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招聘簡歷范文1
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招聘簡歷范文2
“我用的模板也很普通,雖然修改了N次,但總覺得布局不好,說不清是哪兒有點亂。內容上也覺得沒什么可寫的,我把大學期間所學的詳細課程都寫上了,這樣簡歷還顯得比較豐富?！?/p>
盲目的簡歷投“資”
聽到或看到以上的對話,你有何感觸?走在大學校園里,相信類似的情形時有呈現。從這樣的對話中,不難看出畢業生的茫然。他們沒有意識到簡歷的重要性嗎?不是。他們不想為自己的簡歷花點心思嗎?也不是。但問題是:他們并不清楚簡歷的重要性是由怎樣的具體內容體現的,也找不到清晰的方向如何為自己的簡歷投“資”增值。
很多有豐富工作經驗的求職者在更換工作時,同樣也無法真切地為自己撰寫一份得體、成功的簡歷。在他們的概念里,簡歷大抵就是簡單的人生工作經歷描述。招聘會上,我們也時?？梢钥吹剿麄兡切邦^輕腳重”的簡歷。所謂“頭輕”,即:除了姓名、性別、電話、郵箱地址外,基本沒有其他個人信息。所謂“腳重”,即:事無巨細,所有工作經歷,或以時間為序,或以職位性質為序,經常是堆積在一頁簡歷的大半頁上。很多時候,這些簡歷表面上給人的感覺是有條理的,但稍微閱讀就會發現內容繁雜無重點。
簡歷投“資”:好鋼用在刀刃上
那我們又該如何為自己的簡歷做投“資”呢?在此,“資”有兩解:一是“財力”,二為“糧食”。
關于財力投資,在多次的招聘會上我們曾訪問過一批求職者,也曾做了大量的簡歷投資調查問卷。從統計結果上來看,80%以上的求職人員愿意在職業簡歷和申請信方面做出不高于1000元的投資。另外,有將近50%的人在三個月的求職過程中已在這方面花費500元左右。打印、復印簡歷,參加招聘會,海投簡歷,無目的地參加面試……打印、復印簡歷……他們中的大多數人還會繼續重復這種循環。我們不禁畫出了兩個大大的問號,這種循環多久可以終結?1000元的投入足夠嗎?
財力的投入可以量力而為,但無論多少,都切忌盲目。付出有限的財力來提升簡歷中無價的精華,在求職中才會節約成本、事半功倍。
關于簡歷的“糧食投資”,簡單來說,就是十個字:揀選中求全,詳細中求簡。
揀選中求全――大學畢業或者有一定的工作經歷后,每個人都會有眾多繁雜的個人信息,如何在有限的簡歷空間內更多地展現一個人呢?這就要注意以下兩點:首先,回憶、搜集自己所有的關于教育、培訓、工作、愛好、能力、特長方面的個人信息;其次,對這些信息進行排查篩選,挑出與所申請職位的職責及要求能力匹配度、關聯性最大的所有信息。然后,在簡歷中將所選信息合理分類、均衡排序。
詳細中求簡――在基本信息、教育培訓、工作實踐、興趣愛好等各方面信息齊備的情況下,再分門別類,用精簡的語言突出重點,中肯而細致地娓娓道來。
案例解析:簡歷如何“詳細中求簡”
在上期的文章《精細招聘時代,簡歷這樣簡》中,曾詳細闡述了工作經歷的寫作技巧和組織方法。現在我們就以簡歷中關鍵詞語(即通常的自我評價)的寫作為例,來講述一下簡歷中的信息如何“詳細中求簡”。
張雯靜從讀大學到工作,一直沒有離開過傳媒行業。從她在音樂電臺做實習主持到她在傳媒公司任節目策劃主持的經歷,可以初步推斷:她是一個善于與人溝通、思維敏捷、精于組織協調的人。但當我們電話聯系她時,她卻有些茫然?！澳X得自己最突出的職業特質是什么?”“可能是比較善于溝通吧,但好像也不是,我現在跟同事的關系并不算太好,嗯……我自己也不是很清楚?；仡^我給你一些個人資料,你們幫我分析吧?！?/p>
之后,張雯靜盡量詳細地把自己的教育培訓、工作細節、興趣愛好用文字描述了一遍:
畢業于東北師范大學廣播電視編導專業,獲得全國鋼琴考級6級證書、普通話一級乙等證書。
