轉化為產品對資金的需求具備長期性，因此一些企業就將短期流動資金借款用于投資回收期比較長的項目投資，在支付方面導致企業面臨極大的生存、發展危機。另外，在中小企業之間普遍存在相互擔保的現象，進一步形成復雜的債務鏈，進而不斷抬高整體的負債率，使得資金鏈條過緊隨時可能出現斷裂。
5）企業缺失凝聚力。對于科技型小企業來說，通常是由投資人和科技人員通過合作的方式成立，使得企業的所有者也是經營者，雖然經營者精通技術，但是卻缺乏管理知識。這種企業一般采用個人集權的方式進行經營，這種管理模式缺乏科學性、民主性，對員工缺少必要的人文關懷；片面追求企業的經濟效益，不太注重提高企業的整體素質；企業重視美化自身的外在形象，忽略了培養企業精神和價值觀，這些都不同程度的影響并制約了企業的管理創新。所以，科技型中小企業要實現自身的發展，一方面需要創新技術，另一方面需要培育企業文化，強化企業的凝聚力。
四、科技型中小企業管理創新的路徑選擇
在日常經營過程中，對于科技型中小企業來說，需要將科學技術創新作為首要任務，因而忽視了管理創新，從而使其在夾縫中求生存的發展之路陷入困境。為了改變這種不利的局面，科技型中小企業就要通過以下路徑推進管理創新，努力提升企業競爭力。
1）更新財務管理觀念，樹立企業形象?？萍夹椭行∑髽I要樹立從管理者到普通員工的全員財務管理理念。第一，充分認識到企業管理中的戰略核心是財務管理，將被動服從式的財務管理工作，轉變為全員主動參與的管理活動。第二，強化信用意識，樹立企業信譽。良好的企業信譽，能夠使企業獲取優質的市場資源，為企業在競爭激烈的市場上提供有利的幫助，提高自身的市場競爭力。通過這些觀念的更新，在企業管理中，將財務管理工作提升到核心地位，積極鼓勵財務管理人員參與企業經營管理。
2）完善財務管理制度，提高經營管理水平?？萍夹椭行∑髽I想要改善其財務管理狀況，就要建立和完善預算管理制度和財務內部控制制度。預算管理就像企業的綱，內部控制像企業的網，只要網住了，企業財務就不會出大的問題。預算管理其實就是全員參與管理的過程，是指在企業目標指導下，以數量和金額的形式反映企業未來一定時期內生產經營活動、項目投資活動及財務活動的具體計劃，是對企業各項資源和企業活動做的詳細安排；同時通過對執行過程的監控，對比預算目標與企業實際完成情況，對于預算執行過程中脫離預算的異常情況，及時查明原因，提出解決的方法，從而幫助企業管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現企業目標。建立財務內部控制制度，需要制定一套程序和方法，加強財務管理創新機制，通過制度來規范企業的財務行為，使其有效開展節流和開源來增加企業的利潤，提高企業資金使用效率，提升整體管理水平。
3）拓寬融資渠道，優化資本結構?？萍夹椭行∑髽I想要得到更好的發展，亟待解決的問題就是資金短缺。能夠從銀行取得信用貸款是科技型中小企業首要選擇，但由于科技型中小企業內部治理結構不完善、資金運作透明度低以及缺乏完整的信用記錄等一系列問題，導致從銀行取得信貸具有極大的風險。因此科技型中小企業除了從銀行取得貸款外，還應積極創造和利用其他融資工具，如通過典當、商業票據、應收賬款、融資租賃等融資工具進行資金融通，進一步確保企業資金鏈的流暢性。另外，適當分散投資風險，優化資本結構，提高自身融資能力。
4）建立財務風險預警機制，防范企業財務風險。建立有效的財務風險預警機制，可以及時采取措施化解出現的財務危機。財務預警系統指標最具有代表性包括獲利能力、償債能力、資產營運能力、發展潛力。其中，反映資產獲利能力指標主要有總資產報酬率、成本費用利潤率；反映償債能力指標主要有流動比率和資產負債率等；反映資產運營能力指標主要應收賬款周轉率、產銷平衡率。通過檢測這些營運指標有異常變動情況，對企業經營管理過程中潛在的風險進行監控，同時對企業存在的財務危機進行預測，并及時采取相關措施，規避財務風險或降低財務風險。
