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休假制度范文1
第一章 總 則
第一條 為促進公司規范化管理，維護員工合法權益，增強員工的積極性和創造性，維護公司正常的工作秩序，制定本制度。
第三條 公司考勤和休假工作由綜合管理部統一管理。
第二章 考勤規定
第四條 公司工作時間為每周工作五天，即周一至周五，每天工作時間為7個小時，作息時間為：
上午9:00-12:00,下午13:00-17:00.
公司可以根據情況變化調整作息時間。
第五條 公司的考勤周期以自然月為一個周期，每月按21天計算出勤率。
第六條 公司實行“上班打卡，外出請假”的考勤管理方式。
公司員工因出差不能按時打卡的，由本人填寫《外出考勤表》，經部門或公司負責人簽署意見，交綜合管理部作考勤記錄。
綜合管理部根據月考勤統計表，生成當月工資表。
第三章 休假規定
第七條 公司員工享有法定節假日、年休假、病假、事假、婚假、產假、計劃生育假、探親假、喪假、工傷假等假期。
第八條 法定節假日按國家的規定執行。
第九條 公司實行帶薪年休假制度，具體辦法如下：
（一）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（二）新進入公司的員工享受休假天數按以下規定計算：新進公司員工且符合享受年休假條件的，當年度年休假天數，按照在公司剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假；公司新錄用的初次就業員工在達到符合享受年休假條件時，當年度年休假天數，按照達到享受年休假條件后剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法為：（當年度在公司剩余日歷天數/365天）*職工本人全年應當享受的年休假天數。
（三）職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
2、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
3、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；
4、凡脫產、半脫產學習的員工，不享受當年年休假；
5、員工請事假20天以上且未按照規定扣發工資的。
（四）凡安排療養的員工，其療養天數不足年休假時，可以補足。因公外派學習的視同出勤。
（五）員工年休假可抵扣病、事假；無抵扣的情況下在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，原則上不跨年度安排；確因工作原因未休完假的，可按日工資的三倍給予補貼（最多不得超過本人的年休假天數）。
第十條 員工因病休假，按以下規定執行：
（一）員工請病假須持區級以上醫院的證明；
（二）因病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫療期：
1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
（三）員工病假（醫療期）時間按規定累計計算，并相應扣發一定工資：
1、員工年內病假累計4個工作日（含4個工作日）以內的，工資、獎金全額計發；
2、員工年內病假累計4個工作日以上至21個工作日（含21個工作日）的，按日扣發各項補貼；
3、員工年內病假累計21個工作日以上，除扣發各項補貼外，按實際休假月份數扣發獎金，不足一個月按一個月計算；
4、員工連續病假超過2個月的，除扣發各項補貼外，從第3個月起，按在公司工作年限不滿10年的，發本人基本工資和績效工資的80%,工作年限滿10年及以上的，發本人基本工資和績效工資的90%;
5、醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的，符合公司內退條件的，可勸其內退；不符合內退條件的可按解除勞動合同的有關規定執行。
第十一條 員工請事假，按日扣發工資，即應扣事假的工資數額=基本工資（即：基礎工資、崗位工資、輔助工資）÷21天×事假天數。員工因事請假，在扣發相應的工資基礎上，按以下規定執行：
（一）員工年內因事請假累計4個工作日以上扣發月獎金的40%;
