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事業單位績效工資方案范文1
7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。
一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題
按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。
二、實施事業單位績效工資形勢所迫
實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。
三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節
一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。
二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題
一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、對實施事業單位績效工資的幾點建議
事業單位績效工資方案范文2
【關鍵詞】績效工資;發展;事業單位
一、績效工資制度的含義 事業單位實施績效工資制度是事業單位收入分配制度改革的重要內容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進利‘會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。
2006年工改后，我區事業單位職工工資收入分為國家和自治區規定的兩部分。其中，國家規定的項日包括：基本工資，即崗位工資和薪級工資（含高定工資）;國家規定的津貼補貼，即艱苦邊遠地區津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現工作人員的實績和貢獻，即年終一次性獎金和納入績效的活工資。自治區規定的項目包括：規范后的津貼補貼（績效工資）和保留地區補貼。
二、績效工資制度現狀
1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。各行業和事業單位主管部門要結合本行業和事業單位特點制定出更加具體、更加切合實際的績效考核指導意見，加強對事業單位內部考核和分配的指導，引導各事業單位建立科學合理的內部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。
2.長期以來，相對同化的工資制度，使得事業單位…現人浮于事、服務效能低等消極現象，引起社會及群眾不滿，成為社會發展不和諧的因素。
三、績效工資的必要性和可行性
1.績效工資的必要性。一是規范收入分配秩序。事業單位收入分配無序雜亂的現象，已經嚴重影Ⅱ向到了事業單位的發展。二是完善事業收入平均的問題。績效工資在整個崗位績效構成中占很大比例，事業單位人均收入分配是否成功，關鍵在于建立科學的績效工資體系。
2.績效工資的可行性。一是為規范事業單位津貼補貼和績效工資提供了機會。績效工資改革使事業單位津貼補貼合理化、規范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實施提供了很大的幫助。隨著事業單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認可，并已開始嘗試實踐，成為促進事業單位發展的重要部分。
四、績效工資改革思考
1.加強績效管理
（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理的開始?？冃Ч芾砣諛诵枰獙訉臃纸獾礁骷墶⒏鞑块T，最終落實到每位職工。在績效計劃階段，單位和職工之間需要進行溝通，以便在對職工績效的期望問題上達成共識。在此基礎上，職工進而對自己的個人績效和發展日標制訂工計劃書。
（2）持續不斷的溝通。持續的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關信息的過程。這些信息包括工作的進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內容。為了解決缺乏持續溝通引發的矛盾，實現有效地績效管理，單位從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。
（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對職工進行觀察或記載，并將有關職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評估提供事實依據，也可為改進績效提供事實依據，同時可以發現績效問題和優秀績效的原因，并在產生糾紛時可以保護單位和個人的利益。
（4）績效評估?？冃гu估可分為年度評估、平時評估和專項評估三類。職工績效日標完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評估都可以一日了然?？冃гu估是一個總結提高的過程。總結過去的績效結果，分析績效問題的原因，制定相應的改進對策，有利于單位績效管理的提高和發展。同時，績效評估的結果也是單位薪酬分配、職務晉升、培訓發展、用工管理等管理活動開展的重要依據。
（5）績效的診斷和提高。事實上，任何績效管理系統都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細節，對照先前設立的績效日標進行診斷和分析，不斷改進和提高單位的績效管理水平。
2.建立有效的績效評價監管體系
在實行績效工資后，一是上級單位和基層單位都應成立由組織人事、財務審計、紀檢監察等主要部門及業務人員組成的績效考核領導小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評價結果，在一定范圍內進行公示，接受監督。三是在公示期內，職工若對本人的績效評價結果有異議，或對其他人員的績效評價結果有異議的，可提出書面異議復核，基層單位績效考核領導小組應進行復核認定。四是南基層單位績效考核領導小組對本單位公示后的結果，特別是發生變化的地方，進行最終審核確認。五是基層單位將最終績效評價結果上報主管部門，即上一級的績效考核領導小組審批并備案。六是由上一級單位的績效考核領導小組，對基層單位上報的績效結果進行檢查、審核、監督，對違紀違規現象要及時糾正。同時，應定期召開專門的會議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權營私舞弊。七是各級績效考核領導小組應設立舉報電話或意見箱，接受社會各界監督，及時聽取意見，修正績效評價體系的不足，保證績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。