2006年9月―2007年4月,外聯統籌、項目經理、高級公關項目經理,中央電視臺經濟頻道《絕對挑戰》欄目組編導助理、特別欄目《2008年度雇主》策劃及欄目品牌推廣、外聯統籌;2007年4月至今,視襲傳媒,擔任影視部項目經理,公關部高級項目經理,負責日常節目的策劃、稿件、演播室、后期、合成播出帶工作,特別節目的策劃、萬人廣場晚會的外聯統籌。策劃《春暖2007》系列晚會,主要負責大型公關活動及影視項目策劃,并擁有一年的影視監制經驗。獨立完成前期策劃、客戶接洽、提案、方案執行、產品化推出等一系列任務,并在晚會及活動現場積極應對變化,得到了公司及客戶的高度認可。成功策劃項目:《團聚音樂夢想》2008陳楚生小類全國七城市巡演、2008年大學生音樂節大型演唱會、電影《飛行日志》《過界》首映禮及電影案營銷、大型佛門文化圣地法門寺全案營銷,策劃Nokia、Canon、Nissan等國際知名企業的公關活動及年會,為中國印鈔造幣總公司、中鈔國鼎投資有限公司、中國五礦集團等大型企業策劃并監制企業宣傳片、廣告片及紀錄片。
分析她所提供的所有信息,結合她實際的溝通表現,我們用以下幾個關鍵詞語對她的職業特質進行了概括:
?組織策劃能力強
?應變能力、語言溝通能力突出
?善于把控現場,并具有團隊合作意識
?有一定的鋼琴藝術鑒賞力
四條簡潔的文字呈現給我們的是一個清晰明朗的職業形象,也可以讓未來的人事經理不必再去從冗雜繁亂的信息中分析、獲取她的職業特質。這也正是我們“詳細中求簡”的目的所在。
招聘簡歷范文3
見難解難，化解企業招聘難
哪種招聘渠道最適合企業？為什么每次千辛萬苦地從應聘者中選拔出的合格者連試用期都沒通過就被淘汰掉？簡歷如山堆，為什么有效簡歷甚少？如何選聘和任用職業經理人？企業為什么招聘不到合適的員工……諸如此類的招聘問題一直以來都在困擾著企業管理者以及HR工作者。
上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業規劃師洪向陽向記者提供了一組驚人的數字：2008年全國普通高校畢業生將達到559萬人，比2007年增加64萬人。除去10％考研、考博學生、專升本學生以及出國留學生，再加上去年待業的100萬人左右，目前正在求職中的大學生人數應該在在600萬人以上！而社會總求職人數難以統計。一邊是浩大的求職隊伍，一邊是為招不到人而發愁上火的企業，為什么企業還招不到人？！
招聘難，難招聘，究竟難在哪里？《職業》雜志聯手業內權威研究機構，走訪了招聘工作做得相對出色的知名企業，以及業內研究顧問和專家，為企業化解招聘難獻上一計。
五年前，招聘的成功率達到40%，已經是讓企業感到非常滿意的一次招聘了。五年后的今天，這個令人滿意的成功率已經降得更低。參加人才市場招聘、招聘媒體招聘啟事……企業一方面無法拒絕求職者的主動性，一方面面對著海量但又低效率的簡歷頭疼：今天的招聘和人才市場，究竟怎么了？
人才市場上人頭涌動，人才招聘網上點擊率不斷爬高，可為什么諸多企業在發出招聘啟事之后，仍舊收不到好的招聘效果：簡歷如雪花飛來，有效簡歷少之又少；巨大的簡歷篩選工作之后，面試往往事半功倍；能收到簡歷已算不錯了，還有些小公司招聘，不僅收到的簡歷和要招聘的人才牛頭不對馬嘴，而且簡歷中還夾雜著各式廣告、垃圾郵件……造成這種現狀的原因是什么？追根溯源，結合現狀，有效的解決途徑有哪些？
無效簡歷增多，企業“頭痛眼花”
FESCO總經理助理兼招聘事業部總經理李毅光先生告訴記者，近幾年來，隨著大學擴招以及各種培訓機構的飛速發展，市場上人才的總量在不斷增多。但是不少企業卻覺得招不到人。經過調查，我們發現，隨著市場的飛速發展，企業對人才的要求一直在變化，專業人才的素質要求也在調整，而人才總量是在增加，但是專業人才的數量并沒有以同比例的速度增長。原來企業是十份簡歷里面挑一個人，現在是一百份簡歷里面挑選兩個人，難度明顯增加。除了從數量上尋找根源外，還可以從渠道上來尋找招聘難的原因。企業招聘的渠道和個人求職的渠道，信息不對稱現象嚴重。李毅光笑稱自己曾經也接到不過不少求職者的求職電話，問到對方應聘什么崗位時，對方往往會說，我什么都能干，那么多招聘職位，你看我適合哪一個我就應聘哪一個吧。這樣的回答令人哭笑不得。所以，求職者對自己的職業生涯沒有把握和規劃，亂投簡歷，也是造成人才市場局面混亂的主要原因之一。