（二）員工年內因事請假累計10個工作日以上扣發一個月獎金；
（三）員工年內因事請假累計15個工作日以上的，扣發三個月獎金；
（四）員工年內因事請假累計30個工作日以上的，扣發全年獎金，年內按基本工資計發。
第十二條 員工結婚，憑結婚證明給婚假3天，晚婚者（男滿25周歲，女滿23周歲）可增加晚婚假15天。到異地配偶方所在地結婚的（不包括旅行結婚）按往返所需時間另給路程假。
第十三條 員工產假按國家和云南省生育保險和計劃生育政策的規定執行。
第十四條 計劃生育假按國家和云南省有關規定執行。
第十五條 工作滿一年且與配偶、父母不住在同一城市，又不能在公休日團聚的員工，探望配偶和父母可享受探親假。未婚員工探望父母的，每年休假一次，假期20天，若兩年休假一次，則可休假45天；已婚員工到外地探望配偶的，每年給予探親假一次，假期30天；已婚員工探望父母的，每4年休假一次，假期20天。探親假往返路費可按火車硬座、汽車標準報銷。
第十六條 員工的直系親屬死亡后，按規定給予員工喪假5天。在異地辦理喪事的，按往返所需時間另給路程假。
第十七條 員工因工受傷，按工傷保險的相關規定享受工傷假。
第十八條 公司對有突出貢獻的員工給予獎勵休假。獎勵休假的時間、方式由公司根據具體情況決定。獎勵休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第十九條 加班管理：
（一）各部門對工作應緊湊安排，提高效率，原則上不安排加班，確因工作需要加班的，由所在部門報人力資源管理部門審核并發放補休單，部門經理統籌安排補休；
（二）因公出差、培訓、考察而占用休息時間，原則上不得補休，確需補休的，由所在部門報人力資源管理部門審核并發放補休單，部門經理統籌安排補休；
（三）法定節假日加班和非法定節假日加班且沒有安排補休的，按規定發放加班工資。
第四章 請假批準程序
第二十條 員工請假必須提前辦理請假手續，經批準之后方可休假。若遇突發事件，事后應補交假條，并說明情況、否則按曠工處理。
第二十一條 部門負責人請假須提交書面請假條，經公司主管領導批準后，交綜合管理部作考勤記錄。
第二十二條 一般員工請假須提交書面請假條，一個工作日以內由部門負責人批準，交綜合管理部作考勤記錄；二個工作日（含二個工作日）以上，由部門負責人審核，經公司主管領導批準后，交綜合管理部作考勤記錄。
第二十三條 員工因病請假，必須及時、按級請假。特殊情況下可托人代請或電話請假，再于次日補辦請假手續。
第五章 罰 則
第二十四條 員工上班不準遲到早退。遲到、早退合計三次按事假一天計算；上班后因公外出和因私外出必須按級報告和請假，否則按早退處理。
第二十五條 出現委托打卡等弄虛作假行為，委托者、被委托者、綜合管理部有關工作人員及經理均要接受相應處罰：委托者、被委托者違規一次按曠工一天處罰。
第二十六條 員工曠工，扣發曠工時間內的全部工資，并按以下規定執行：
（一）曠工一天扣發當月獎金；
（二）曠工二天扣發半年獎金；
（三）年內曠工累計三天扣發全年獎金；
（四）年內曠工累計四天以上的，公司給予除名。
第二十七條 曠工一天、全月事假三個工作日或病假五個工作日以上者扣當月誤餐費的50%;曠工二天、全月事假五個工作日或病假十個工作日以上者扣當月全部誤餐費。
第六章 附 則
休假制度范文2
第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
休假制度范文3
為了更好地指導企業貫徹落實職工帶薪年休假制度，維護職工休息休假權利，調動職工生產積極性，促進企業生產持續健康發展，根據《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實施辦法》)的規定，結合我省實際，提出如下貫徹實施意見，請認真貫徹執行。
一、企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實施辦法》的有關規定，科學合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權利。
二、職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。職工如經勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續工作時間。
