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員工管理培訓范文1
我認為公司舉辦類似的員工管理培訓，最主要的意義在于能改造人的思想，使組織中的每個人都能夠通過學習得到提升，并且提高整個公司的管理水平。舉個比較遠的例子吧：摩洛哥和加利福尼亞是地球上緯度極其相似的兩個地方，都在各大陸的西海岸，氣候相似，自然資源也可能相似，但是這兩個地方目前的發展程度完全不一樣。這倒不是因為人民不同，而是由于居民頭腦中思想不同，這就是我要強調的觀點。
同樣對于管理的重要性，早在英國工業革命時期一位著名的經濟學家就曾說過：“我們只知道有形的浪費，而不知道由于管理不善造成的浪費更為巨大！”
這次培訓提出了許多可操作性的新理念，例如“結果先行，自我退后”、“任務不等于結果，企業是靠結果生存的”等，這一切實質是強調執行力建設。企業發展短期靠執行力，但長期則需要加強企業文化建設。實際上根據波特關于企業核心競爭力的描述，企業的核心競爭力主要是差異化、成本領先、聚焦（focus）。聚焦其實是在一個細分市場上進行的差異化。所以在大的戰略目標制定了以后，最主要的任務是加強執行力建設，強調“結果導向”、“贏在執行”，最終形成自己的核心競爭力。
對于管理培訓，我們應該有自己的主見，與企業的實際情況結合起來。海爾的張瑞敏針對管理書籍太多、太濫的情況時說：“管理書籍看得太多了，就會像吃減肥藥一樣，沒有效果了。我只相信一點：顧客永遠是對的?！?/p>
員工管理培訓范文2
關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究
隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。
一、企業新員工培訓管理現狀分析
1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業新員工培訓管理創新研究
1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。
三、結論
綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。
作者:呂蓓 單位:國網技術學院
參考文獻：
員工管理培訓范文3
為渭南煙草公司教育管理體系的建設提供了思路，構建了以培訓項目為主線，戰略驅動型需求管理和平臺管理為基礎的集成培訓管理體系。
關鍵詞：培訓 管理 體系
1 公司的培訓管理體系存在的問題
1.1 尚未能系統構建戰略驅動型的集成培訓管理體系 從總體上來看，渭南煙草公司的培訓管理體系仍然屬于業務或者部門驅動型管理體系。目前的培訓模式仍然是就現在業務開展效率提升型培訓，未能與發展戰略結合形成戰略驅動型培訓模式，在計劃管理過程中未能實現與戰略發展的緊密結合。培訓資源的獲取往往隨著培訓內容的變化而變化，未能形成課程體系、師資來源和培訓資源構成的穩固平臺，培訓工作缺乏平臺支撐，培訓資源貢獻困難，培訓效果不穩定，培訓可持續性差。渭南煙草公司的培訓管理過程中，培訓項目的推進仍缺乏平臺資源支撐，職責體系的支持和項目管理能力的基礎，未能將戰略、需求分析、計劃管理、項目管理、組織機制集成并推進培訓項目的推進。
1.2 培訓計劃管理缺乏戰略前瞻性和協同性
