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個人素質提升計劃范文1
摘 要 本文通過對電力企業人力資源基本情況，員工素質提升政策的可行性和實效性進行深入的分析，并提出了解決措施和方案。供同行參考。
關鍵詞 電力企業 人力資源 員工教育培訓 素質提升
一、電力企業基層單位人力資源現狀及員工素質提升主要問題
1．電力企業基層單位人力資源現狀
通過對某市級直屬供電局和某縣級供電公司的調研得知，該供電局現有在冊員工672人，該供電公司現有在冊員工730人。員工隊伍結構與國家電網公司（以下簡稱國網公司）平均水平比較見表1。
從兩個基層單位員工整體素質上看，主要表現為四個特點：一是員工文化程度兩級分化，低學歷人員數量較大，如某供電局高中及以下學歷人員占總量的22117%，某供電公司高中及以下學歷人員占總量的4212%。二是職稱結構存在較大差距，高級職稱人員比例明顯低于國家電網平均水平，而初級職稱人員比例明顯高于國家電網平均水平。三是技能等級水平較低，技師、高級技師等高技能人才比例低，中初級工比例過高。四是人才分布嚴重不均衡，直屬供電局和縣級供電公司員工素質的差距較大。
2．基層單位員工素質提升中的主要問題
（1）素質提升起點低。部分電力企業基層單位的人才素質基本情況距離國網公司平均水平有較大的差距，起點較低，尤其是縣級供電公司。大學本科及以上學歷、高級職稱和高級技師等高層次人才所占比例均只有國家電網公司職工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初級職稱與初級工等人員所占比例均高于國家電網公司職工平均水平，有的甚至高出2至3倍。
（2）職工壓力大。企業發展離不開員工素質的提升，電力企業的高速發展對員工素質提出了更高的要求，很多電力企業通過規范崗位管理制度，對員工基本素質提出一些剛性規定和要求。這些規定對員工提升自身素質產生了巨大的推動力，但同時也給員工施加了壓力。其中部分學歷、職稱或技能等級偏低、年齡偏大的員工，因企業要求高、學習難度大，感到壓力很大，甚至出現一定的抵觸情緒。
（3）工學矛盾突出。通過各種剛性規定和鼓勵措施，電力企業基層單位員工踴躍參加各種素質提升，因參與人員數量較大，隨之也出現了工學矛盾。某供電公司2009年上半年有5318%的職工參加學歷學習、職稱提升和技能鑒定等素質提升項目。工學矛盾對各部門、各車間的生產和管理工作帶來較大的難度。
二、電力企業基層單位素質提升基本思路
1．充分認識員工素質提升對企業持續健康發展的重要性
電力企業作為國民經濟的基礎產業和戰略產業，理應在履行和承擔社會責任方面走在時代前列，為構建和諧社會做出更大貢獻。人是企業發展的第一要素，企業的社會責任必須通過人的勞動來體現，而人的素質高低決定了勞動的效率和質量，因此，員工的素質決定著電力企業的生存與發展。只有員工的整體素質提高了，電力企業服務社會的戰略任務才能得到良好的貫徹執行，才能更好地塑造電力企業的良好形象，才能確保企業持續健康發展。
電力企業是技術密集型企業，電力企業人力資源對標的全員勞動生產率、供電企業綜合勞動效率指數、培訓經費投入率等指標，與職工人數、電網規模、經營指標密切相關。人才當量指標與員工學歷、職稱、技能等級直接相關。技能競賽及調考成績反映了本單位生產技能人員的最高水平及平均水平。因此，電力企業基層單位必須高度重視素質提升工作，要把提升員工素質放在提高企業可持續發展能力的高度去認識。要抓住薄弱環節，采取超常規重大措施，大力開展“員工素質提升工程”或“人才攻堅計劃”，大幅提升人才當量指標，全面提高員工的學歷、職稱和技能等級，確保企業人力資源素質及各項指標全面提升，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。
2．堅定信心，勇于擔責，全面落實員工素質提升工作
員工隊伍素質提升工作事關企業持續發展能力，任務重要而又艱巨。基層電力企業必須提高認識、堅定信心，從上到下全面落實員工素質提升工作，貫徹“努力超越、追求卓越”的企業精神，不找借口，勇于擔責，把提升員工隊伍素質作為企業發展重要基礎工作。加強組織領導和輿論宣傳，明確責任和目標，把責任和壓力傳遞到所有部門和員工，做到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”，確保完成素質提升業績考核指標，推動員工隊伍素質提升工程取得實質進展。
3．強化激勵約束措施，充分發揮員工主觀能動性