三、職工累計工作時間，按照《實施辦法》第四條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間，職工累計工作時間滿12個月及以上，但連續工作時間未滿12個月的，不能享受年休假。
四、職工新進用人單位且連續工作滿12個月及以上的，即獲得享受年休假的權利，其當年年休天數的計算辦法，按《實施辦法》第五條執行。
五、用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日。
六、用人單位應依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時間，從建立勞動關系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應當將錄用通知書、勞動合同、就業失業登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業或轉移工作單位，應當將本人檔案送交新的用人單位核實后，作為核定職工本人工作時間等的依據。
七、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，經征得職工本人同意后，可以跨1個年度安排，一般不允許連續兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協商同意外，一般不超過三段。
八、用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。
九、職工不得在不同單位之間重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。
十、非全日制職工不享受年休假。
十一、用入單位應當根據本單位實際，與工會或職工代表平等協商，結合實施“國民旅游休閑計劃”，制訂本單位職工年休假的規章制度，合理安排職工假期，既確保職工享受年休假的權利，維護職工合法權益，又切實做到休假與生產兩不誤。
休假制度范文4
【關鍵詞】帶薪休假制度；勞動效率；勞動者權利保護；共同利益
一、帶薪休假制度是勞動者的重要權益
按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。用人單位應當根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。
據資料可查，帶薪休假制度起源于法國。1936年，法國在全球率先對本國工人階層，實行每年享受兩個星期的帶薪假期制度。上個世紀60年代開始，隨著各國經濟的快速增長和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動時間，增加休閑假期。于是，帶薪休假制度開始在一些發達國家和地區廣泛推廣。[1]如今，大多數經濟高速發展國家和地區、部分發展中國家，都不同程度地實行了“帶薪休假”制度，它已經成了人們生活不可缺少的一部分。
這一立法具有里程碑式的歷史意義，恐怕毫不為過。中華民族歷來以“勤勞儉樸”著稱于世，正是代代勞動者年年歲歲地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水澆灌出五千年文明的璀璨之花，其休息權利卻幾乎從未納入統治者的政策視野。繼引進西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式確保勞動者帶薪休假的基本權利，無論對于基本人權的保障和落實，還是對于民眾生活質量的改善和提高都不能不說是歷史性的進步。[2]
這一立法也是從構建和諧社會，推進現代化進程的高度作出的戰略部署，既順應全球文明進步的歷史潮流，又適應了中國社會經濟發展的成就現狀。勞動者在按勞取酬之余，還能夠享受有法律保障的高質量休假生活，無疑是國家現代化與社會文明和諧的重要標志之一。無論從GDP還是人均收入等指標看，中國都正在朝著更為全面殷實的小康社會邁進，部分地區則正謀求率先實現現代化。如果仍然以勞動力供給水平、地區發展差異抑或社會思維習慣為由，延宕帶薪休假制度的法制化進程，無論如何都說不過去?，F實決定政策，但政策也能動地變革現實。這些理由的確是制約帶薪休假最終落實的重要因素，但應看到，國家立法和公共政策更是突破這些制約因素的強大力量。