1.2.1 培訓計劃依賴業務驅動而非戰略驅動。渭南煙草公司的培訓計劃制定過程是先由各部門自行上報年度培訓需求計劃，人事勞資科根據企業中長期發展規劃和人力資源開發規劃，結合各部門年度培訓需求及上年度培訓情況，于每年12月制定下一年《年度培訓計劃》，審核批準后，以文件形式下發，按照文件具體執行。這種管理方式導致，各個部門提交的培訓需求計劃成為編制年度培訓計劃的主要依據，由于各個部門存在部門墻和部門利益，計劃的提交往往出于部門現存問題的需要，造成先有問題后有計劃的局面，不能與公司未來的戰略發展規劃緊密結合，前瞻性的制定培訓計劃。
1.2.2 培訓計劃制定缺乏戰略評審，無法保證培訓工作與戰略發展的協同性。由于企業在制定培訓辦法時缺乏必要的培訓需求分析和培訓目標設置，各部門上報的培訓需求成了制定培訓計劃的唯一依據，加之人事勞資科在制定全公司培訓計劃時，缺乏部門之間的溝通和對計劃的綜合評審，這就降低了作為全市系統培訓計劃應有的統籌安排和權威性，使培訓計劃是否必要，是否真實，全部依賴于部門領導的工作水平和對培訓的認識上，培訓計劃的真實性、可行性、必要性存在風險。
1.3 培訓需求分析不足 調查顯示接受培訓的中、高層管理者和員工對培訓內容的認可度一般，企業在具體制定培訓計劃的過程中更多的是部門根據工作需要做出的粗略估計。并未能真正結合員工的實際情況對需求進行細致的分析。需求不僅是員工的需求還包括企業發展的需要。更重要的是，需求收集和分析并沒有系統開展，主要在部門層面經過簡單的溝通獲得，對需求的類型、需求的滿足時間、需求的變化趨勢無法實現前瞻性的預測。
1.4 尚未能區分培訓項目和培訓平臺，建立可持續的培訓資源支撐平臺 目前渭南煙草公司的培訓工作尚未能區分培訓項目和培訓平臺進行針對性地分類管理。項目培訓過程中資源共享程度低，培訓工作是以項目形式開展。每個項目開展的過程中依賴不同的師資、課程體系、授課方式等，在培訓項目開展過程中逐步開發和積累培訓資源，往往實施過程中匆忙應對，難以形成可持續的培訓資源平臺，導致培訓能力未能隨著培訓項目的逐步開展而得到培養。
1.5 培訓項目管理能力不足 培訓往往是以項目形式開展的，目前項目管理過程中，渭南煙草公司組織上采用的是職能型團隊組織方式，對參加培訓的人員管理松散。項目的計劃、組織、實施、評估、反饋等環節未能形成有效的管理機制。
2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構建
2.1 集成培訓管理體系構建原則
2.1.1 戰略驅動原則
培訓目的在于更好地推動企業實現其戰略目標，因此要根據企業的戰略目標，結合人力資源發展戰略，制定切合企業實際的員工培訓計劃。制定出符合企業可持續發展的培訓管理體系是保障培訓工作順利、高效開展的關鍵環節和基本保障。
2.1.2 培訓平臺構建與培訓項目分離管理原則
新的培訓管理體系應該能夠幫助企業隨著培訓項目的開展，逐步培養和建立培訓資源平臺，逐步豐富課程體系、師資庫建設、培訓保障體系、培訓資源平臺管理制度等，構建可持續性的培訓平臺，塑造公司的培訓能力，為未來源源不斷地培養企業發展需要的人才奠定基礎[2]。
2.1.3 培訓需求管理與培訓資源平臺構建相結合的原則
需求管理應該從具體的培訓項目工作中剝離出來，構建需求綜合分析和預測能力，幫助企業前瞻性地、細致地分析培訓需求的類型、特征和需求量的變化趨勢，并將需求分析與培訓資源平臺的構建結合起來，成為持續培訓能力的兩個重要基礎力量。
2.1.4 以制度和流程集成資源推動培訓項目實施的原則
為了推進培訓項目的有效實施，企業在需求分析和平臺構建的基礎上，需要進一步完善培訓項目管理能力，通過調整授權和職責體系，培訓管理制度和流程來提高培訓項目實施效果和效率。
2.1.5 實效性原則
培訓效果和培訓質量是培訓成功與否的關鍵，也是衡量一個企業培訓管理體系實效性的重要依據。因此，必須把培訓效果作為最終的衡量指標和目標。