員工素質提升工作，既不能當作單方面的企業行為采取簡單粗暴的命令方式，也不能當作單方面的個人行為放任自流，企業和員工要通過充分的溝通，并以良好的溝通取得共識，促進發展。企業在建立各種管理約束機制的同時，也要積極制定鼓勵措施，既有約束，又有激勵，充分發揮員工的主觀能動性，確保員工素質提升工作取得實效。
三、電力企業基層單位員工素質提升解決方案
1．實施目標管理
根據企業發展戰略，在深入分析單位人力資源實際情況的基礎上，制定員工素質提升詳細計劃，實施目標管理，將總體目標進行分解落實。人才當量計劃落實到年度，員工素質提升計劃分解到個人，并在企業內部進行廣泛宣傳，確保每個部門及每個員工，都確實了解部門及本人的素質提升計劃。
2．制定全方位的激勵和獎懲措施
企業給部門和員工下達素質提升計劃以后，為確保完成素質提升計劃，制定和實施全方位的激勵和獎懲措施是必不可少的。綜合分析兩個典型單位的情況，采取的措施主要包括以下幾個方面：
第一，把素質提升計劃完成情況納入部門和職工的年度業績考核。制定專門考核辦法，按下達計劃實際完成情況進行考核和獎懲。第二，建立風險抵押制度。按年度對素質提升計劃目標實施風險抵押，年終根據各部門和職工素質提升年度計劃完成情況進行獎懲。第三，鼓勵職工申報職稱、參加職業資格鑒定和提高學歷。對申報職稱通過評審的、參加職業資格鑒定并通過的，以及提高學歷學位的，均給予具有激勵性的獎勵。第四，開展“1 + 1”幫扶活動。采取一個幫扶一個制度，營造全員參與素質提升的良好氛圍，做到“思想矛盾有人化解、學習困難有人指導”。對參與幫扶活動并完成幫扶任務的輔導人員，也給予獎勵。第五，開展年度素質提升評先活動。對年度素質提升計劃完成情況優異的部門和責任人，年終給予專項表彰。同時，將素質提升計劃完成情況納入評先創優表彰條件，對未完成年度素質提升目標任務的，實行年度評先創優表彰“一票否決”。第六，完善培訓管理制度，確保員工教育培訓取得實效。如某直屬供電局制定了《管理及專業技術人員教育培訓管理實施細則》、《生產人員教育培訓管理實施細則》等多個專項培訓管理制度。第七，制定各種先進人才的評價、表彰和鼓勵措施。如某供電公司專門制定了《技能型專家評選考核實施細則》、《專業技術帶頭人評選考核實施細則》及各種高級、先進人才的培養、考核、獎勵措施，對員工建立正確的職業觀和提升自身素質起到了積極的作用。
3．實施嚴格的崗位約束制度
首先，以國網公司崗位規范為基本依據，明確崗位任職資格，對管理干部、專業技術崗位、生產崗位的任職資格進行明確規定，實施崗位約束。逐步取消低職高聘。達不到職稱或職業資格要求的，制定寬限期。在寬限期內降崗處理，寬限期后仍未達到要求的，執行待崗、下崗或依法解除勞動關系。第三，明確通用工種用工方式，社會通用職業工種，不再配置長期員工。原已配置在社會通用工種崗位的長期員工可實行轉崗分流，或逐步實行與社會接軌的薪酬分配制度，逐年降低工資收入，直至與市場工資指導價位接軌。第四，限制用工總量。在成本中列支費用的市場用工，實行備案制度，納入預算管理。第五，加強崗位管理，完善退出機制。建立完善內部競爭上崗制度、崗位績效考核和動態調整制度，按年度實行崗位績效考核，作為崗位聘用、管理和人員調整的依據。加強試崗、待崗、下崗和勞動合同管理，強化崗位約束機制。
4．加大培訓投入，保障員工素質提升
要嚴格落實教育培訓經費，建設必要的培訓場所。培訓經費統籌計劃，合理安排，重點保障人員素質提升工程的順利進行，確保有專項資金用于員工隊伍素質工程的推進和獎勵，為員工參加學習創造有利條件。如某供電公司，教育經費除按工資總額的2.5%提取外，多方籌集資金，保證員工教育培訓經費投入率大于3%。某供電局的年度員工教育培訓經費更是達到了工資總額的6.4%。
5．充分利用社會教育資源，加強員工素質提升的指導和服務管理
要充分發揮社會教育資源優勢，加強與社會教育資源的多層次合作，積極參加各大專院校的成人教育，大規模實施學歷提升計劃，為順利完成員工素質提升計劃發揮積極作用。同時，基層單位人事部門要加強員工技能鑒定和專業技術職稱評審工作的組織管理工作，鼓勵和引導符合條件的員工按時申報職稱評審，參加技能鑒定，做好咨詢服務工作，做好計算機、英語考前輔導工作等。
四、結語
綜上所述，可以看出，雖然電力企業基層單位人才隊伍素質提升工作起點低，目標高，難度大，困難多，但只要消除各種畏難思想和不求上進意識，在認真分析企業人力資源實際情況的基礎上，自加壓力、努力進取、周密制定實施意見和工作方案，與員工進行充分的溝通，取得共同認可，形成合力，將會有力促進員工素質提升工作。通過企業及員工的共同努力，人才隊伍素質提升前景光明，必將為電力企業長期、健康、可持續發展提供可靠的人力資源保障，為電力企業發展再上新臺階做出貢獻。
參考文獻：
[1]徐慶文,裴春霞.培訓與開發.濟南:山東人民出版社.2004.