兩大途徑提高簡歷有效率
如何提高企業收到的簡歷的有效性、高質量？企業該如何化解這一瓶頸？面對海量簡歷，大企業如何進行有效篩選，不漏過好人才，也不要被海量簡歷束縛住手腳？
李毅光先生告訴記者，從企業角度來看，提高收到簡歷有效性的方法有兩個。
招聘簡歷范文4
一、大學生自我評價的內容
1、介紹自己所學專業、主修課程、學習成績和專業技能水平。
2、介紹自己的性格、愛好、特長、經驗和能力等。
3、求職的愿望和態度。
二、大學生自我評價應注意的事項
1、介紹主修課程要重點突出自己擅長的、有興趣的，特別是與求職崗位所需人才聯系緊密的學科。學習成績和專業技能水平要盡量舉出事實來證明， 若獲得獎勵、取得相關工種證書的，可將各種證書復印附后。
招聘簡歷范文5
OBJECTIVE
To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.
SUMMARY OF QUALIFICATIONS
Extensive public relations work，dealing with all levels of employment.
Self-motivated;able to organize，analyze and meet operational deadlines.
Respond well in high-pressure atmosphere.
Capable of handing a persity of responsibilities simultaneously.
EXPERIENCE
NORMAN DEPARTMENT STORES，New London，CT
Manager of Executive Recruitment，6/87-1/94
Oversaw college recruiting process，annual budget $75，000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources，3/92.
Department Manager，9/85-6/87
Merchandised children's clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities，1986.
SEINFELD'S Redding，CT
Selling Supervisor Trainee，6/85-8/85
Coordinated merchandising and overall appearance of Men's Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.
EDUCATION
CONNECTICUT COLLEGE，New London，CT
B.A.，Spanish Modified with Government Studies，May 1987
NOTICE
招聘簡歷范文6
【關鍵詞】大數據 數據挖掘 人力資源管理 簡歷分析 預測分析
如今，各行業都掀起一股大數據浪潮，人力資源管理領域也不例外。在大數據的輔助下，招聘不僅僅單純依靠經驗和應聘者面試的表現，還參考根據數據分析產生的規則進行人員評測和篩選。依靠事實數據，不僅提高了招聘效率，更提升了招聘效果。
招聘是人力資源管理的工作，是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。一名具備的特定領域的知識和經驗的招聘人員通過分析和篩選候選人的潛質、學歷、相關工作經驗、掌握技能等因素，以判斷其在新的崗位上獲得成功的潛質，進而決定是否聘用候選人。招聘人員的經驗還能使其迅速把握最有可能在一個特定的工作崗位或工作環境獲得成功的人所具備的要素。傳統的招聘嚴重依賴招聘人員個人的經驗：一次成功的招聘，往往依靠具有不確定因素的主觀判斷。