2.1.6 動態調整原則
培訓體系要根據公司發展戰略、內外部環境以及國家政策法規等因素適時調整并設計培訓課程，不斷更新員工知識技能結構與內容，發揮培訓的前瞻；完善培訓管理程序及保障體系，用豐富、實用的培訓手段不斷確保體系的可操作性；在操作中不斷評估、持續改進。
2.2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構成要素
2.2.1 渭南煙草公司集成培訓的組織管理
根據集成培訓管理工作的需要，公司成立培訓管理委員會，在各個職能部門設置培訓管理崗位，在相關職能部門增加培訓職責，在區、縣公司負責人崗位職責中增加培訓工作職責。為了激勵員工參與培訓的積極性，建議公司將培訓工作與薪酬及激勵體系的設計結合起來。首先，對每個員工的教育培訓記錄進行登記，作為薪酬考核、員工晉升的依據。對每個員工的培訓情況進行記錄和存檔，錄入培訓信息系統。其次，設計薪酬考核和晉升的培訓教育標準。建議公司將教育培訓記錄納入員工考核范圍，制定相應的考核標準。將晉升與培訓管理相結合，制定各類職位晉升需要的培訓標準。應知應會的培訓未通過不得晉升到該崗位。制定滿足各類崗位的專業技術資格和技術能力，提高學習的主動性。
2.2.2 渭南煙草公司集成培訓的項目管理
培訓工作主要以項目形式開展的，培訓項目的管理主要涉及到項目的建議、計劃、組織實施和評價，以及管理過程控制等工作內容。在新的培訓管理體系中，培訓項目的形成不能完全由各個部門提交的培訓計劃作為依據，要結合需求分析形成計劃和平臺資源狀況，經過評審之后方可立項。項目推行過程中需要對培訓結果進行評價，評價標準的形成要與需求計劃相匹配，評價結果需要與職責體系相聯系。具體工作包括：培訓項目立項審批、項目建議書的編制、建議書的審批、項目實施管理，項目評估管理。
2.2.3 渭南煙草公司集成培訓的需求管理
培訓需求分析是培訓工作的首要環節，也是確保培訓工作是否有成效的關鍵環節。該環節的科學有效直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個培訓工作的績效和企業經營目標的實現。每年年底根據公司戰略發展規劃分析人力資源及相應能力需求。前瞻性地分析公司發展戰略帶來的人力資源需求和能力需求，列出崗位提升、轉換、人員晉升和新進入員工規劃帶來的新需求，按照人員成長規劃分析培訓需求。通過向公司高層領導、各部門領導、各部門管理骨干、關鍵崗位員工及部門普通員工發放問卷、訪談和座談，有序分析培訓需求，整理成培訓需求分析報告并通過培訓管理委員會匯報，作為培訓計劃制定的依據。
2.2.4 渭南煙草公司集成培訓的平臺管理
培訓平臺是根據企業培訓發展規劃設立，由課程體系、師資庫、支撐資源構成的培訓資源庫。課程體系劃分為通用課程、專業基礎課程和專業課程三類。通用課程包括全部員工應知應會的通用能力培訓課程。專業基礎課程按照崗位類型劃分，為該崗位上應知應會的通用技能，劃分為管理基礎類、專業基礎類；專業課程為前沿課程，未來發展中需要培養的能力提高課程；建設師資庫，通過評審和篩選，聘用內、外部師資做出長期培訓的資源基礎；建立支撐資源體系包括培訓場所、培訓設施、培訓設備、培訓工具等。
3 結論
渭南煙草公司新的教育培訓管理體系包括組織管理、項目管理、需求管理和平臺管理四大要素構成，四個要素相互協同，共同構成可持續的戰略驅動型集成培訓管理體系。為渭南煙草公司的持續發展奠定了良好的管理基礎。
參考文獻：
[1]劉芳.A公司員工培訓管理體系的研究與設計[D].重慶大學碩士學位論文，2010年5月.