參考文獻：
事業單位績效工資方案范文3
關鍵詞：EpiData軟件；事業單位；績效工資；問卷調查
中圖分類號：TP319文獻標識碼：A文章編號文章編號：16727800（2013）0010008702
作者簡介：賀盛亮（1986-），男，咸寧市咸安區馬橋鎮衛生院藥師，研究方向為藥品質量標準與醫院藥事管理。
0引言
根據國務院常務會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資， 2010年9月咸寧市咸安區衛生局印發了《咸安區公共衛生與基層醫療衛生單位績效工資分配方案（試行）》的通知，這是一項政策性強、涉及面廣，最終惠及人民群眾的政策。
為了及時了解國家績效工資實施狀況、掌握基層衛生工作者對此項政策的認可程度，2012年6月在本區3個社區衛生服務中心、10個鄉鎮衛生院進行了績效工資水平的問卷調查，并用EpiData軟件建立了調查數據庫。
1EpiData軟件
1.1EpiData軟件介紹
它是一款免費的數據錄入和數據管理軟件，由丹麥學者Jens M，Lauritsen開發的應用軟件。該軟件具有操作簡便、易學易用、可擴展性強大等優點，已然成為行業調研中的一款流行軟件，可快速應用于調查問卷設計及數據錄入。
1.2軟件的操作界面
EpiData軟件提供的操作界面友好、清晰，構建數據庫的流程一目了然，只需按照流程操作即可，如圖1所示。
1.3三種基本文件類型
QES文件：數據庫結構文件，主要作用是決定數據庫結構。
REC文件：數據存儲文件，主要作用是生成數據庫。
CHK文件：數據核查文件，主要作用是邏輯檢查。
2國家實施績效工資水平問卷調查表建立
2.1建立QES文件
首先運行EpiData 3.1，點擊“文件”“生成調查表文件（QES文件）”，進入數據錄入窗口，將電子版本調查表復制粘貼到該窗口，再進行必要的編排。點擊“文件”“存盤”，進入另存為窗口進行命名并保存。
QES文件主要對調查表項目進行變量名定義、對變量類型進行設定，可設定數值型、字符型、日期型和特殊型，最終在預覽狀態下對數據庫進行初步測試。
2.2建立REC文件
點擊“文件”“打開EpiData文件”，選取文件調查表進行打開，點擊“生成REC文件”，出現“根據QES文件生成REC文件”窗口，點擊確定。提示“REC文件****”標識，點擊確定即可。
生成的REC文件就是可直接錄入調查表取值的窗口，錄入人員根據調查項目逐漸進行錄入并完成。
2.3建立CHK文件
點擊“建立CHK文件”，打開建立好的調查表REC文件，就進入CHK文件編程的質控界面了。
在三種基本類型文件中CHK文件較為重要。CHK文件可對文本進行條件限制，可設定合法取值、是否跳轉、是否必須錄入和是否重復選項。如對問題N1中設定合法取值“1～4”，只能在這4個值范圍內進行填寫，若選填這4個值以外的數字都將出現錯誤提示，如圖2所示。
2.4數據錄入
點擊“建立CHK文件”，打開建立好的調查表REC文件，進入數據錄入界面。錄入數據后光標會自動跳轉到下一個字段，無鍵入數據，按回車鍵則以缺失值處理。在質控階段，我們設定的是必須錄入，所以調查表中每一調查項目都必須進行調查。在當前調查表所調查項目完成記錄輸入后，點擊“下一條記錄”，軟件會提示“是否將記錄存盤”，點擊確定即可，
2.5數據處理和數據導出
EpiData軟件的數據處理模塊可進行常用的數據瀏覽、一致性檢驗和可靠性檢驗等，實用性比較強，尤其是進行大樣本雙錄入核對檢驗時，可減少人為誤差。
此款軟件最大的不足之處是不能實現數據分析功能。為了克服這一缺陷，我們發現EpiData軟件的導出功能擴展性很實用，可與多種主流統計軟件實現轉換對接，可以導出的主要模塊有Excel、SPSS、SAS等，實現數據統計與分析。
3結語
此次共發放調查問卷 1023份，收回1017份，回收率為99.8%。我們將調查結果導入到Excel中經過相關函數統計，分析出職工側重關心的一些問題。如：獎勵性績效比重夠不夠、單位在制定績效工資方案時是否只征求了一部分職工意見等熱點問題。
績改政策實施是職工關心的切身利益，此次調查數據可作為調研資料供各主管機構深化及完善績改政策時提供參考。這對績改政策的穩定推進、調動事業單位工作人員積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。
參考文獻：
[1]喬華，劉錄林，王婷，等. EpiData數據管理軟件結合Excel軟件用于醫院處方點評工作的介紹[J].中國藥房，2012（21）.
[2]郭海濤，王班，劉勇，等. EpiData軟件在部隊基層就診信息管理中的應用[J].軟件導刊，2010，9（5）：74.
事業單位績效工資方案范文4
[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設計原則
薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。
薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。
3M學院績效工資分配實踐
2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。
（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。
（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。
4構建二級學院薪酬體系
針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。
本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實施
根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院校績效工資制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。
另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。
參考文獻：
[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.