個人素質提升計劃范文2
1.貫徹以人為本的理念
從大部分企業使用ERP系統的情況來看，想要保證該系統的正常使用，人力資源部門要將“以人為本”的理念充分發揮出來，全面統籌企業資源計劃系統與企業未來發展方向，融合員工企業考核等問題，構建科學有效的管理機制及員工競爭機制，完善企業獎懲措施，提升員工的工作積極性，保證ERP系統更好的在企業中得到應用。人力資源管理工作必須要滿足ERP系統的基本需求，通過不斷完善工作形式以及工作程度的方式對員工進行培訓，讓員工有更多的機會接觸新項目帶來的超前思想以及超前的理念等，培養員工解決問題的能力，使員工能夠更好的認識到ERP系統給企業帶來的變化，讓該系統更好的融入到企業內部管理中去，全面提升員工個人綜合素質。隨著ERP系統的應用，企業內部員工層次也產生了比較明顯的變化，從原先各個部門做好自己內部的本職工作，以崗位責任制為核心，再由各級領導統籌協調的重復勞動轉向具有以事為中心的ERP系統，主要的工作經濟都集中在企業內部信息以及企業業務信息的處理方面，保證信息處理高度集成模式，擁有最優化的處理流程以及相關協同效應，提升工作的創造性。企業需要不斷的對內部考核機制以及員工個人工作進行反研究，完善人力資源管理問題，保證系統更好的實施。因為ERP系統為企業系統帶來了全心的變化，導致企業內部組織結構框架以及人力資源管理結構產生的變化，所以必須要保證ERP系統實時性與集成性，保證所有數據都是可追溯的，全面提升管理工作人員個人工作效益，促進企業更好的發展，提升企業經濟效益。
2.整合企業內部管理方式
為了滿足ERP系統使用之后企業內部新崗位的職責以及業務上的需求，企業必須要對當前使用的業績考核制度進行全面調整，保證電力企業可以構建具有最適應時展的團隊，保證工作人員業務能力能滿足基本需求，堅持崗位職責及考核體系的沿用，并且這一點也將成為檢測人力資源管理部門工作質量的主要標準之一。從各大企業的實際應用情況來看，可以提升員工組織效率，將人力資源管理部門的價值更好的體現出來。在ERP系統的影響之下，人力資源管理部門必須要通過ERP管理系統來實現其職責。員工個人綜合能力的提升一級組織信息系統優化體系都要通過ERP系統來實現，保證優化的可行性。ERP系統可以將人力資源管理中的優勢與劣勢全都放大體現。在高效率人力資源管理模式之下，員工個人能力以及組織信息的優化能力都可以都會有質的飛躍。如果人力資源管理工作點效率低下，那么對ERP系統的負面影響也會加倍，所以企業在使用ERP系統時，必須要先從企業內部管理的角度入手，保證管理質量，提升ERP系統的實際使用效率。
二、ERP環境下企業人力資源管理的發展展望
近年來隨著我國計算機網絡技術的不斷發展，企業員工個人綜合素質也有了顯著的提升，了解計算機知識且掌握一定計算機技術的員工逐漸增多，所以企業內部權利也需要不斷的進行再分配，甚至于工作方式也需要重新來定義。企業資源計劃系統在這一背景下融入到人力資源信息化管理中，對其產生深遠影響。
1.將提升員工個人綜合素質及生活質量擺在首位
想要保證企業發展符合未來發展趨勢，就必須讓企業所有員工充分的發揮自己的能力，實現工作自以及工作時間彈性制模式。長期實行員工定期培訓計劃，保證員工的綜合技術水平。員工對企業未來發展起到的作用是不可忽視的，所以必須將提升員工個人綜合素質以及員工日常工作、生活質量作為人力資源管理核心目標。
2.職能變化
近年來，隨著企業資源計劃系統的廣泛使用，企業內部人力資源管理工作部門也需要從傳統的行政角色轉變為管理專家以及學習教育主要組織人員上。促進企業內部管理結構優化升級，保證企業的內部工作系統能夠滿足當前時展的需求，提升工作效率。
三、結束語
個人素質提升計劃范文3
關鍵詞：大學生；核心競爭力；提升對策