員工管理培訓范文4
關鍵詞：企業管理；員工培訓；人力資源管理
現代的企業競爭說穿了就是人才的競爭，企業管理其實就是人力資源的有效管理。人力資源是創造企業利潤的主要源泉，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。尤其是在新型社會主義經濟體制中，人力資源的創新能力是企業的最大財富，是第一資源，是可以無限開發的資源。企業想要使人力資源利用最大化則要依靠實施員工培訓來實現，培訓是企業人才來源的最直接最經濟的手段和方法，能夠綜合企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。
員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動，有計劃地幫助員工學習與工作相關的基本能力的過程。如今，越來越多的企業認識到，在競爭日益激烈的今天，要想通過培訓獲得競爭優勢，培訓就不能僅僅局限于基本技能的開發，還要關注他們分析和解決工作中發生的問題的能力，以滿足現代企業對速度和靈活性的要求。另外，培訓還要從單純地向員工教授具體的技能方式轉變為一種知識創造和共享的氛圍，使員工能夠自發地分享知識，創造性地應用知識來滿足客戶的需求。員工培訓對企業管理帶來的積極影響包括以下幾點：
一、員工培訓是保持企業競爭優勢的需要。
員工培訓使員工提高自身素質，改善員工的工作績效從而提高企業的整體績效。培訓能引導和督促員工參與再學習，通過組織有效的培訓提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力，也為產業轉型做好人才儲備。企業應更多地培養員工的人際交往能力，尤其對于管理者，能更好地從事決策、管理、變革、創新工作。企業提供生產和管理培訓課程，從而有針對性地提高員工綜合素質以適應工作要求，培養各方面所要的人才，增強企業市場競爭力，提高企業的效益，利于持續發展。
中國移動通信集團公司是我國三大移動通信運營商之一，也是世界500強企業，分公司遍布我國31個省份。如此龐大并且成熟的上市公司仍然致力于企業員工培訓，每年投資在各市級分公司的培訓費用就不低于1000萬元；摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的帶薪培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。素質良好的員工們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富；全球知名企業IBM公司的培訓投資力度相當大，要占到每年營業額的1%～2%，用于員工技能、素質訓練。
可見，一個企業的良好的競爭力和巨額盈利離不開有效的企業員工培訓；員工培訓使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永繼經營的生命力。
二、員工培訓是企業激勵機制的重要組成部分。
很多企業管理者都已經意識到企業創新和發展的動力是員工，而培訓則是企業回饋員工的福利，合理的激勵機制可以調動工作積極性，提高企業績效。員工期望通過學習新的知識和技能，可以接受更具有挑戰性的工作，可以有晉升加薪的希望。例如著名的日本豐田汽車公司，將員工培訓看成是給員工創造一個不斷提升自己的機會，是一種激勵。通過國內外技術交流、在崗進修、脫產培訓出國進修等手段，促使員工在不斷學習和鉆研，不斷提高工作質量和效率。企業又能通過技能競賽，培養了眾多一專多能的復合型人才，使員工隊伍競爭能力不斷得到增強，形成一個企業與員工雙贏的局面。
有效的培訓有助于員工挖掘個人潛力，提高人力資源質量，有利于員工完成職業生涯規劃達到自我實現，屬于員工個人的無形資產，使員工在職業生涯中獲得更高的回報。企業從實際出發，制訂企業素質培訓計劃和實施方案，動員企業職工樹立終身學習理念，把個人成長與企業發展緊密結合，提高專業技能。培訓是以激勵員工為目的，提高全員素質為主要目標，通過不斷的學習和培訓，建立學習型組織，幫助員工確立發展方向，為不同職系員工實現多通路的發展，力求實現員工與企業的共同發展，全面增強員工工作滿意度和成就感，提高操作技能和管理水平，并為員工的公平晉升提供較好的機會，最終達到激勵員工的目的。
