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崗位設置范文1
財務部門的職責
1.會計核算：根據國家集團的會計制度建立完善公司的財務核算體系;及時準確對公司經濟業務進行賬務處理;準確及時編制公司財務報告;參與公司的經營分析;為公司生產經營決策提供準確及時的財務信息。
2.資金管理：籌措公司生產經營資金;合理高效調度公司資金;定期對公司的資金營運能力進行分析;對公司的債權債務控制進行分析;為公司的生產經營提供良好的資金支持。
3.成本控制：擬定公司的成本控制措施;下達公司各產品或項目目標成本;監督成本的開支范圍;審核公司各項費用的真實性、合法性;對成本進行成本分析并提出初步處理意見;為公司的經營投標報價提供準確的成本數據;
4.內部控制：檢查評價公司的內部會計控制并提出改進措施。
生產型企業來講，財務部門的崗位職責主要體現在這四個方面。我想核算是財務部門的基礎，資金是財務部門的核心職能，成本控制其實就是內部控制的一個方面，不過在本男的眼里，成本是企業在市場競爭是處于有利位置的最重要的法寶。
中國的企業營銷之怪現狀，那就是降價。如果成本奇高，在市場競爭中處于不利地位，面對競爭對手的殺手锏時，企業如果與對方走的相同線路，我想其競爭劣勢突顯。
資金和成本是一對孿生兄弟。有資金的地方，有會有成本的發生。即使是資本性支出，最終它也會轉化為企業的成本。所以說管好資金，也就能管好成本。資金貫穿于企業經濟活動的始終，解決好資金問題，是財務部門最重要的職責之一。
財務部門的崗位設置
一個小企業不需要這么復雜，很多小企業只需要一個會計和一個出納就足夠了。在很多只需老板拍腦袋的企業，財務部門根本不用分支。我在這里講的都是比較大型的生產企業財務部門崗位設置問題。從我上面的講述中大家可以推測出，我們要做的崗位設置，一定要劃分方向了。因為大型生產企業財務部少則十多個人，多則幾十個人。全部歸財務經理直管，財務經理不累死才怪，所以財務部門下面要劃分幾個方向。這樣的企業財務部門負責人要學會授權分工，不然自己會忙死。
一般把財務部門劃分為會計、資金和成本費用方向。并且分別由三個主管來負責這三方面的工作。會計主要負責會計核算方面的工作，資金負責資金管理包括融資、銀行授信評級、資金預算管理等方面的管理工作，成本費用當然就是指財務部門對成本費用的監督管理工作了。每季度會要求他們提供分析，重點分析存在的問題并提出解決的辦法。這其中的分析的最重要方面不是會計核算，會計核算只是我們資金和成本管理的一種工具，資金和成本費用分析是必須下功夫的。前面已經說過，資金和成本是一對孿生兄弟，所以這樣的對比分析很能看出其中的問題，如果工作繁重，會適當考慮配合副主管或者得力的助手協助他們的工作。
個體的崗位可以根據各個方向的需要設置。各個企業具體情況不一樣，要求也不一樣。崗位的設置一定要符合企業自身的特點。譬如產品企業對產品成本崗位的要求相對說比較固定，對成本分析也要求地產公司、建筑企業對項目成本的要求就相當的高，不僅要具備一定的會計知識，還要具備一些預決算方面的知識。當然，如果你能做一個讀懂圖紙的成本會計，那么你一定會成為這方面的佼佼者。
一般情況下，會計方向需要設置的崗位是最多的，因為這方面是做分析和管理的基礎。會計核算是財務管理的基礎，會計核算一定要符合公司財務管理的要求。這樣在做分析的時候才會更輕松。把會計核算的崗位進行分解，通常會設置以下一些會計核算的崗位：
備用金、審核、總賬報表、檔案管理、存貨、固定資產、債權、薪酬管理、稅務、財務分析等。
成本方向通常會設置稽核、預算成本、成本分析等。
資金方向設置信貸管理、資金預算、現金出納及銀行出納等。
一些企業還會有內部控制，重點對內部控制制度進行評價。
崗位設置這么多，并不一定就是一人一崗了，根據具體情況和不相容職務相分離的原則，可以一人多崗。
集團企業財務部門職能與作用
1.全面實行財務預決算的計劃管理職能。預算管理是當今信息經濟社會對財務管理的客觀要求。預算管理在明確經營目標，協調各職能部門和各環節之間的生產經營活動，控制日常經濟和評價工作業績等方面有著特殊的作用。電氣(集團)總公司每年向集團企業下達銷售收入、利潤、應收帳款、出口創匯等國有資產保值增值考核指標，財務部門根據考核指標，分別落實到各級干公司，編制集團企業經營及財務預算方案。預算方案提交董事會討論通過，然后與各級子公司簽訂經營承包責任書，財務部門負責監督子公司承包協議執行情況的跟蹤考核;年終對子公司的年度財務報表進行內部審計，對其銷售、利潤、資金管理、應收帳款等情況出具內審報告，對完成承包協議的提出獎勵意見，以此激勵和約束企業經營者，確保國有資產保值增值目標得以實現。
2.建立健全企業內控制度的財務管理職能。作為集團企業的財務部門，為有效防范、化解資產損失的風險，就必須建立健全內控制度。結合《企業財務通則》、《企業會計準則》及相關的財務法規制度，確定集團企業的財務管理制度和規定，加強經營全過程的控制、監督、約束。通過完善的管理機制，使各級子公司資產運作的各個環節都做到有法可依、有章可循、有據可查，全部資產都納入財務部門管理之中。尤其對大額資金調度、對外投資、提供擔保，固定資產的出借、租賃等，實行有效控制，從管理上堵塞國有資產流失。浪費的漏洞。