5）筑建企業文化，形成企業凝聚力。一個成功的企業往往擁有特有的企業文化，企業文化是支持企業發展的靈魂，就像夜間遠航的一盞明燈，員工內心的認同感和歸宿感就是這種企業文化的來源，借助企業文化可以對員工來進行有效的管理。所以說，科技型中小企業在日常經營過程中，需要創立和完善自身的基本價值觀，通過不斷培育企業精神，在一定程度上將其與社會和諧宗旨進行結合，最終建立起符合科技型中小企業自身特色的企業文化?？萍夹椭行∑髽I要想吸引和留住人才，行之有效的手段之一就是筑建企業文化。
五、結束語
中小企業管理與科技范文4
一、中小企業管理的現狀
1.中小企業管理的不規范性
我國中小企業管理的模式是傳統的企業管理模式，即企業的所有者同時是企業的經營者的經營模式，這使經營者能夠掌握企業的全程經營，企業的管理人員大多也是企業所有者的親友，家族管理模式的特點比較突出。由于中小企業的公司規模不大，大多是小規模的生產，就難以形成大企業那種部門分工明確、權責分明的管理模式，曰常的管理工作也是由企業的所有者一手操辦，盡管企業有所謂的經理，但是經理的職權也是有限的，只能在所有者的指揮中執行日常事務。中小企業缺乏一系列的規章制度和完善的管理模式，整個企業的管理都是混沌不清，企業的發展會受到極大的限制，這種不規范性是企業發展的絆腳石，越不規范越落后，最后企業的經營會日漸衰退。
2.企業管理信息化觀念落后
企業管理信息化觀念在很大程度上決定著企業經濟管理工作的效果。目前，我國有很多中小企業管理者和企業職工都存在管理信息化理念落后的現象，沒有認識到信息化管理對于企業經濟發展的重要性，更缺少科學的管理方法來指導企業的日常經營和管理活動。尤其是隨著信息網絡化時代的到來和科學技術的進步，人們的思維變得開放和多樣化，企業也越來越重視經濟效益的提高，將全部重心放在企業的各項經濟活動當中，而信息化管理思想觀念卻相對落后，不能及時更新，導致不能跟上社會經濟發展的趨勢，不能做到與時倶進。還有些企業雖然有一定的信息化管理理念，但是缺少與企業發展實際的聯系，導致企業信息化管理工作難以發揮應有的效用。在當前的社會經濟形勢下，中小企業只有提高對信息管理工作的重視，轉變自身的管理理念，才能建立科學的企業管理發展戰略，從而推動中小企業的健康持續發展。
3.自主創新人才匱乏
中小企業自主創新能力不足主要是取決于自主創新人才的缺乏，使得中小企業研發能力不足。中小企業發展處于初級階段，自主創新僅靠自身的力量顯得太過薄弱，而產學研相結合的模式和中小企業之間的合作機制尚未建立或完善，因而，其創新得不到提升。創新人才不能引進，而原有研發隊伍的創新不足，影響了中小企業創新的連續性。創新人員缺乏的直接后果就是中小企業自主創新心有余而力不足，技術研發能力差，技術成果轉化生產力能力低。因此，人才是制約中小企業自主創新能力提高的重要因素。
二、加強中小企業管理創新的建議
1. 引進合理的先進企業管理理念，提高企業管理的質量
在這個知識飛速更新的時代，只有追隨先進的理念、方法才能在這個競爭激烈的市場上立足，中小企業在大環境改變的同時，一定要注重自身的提高，要規范企業管理模式，大到決策層級，小到業務部門、執行過程，都要規范化。首先要制定相應的規章制度，嚴格抓緊規章制度的實施，逐漸形成大企業的權責分明、分工明確的管理模式，其次，在引進先進理念的同時，一定要注重摒棄不合理、不符合中小企業發展的管理理念，更新與時倶進的管理模式，提高管理的質量。
2. 提升中小企業領導對管理信息化的重視