三、員工培訓是加強企業凝聚力的最佳途徑。
員工培訓的一個重要目的就是可以使具有不同價值觀念，不同工作作風以及不同生活習慣的人，能夠按照企業經營要求，進行文化養成教育，以便形成統一、和諧的工作集體，使勞動生產率得到提高，人們的工作及生活質量得到改善。要提高企業的核心競爭力，就一定要重視教育培訓和文化建設，充分發揮由此鑄就的企業精神，提高企業的整體素質。培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。
不論是多么優秀的員工，企業都有進行培訓的任務。在培養過程中，通過各方人員的共同學習和交流，進一步完善豐富企業文化的價值規范體系，進一步修訂發展企業文化戰略和實施方針，增進員工之間的理解與溝通，建立友誼。使企業文化理念得以傳承，增強企業的凝聚力，增強主人翁意識、質量意識、創新意識，從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。
參考文獻：
[1]劉向兵，鄧新華.培訓管理[M].北京：人民日報出版社，2012.12：963-972
[2]王芳.合力打造培訓效果[J]，培訓，2012.（6）：48-49
[3]李紅娟.我國培訓存在的問題[J].現代企業培訓，2011.（1）：90-91
員工管理培訓范文5
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。培訓管理的目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業為適應新的要求，使員工更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。因此，一個企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。下面，本文從筆者就職企業實際出發，分析該企業培訓管理開展情況，并簡要探析如何搞好員工培訓工作。
員工培訓中存在的問題
筆者所在企業成立于2003年，主要業務范圍是城鎮供水排水、污水處理項目的投資和經營等。經過8年快速擴張，目前已擁有自來水生產能力80萬噸/日、污水處理能力20萬噸/日。與此同時，人才匱乏問題也日益凸顯。如何做好員工培訓管理，確保培訓效率，提高員工素質，培養各層級人才隊伍，對保持企業健康快速發展具有重要意義。盡管大力發展培訓工作，但在員工培訓上，企業仍處于起步階段。主要表現在：
一、制度不健全。由于企業成立時間短，人才培訓工作起步較晚，基礎較弱，員工教育培訓制度建設滯后，缺乏系統的培訓管理制度。沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，不利于員工積極主動地參與培訓。
二、觀念有偏差。教育培訓效益滯后性使公司部分管理者認識不到培訓重要性，單純看重眼前效益和短期培訓成本，覺得培訓工作是員工自己的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。部分員工因公司性質屬于國有企業，計劃經濟觀念未轉變，競爭意識不足，對自身要求不高，參加培訓的主動性不強。
三、培訓計劃不合理。一是培訓缺乏戰略指導，培訓需求分析基礎工作不扎實。制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調查，也沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，針對性不強。二是培訓廣度還不夠。目前集團公司員工培訓主要面向經營管理和業務骨干，對子公司主要管理者和普通員工，特別是基層一線員工的培訓力度不夠。