3.切實加強對各級子公司的監管職能。為保證集團企業制定的各項財務制度和財務預決算計劃等得以貫徹執行，各級子公司的經營責任考核指標完成是否真實，有否違反財經紀律和財務制度等，必須履行嚴格的財務監督職能。財務部門要定期對各子公司的經濟運行情況進行跟蹤，建立主要經濟指標偏離預警報告制度，并加強審計監督。對于公司法人代表的調離，進行離任經濟責任審計，防止國有資產流失到少數人手里。為了保證財務監督的有效性，集團企業董事會決定待時機成熟時逐步向各子公司推行財務主管委派制。
4.保證會計信息真實、完整的會計核算職能。財務部門應根據財政部頒行的《企業會計制度》，制定集團企業的會計核算管理規定，幫助各子公司正確理解和掌握統一會計制度的內容，準確地編制財務報表，對會計數據進行分析，及時向經營者或管理者提出建議，并全面執行《會計基礎工作規范》，提高會計質量，保證集團企業會計核算的真實性和完整性。
1.提高財務人員業務素質，增強轉軌意識，提高理財工作積極性。改革開放以來，尤其是發展社會主義市場經濟以來，與財務工作休戚相關的企業環境，在建立現代企業制度的過程中也發生了很大變化。財務人員要為各級領導提供會計信息，協調內部關系，這不僅要經常關注新的政策法規，拓展知識面，鉆研業務，還要通過多種形式的培訓，提高技能，增強轉軌意識。
在市場經濟中，財務部門制訂的各項財務指標都與集團企業的生存與發展有著直接的關系，也與自己的切身利益緊密地聯系在一起，財務人員要轉變觀念，變核算型為管理型，幫助企業分析解決財務管理中存在的問題，制定出符合企業實際的國有資產保值增值財務指標。變被動為主動，提高理財工作的積極性。
2.完善的財務管理機制，有利于提高國有資產保值增值率。企業的籌資、投資、分配活動是企業財務管理的主要內容。通過對各級子公司的財務監管，防止經營者不通過投資主體的同意，擅自以國有資產進行抵押、擔保、拆借資金，造成國有資產流失或承擔連帶責任，增加倫業財務風險，給企業的生存與發展帶來意想不到的困難。對企業的經營投資，經過合理的分析和預測，實施有效的財務管理，可使企業獲得合理的投資回報期，并將對外投資效益納入經營者業績考核;對沒有達到預期效益，出現虧損局面，主要經營者必須向董事會作出書面匯報。在收益分配中，由于完善的管理機制，能夠保證利潤分配合理，提高國有資產保值增值率。
3.準確及時的會計信息，為集團企業的經營者提供企業經營決策依據。財務部門對各級于公司的會計信息數據的歸類、分析，可隨時準確及時地編制集團企業的合并會計報表。通過對各種會計信息進行收集、整理、加工，可以預測資金運動變化趨勢，并作為會計決策的基礎，以實現成本最低化、利潤最大化和資金最小化的目標。企業領導可利用信息了解企業生產情況和財務狀況，據以總結經驗，吸取教訓，采取措施，挖掘潛力，主動地適應市場要求。在對外投資活動中，財務部門根據掌握了解到的有關會計信息，進行項目經濟效益論證，提供決策依據，避免投資失誤，造成國有資產流失。
財務部門在內部控制的作用
任何工作首先都要對其要進行的事宜進行信息收集及分析,財務部門在內部控制中恰恰起到了這個作用,并通過自身的職能特點很好的完成了內部控制的前期信息收集工作。作為現代企業穩健發展的“穩定器”——內部控制制度,其有效的執行是保障企業長期穩定發展的必要條件。財務部門作為企業重要的資金核算審計部門,其作用不言而喻。因此可以說內部控制是以會計人員為基礎的一項控制制度。
(一)會計的工作職能決定了其事內部控制的最佳執行者
會計工作具有兩大職能:反映和監督。其反映職能就是前面我們所說的信息收集及反映的工作。其監督職能是凌駕于企業基本活動之上的、持續進行的、審計核算工作。受托于企業經營者的會計人員對企業的經營活動進行著全面的、可靠的確認、計量、記錄和分析政整理企業經營狀況和理財狀況的工作。其工作性質及職能決定了其是內部控制最佳執行者,由此推論財務部門是內部控制的最佳執行者。
(二)財務部門在企業的地位決定了其在內部控制中的作用
在企業的經營活動中,財務部門處在企業管理的中心環節,個個環節都經過會計環節轉化為會計信息,財務人員是全面掌握企業各種經濟活動和企業財務狀況的重要環節。根據內部控制重要都成要素信息和溝通的理論來看,能夠圍繞在企業控制活動周圍的信息與溝通系統就是財務部門,其實企業管理的信息中心。也就是說財務部門在企業的地位決定了其是在企業內部控制中是信息交換和溝通傳遞的重要組成部分。
(三)財務部門的權力決定了其在企業內部控制中的作用
財務部門在企業中的權力決定其在企業內部控制中的作用。在制藥企業中,財務部門擔負著企業信息的收集、整理、分析、審核等重要工作,其權力可以決定原輔料、包裝材料的采購,省級銷售市場要求發貨數量的合理性分析等等重要工作。當然這種權力是相對的,合理的使用這種權力是有效實施企業內部控制的關鍵點之一。種種因素決定了財務部門在企業內部控制中占有相當大的作用,但是怎樣將之合理的有效的運用是現階段企業需要迫切解決的重要問題。通過以下的這個圖示我們可以很輕松的認識到這個成功的制藥集團企業集中內控的組織架構:
這是一個東北某大型制藥集團,其下屬公司6家,銷售貿易公司1家。通過上面的用友制造業流程圖將集團企業7家公司的財務管理進行的有條不紊,在幾年間就已經發展成為全國醫藥企業前10強。通過這個圖示我們也可以看出內部控制是由多方面來進行的是集團企業全方位、全員、全部門共同完成的一項關系到企業長期穩定發展重要管理系統。
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關鍵詞：組織結構設計；崗位分析；崗位聘用；崗位管理
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0120-02
事業單位崗位設置管理，是通過開展崗位設置、崗位聘用、崗位管理等工作，在事業單位建立起科學、規范的崗位聘用制度。該項工作的開展，能夠實現事業單位用人機制由身份管理向崗位管理、固定用人向合同用人的轉變，能夠調動事業單位工作人員的積極性和創造性，為事業單位實行科學合理、激勵有效的收入分配制度打下基礎，促進事業單位為社會公眾提供高效、優質的公益服務。
一、崗位設置
1.組織結構設計原則：（1）職能和目標原則。組織結構必須有利于本單位職能和目標的實現，在明確主要職能和目標的情況下，設定工作崗位時就要向與主要職能和目標相關的崗位傾斜。這種傾斜最直觀的體現是在數量上，如主要承擔社會事務管理職責的單位，其主體崗位是管理崗位，一般要求應占單位崗位總量的50%以上；如主要以專業技術向社會提供公益服務的單位，其主體崗位則是專業技術崗位，例如學校的主體崗位是教學崗位，因此，教學崗位的數量一般應占學?？倣徫粩档?0%以上；如主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的單位，其主體崗位則是工勤技能崗位，一般要求應占單位崗位總量的50%以上。（2）系統原則。任何單位都是一個系統，它內部的各種機構或部門是其子系統。只有當各子系統和其內的崗位設計合理，各個子系統才能協調運轉，整個組織才能高效運轉。例如，如果一個學校只有老師，而沒有管理和后勤等部門或崗位，顯然這個學校不能正常運轉。所以，一個單位的崗位設置是一個系統工程，既要分清主次，又要協調配合，如此，才能保障組織主要職能的實現。（3）集權和分權原則。組織機構設計時，權力既要有必要的集中，又要有必要的分散，兩者不可偏廢。集權保障保證單位的統一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用；而分權是調動下級積極性、主動性的必要組織條件，合理分權有利于基層根據實際情況迅速而正確地作出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。因此，單位在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：單位規模的大小和布局、各項專業工作的性質、單位的管理水平和人員素質等。（4）橫向均衡原則。同級部門、崗位之間在工作量、職責、職權等方面應大體平衡，不宜偏多或偏少，盡可能把性質類同和關系密切的工作歸并為一個崗位，以達到用最少投入獲得最大效率。不能一事一崗、交叉設崗和重復設崗。否則，易出現人浮于事、推諉或扯皮的現象。
2.組織結構設計一般步驟：（1）確立單位的職能和目標，單位的職能和目標與組織結構之間是作用與反作用的關系，有什么樣的職能和目標就有什么樣的組織結構，同時單位的組織結構又在很大程度上影響單位職能的運轉。在組織結構設計和調整時，只有對單位的職能和目標，進行深入的了解和分析，才能正確選擇單位組織結構的類型和特征。（2）實現職能和目標需要的活動，并對它們進行分類組合和劃分。（3）提出幾種備選組織結構設計方案。（4）確定組織結構設計重點考慮的幾個因素，如：工作專業化、部門化、命令鏈和控制跨度等。（5）給各個因素打分，評價其重要性。（6）按因素的重要性給各個方案打分。（7）確定組織結構。
二、崗位分析
1.崗位分析，是系統分析和研究事業單位的性質、任務、職責以及承擔本崗位任務的人員應具備的資格所進行的過程，其內容：運用崗位調查的基本資料對崗位所承擔的工作的各個構成因素進行分析，判明工作性質、內容、任務和工作條件；對人員的基本狀況進行分析，判明崗位所需要人員的知識、經驗、能力。即要回答該崗位的名稱是什么？基本任務是什么?如何完成這些任務?這些任務的目的是什么？該崗位的任務與其他崗位的關系是什么？執行者對部門的責任是什么？完成該崗位工作的員工需要具備何種資格條件等等。
2.編制崗位說明書，根據崗位分析的結果描寫某一崗位的工作內容、職責、工作環境及任職資格的書面文本。崗位說明書的編寫要求用清晰、具體的語言扼要地描述與崗位有關的重要信息資料，一般它由以下幾個方面構成：崗位識別、崗位概要、崗位聯系、崗位職責、崗位權限、任職資格、崗位環境等。