當前，就業形勢非常嚴峻，大學畢業生找工作難的問題受到社會的廣泛關注。在激烈的就業競爭中，努力提升大學生核心競爭力是有效的途徑。
一、大學生核心競爭力的內涵
核心競爭力是1990年由美國經濟學家普拉哈拉德和哈默首次提出的，最初是分析企業的核心競爭力。經過國內外學者的努力，核心競爭力理論已經被引進和擴展到很多領域。大學生核心競爭力是大學生綜合素質的集中體現，是大學生通過學校培養和自身努力而獲得的各項素質和能力，包括人文精神、專業技能、學習能力、實踐能力、創新能力、執行能力等，是在與其他學生比較中體現的比較優勢，是最能夠被社會認同和需要的競爭優勢。
二、大學生核心競爭力缺乏的表現及原因分析
1.大學生缺少科學的職業生涯規劃。大學生職業生涯規劃是大學生在進行自我評估和環境評估的情況下，結合自身的求職意向和職業理想，在專業導師的指導下，合理計劃學習、生活、工作、人際交往、能力提升等問題，通過大學生職業生涯規劃可以有效地提高大學生的綜合素質和就業能力，對未來的就業有重要意義。但是，目前大學生職業生涯規劃工作開展得并不好，缺乏科學有效的專業指導，缺少對自身的評估，沒有結合自身的特點和優勢制訂職業生涯規劃，職業目標模糊，職業定位也不準確。
2.缺乏特色和優勢。每個人都有自身的特點和優勢，要好好利用這些優勢建立核心競爭力。有些大學生在學習和成長的過程中，沒有發現和總結自身的興趣與優勢，失去了一些好機會。目前，高校畢業生日益增多，招聘單位對人才的要求也逐漸提高，此外，的專業培養同化現象嚴重，缺少自身的優勢和特點的畢業生是難吸引招聘單位的，這也是很多大學生普遍存在的一個問題。
3.綜合素質不高。綜合素質是評價大學生的重要因素，也是在大學生能力培養過程中容易被忽視的內容。綜合素質的范圍比較廣泛，包括思想道德、個人品質、健康水平、知識水平、領導能力、組織能力、學習能力、創新能力、社交能力等。但是，學生這些方面的發展并不均衡，部分大學生存在簡歷造假、考試作弊、拖延貸款等缺失誠信的行為，這些不良現象損害了大學生群體的形象。另外，在領導能力、組織能力、學習能力、創新能力、社交能力等方面也有明顯欠缺，部分大學生不善于與人交流和溝通，缺失集體榮譽感和責任感，缺少社會實踐能力和創新能力，不能獨立思考和解決問題。
三、提升大學生核心競爭力的對策
1.對自己進行科學的評估。大學生要利用在校學習的時間，對自己進行準確的定位，準確評價自身的知識和技能，根據評估的情況制訂提升核心競爭力的方案。針對在評估中發現的問題，提出有效的解決對策，制訂計劃和方案，并有計劃、有步驟地自覺執行，這樣可以使核心競爭力的提升更加有目的性和效率，減少盲目性，節省時間，最大限度地發揮自身優勢，為核心競爭力的提升提供最有效率的途徑。
2.制訂科學的職業生涯規劃。大學生職業生涯規劃對大學生核心競爭力的提升具有十分重要的意義。第一，明確職業生涯規劃的重要意義，可以幫助大學生認清當前的社會形勢和就業環境，準確評估自身的能力水平，確定自己的職業發展目標，明確自己的奮斗目標。第二，制訂科學的職業生涯規劃，將提升大學生的核心競爭力作為首要目標，制訂的職業規劃要有計劃、有步驟，具有較強的可操作性。
3.努力提升大學生的綜合素質。大學生綜合素質的差異決定了其競爭力的差異，而這種差異就是大學生核心競爭力最有特點的地方，也是最難被他人模仿的地方。提升大學生核心競爭力要引導大學生學好專業知識，要抓緊課余時間汲取知識，體驗不同的社會環境，經歷不同的生活和職業體驗，全面提升自己的綜合素質。
大學生核心競爭力是大學生綜合素質的集中體現，提高大學生核心競爭力是一項長期的系統工程，不能急于求成，要做好長期規劃，使提升大學生核心競爭力的工作穩步進行。
參考文獻：
[1]曹玉華.論大學生核心競爭力的培養和提升[J].教育與職業，2012（12）：172-173.