四、培訓考核不到位。培訓過程考核方式單一，主要采取培訓期間抽查考勤和培訓考試的方式對學員進行培訓考核。未開展培訓結束后的效果跟蹤考核，對員工經過培訓后在工作中的行為改變、思想觀念轉變等為進行跟蹤考核。
加強員工培訓管理的建議與措施
如何才能做好培訓工作？培訓理論眾多，成功經驗也是比比皆是。但是否能全盤照搬，答案肯定是不行。筆者認為，要做好培訓工作，必須從企業實際出發，才能做到有的放矢，事半功倍。
一、近期需求與長期規劃相結合，合理確定培訓規劃。一是通過廣泛的專業技術培訓，迅速提高企業專業技術人員尤其是一線職工的工作能力。目前，企業人才隊伍的總體學歷層次偏低，大中專以下學歷占總人數近90%，專業技術人才共636人，占總人數的18.17%。人才總量不足，尤其是專業技術人才、經營管理人才嚴重缺乏。鑒于此，近期培訓應從專業技術、技能培訓入手，在員工，尤其是一線職工中廣泛開展各類型的培訓工作，力求快速地培養一大批滿足操作目前業務和崗位需求的員工。二是根據企業長期發展規劃，制定中遠期的培訓計劃，為企業未來業務的擴張提前準備人才資源。
二、明確培訓目標和內容。課程目標是經過學習后學員應達到的標準。明確清晰的課程目標，是培訓師制定翔實的課程內容和講授計劃的依據。企業員工培訓應主要從以下方面來確定培訓目標：一是緊貼公司管理需求和業務需要；二是根據參訓學員基本情況和培訓項目的專業深度客觀要求，不能過多拔高培訓目標。三是力求量化目標。特別對技能類培訓，要將獲得的必要技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述。如對水質化驗技能人員的培訓，可以把專業課目標分數化，對化驗實際操作的目標可以用檢測項目完成時間量化。在培訓內容設計上，更應結合公司實際，綜合考慮培訓項目、培訓形式、資源條件等，課程設計遵循系統性、針對性、邏輯性、靈活性、理論性和實戰性相結合的原則，解決生產經營中存在的突出問題，對財務方面的新標準，新法規及時組織員工培訓，重視員工知識更新工作。
三、拓展培訓方式。企業員工培訓說到底是一種成人教育，應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練方法，針對具體的條件采用多種培訓方式。在效益最大化的前提下，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。此外，可以大力在企業內部培養內訓師，內部培訓師了解公司的實際情況，能準確把握公司發展脈搏，了解公司和員工需求，他們在工作實踐中收集的鮮活案例結合理論講解能大力提高培訓的針對性和有效性。
員工管理培訓范文6
關鍵詞：人力資源管理；員工培訓；策略
在當今社會，人力資源是一種非常重要的資源，其最大的特點就是具有高增值性和難以替代性，人力資源管理歷來是企業管理中的重中之重，人力資源管理得好，可以轉化為其它多種資源推動企業的發展，如果管理不善，就會嚴重阻礙企業其它環節的完成。對企業來說，人、財、物、力四種資源必不可少，而這些資源中，人力資源可以說是最為重要的一環，也是非常活躍的一環，人力資源的管理容易受到其他因素的干擾，實施起來難度很大。隨著我國科技的進步及經濟的飛速發展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認知，并將其視為單位生存與發展的戰略高度來認識。員工培訓是行政事業單位人力資源管理的重要內容之一,對一個單位的生存與發展具有重要的作用。
一、員工培訓是人力資源管理的重要組成部分
人力資源管理包含多方面的內容，而員工培訓是最重要的管理內容之一。不管是傳統企業還是新型企業，都必不可少的會要求員工定期展開培訓，更新知識，與時俱進，這也是深刻反映企業以人為本核心理念的一種體現。企業管理運作中，人始終占有不可替代的作用，也影響和推動了整個環節的進行，所以，企業應該加深對員工培訓的理解和重視。如今經濟發展迅速，市場競爭越來越激烈，一個單位要想不斷發展壯大，就需要管理好的人力資源，運用科學的手段來對員工進行培訓，提升他們的業務能力和職業素養，以此來激發員工工作熱情，提升企業凝聚力，并不斷與時代接軌，與社會趨勢相符，培養適應現代社會發展需要的高素質人才隊伍。21世紀企業的競爭主要集中在人才的競爭上，很多企業為了提高市場競爭力，能夠在未來的發展中獲得更大的市場份額，不斷的引進高素質的人才，從而創造更大的經濟效益。這其實也可以看出，企業越來越重視對人力資源的開發，而教育培訓是進行人力資源管理與開發的必不可少的環節。