3.根據崗位說明書的內容確定崗位類別，將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三大類。管理崗位分為單位領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。領導崗位、內設機構領導崗位、崗位最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模和隸屬關系確定，管理崗位分為一到十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科技副職、科員、辦事員。專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分為七個等級，即一至七級，高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級。中級崗位分為三個等級，即八至十級。初級崗位分為三個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，一般原則上為1.3∶4∶4.7控制。專業技術崗位內部不同等級之間的結構比例為，二級、三級、四級比例一般為1∶3∶6；五級、六級、七級比例一般為2∶4∶4；八級、九級、十級比例一般為3∶4∶3；十一級、十二級比例一般為5∶5。
三、制定崗位設置方案
根據單位職能、原組織結構、現有人員情況等和經組織結構設計及崗位分析后確定的組織結構和崗位，結合單位級別、規模和崗位結構比例要求擬定崗位設置方案，報上級主管部門批準。
四、根據批復的崗位設置方案，制定崗位設置實施方案，并按下列步驟組織崗位聘用
（1）公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件、聘期、工資待遇等事項；（2）應聘人員申請應聘；（3）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（4）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或考核，并根據結果擇優提出擬聘人員名單；（5）聘用單位領導班子集體討論決定受聘人員；（6）公示；（7）按核準權限逐級上報備案；（8）聘用單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。
五、應從下面兩個環節抓好崗位管理工作
1.簽訂聘用合同，加強崗位管理工作。人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》指出:“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務?！奔词聵I單位須與競聘成功的人員簽訂聘用合同，雙方按照合同條款履行各自的權利與義務。單位，按照合同的條款管理職工；職工，依據合同的規定履行義務，維護自身權益；各級人事部門，依法監督檢查事業單位與職工履行合同情況。從合同的簽訂、履行到聘后崗位管理各個環節的工作，都必須嚴格按照有關規定進行，從而促使事業單位人事管理進入科學化、法制化軌道。
崗位設置管理的關鍵環節是聘后崗位管理，它關系到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘后崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。因此，在推行崗位設置管理制度后，應在完善工作考核辦法的基礎上，對受聘人員工作情況進一步加強考核?？己藨獔猿挚陀^公正的原則，通過定性考核與定量考核相結合、平時考核和年終考核相結合、領導考核與群眾評議相結合的方法得出受聘人員履行職能的意見，報聘用單位負責人員集體決定考核結果?？己私Y果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，是續聘、解聘、獎懲或者調整崗位的主要依據。受聘人員年度或者聘期考核不合格的，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，聘用單位可以解除其聘用合同。受聘人員崗位發生變化后，應當按新崗位確定受聘人員的工資待遇，并對其聘用合同作相應變更。
2.做好落聘人員安置工作，是事業單位人事制度改革的難點和關鍵，也是一個敏感問題，不僅影響到改革的結果，還會影響社會穩定。在事業單位推行聘用制過程中，由于編制、崗位、條件以及應聘人員自身素質等原因，會出現一些落聘人員，這是建立競爭機制的結果，是人才優化配置、提高隊伍素質的需要。
對于落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但采用這種辦法有兩個前提條件:一是擁有健全和完善的社會保障體系；二是擁有成熟和完備的以市場為導向的就業機制。但是目前這兩點中國做的不充分，因此不能簡單地把落聘人員推向社會，應立足于單位內部消化，采取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。
參考文獻：
[1] 王云昌.人力資源管理基礎[M].北京:中國人事出版社，2002:80-81.