個人素質提升計劃范文4
【關鍵詞】運動訓練；高校教學；創新方向
一、運動訓練原則的概述
所謂運動訓練原則，就是督促學生以訓練身體素質為目的，進行的運動過程中需要遵循的基本準則。是針對運動訓練而提出的指導規范，讓學生在訓練活動中思考完善操作內容的流程。通過其原則的有效實施，才能夠讓學生在運動訓練中得到理想的訓練效果?？茖W的運動訓練原則，是依據運動訓練的客觀規律進行總結，從而應用于普遍的體育教學活動中。通過合理分析學生競技能力，以及相應提高的變化規律的統計，以便于在運動訓練上進行合理的安排，促進學生的身體素質提升，以及精神面貌提升。
二、高校體育教學中三項運動訓練原則
通過多年競技體育訓練的教學過程中，前人總結出了三項原則，即專項訓練與一般訓練原則，競技需要區別對待訓練原則，健康保障與導向激勵訓練原則。三項原則并不是獨立存在的，而是相互依托，共同促進，從而最終形成有效的訓練目的。
（一） 專項訓練與一般訓練原則
專項體育運動的訓練，應當以保障運動效果沒目的，從實際出發在訓練中提升運動者專業技術和身體運動能力。而一般訓練中，應當遵循人體基本運動素質的規律，適當開展體能訓練，在不確定主體運動目標的情況下，以提升基本體能為訓練目的。那么專項訓練注重訓練目標，而一般訓練注重基本體能。
（二） 競技需要區別對待訓練原則
競技體育運動的需求為目的的運動原則，是需要根據具體競技項目進行區分，從而明確運動訓練最終能夠達到的效果。而區別對待是指根據不同運動者的運動能力特點，進行有針對性的訓練。與競技體育的要求相適應，就是在運動中以個人特點進行區分。例如大球籃球運動中，可以將身材很高的運動員培養為中鋒，而身材矮小但身體靈活性較好的人培養為小前鋒，控球能力優秀思維能力強的運動員可以發展為組織后衛。
（三）健康保障與導向激勵訓練原則
健康保障是指在運動訓練的過程中，必須遵循人體客觀體能規律，進行合理訓練，如果超長時間、或者超強負荷、以及超量運動，都會引起運動疲勞，從而導致人體健康指標下降，不利于長期運動訓練的整體規劃。以健康為根本的理念中，進行導向激勵的訓練原則是指，人體體能尚未完全發揮實際能力，但本人意志薄弱已經主觀臆斷無法完成該項訓練時，教練員應當給予相應的激勵過程，以便于訓練者能夠在接近心理防線的基礎上超長發揮身體潛能。
三、基于運動訓練原則提升高校體育教學質量的創新方向
（一）基于專項訓練與一般訓練原則的體育教學創新
根據專項訓練與一般訓練原則，高校在開展體育運動訓練的過程中，應當注重專業運動員培養過程，與一般大學生運動訓練的計劃差別。對于專業運動員所從事的體育項目，要進行分門別類的訓練，進行有針對性的訓練科目，從而提升運動員在所屬體育領域內的運動素質提升。例如，體操運動員可以適當開展瑜伽訓練，通過瑜伽訓練的內容，強化學生的身體柔韌性、肢體平衡感、常規項目上的體能耐力、以及應用身體為單位的力量提升等。而對于非專項訓練的學生則應當適量降低運動訓練的目標，從體能訓練為基礎的訓練科目上進行選擇，包括蹲起、俯臥撐、仰臥起坐、有氧訓練等。那么進行以不同訓練目標為基礎的訓練計劃，可以有針對性的進行相關科目訓練，能夠讓學生根據自身需求完善訓練計劃，從而形成整體提升的教學計劃。那么這種有針對性的訓練方式，也是我國高校體育教師應當創新的主要方向。
（二）基于競技需要區別對待訓練原則的體育教學創新
以往的高校體育教學中沒有區別對待學生的差異化，所以在體育訓練的教學過程中，沒有得到很高的教學效果。那么高校體育教師在進行體育教學時，應當依據競技需要區別對待訓練原則，根據學生個人特點進行差異化的教學方式。例如，在游泳運動項目的訓練上，身體靈活性好的學生，可以適當開展花樣游泳的訓練科目。爆發力強的學生，可以相應進行短程自由泳的訓練。而耐力體能優秀的學生也可以進行時段長的耐力游泳訓練，特別優秀的學生甚至可以進行鐵人三項的訓練。那么從學生個人身體素質出發，根據身體能力的基本特點，揚長避短才能夠讓學上在普遍的訓練科目上能夠統一提高。從而發揮出高校體育教學的實踐教學效果，為我國體育事業培養出優秀的運動人才。
（三） 基于健康保障與導向激勵訓練原則的體育教學創新