事業單位績效工資方案范文5
關鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY改革以前，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、省標、校內崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自己的發展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。
一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則
1.指導思想
以科學發展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優秀人才脫穎而出、發揮作用的環境，促進學院學科建設水平、人才培養質量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發展需要的人力資源管理體系。
2.基本原則
（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優勞優酬。強化崗位意識，強調敬業愛崗、進取奉獻。受聘人員在規定的聘期內必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質量為前提。
（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業績傾斜。堅持津貼收入與工作業績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。
（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現學校宏觀調控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結合自身特點，將學校核撥經費及自身的創收經費統籌，自主制定績效獎勵辦法，實現自主管理。
二、獎勵性績效工資方案設計
1.基本津貼
基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現基本工作量?；窘蛸N總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊?；窘蛸N分為教師崗基本津貼、其他專業技術崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據各學校自己的實際情況制定上浮政策。
2.業績津貼
由教學業績津貼、科研業績津貼、重要崗位津貼、其他業績津貼四部分組成。教學業績津貼主要是體現完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定?？蒲袠I績津貼主要是體現教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業工作獎勵、教學質量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：
1分教學分=1分科研分，相應崗位規定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業技術和工勤崗位人員與教師業績津貼掛鉤機制。管理、其他專業技術和工勤崗位人員的業績津貼為教學科研崗人均業績津貼的80%、90%等，視學校的側重程度及財力而定。
3.考核津貼
考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據年度總任務完成情況、學校績效經費總量的使用情況確定具體發放標準和辦法。年度考核為優的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調部門人員可按月份折算）。
4.其他津貼
由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節福利費、春節福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續保留發放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。
三、獎勵性績效工資方案實施
考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結果作為發放獎勵性績效工資的依據，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續聘任同一崗級的依據。聘期考核將結合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現獎勵性績效的依據。
四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題
第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。
第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經費開支，是必須首先明確的一個問題。基本的原則是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發各種個人收入。
第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。
第四，二級部門內部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據用途預留多少作部門的統籌使用；二是部門預留之后的部分根據什么標準給分配給部門職工。
第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側重于對專業技術崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現出3種崗位相互依存、和諧共贏的關系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。
事業單位績效工資方案范文6
摘要：文章從崗位績效工資的基本內涵和意義出發，在此基礎上分析了地方高校在收入分配制度改革實施績效工資制度過程中應注意的問題與難點，并就當前績效工資改革操作實際分析了一些對策，著重闡述了實施績效工資過程中需要處理的關系。
關鍵詞：高校 績效工資 改革
實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，建立有效的創新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。
1 績效工資的內涵
新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準?？冃ЧべY是根據單位的效益和職工的業績而確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權在各單位，國家只進行宏觀調控。
由于績效工資的基礎與核心，因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜，體現了優績優酬的分配原則，可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創造性。
2 績效工資實施中面臨的阻礙因素
2.1 經費落實問題
績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業單位，經費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區的合理水平，首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。
2.2 合理平衡單位內部各層次人員的收入水平
每個高校中都存在著教師專業技術、其他專業技術、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學校的發展中都發揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系，就會影響到校園的和諧發展。目前，高校內部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創收要納入績效工資統一分配，如何增強對學院收入分配的調控力度，盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也注意調動學院的積極性，給予院系一定的自主分配權，是實施績效工資的重點與難點之一。
2.3 妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系
目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛，原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統籌各方利益，值得進一步探討。
2.4 國家績效工資體系指導意見出臺滯后
績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導意見。
3 實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作
雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況，積極思考，穩步推進。
3.1 盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。
實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續保留，高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統籌考慮，也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后，大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現不滿情緒。
因此，主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規范性的統一。
3.2 摸清底數，做好績效工資設計的多方案準備
地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出，但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經費成本到底有多少，人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理，應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關政策時才能做到有備無患，達到預期效果。
3.3 從設崗與科學評價績效入手，突出工作貢獻主線
在完成崗位設置后，各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優化人員配置，還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后，科學合理的考核體系的建立至關重要，如何確定一個人完成崗位職責的質與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。
4 績效評價體系的設計原則
4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例
目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。
4.2 各類崗位人員之間的收入比例
實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。
4.3 處理好“新人”與“老人”的關系
改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業績和未來的發展。
4.4 處理好競爭與公平之間的辯證關系
地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障?？冃ЧべY的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。
亞當斯的公平理論表明：讓多數教職工能產生“公平感”，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。地方高校應該根據本校實際師資隊伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間考慮平衡和協調。績效工資分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現向教學科研一線傾斜，要結合自身的特點和發展階段，體現自己的特色和導向。同時，也要做好與同地區、同類型高校的橫向比較，保持適當競爭優勢，否則不易留住人才。
實施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協調好改革、發展和穩定三者之間關系的基礎上，才能保證收入分配制度改革的順利進行。因此，崗位績效工資制度的實施，對地方高校推進收入分配制度改革既是機遇也是挑戰，這就要求必須有科學的崗位設置，合理的人員配置，有效的崗位評價標準和績效分配機制，才能發揮績效工資的功能，體現工作人員的業績和貢獻，調動工作人員的積極性和創造性，營造按勞分配，優績優酬的良好氛圍，創造和諧發展的校園環境。
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