崗位設置范文3
【關鍵詞】醫院；崗位設置；優勢；問題
醫院作為人才、知識密度較高的衛生事業單位，其工作重心是對人的管理。崗位設置管理制度作為事業單位人力資源配置與管理的重要內容，對醫院完善醫院現有的用人機制，開創人力資源管理新格局，促進人才的科學發展，調動醫院工作人員工作的積極性和創造性，充分發揮每個崗位的最佳效能，將醫院資源與人充分結合發揮出最佳的效用，并為醫院的長遠建設提供重要的人才保證，具有十分重要的意義。崗位指的是組織為了完成某項工作任務所設置的工作職位。醫院作為人才、知識密度較高的衛生事業單位，近年來紛紛進行了崗位設置管理工作。醫院的崗位設置指的是，醫院根據其自身業務需要以及醫務人員的個體需要，對工作人員定崗的過程，其內容包括對具體崗位的責任、工作的任務內容、擁有的權限，以及和其他崗位之間的相互關系的規定。這一人力資源管理改革措施，主要是解決了醫院如何向員工分配工作任務和職責的問題?，F實中的醫院崗位設置管理工作既取得了一定的成效，給我們帶來了成功的經驗；也出現了一些不足和問題。
一、醫院崗位設置管理的優勢
醫院進行崗位設置，就是對其自身所需的工作崗位的分類和職能進行設計，并根據設計的崗位對醫務人員進行管理。醫院進行崗位設置管理工作，不僅是為了響應國家對事業單位崗位設置管理進行規范的政策，也是醫院開創人力資源管理新格局的內在要求。醫院的崗位設置為醫院營造良好工作環境，進行崗位等級設計、調動工作人員積極性、完善績效考評和創新收入分配制度奠定了基礎工作，其具體表現在以下幾個方面。
1.崗位設置為醫院營造了公平、公正的工作環境。根據相關文件的規定，衛生事業單位在選人時，應該采用公開聘用的制度，這就能有效的減少和杜絕人事腐敗現象的發生，為醫務工作人員營造一個相對公平的環境，有利于醫院工作人員素質的提高和醫院的良性發展。而崗位設置直接關系到聘用制度的實現，因此醫院要想加強醫院崗位管理，推行公開聘用制度，要必須從規范崗位設置開始。因此，我們可以認為崗位設置能有效的為醫院營造公平公正的工作環境。
2.崗位設置能夠調動醫院工作人員的工作積極性和創造性。醫院通過崗位設置能夠建立醫院、科室、崗位三者間層層遞進的責任制度，明確了每個崗位所需的任職條件，該履行的責任義務及擁有的權限。崗位設置完成后，各醫務人員能夠權責分明，崗位之間配合協調，保證了本崗職能的充分實現，各崗位的工作人員都圍繞各自的職責和醫院的中心進行工作，建立了“以病人為中心”的服務理念，強化了各級各類人員的服務意識，大大提高了醫務人員的工作積極性和服務水平，同時也對那些存在醫德醫風問題的工作人員進行了有效的鞭策。另外，通過崗位設置實現了崗位要求與員工能力之間的良性匹配，使員工能在崗位上充分的運用和發揮其自身所具有的知識才能，能夠最大的調動起醫務人員的創造性，增加醫院在拔尖人才、科技水平、特色?？频陌l展后勁，使醫院整體獲得最大效益。
3.崗位設置有利于醫院完善績效考評體系。崗位設置完成后，強化了醫院的競爭機制，醫院會根據工作人員所在的崗位對其的工作績效進行考評，在學科、人才等方面進行優勝劣汰，并將薪酬與績效緊密聯系。這種與醫院經營管理模式相匹配的績效考評體系，通過客觀、公正的績效評價，建立和完善了新型的績效考評模式，極大的調動了員工的工作熱情，強化了醫院的經營意識，促進醫院的業務量的提升，實現了醫院目標、科室目標和個人目標的統一，并有效的降低運營成本，促進醫院整體效益的不斷提高。
4.崗位設置是醫院崗位管理的基礎。崗位是醫院為了完成某項工作任務所設置的工作職位，是醫院進行人員聘用的基礎。崗位設置使醫院實現了按崗聘用，明確了醫務人員與崗位之間的相互關系，為合同管理創造了基礎條件。由于崗位設置直接關系到聘用制度的實現，因此醫院要想加強醫院崗位管理，推行公開聘用制度，就必須從規范崗位設置開始。另外，崗位設置是醫院人事制度改革的基礎性工作，已經成為醫院醫務工作人員公開招聘、崗位培訓、競聘上崗、崗位收入分配、崗位績效考核的重要參考依據。
5.崗位設置推進了醫院收入分配制度的改革。原有的醫院收入分配制度實行的是職務等級工資，所獲的工資待遇隨人走。醫院在崗位設置完成后，建立了崗位績效工資制度，根據人員所應聘的崗位要求來確定其所在崗位的工資待遇，實現了工作人員的“崗變薪變”。因此，突出崗位設置的激勵功能，是醫院在收入分配制度的一個重要創新，也是實現醫院收入分配制度改革的重要保障。
6.崗位設置為醫院的長遠建設提供重要的人才保證。醫院進行崗位設置后，會使人才規劃逐步明晰，有利于提高醫院人才培養的計劃性。崗位自身的要求會使員工意識到參加各種不同類型的繼續教育學習的重要性，而競爭壓力的增強更會迫使他們提高職工的理論知識水平及業務處理能力。同時，醫院也會開始關注對員工的發展和職業生涯規劃，改變了以往的個人被動參評，轉作由職能部門主動加以指導，這大大的增強了人才培養的規范性和計劃性，為醫院的長遠建設提供了重要的人才保證。
二、醫院崗位設置管理存在問題分析