任何運動項目的訓練過程都應當遵循健康原則，哪怕是最基本的田徑訓練也要根據學生的個人素質進行合理的訓練計劃。那么在運動過程中，體育教師也要時刻關注學生的體能變化，在發現有運動疲勞出現的情況下及時作出訓練計劃的調整，從力量或者時間上進行縮減，避免學生由于訓練過量而產生身體不適，影響最為根本的健康問題。在長跑運動中尤為突出明顯，很多學生在萬米之后體能極度下降，但根本身體素質能夠堅持剩余賽段。那么依據這樣的運動訓練原則，高校也可以適當放寬對于體育教師課程內容的控制，可以尤體育教師依據學生身體情況進行教學計劃的訓練。那么將實際教學權力還給體育教師，就是體育教學中最為突出的創新方向。
作者簡介：
楊江林（1982-），男，民族：漢族，籍貫：云南麗江，學歷：大學本科，專業：體育教育，研究方向：運動訓練，職稱：副教授，工作單位：云南經濟管理學院。
白曼利（1981-），女，民族：漢族，籍貫：陜西咸陽，學歷：研究生，專業：體育教育，研究方向：運動訓練，職稱：副教授，工作單位：云南經濟管理學院。
參考文獻：
個人素質提升計劃范文5
提高企業管理者素質的方法
企業是企業管理者的素質提升的重要主體，但企業管理者的素質培養教育是一個復雜而系統的工程，要做好這些工作，企業必須把握以下關鍵點：
1、建立有效的評價機制和評價方法。有效教育的前提是因材施教，首先，必須對企業管理者進行正確、有效的評價，知道企業管理者素質的現有情況、明確企業現在及未來對企業管理者素質的要求，就可以對企業管理者的教育對癥下藥、有的放矢。部分大型企業建立了人力資源的評價中心，也是一種評價方法的探索。
2、企業培訓機構的建立。企業內部培訓機構的長處在于對企業的熟悉和了解，有利于提高企業培訓的有效性，在這一點上，麥當勞、IBM、海爾等企業的企業大學是比較成功的案例。因企業的力量有限，企業內部培訓機構的建立一定要整合外部資源，與相應的大學、培訓機構進行合作。
3、訓與管理實踐相結合。企業在管理者培訓前不僅對每個管理者個人有針對性，同樣應與企業的管理需求相結合。企業必須將管理體系建設、人員培養相關的內容結合在一起，讓培訓后的實效能體現在工作中。
4、建立學習型的組織，形成長效機制。人類跨入信息社會后，學習已成為現代人的基本生存技巧。對一個組織而言。必須有效地建立成學習型的組織，讓組織能夠在生產經營活動中不斷學習，提升組織的能力。學習型組織是當前企業發展的必然趨勢，也是提高企業管理素質的長效方式。
提高企業管理者素質的方式
企業管理者的素質也不是先天具有的，主要得依靠后天的教育、培訓。特別是在企業管理者人才梯隊建設、接班人的培養上，企業均需高度關注企業管理者素質提高問題。目前，提升企業管理者素質的途徑有：
1、工作中提升。企業為了提高管理者的能力，有意識、有計劃地對管理者在工作安排方面進行特別處理。比如通過崗位輪流，了解其它部門的運作，拓寬視野;通過較高職務的方式，提高其處理問題的思維高度;安排特殊性的工作，考驗和提高處理特殊事務的能力。在工作中提升是提高企業管理者實踐能力的有效途徑。比如IBM公司就有一個“長板凳計劃”，為管理者和重要崗位人員都設置后備人才。對這些人員都制定有詳細的培訓計劃，特別是工作中的提升方面的內容。
2、集中式教學。將管理者送入較長期的教育培訓機構，接受比較系統的學習和訓練。這樣方式比較常見的有：企業的內部大學、培訓中心;外部培訓機構;以及大學的MBA、EMBA教育等。這種培訓方式的優點在于系統化、規范化。特別適合提高企業管理者的理論修養。
3、短期培訓。由企業組織的較短期的、專題性的培訓，要求企業管理者參加，提高某一方面的能力和技巧。比如營銷培訓、財務培訓、決策能力培訓、具體管理工具等方面的專題培訓等。短期培訓針對性非常強，是及時“充電”的有效方法。
4、教育后的支持、鞏固。管理者進行培訓和教育后，回到實際工作中，由于企業缺乏相應環境、缺乏管理上的其它支持，管理者不能將學到的東西用于實踐，不知不覺又回到了教育前的狀況，管理水平無法真正提高。為了避免這種現象，企業必須做好兩方面的工作：一是企業管理者的培訓教育必須有的放矢，與企業的發展規劃有機結合;二是企業管理者施展管理才能提供空間。
5、企業管理者自我修養。企業的培訓教育不是萬能?；舅刭|、基本業務等方面的學習和提升大都得依靠自己。古人的“修身、齊家、治國、平天下”的理想，首先就得從修身開始，最后才能平天下。企業管理者提高個人素質方面，也必須從修身開始，從做人開始，不斷加強道德方面、業務方面的修養，樹立“終生學習”的觀點，不斷提高自身素質。