實行帶薪休假制度，對于社會、企業和個人來說都是一件有益的事情。休息是為了更好地工作，同時可以提高工作效率。休假制度的推行，對于調節工作壓力，改善身體狀況，促進職工身心健康，促進雇主與雇員的和諧，都是有幫助的。另外，帶薪休假制度有利于滿足日益明顯的個性化的消費需求的同時，還有利于充分合理地利用社會資源，促進經濟與社會的長期穩定發展，釋放目前因余暇時間受制約而未完全轉化為實際旅游消費的出游潛力。
休息權是公民的基本權利，也是受民法保護的公民人身權。正如武漢大學羅教講教授所說：中國法律確認勞動者有休息權，旨在保證勞動者的身體和精神上的疲勞得以解除，藉以恢復勞動能力；保證勞動者有條件進行業余進修，不斷提高自己的業務水平和文化水平；保證勞動者有一定的時間料理家庭和個人的事務，豐富自己的家庭生活。[3]
二、帶薪休假制度要實現利益共享
職工帶薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《勞動法》?！秳趧臃ā芬幎ǎ皣覍嵭袔侥晷菁僦贫?。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”。實際上，雖然國務院在過去長久沒有出臺帶薪年休假規定，但許多行政、事業單位，都已經實行了職工帶薪年休假制度，真正沒有實行這種制度的主要是民營企業、三資企業等企業單位。[2]
在機關單位，帶薪年休假往往不存在利益博弈，單位領導和普通員工都希望能享有帶薪年休假，他們的利益訴求是一致的。但是，帶薪年休假制度放在民營企業、三資企業甚至國有企業就完全不同。首先，企業主與企業員工存在不同的利益訴求，企業主希望休假越少越好，以便多創造利潤，而員工希望能得到年休假以享受充分的休息；其次，企業主與企業員工的話語權完全不對等，企業員往往受制于企業主，不能通過有效的渠道來表達訴求，爭取自身的利益。目前職工休假制度在民營企業、三資企業等企業的執行狀況，在某種程度上昭示著，帶薪年休假制度在這些企業的命運?！秳趧臃ā芬幎?，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。在法定休假日，用人單位應當依法安排勞動者休假。但有關調查顯示，80%的企業存在加班現象；而許多農民工更是一天工作十幾個小時。
三、加強制度規范使勞動者敢于主張帶薪休假的權利
大多數下級同志，包括企業員工，也包括事業單位員工以及公司窗體底端下級職員在跟領導請年假的時候，一旦遇到領導推三阻四或者猶豫不決，估計心里都會掂量一下，這個年假該不該請，請得是不是時候。有些人，可能還有不少人，就會“自覺自愿”地放棄休假。因為每個人心里都有一個利益博弈的問題，幾天的假期事小，在領導心中留個壞印象事大?？雌饋恚耸录儗賯€人意愿，和權利無關。細看規定文本，實際上制定者對此是有所考慮的，主要通過經濟手段，也就是“按照該職工的日工資標準給予補償”來解決。[4]中國人常說，錢多錢少是小問題，但是給不給錢是一個大問題，是一個態度問題。在這方面，立法者的態度是很值得我們尊敬的。但是這回問題恰恰在于錢多錢少上，如果我國的日工資標準能夠約束權力的濫用，那么窗體底端
財政部或許就能夠多少承擔些監察部的辛苦工作。更何況，年假規定本身的目的，在于權利而并不在于錢。錢可以補償，卻買不回一個公民的休假權。其中的價值，是完全不能畫等號的。實際上，要想從根本上解決這個問題，可能株連者甚多。長期來說，不但要在這個社會中對大大小小形形的領導進行長期和廣泛的普法教育，還要解決不少企業或者單位“人治”而非法治的問題。
四、帶薪休假需要完善公權利保護
勞動者的弱勢地位與資本力量的絕對強勢，是落實帶薪年休假不可回避的現實。譬如說，《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗：要么被無故裁員，要么就“自愿辭職”。落實帶薪年休假制度，必然會損害企業單位的利益，他們自然不會心甘情愿，何況以工作需要名義讓員工“自愿放棄休假”又是如此簡單。
落實帶薪年休假，關鍵要看勞動者背后擁有怎樣的堅強后盾。首先是公權力的保護，其次是工會的力量，而且這兩者最終都應該體現到法律的規定中去。站在這個角度看，現在的規定草案是存在不小欠缺的。
【參考文獻】
[1]關懷.勞動與社會保障法學[M].法律出版社，2011.
[2]鄭尚元.勞動與社會保障法前沿問題[M].清華大學出版社，2011.