1.人才資源配置不夠科學。醫院作為人才、知識密度較高的衛生事業單位，其工作內容是憑借其專業技術向社會提供公益服務。因此，醫院在崗位設置的過程中，應該以專業技術崗位為主，專業技術崗位應該不低于醫院總人數的70%。然而，在現實中的一些醫院，由于專業技術人才的缺乏，使得醫院的專業技術人員比例嚴重失調，其占比例遠遠低于標準；另外，還有一些醫院通過降低工勤人員比例來達到標準，這樣專業技術人員的數量非但沒有增加，反而還需要在從事專業技術工作的同時去從事工勤工作，使得他們的專業技術能力無法得到有效發揮。
2.人才結構不夠合理。按照國家的有關文件，我國地市級以上的醫院，專業技術人員的高級、中級、初級崗位比例為1：3：6。然而，現實中的一些醫院，存在初級崗位人員較少，高級、中級崗位超編，這不利于醫院的長遠發展。其次，還有一些醫院與其同級別醫院的要求還有一定的差距，人才隊伍整體學歷結構層次較低，高層次人才及學科帶頭人建設嚴重不足，醫院極度缺乏在國內外有一定影響的創新型人才。另外，大部分醫院不能夠形成一個強有力的人才梯隊，存在斷層現象，人才隊伍也難以形成正常的良性補充、更替和完善。
3.職工晉升機會較少。由于我國醫院組織架構基本上都是金字塔結構。醫院的基層的工作人員較多，而管理人員崗位和高級職稱員工卻較少。崗位設置后，員工的晉升機會大部分來自于醫院內部出現的自然減員，如退休人員退休所騰出的崗位。而這種較少的晉升機會是無法滿足滿足廣大員工的發展需要，金字塔底部的員工感到自己要想進入到金字塔的上部是遙遙無期的，這會大大的降低他們的工作積極性，甚至會發生消極怠工的現象。
參考文獻
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崗位設置范文4
學?，F有正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤人員，均適用本實施方案。(不含試用期教師)
二、崗位設置的指導思想和基本原則
(一)指導思想
以黨的十七大精神為指導，落實科學發展觀，在事業單位推行崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動教職工的積極性和創造性，
促進教育事業的發展。
(二)基本原則
堅持科學設崗、宏觀調控的原則；堅持優化結構，精簡效能的原則；堅持按需設崗、合同管理的原則；堅持平穩實施、穩步推進的原則。
三、崗位設置與結構比例
(一)崗位總量
學?，F有編制105人，實有人員103人，設崗總數105個。
(二)崗位類別及比例
1、學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。(三)崗位等級及結構比例
1、管理崗位
管理崗位3人，分為2個等級，兼專業技術課程，具有小中高專業技術職稱。
2、專業技術崗位
專業技術崗位分為教師崗位和衛生崗位，教師崗位是專業技術崗位的主體。
專業技術崗位分為9個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中副高級崗位五至七級；中級崗位八至十級；初級崗位十一級至十三級，十三級是員級崗位。教師崗位名稱：小中高教師崗位等級名稱為小中高教師五級崗位、六級崗位、七級崗位；小高教師崗位等級名稱為小學高級教師八級崗位、九級崗位、十級崗位；小學一級教師崗位等級名稱為小學一級教師十一級崗位、十二級崗位，小學二級教師崗位等級名稱為小學二級教師十三級崗位。3、工勤技能崗位
本單位設置工勤技能崗位2個，崗位等級為四級。
四、崗位職責與任職條件
1、三類崗位基本條件
(1)遵守憲法和法律，遵守學校規章制度。
(2)具備良好的師德修養，教育思想端正，關心愛護學生，善于學習，敬業愛崗，團結協作，嚴于律己。
(3)崗位所需的專業、能力或技能條件。
(4)適應崗位要求的身體條件。
管理崗位任職條件以德才兼備和業績能力為導向。
專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘及泉委辦[2011]73號有關規定執行。
2、管理崗位職責與任職條件（詳見各級崗位說明書）。
管理崗位任職條件以德才兼備和業績能力為導向。
3、專業技術崗位職責與任職條件（詳見各級崗位說明書）。
專業技術崗位的任職條件綜合考慮學術資歷、對學校貢獻和學術影響等因素，體現教育教學、科學研究、社會服務等方面的成就和貢獻。
崗位設置范文5
關鍵詞：事業單位；崗位設置；問題；解決措施
中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01