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個人素質提升計劃范文6
【關鍵詞】大學生；就業競爭力；綜合素質；對策
2002年我國的高等教育達到國際公認的大眾化階段，成為高等教育的大國。在大眾教育的背景下，我國的人力資源市場也從原本的賣方市場變為買方市場，隨之而來的大學生就業壓力加劇。另外，近年我國經濟發展方式轉變和產業結構升級，經濟增長對就業的拉動作用下降，就業形勢進一步加劇。大學生就業難的事實迫使老師和同學都在思考，如何提升大學生的就業競爭力，超越對手，立于不敗之地。然而，如何提升競爭力的過程中，加強學生綜合素質培養，是解決提升就業競爭力的關鍵。
一、什么是大學生就業競爭力
大學生就業競爭力是指畢業生在就業市場上，具有戰勝競爭對手、找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的能力，可歸結為核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力。從影響大學生就業的因素來看，大學生就業競爭力主要包括外部競爭力和內部競爭力。外部競爭力主要包括學校的知名度、家庭背景、地區經濟發展狀況、學生戶籍區別等。內部競爭力主要包括就業觀念和學生的綜合素質。由于一個人的外部競爭力是不可變因素，因此只能從內部競爭力方面來提升大學生就業競爭力。
大學生的綜合素質就是一個人所具備的就業競爭能力，主要包括知識素質、政治思想素質、組織管理能力、表達溝通能力、動手實踐能力、決策能力、團隊合作意識、適應能力、個性心理品質等。
二、大學生綜合素質現狀和高校培養中存在的問題
（一）大學生綜合素質現狀
1.知識缺乏及結構不合理
學生由于受到傳統的思維方式和教育觀念、教育模式的影響，大部分學生形成了專業知識的缺乏和結構的不合理。主要表現為：第一，迫于就業的壓力，學生片面重視英語、計算機等實用知識技能，熱衷于考證考級，一部分學生因此忽視了專業知識的學習和打好基礎；第二，受到不合理的大學學習觀點的影響，學生只注重基礎知識的學習，忽視基礎知識的學習，造成學習領域狹窄，基礎知識薄弱，導致缺乏必要的基礎理論和知識修養。這種知識的缺乏和結構不合理的狀況直接導致學生的知識吸納能力弱、更新能力慢，缺乏創新思維，也就制約了大學生的綜合素質水平。
2.表達交際、合作溝通能力不夠
高考的壓力，讓學生和家長幾乎耗盡了全部的精力，影響了其他方面能力的發展，尤其是表達交際能力。有些學生缺乏基本的文字表達和口頭表達能力，有的甚至不能用語言或文字表達出一件事情的來龍去脈，在實際工作中，往往難以應付日常生活的各種交際，缺乏靈活處理的能力。另外，當今大學生個性特點愈加明顯，我行我素，做事、說話不太注意別人的感受，對集體的歸屬感和團結意識較為薄弱，不懂得團隊合作的重要性，缺乏團隊合作精神。這種表達交際、合作溝通能力不夠直接導致一方面能力不能在短時間內得到用人單位的認可，從而失去就業機會；另一方面欠缺合作精神，制約走上工作崗位后的工作能力的發揮。
3.身體、心理素質不完備
在大學校園里，一些學生不能參加正常的體育課，天氣稍有變化，就會感冒發燒，每年的新生軍訓，總有學生暈倒送醫院的事發生。有些大學的校運會記錄還是80年代的，至今無人打破。正如北師大一位校領導所說的，“大學生中看球的多，踢球的少；化妝的多，健美的少；講營養的多，講鍛煉的少?！爆F代社會快而多變的生活節奏，日趨激烈的市場競爭，錯綜復雜的人際關系加重了大學生的心理負擔，使他們的心理素質失衡。許多大學生的心理成熟程度往往滯后于其生理和智力的發展，各種各樣的心理困擾與障礙深深地影響了他們正常的學習和生活。一些學生，缺乏良好的適應控制能力，在一個新的環境里，不能很好的進行自我管理，不能承受壓力，不能很好地控制自己的各種心理情緒，遇事不冷靜思考，一片慌亂。身體、心理素質不完備導致大學生職業道德意識不強，缺乏信心，說話不誠實，做事馬虎，不受用人單位歡迎。
（二）高校在綜合素質培養中存在的問題
1．課程設置結構單一，人才培養方案和模式陳舊
現在，越來越多的高校在社會大背景下都在實施學分制，這無疑是有利于學生綜合素質的提高。但是，由于教學條件、師資隊伍等原因，很多高校在課程設計上還是延續原來的結構單一、重復低效，學科之間缺乏聯系和銜接，專業分割嚴重，理論脫離實際。另外，許多高校的人才培養方案已經跟不上時代的發展需要，教學計劃單一，培養方式陳舊，從一開始就不利于大學生綜合素質的培養和提高。