為了確保中小企業領導管理信息化工作的順利進行，必須提升中小企業管理者的認識，并認識到管理信息化對企業發展的重要性，建立一個規范和完善的企業管理工作。讓中小企業領導能夠意識到管理信息化工作的開展需要。結合目前我國中小企業自身的實際情況，以及中小企業管理和信息技術的具體狀況，進行管理信息化工作開展。當然更要針對目前我國經濟發展具體情況進行管理思想和科技成果的借鑒，完善中小企業管理信息化工作。最后需要特別注意的是要讓中小企業領導認識到管理信息化本身就是一個長期的工作需要在實施過程中做到循序漸進，確保中小企業管理信息系統開發和應用的相互協調。
3. 重視人才培養，建立高素質的人才隊伍
目前市場機制尚不健全，企業與企業之間的交易容易最后轉變為企業與個人之間的交易，這種私人交易對企業來說是一種威脅，因此，家族企業式的管理模式可以釆取，但是需要進行改革創新，既保留這種管理模式的有利性，同時注重人才引進，這對公司的長遠發展具有戰略意義。在改革創新的過程中，最重要的是對企業中占有重要職務的親友進行知識的更新與培訓。
4. 構建合理的企業文化，促進企業全面發展
企業文化是企業經過長久經營總結出的經驗，在中小企業進行構建企業文化的過程中，不能生搬硬套，一定要切合實際，要結合行業特點和企業的內部經營狀況，可以借鑒外國先進的企業文化，注重員工的培養，注重企業的協調度，適時候對企業文化進行評價，在企業經營的過程中通過自身的探索進行完善。
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1 中小企業管理信息化存在不足
1.1 企業管理信息化觀念落后
企業管理信息化觀念在很大程度上決定著企業經濟管理工作的效果。目前，我國有很多中小企業管理者和企業職工都存在管理信息化理念落后的現象，沒有認識到信息化管理對于企業經濟發展的重要性，更缺少科學的管理方法來指導企業的日常經營和管理活動。尤其是隨著信息網絡化時代的到來和科學技術的進步，人們的思維變得開放和多樣化，企業也越來越重視經濟效益的提高，將全部重心放在企業的各項經濟活動當中，而信息化管理思想觀念卻相對落后，不能及時更新，導致不能跟上社會經濟發展的趨勢，不能做到與時俱進。還有些企業雖然有一定的信息化管理理念，但是缺少與企業發展實際的聯系，導致企業信息化管理工作難以發揮應有的效用。在當前的社會經濟形勢下，中小企業只有提高對信息管理工作的重視，轉變自身的管理理念，才能建立科學的企業管理發展戰略，從而推動中小企業的健康持續發展。
1.2 中小企業管理人員沒有樹立有效的深化意識
想要保障企業管理機制能夠有效的建立和進行企業管理的深化，就需要樹立深化意識，但是目前很多企業在機制建立過程沒有樹立有效的深化意識，這樣很容易導致企業管理人員在信息化管理方面的認知還處于比較膚淺的狀態，同樣也造成企業對于管理人員的能力要求較低。在這不斷變化的信息時代，企業管理能否與時俱進的建立相應的網絡，利用網絡進行信息化管理，很大程度上取決企業管理人員的能力。但是就目前企業管理人員的深化意識，非常容易影響企業信息化管理的深化和管理信息化機制的建立。
1.3 中小企業管理信息化建設受到企業規模的限制
中小企業規模限制的主要表現就是中小企業資金不足，這也是目前制約我國中小企業管理信息化建設以及管理信息系統在企業內部應用的一個主要原因。目前中小企業管理信息系統建設的費用主要是包括系統建設咨詢和規劃的費用、進行軟件和硬件升級以及這個網絡系統進行維護的費用，就目前情況來講硬件和網絡建設的風險較小，但是軟件升級已經軟件類型選擇上卻又很多大風險，不但包括軟件購買和制定的費用，還包括軟件后期維護、升級的費用。但是中小企業受自身資金的影響，通常會選擇一個價格便宜、通用性強的軟件，但是這些軟件本身系統性較弱，無法有效的進行中小企業生產管理工作和業務的有效處理，也影響了企業管理信息化的進程。
2 中小企業管理信息化發展的對策
2.1 提升中小企業領導對管理信息化的重視