二、員工教育培訓對單位及員工個人發展有著重要的意義
員工培訓在提升自己的同時，也能為企業創造更大的效益。尤其是一些高科技企業的新興企業，對人才的要求更高，需要大量高素質高能力的綜合性人才。而從我國目前的人才現狀，符合這一要求的人才遠遠不夠。高素質人才的缺乏嚴重影響了我國企業與國外企業的競爭，同時也對我國經濟的飛速發展起到了一定的阻礙作用。我國目前的就業人員中，近一半只有中等專業及以上學歷，由此可見，我國企業員工的個人能力和素質還急需進一步提高，企業除了要不斷吸納新人才，還要對新老員工定期展開教育培訓，不斷提升他們的業務素質能力。不同地域經濟發展程度不同，企業對于員工培訓的態度也是大不相同的。在我國一些發達地區，企業非常重視員工培訓，會在工作之外定期安排員工集體進行培訓，不斷提升員工的個人能力，提高他們的業務素質，而從招聘市場來看，往往這種企業也是人才的主要流入地。而在我國不發達地區，企業則缺乏這種意識，對于員工培訓不夠重視，往往忽視了員工的進一步提升和發展，只看重眼前的利益。從我國企業與外資企業的比較來看，外資企業除了為員工提供豐厚的薪酬之外，還非常注重提供空間實現員工的個人價值，從而大大加強了員工的歸屬感，提高了他們的工作熱情。
三、人力資源管理中員工培訓策略
1.堅持終身教育理念終身教育是西方國家提出的先進理念，是新時期發展的必然產物?？萍嫉陌l展與社會的不斷進步離不開學習新知識。因此我們要將終身教育理念不斷推廣下去。隨著時代的進步，終身教育也變得越來越適應如今社會的發展需要。企業對員工展開培訓也是繼續教育中的一種，在外資企業里，往往有自己的培訓機構，定期為員工展開工作相關及之外的一些培訓，活動內容豐富多彩，讓員工在培訓過程中不斷得到提升，而同時，企業也獲得了更大回報，可見，人力資源的不斷開發與合理使用對企業的長期發展是十分有百益的。2.創新培訓方式，突出培訓的實效性人力資源管理部門在對員工進行繼續教育的過程中要創新培訓方式，采用不同性質的、不同水平的培訓方式，內容要結合具體工作實踐，靈活多樣、易于被員工接受。很多單位雖然重視對員工的培訓，但是培訓方式傳統老套，毫無新意，讓員工感到乏味。所以，要想讓培訓達到預期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創新培訓方式，讓員工積極參與進來，同時還可以借助新媒體，網絡等多種方式進行教育培訓是目前改進的方向。3.完善培訓激勵機制，樹立員工教育培訓地位針對員工培訓，企業除了要創新方式方法外，還要完善培訓機制，運用激勵機制來保證培訓能達到最滿意的效果。同時，在培訓的過程中，還要及時找出問題，找到問題存在的根源并針對這些問題找到最佳解決辦法。通過有效的培訓激勵機制來鼓勵員工積極參與到培訓中來。人力資源管理部門應把員工參加教育培訓作為崗位聘用、考核晉升的參考依據，為成績好的員工提供發展空間，使優秀人才安心工作，為企業創造更大的效益。4.不斷提升員工的業務管理水平隨著經濟的飛速發展，如今的社會環境對于高素質人才極度缺乏，社會在進步，我們同樣也要在這樣的環境里不斷學習，不斷提升，員工如果不努力提升自己，將很難適應企業發展的需要，最終被社會淘汰，所以，員工要與時俱進不斷提升自己的業務水平。
四、結語
新知識與經濟的時代，對于人才的要求有了很大層次上的提高，知識和人才是經濟發展和綜合國力競爭的最大資本，因此，定期對員工展開有針對性的繼續教育與培訓，提高他們的專業技術素養和適應工作的能力，是人力資源開發的重要手段。通過學習不僅能實現員工個人價值，也能讓員工更好的為單位創造效益，這是推動我國人力資源發展的有效途徑。
參考文獻：