2.校園文化缺乏實效
校園文化是一所學校的傳統、風格和理想追求的綜合體現。校園文化具有塑造良好的性格、高尚品格和影響學生的思想品質、價值觀、生活方式的導向作用。但是，由于各方面的原因，有些高校存在忽視校園文化建設，或者是校園文化建設缺乏實效的現象。表現為，學生對學校組織的文化活動、社團活動積極性不高，或者出于被迫參加。主要因為一方面是學校組織的文體活動單調，缺乏新意，是為了搞活動而活動，參加活動學生可能收到的效果不理想，久而久之，參加的積極性減退。另一方面是，越來越多的學生熱衷于個人社交、網絡游戲等更加私人化的活動，而沒有老師去積極引導。
三、培養大學生綜合素質是提升大學生就業競爭力的有力保障
（一）高校創新人才培養模式，優化課程結構體系
創新人才培養模式就是：首先，在培養方案上，根據社會、學科發展適時修訂專業教學計劃，使得專業教學計劃方案保持科學性和合理性以適應社會、經濟建設的發展和需要。其次，是在教學模式上，通過運用現代化的輔助教學手段，也要注重傳統教學方法的運用，這樣才能能好進行教師與學生的溝通，在溝通的過程中，通過老師的言傳身教影響學生，更好培養學生思考問題和解決問題的能力，完善學生的科學思維方式和方法。
優化課程結構體系就是：需要課程結構體系優化整合，建立多方向、系統化的課程結構。它既包括學科專業體系的綜合和概括，建構新的學科體系和概念框架，整合專業科目結構體系，包括學生認知及思維形式與知識體系的統合，還包括科學知識和人文知識的協調與整合。具體來說，就是需要把專業課程設置的縱深深入與橫向拓寬結合起來。學科之間相互結合起來、互相滲透、交叉，并把新舊知識結合起來，開設學科交叉的課程。
（二）高校推行非專業素質學分改革
大學生非專業素質的培養計劃就是考慮到學生僅有書本知識是不夠的，要把書本知識轉化為全面的素質，即解決問題和分析問題的能力。
第一，完善非專業素質培養計劃。非專業素質計劃應包括“活動內容設計、建立評價體系、認證、社會認同”四個環節。在活動內容設計方面更多的考慮學生的特點和興趣，也要考慮社會發展對人才能力的要求；在評價體系和社會認同環節要符合用人單位的標準，積極聯系用人單位，得到用人單位的支持，提高《大學生非專業素質認證證書》的認可度。
第二，依托各類學生科技競賽培養學生的綜合能力和就業競爭力。高校應考慮如何深化“挑戰杯”競賽，利用好社會、企業、媒體等資源，將學生的紙質計劃付諸于實踐，使競賽真正成為增強學生實踐經驗、就業競爭力、創業激情的源泉。
第三，注重校園文化活動的組織和學生干部的培養。堅持校園文化活動走精品化、品牌化的方向，開展深受廣大學生喜歡的第二課堂活動，為提高學生綜合能力提供平臺。
（三）學生自身努力提升綜合素質，提升就業競爭力
1.營造自我綜合素質提升的有利環境
接受高等教育的學生，已經具備了相當的活動能力，學校有意識地創造條件，營造環境，讓學生能在一個良好的環境中全面提升自己的心理能力和其他身心技能。濃郁的校園文化和進取奮斗的精神都極利于學生自我綜合素質的提升。
2.學生學會積極的綜合素質自我強化
一是學校要指導學生發現自己的優點和進步，多去鼓勵學生，減輕學生的自卑心理，讓學生建立信心。二是學生學會駕馭自己的負面情緒，努力發掘、利用每一種情緒的積極因素，鍛煉自己的承壓能力和適應能力。三是學生在平時的學生干部和實踐工作中要培養對待工作的責任感，堅忍不拔的毅力，細心、勤奮、敬業的良好品質。四是在平時注重鍛煉自己和別人合作的精神和能力，培養自己的團隊協作意識。
3．大學生自己有計劃開展綜合素質提升的實踐活動
實踐活動是能將理論知識有效運用于實際，對大學生綜合素質培養具有重要作用。大學生要有計劃進行形式多樣的社會實踐，包括外出參觀、社會調查、社區掛職鍛煉、專業實習、組織專題活動、參與學生社團、學生會干部等等，在這些具有多功能的活動中，有意識地滲透職業角色和就業心理強化。通過社會實踐，學生體會到工作的艱辛，知道生活的不易，不僅會增加其對工作的責任感，更能鍛煉學生吃苦耐勞的意志力。
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