休假制度范文5
【關鍵詞】年休假；制度；實施
一、制度現狀
1.國企、機關、事業單位嚴格踐行，私企、非企業單位各出奇招
國企、機關一般都能很好實行《條例》規定，嚴格執行帶薪年休假制度。對于一些事業單位而言，雖然沒有帶薪年休假制度，但本來單位請假就非常自由，如果要求了帶薪年休假，反而成為一種限制。然而，同樣的制度，在請假本就不易的私企及非企業單位，實行難度就大大增加了。
在私企、非企業單位常常會出現如下的現象：一、休假扣全勤獎；二、探親假、帶薪休假的混同；三、沒人要求休假，勞動者害怕休假影響升遷，只有到了與用人單位撕破臉，才敢索要年休假經濟補償金。從一些案例中可以看出，無論是通過勞動仲裁，還是訴訟的方式，最終有關機關大多都會支持勞動者的請求。關鍵在于勞動者不到與用人單位解約，一般不會提出關于年休假以及補償金的請求。原因很容易理解，勞動者一旦進入企業，崗位、薪酬、升遷等問題，都由用人單位主觀決定，勞動者能做的只有努力表現以換取更好的福利待遇。
2.國內外帶薪年休假天數對比
日本最低年休假為10天，德國為24天，英國為4個星期，法國為30天，瑞典為25天，中國為5天。對比于其他各國，我國的帶薪年休假數是相對而言是少的，將中國與日本對比，兩者在最低天數上都落后于其他國家，但日本每18個月休假天數增加1天，約合每7.5年休假天數增加5天，我國是每10年休假天數增加5天，總的天數上與日本還有差距。同時，我國的制度在一定程度上，是一種不盡公平的安排，應當采用諸如日本按一定時間增加一天的方式，否則，工作9年與工作10年，在本質上其實并未有什么差別，假期卻相差5天，不僅給勞動者心理上的不公平，如果勞動者工作了9年辭職與工作10年辭職，對于年休假經濟補償就更是有失公平。
總結以上制度實行的現狀，問題的關鍵在于，如何保障使得勞動者敢于向用人單位提出請求，以及如何讓用人單位不敢不實行帶薪休假制度。
二、對策研究
1.制度的完善
（1）年休假請求機制的完善
首先，年休假至少在現在的經濟發展水平下，應該是一個請求權，而非形成權。原因是：第一、《條例》的規定更接近請求權?！稐l例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！秾嵤┺k法》第九條：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。對于年休假的安排，最終的決定權還是在用人單位手里。第二、用人單位處于強勢，工會不發達的現狀。形成權往往是在勞動者普遍具有自由勞動意識的情況下，依靠強大的工會，對用人單位施壓，用人單位被迫無奈必須做出讓步。中國沒有強大的工會，且勞動者常常有很多顧慮，大多只會選擇忍氣吞聲。第三、勞動者責任意識不足。如果硬要認定年休假是一個形成權，雖然勞動者享受了充分的自由，但對于用人單位而言，可能隨時面臨員工請假，勞動任務無法完成的危險。在認定年休假是一種請求權的基礎上，對其進行規范，可以從如下幾個方面入手：
（a）請求的時間。勞動者至少應當提前半個月向有關部門提出請求，這樣才能夠給單位足夠的安排時間。
（b）請求的批準。對于單位而言，沒有合理的事由，都應當允許員工享受年休假；如有合理的事由，應當由工會對于相關事由進行審查，并做出規范的不予放假的理由書，并且員工能夠據此請求勞動仲裁或提訟。
（c）無理拒絕年休假請求的責任。建議加大對于不放年休假的懲罰力度。
（d）仲裁、訴訟后勞資關系的調節。
勞動者一旦進入企業，崗位、薪酬、升遷等問題，都由用人單位主觀決定，進行仲裁或者訴訟之后，用人單位難免會對勞動者有成見，進一步就可能影響到勞動者的升遷、薪酬等問題。因此解決這個問題應該依靠勞動者及用人單位觀念的轉變。