為了確保中小企業領導管理信息化工作的順利進行，必須提升中小企業管理者的認識，并認識到管理信息化對企業發展的重要性，建立一個規范和完善的企業管理工作。讓中小企業領導能夠意識到管理信息化工作的開展需要。結合目前我國中小企業自身的實際情況，以及中小企業管理和信息技術的具體狀況，進行管理信息化工作開展。當然更要針對目前我國經濟發展具體情況進行管理思想和科技成果的借鑒，完善中小企業管理信息化工作。最后需要特別注意的是要讓中小企業領導認識到管理信息化本身就是一個長期的工作需要在實施過程中做到循序漸進，確保中小企業管理信息系統開發和應用的相互協調。
2.2 強化中小企業管理人員管理信息化操作技能培訓
網絡信息時代的到來，為了保證企業經營管理者能夠及時獲得有效的企業經營管理信息，就必須提升企業管理信息化操作能力，由于中小管理信息化本身就是一個系統工程，需要中小采購、銷售以及各部門的相互配合。為了保證中小管理信息化建設工作的順利開展，就要求中小管理人員具備一定業務知識和懂得信息技術操作，這樣才能保證中小管理信息系統的高效運轉，為中小及時提供有效的中小經營管理信息。
2.3 中小企業信息系統建設要具有超前性
網絡信息時代背景，計算機技術和信息技術的發展速度在不斷的加快，系統更新換代更加的頻繁，那些過時和被淘汰的技術很容易在很短的時間內沒有了利用價值，因此，為了確保我國中小企業管理信息系統建設更加具有價值，就需要運用更新的技術和系統進行系統的武裝，使得我國中小企業信息系統在建設上具有一定的超前性，這樣不斷有效的進行企業成本的節約，更是在很大程度上提升企業的工作效率，全面推動了我國中小企業管理信息系統建設。
2.4 營造電子商務環境，打造網絡品牌
電子商務并不是單純的企業前臺電子化，而是包含整個企業后臺在內的整個運作體系在內更加完整和全面的信息化，所以建立電子商務環境就必須建立完整的信息化管理體系，也就需要進行很多前期工。
例如業務流程、組織體系、協作環境、工作制度等重組和優化工作，以及網絡文化的建設工作等。此外，在目前我國國際市場競爭激勵的背景下，進行企業品牌的塑造也就更加的重要，企業品牌影響力的大小會直接影響企業產品的銷售，利用網絡的作用，充分發揮網絡品牌的作用，進行顧客的吸引，提升企業產品的銷售數量。所以，進行企業網絡品牌的樹立，塑造極具影響力的網絡品牌也是目前中小企業進行管理信息化工作的一個重要部分和關鍵環節。
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中小企業應給予更多的關注與支持
CHINA HRKEY有調研數據顯示:1158萬個中小企業中,平均從業規模僅為13人。與發達國家的數據相比,中國的中小企業反映出三個特點,一是中國在黨政社團、事業單位等非企業單位就業的勞動力過多;二是中小企業發展不足,本應是最大的就業渠道顯得狹窄,就業問題極為突出;三是未來轉移農村剩余勞動力和解決城鎮新增就業及再就業的主要渠道是從數量上大規模發展中小企業。近8成中小企業主年齡在20~40歲之間。50%的企業主擁有?？埔陨蠈W歷,并對企業管理和核心人才的重要性有了較高的認識。
據統計,中國中小企業的平均壽命僅2.5年,集團企業的平均壽命僅7、8年,與歐美企業平均壽命40年相比相距甚遠。企業做不長、做不大的原因有很多,我們認為根源只有一個—缺乏一支能引領企業永續前進、隨環境變化而變化的核心人才隊伍。
我國中小企業的總體分布較為合理,主要分布在中低進入壁壘行業。其中,珠三角、長三角占到中小企業的數量的30%,其他地區約占40%,體現出經濟發達地區也是中小企業最活躍的區域。
而成長性分為高成長性、漸進成長性和緩慢成長性。總體而言,我國小企業主要為緩慢成長性企業。高成長性和漸進成長性較高的為高科技企業、食品制造業、連鎖商貿業等。
“先生存,再發展”的觀念正在轉變