我國已經開始了事業單位人事制度改革工作，事業單位崗位設置工作是制度改革的重要工作之一，并且該項工作屬于基礎性工作。2006年我國人事部根據這些問題出臺了相關問題件，這些文件標志著我國事業單位已經開始實施崗位設置管理工作，并且經過幾年的工作，事業單位崗位設置工作取得了一定的成效，各個崗位的職責基本明確，并且事業單位員工管理已經基本完成由身份管理到崗位管理的轉變，大大提高了工作人員的積極性，促進了事業單位管理走向規范化，本文對事業單位崗位設置當中存在的問題進行了分析，并且提出了相關解決措施。
一、事業單位崗位設置當中存在的問題
（一）獎罰、考核制度不完善
我國早就出臺了事業單位設置管理的相關辦法，辦法中規定了崗位的等級設置、崗位基本條件、崗位設置審核以及崗位聘用等多個方面的工作，但是并沒有明確地規定出崗位考核的相關辦法。大家都不清楚什么情況下事業單位的職工可以降級聘用，什么情況下可以對職工辭退或解聘，這些工作沒有明確的制度規定都不能開展，這可能造成某些職工消極怠工，事業單位領導卻沒有依據對其進行處理，對事業單位的管理產生了影響，事業單位崗位設置工作中的獎罰、考核制度不完善會導致事業單位中仍然存在“能上不能下、能進不能出”的現象。
（二）崗位設置結構比例不當
我國有關部門出臺了相關辦法，辦法中規定了專業技術高級、中級、初級崗位三者的結構比例全國總體控制目標應該在1：3：6，各省有關部門以及國務院有關部門應該根據工作的實際情況，以總結的事業單位專業技術職務結構比例管理經驗為基礎，并且采取措施優化結構、合理配置結構比例，制定各個崗位之間的結構比例，并且出臺結構比例控制的相關標準和方法。辦法中規定的高級專業技術人員、中級專業技術人員以及初級專業技術人員的結構比例應該控制在1：3：6，這個結構比例是基于全國現有的專業技術人員崗位進行了預測后制定的，并沒有充分考慮到人才發展規律和現行職稱評審政策銜接缺失。
（三）事業單位競聘上崗形式化
根據國家相關規定，事業單位在聘用人員時應該以崗位空缺為條件，并且按照公開招聘、競聘上崗的相關規定進行擇優聘用，通常情況下，很多事業單位在實際操作“擇優聘用”時，會出現缺少具體考量的現象，事業單位提供的崗位數量較少，獲得職稱的工作人員較多，聘用崗位工資帶入退休工資，這就加劇了事業單位的聘用矛盾。為了避免事業單位在崗位聘用使擇優過程中發生矛盾，事業單位在進行實際操作時，應該按照年齡和取得職稱的時間來進行排序，只要工作人員考核合格，在有崗、有時間的情況下就聘任，導致競聘上崗過于形式化，很難起到激勵工作的作用。
二、事業單位崗位設置存在問題的解決措施
根據目前有關部門出臺的事業單位崗位設置政策，事業單位內部存在一部分擁有高一級職稱的人不能享受同等級工資待遇的現象，這就會嚴重影響這部分工作人員的工作積極性。此外，事業單位工作人員的工資和職稱掛鉤，這就可能導致職工功利主義形成，這些職工特別是教師，為了達到自己評職稱的目的，在這些方面投入過多的精力，而在崗位工作上投入的精力較少，影響了自己的工作質量。針對這些問題，筆者認為事業單位工作人員的收益，基本工資、基礎性獎勵性績效工資部分不適宜采用大規模的競爭方式開展，政府應該采用大量的設定條件的方式來激勵工作人員開展工作，達到考核合格后才可以享受政府兌現的工資。
（一）完善事業單位崗位設置和職稱評審政策
根據現行的崗位設置政策，將專業技術崗位劃分為包含高級崗位、中級崗位和初級崗位在內的13個等級，將高級崗位劃分為一到七級共7個等級，中級崗位劃分為八到十級共三個等級，把初級崗位劃分為十一級到十三級工三個等級。支撐評審工作應該由主管以及上級職稱部門按照職稱文件開展評審工作。
（二）完善事業單位績效考核機制
通常情況下，事業單位會對各種系列、各種層次的應聘人員采用短期、中期、長期三種合作形式相結合的管理方式，每一輪崗位聘用期限為三年，因此，各個事業單位應該按照事業單位發展需要來設置相關崗位，設置崗位后，必須要明確各級崗位的學科建設、人才培養、社會服務以及管理工作等多個崗位職責，并且簽訂聘用合同。聘用合同當中應該明確規定職工的敢為職責、工作條件、工資福利待遇、崗位記錄、解除和終止聘用合同的條件等多項內容，必要的崗位字簽訂聘用合同時，可以跟受聘人員約定 一個試用期，試用期過后方可簽訂正式的聘用合同。
（三）增設“過渡崗”，為因公調動人員的工資待遇提供保證
事業單位實施崗位設置管理政策后，存在部分事業單位存在高級別崗位空缺的現狀，可以用于吸引優秀人才，事業單位實施績效工資政策之后，可以促使部分優秀人才向著基礎薄弱單位流動，這樣能夠讓高職稱的人才享受比原來更高的工資，能夠促進人才的合理流動，提高人才的利用效率。
三、結語
綜上所述，事業單位實施崗位設置管理工作，這是我國事業單位開展人事管理制度改革的一項重點內容，也是事業單位改革工作當中比不可少的一部分，隨著社會的發展，我國人事單位的人事制度改革不斷深化，事業單位崗位設置工作的重要性也日益突出，開展事業單位人事制度改革需要從管理崗位設置工作做起，通過本文的研究，能夠了解事業單位崗位設置當中存在的問題，并且提出了一定的解決措施。
參考文獻：
[1]孟毅芳.做好事業單位崗位設置管理工作[J].理論探索，2009，02：109-111.