2.勞動者權利意識的提高
在觀念上，我們應當逐步樹立起權利意識，在權利受到侵害時，要積極尋求社會（工會、媒體等）的幫助，只有當越來越多的人為了權利而斗爭的時候，權利才有實現的可能。
3.單位管理績效評定的客觀化，進一步提升效率
休假制度范文6
關鍵詞：休假制度；帶薪休假；影響；旅游企業
中圖分類號：F590.1 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2017）01-0156-02
一、對旅游企業的影響
旅游企業屬于服務業，它是以提供服務而獲得生存或是借助產品的銷售來出售服務以獲得利益的企業。服務及服務質量不僅是其得以生存的方式，也是其發展的根本手段。一般所說的旅游企業是指從事旅游業的招待、接待服務業務的企業，主要指旅行社、旅游景區和旅游飯店。新的休假制度必然會給旅游企業帶來一些影響，具體體現在以下幾個方面。
（一）β瞇猩緄撓跋
1.長短線旅游線路組合發生變化
旅行社的長線團數量增長緩慢，旅游線路由長線向中短線并重轉變，新的休假制度減少了一個五一長假而相應增加了三個小長假，這樣人們減少了長距離的出游愿望，進而更傾向于短途旅游。隨著游客旅游經驗的日益豐富，進行短途游的游客對旅行社的依賴會越來越小，旅行社的主導地位會受到限制。
2.客源趨向散客化
旅行社的客源發生變化，原來以團隊為主，現在向散客化轉變，由大型團隊為主變為小型家庭，這樣會促進觀光旅游向休閑度假旅游模式的轉變。旅行社的客源會越來越趨向散客化，更多的散客形式和家庭式的客源成為旅行社的主要客源。
3.產品更加突出文化內涵
新的休假制度新增的元旦、五一、清明、端午、中秋五個小假日，更加側重節假日的文化內涵，傳統的觀光旅游必然向文化型、休閑型、深度體驗型、常態型的度假產品轉型。旅行社必須策劃并推出符合上述假日文化內涵的中短途旅游線路。要求旅行社在旅游線路和旅游產品的設計方面做出更多的準備。
（二）對旅游景區的影響
1.以團隊游客為主的旅游景區受到沖擊
新的休假制度促使人們的出行提前至每年的四月初（清明節），對于城市游憩類的市民公園及市郊休閑度假等旅游景區來講，這種假期的提前與分散會促進以自駕車以及近距離為主的居民出游頻次的增加。
2.以觀光旅游為主的旅游景區將受到影響
一方面，少了一個七天黃金周長假期，以接待遠途團體觀光旅游者為主的觀光旅游景區將會流失一部分長線客源。而另一方面，中短途旅游者對重游觀光型旅游景區的興趣不大。所以，觀光旅游景區必然要向觀光度假型的綜合性景區發展。
3.用工模式的改變。
國家實行《勞動合同法》和《職工帶薪年休假條例》，影響了旅游景區的用工模式，使旅游景區的用工模式向集約化方向發展。企業經營的最主要目的就是要獲得利潤，這樣必然使企業在政策允許的范圍內使其經營成本的最小化。因此，旅游的淡旺季越來越模糊，會促使旅游景區以固化正式員工、盡量減少臨時工的使用數量，旅游景區會向用工模式集約化發展，旅游景區的用工模式會發生改變。
（三）對旅游飯店的影響
1.新的休假制度使旅游飯店優勢凸顯
我國的旅游飯店正進入規范化且平穩的發展階段，新的休假制度的實施，使得旅游業整體的淡旺季模糊，相應的，旅游飯店的淡旺季同時也不那么明顯。隨著旅游飯店淡旺季的模糊，新的休假制度下，離城市較近的地方更容易受游客的青睞，因此，對于距離主流客源市場近的旅游飯店來說，發展的優勢更明顯。
2.對旅游飯店的服務質量提出更高要求
新休假制度的實施，旅游者因此會有更多的選擇，旅游消費越來越理性。這樣會對旅游飯店的服務質量也提出了更高的要求。旅游飯店應進一步提高旅游服務質量，全面安排好旅游者的餐飲和住宿等各個環節，為旅游者營造良好舒適的氛圍，使旅游者獲得高質量高品質的感受。