隨著我國政府對中小企業的逐漸關注,自2003年起中央和各地方政府陸續出臺了多項針對中小企業扶持的政策法規(如2003年的《中小企業促進法》),金融機構也針對中小企業的貸款難、融資難推出了多項定制化的服務措施。與此同時,眾多國內風投、私募機構、小額貸款公司、擔保公司等民間金融機構的出現,也將更多目光投向具有高成長性的新興中小企業,令新興中小企業的資金緊張得以緩解,令更多中小企業的發展資金來源不再只是華山一條路。
解除了快速盈利這個千百年來中小企業發展初期的緊箍咒,令新興中小企業能全力以赴去投身于客戶需求、產品體驗和市場拓展,互聯網企業在誕生之初就能不斷更新產品、迅速擴大客戶群,正是基于這點。當然在贏得客戶之后,新興中小企業必須逐漸將產品由免費變為收費,大部分新興企業在渡過這一關口后,都發展得很好。因此新經濟時代的快速成長的中小企業的發展戰略是,“先壯大,再贏利”。
不必盲目模仿大企業管理模式
在所關注的中小企業中,鮮有管理系統高度規范者,他們與大中型組織相比,均表現出以下特征:
1.無明確流程,或流程高度靈活,工作方式靈活。
2.決策機制靈活多變,決策效率高。
3.制度不健全,企業管理基于強烈的領導者意志。
“管理規范化”是幫助企業“用正確的方法,做正確的事”,它常常是大企業痛并快樂的選擇,而中小企業則完全可以“用自己的方式,做正確的事”,后者似乎更能激發創業團隊的才干并取得更出色的成績。
從CHINA HRKEY對中小企業管理體系長期觀察、跟蹤來看,中國中小企業常常有一個誤區,就是以行業中的龍頭老大為標桿,不僅艷羨大企業的在產品市場和資本市場上呼風喚雨,也學習和模仿大企業的管理模式。CHINA HRKEY以為,不深入地分析同行,以大為標、以好為帥,照搬大企業的管理模式,不僅是錯誤的,而且是危險的。對于行業標高,哪怕是行業最佳實踐(公認的行業成功者),這都不僅是一個學不學得到的問題,更是一個該不該學的問題。
人力資源地位漸升,專業能力仍有較大提升空間
從本次調研來看,大部分被訪企業均設專門的人力資源部,且大部分受訪者都對人力資源管理系統有較為全面的認知,這應與本次調研群體中高科技和小型制造企業所占比例較高有關。近50%的被訪企業中人力資源部的地位仍處于財務部之后,而人力資源地位偏低企業要略多于地位較高的企業。而過三成被訪企業的人力資源部仍處于在尋求關注、爭取待遇的層面。
核心人才招聘難依舊困擾中小企業
調查數據顯示,過半企業的關鍵人員均為技術類人才,彰顯出科技人才在中小企業的重要地位,這與當今中國知識經濟日趨高漲的大環境不謀而合。
然而企業最難招聘的人員也是技術人才,這從一個側面反映出核心技術人才在中小企業普遍匱乏的現狀。與大企業高管難招有所不同,中小企業招聘的第二難點在中層管理者,反映出中小企業對有經驗職業經理人的吸引力不足。
薪酬競爭力不高,人才吸引力不足
雖然高成長性中小企業可以在融資方式預支未來(獲得風險資本的青睞),但在工資水平上仍顯得底氣不足,工資水平位居行業前列的企業不足位于行業下游的企業數量一半。
工資增長對公司的經營成本構成較大壓力,一方面反映出中小企業成本壓力較大,另一方面則由于中小企業人工成本占運營總成本的比例較高。令人欣慰的是,六成以上中小企業都有體系化的工資制度。
內部管理有序,系統管理薄弱
數據顯示,超過三成中小企業仍缺少明確的崗位說明書,側面反映出分工管理不足。過半部門沒有實效性的工作流程,反映出中小企業管理的系統性仍顯薄弱,相比于各個崗位的職位說明書,工作流程更為重要,它決定整個組織的協作效率。
七成以上中小企業會按照崗位說明書的要求來招聘新員工,把握好人員入口,是優化人力資源管理的第一步。令人驚訝的是,大部分員工(70%以上)都基本勝任本崗位。
從調研來看,中小企業崗位變化幅度還是較大的,暗示中小企業業務波動、業務成長較大。多數部門領導對部門內崗位職責較為清楚,中小企業部門小,崗位少,人員管理難度不大。