[2]沈有梓.關于事業單位崗位設置管理工作的思考[J].攀登，2009，03：41-43.
[3]李海巖.關于事業單位崗位設置管理的思考[J].當代經濟，2011，22：25-26.
崗位設置范文6
一、崗位設置基本原則
1、因事設崗和事人結合；“精干、高效、合理”；總量控制和結構合理；突出重點兼顧一般的原則。
2、在上級人事部門核定的編制定員內核定專業技術崗位。
二、崗位設置
人事部門核定崗位數13個。具體崗位及應聘條件如下：
1、所長1個，股級。負責街道勞動保障所全面工作。職位代碼，801-043-01。有五年以上基層勞動保障工作經驗，精通勞動保障事務所業務，有強烈的事業心和責任感，有一定的組織能力、協調能力、文化水平和專業知識，遵紀守法、廉潔自律、工作勤奮、作風正派、身體健康，能夠堅持正常工作。
2、副所長1個。協助所長做好街道和社區的勞動保障工作。職位代碼，801-043-02。有三年以上基層勞動保障工作經驗，精通勞動保障事務所業務，有強烈的事業心和責任感，有一定的組織能力、協調能力、文化水平和專業知識，遵紀守法、廉潔自律、工作勤奮、作風正派、身體健康，能夠堅持正常工作。
3、___街勞動保障事務所統計員1人，科員。負責各類統計報表工作。職位代碼801-043-03。有一定的協調能力，熟悉統計報表業務，熟練微機操作。
4、___街勞動保障事務所醫療保險、社會保險專干人員1人，科員。職位代碼801-043-04。精通醫保、社保專業知識，熟練微機操作。
5、___街勞動保障事務所《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-05。精通就業、失業等專業知識，掌握熟悉政策，熟練微機操作。
6、新福社區勞動保障服務站站長1人，科員。有兩年以上基層勞動保障工作經驗，負責本社區勞動保障工作。職位代碼801-043-06。有一定的組織能力、協調能力和語言表達能力，具備勞動保障專業知識，熟練微機操作，會管理。
7、新源社區勞動保障服務站站長1人，科員。有兩年以上基層勞動保障工作經驗，負責本社區勞動保障工作。職位代碼801-043-07。有一定的組織能力、協調能力、具備勞動保障專業知識，熟練微機操作。
8、新福社區勞動保障站統計員1人，科員。職位代碼801-043-08。有一定的組織能力、協調能力、具備勞動保障專業知識，熟練微機操作，會管理。
9、新福社區勞動保障站醫療保險、社會保險專干人員1人，科員。職位代碼801-043-09。精通醫保、社保專業知識，熟練微機操作。
10、新福社區勞動保障站《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-10。各項業務，熟練微機操作，會管理。
11、新源社區勞動保障站就業、醫保、社保專干人員1名，科員。職位代碼801-043-11。精通就業再就業醫保、社保各項業務，熟練微機操作，會管理。
12、新源社區勞動保障站《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-12。各項業務，熟練微機操作，會管理。
13、新源社區勞動保障站統計員1人，科員。職位代碼801-043-13。有一定的組織能力、協調能力、具備勞動保障專業知識，熟練微機操作，會管理。
三、崗位設置程序
設崗方案須經街道核準，報上級人事部門批準后公布實施。
四、崗位管理
1、崗位設置須在區級人事主管部門核定的崗位數額內進行。
2、街道主要用于解決引進人才，崗位調劑等問題；其余崗位，本著集中管理、分類核定原則進行設崗。
3、街道對專業技術崗位實行動態管理。根據專業技術工作任務和隊伍狀況實際，定期核定專業技術崗位。
4、對崗位實行統籌規劃，嚴格管理，劃定崗位任務范圍，確定崗位職責，按照崗位任職條件擇優聘任。
5、雖有某系列專業技術職務，但現已不在該系列專業技術崗位從事專業技術工作的，不應占該系列專業技術崗位。
6、長期病休人員，經醫院診斷無法康復或已基本失去工作能力的，一般不占崗位；短期病休人員應占本部門的崗位。
五、其他
1、本試行辦法自頒布之日起執行。
2、本辦法由街道人事制度改革領導小組負責解釋。