二、發展策略
（一）旅行社的發展策略
1.加強短線旅游產品的開發。
鑒于目前的休假制度，元旦、清明、“五一”、端午、中秋五個“三天小長假”，旅游者難以進行長距離的觀光旅游，使得旅游者更青睞近距離的休閑旅游方式，游客會更喜歡那些以休閑放松、綠色健康為主的旅游活動。就目前看，中短途的游客大多選擇自助游。所以，旅行社要重視中短途線路的開發，要適當及時調整產品的結構，充分考慮每個小長假的不同特點，有針對性地開發中短旅游線路，加強對中短線路的開發設計及推廣。
2.旅行社創新民俗節日游
假期制度調整后，春節的休假日期從除夕開始，與以往相比，假期提前了一天，旅行社可以根據這一特點，設計出一些具有特色的旅游產品。如到旅游目的地過除夕，打破以往在家里過除夕夜的傳統，去體驗充滿當地特色的除夕夜。
3.旅行社注重開發自助游
目前，私家車數量不斷增加，自駕旅游和自助旅游備受有車一族的青睞，新的休假制度實施后，小長假的出現為這些有車一族創造了更多的機會進行自助游。在自駕游、自助游方面，游客的出游時間和出游的主動權大大增加了。面對這種情況和特點，旅行社可以推出多種自助形式的旅游產品。
（二）旅游景區的發展策略
1.增強景區活力，開發新的旅游產品
新的休假制度，將會促使景區轉變經營觀念，旅游景區是隨市場而動的，景區需要根據市場來設計和開發旅游產品。旅游景區需要調整現有的營銷思路，結合一些民俗特點和傳統文化，開發出具有民俗特色的、與傳統節日相關的旅游產品，讓旅游更具有文化內涵與民俗特色，并且可以根據不同地區游客的特征和消費的心理，推出不同的旅游產品使其更具有個性化。
2.景區景點應該“以靜制動，動靜結合”
以短途游為主的旅游景區，對黃金周的去留問題影響并不很大，基本可以“以靜制動”來應對。而以長線游為主的旅游景區，則體現出動態的一面，必須濃縮景點，將以往需要三五天才能游完的分散景點，濃縮集中，同時需要刪減景區內不夠完善以及缺乏特色的景區，盡可能地將具有地方特色的經典景點呈現給游客，讓游客有充足的時間去游覽旅游景區。
3.促進旅游景區服務設施的配套組合
單純視覺上的享受不再是現代社會旅游活動所追求的，其包含著交通、信息、景區、住宿、餐飲、購物、娛樂、安全等服務設施的一種配套組合，更強調的是各方面綜合性的配合。每個旅游景區應適當擴大自己的服務范圍，努力從吃、住、行、游、購娛六大方面，滿足不同游客不同層次的需求，致力于旅游產品的調整，將單一的旅游產品調整為綜合性的旅游服務，以此促使旅游消費從單一觀光型向觀光度假型的轉變。
（三）旅游飯店的發展策略
1.走品牌化經營戰略
新休假制度實施后，旅游飯店要走品牌化經營戰略。靠近客源市場的旅游飯店相較于遠離客源地市場的旅游飯店，從新的休假制度中受益更多，而旅游飯店的品牌化會均衡兩者的發展機會。旅游飯店要想走好品牌化發展策略，不僅要提高硬件設施，而且要提高旅游飯店的服務質量，以此滿足游客的需要。旅游飯店還要結合各地情r的差異來制定符合自身發展的策略。
2.配合節慶主題，增加餐飲的文化內涵
由于節假日的加入，旅游飯店可以根據節日特色推出相關主題的特色餐，舉辦美食節，增加飲食的文化內涵。由于中國的傳統節日講究一家團聚，本身就是家庭團圓餐飲消費的高峰期。旅游飯店要充分利用節假日，配合節慶主題，為企業帶來更大的效益。
3.引入分時度假產品
新的休假制度的實施為分時度假提供了制度支撐，帶薪休假的實施為人們提供了更長時間的休假，適合休閑度假目的地的旅游飯店可以引入分時度假理念，推出分時度假產品。賓館加入分時度假聯盟，發展長期度假住宿，能有效利用客房資源平抑淡旺季。