雖然用人單位的經營管理者可以進行招聘過程的實施，許多大型組織和公司仍然設立專業的招聘部門或將招聘工作外包給一些招聘機構。在這些情況下，大量的候選人使得招聘工作變得更為復雜，即使是最好的招聘經理，都會感到無從下手。在大數據的分析挖掘技術下，通過使用統計分析和預測分析，招聘人員或招聘機構可以利用招聘專家的經驗和招聘人員的直覺創建模型，通過模型來幫助組織找到最能勝任某個職位的個人，招聘工作也開始從“經驗+感覺”模式向“事實+數據”模式轉型。
以網絡人力資源服務機構為例，此類公司的一大服務內容是為雇主尋找雇員。在此過程中，最重要的是人力資源服務機構能夠及時推薦最優秀的人才以填補客戶公司的空缺職位，同時根據候選人的資歷與期望，提供具有挑戰性的工作機會。盡管通過網絡的招聘方式成本低、選擇面廣、招聘不受時間空間限制，但同時也具有諸如無法讓求職者和招聘單位直接溝通等劣勢。不僅如此，招聘公司每月回收大量簡歷，所面臨的最大問題是簡歷篩選效率低下、無法迅速響應客戶的招聘需求。如果能夠專注細分和模式創新，便能更精準高效地為企業推薦推廣尋訪候選人、為求職者推薦適合崗位。
在上述例子中，對候選人的簡歷數據進行挖掘，可以幫助企業找到準確、適合的目標候選人，架起人才與用人單位之間的橋梁。簡歷數據所蘊含的巨大價值通常被招聘公司忽略，通過對大量簡歷數據的分析，可挖掘候選人特征之間的聯系，如何種年齡、何種性別的候選人適宜擔任行政助理的職位；何種學歷、何種特長的候選人能夠勝任銷售經理這一職位。候選人通過訪問人力資源服務機構的網站，在線填寫并提交簡歷，該服務機構便可獲取這些候選人的簡歷數據；隨著時間的推移和大量的訪問提交，更多的候選人簡歷進行積累，當數據的量達到一定級別，便可進行信息的統計和分析。
分析的首要步驟是識別關鍵變量，這些變量可能會確定一個潛在候選人所適合的崗位。數據通常包含多種變量，而許多變量并非必要，如學校的學號、候選人的手機號碼等。此外，所收集的大量的指標如候選人的性別、婚姻狀況、所在城市、上崗時間、入職總月數、行業、職位、薪水數量、教育水平、語言水平等信息，則可確定與其職業選擇有較大的關聯。
此外，為判斷候選人所適合的職業選擇，需確定每個關鍵變量的相對重要性，并對關鍵變量進行組合。探索關鍵變量應該如何進行組合的過程，便是數據挖掘建模過程。目前主流的數據挖掘工具有SPSS軟件、SAS軟件等，這些軟件通常包含了基礎建模功能和算法，如神經網絡、決策樹、時間序列、聚類方法、關聯方法等。
以決策樹算法這種典型的分類方法為例，首先對數據進行處理，再利用歸納算法生成可讀的規則和決策樹。為了對求職者進行更好地管理以及其上崗后的表現進行預測，我們可利用決策樹模型求職者進行特征的刻畫和描述，如利用決策樹算法，我們能夠發現諸如“月薪在4000-5000元月之間、已婚的低學歷女性”傾向于“具有更高的工作穩定性，能夠在同一份工作上任職五年以上”等。
事實上，其實已經有企業開始利用數據篩選簡歷招募和篩選人才。最佳雇主之一的Google公司，每月收到10萬份以上簡歷，如何篩選出合適的簡歷。Google求助了大數據技術，讓所有在職員工每人完成一份測評，并跟據測評結果建立數學模型。這套模型規則讓Google的人才篩選不再唯文憑是從，而是結合諸多要素，發現那些在校成績并不出眾但具有較大潛力的申請者。
除了挖掘候選人特質與其所匹配的工作崗位之間的關聯之外，由于大量數據的積累，人力資源管理公司利用這些簡歷數據，還可以對每個候選人的“個人競爭力”進行分析和排名，以使得招聘工作更大程度上被量化和透明?；诖?，可以給出相應薪水建議，以幫助企業從最大程度上吸引和保留人才，達到公平滿意的招聘。
招聘過程的最根本訴求是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，而大數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。通過大數據手段，分析與挖掘洞察求職者的不同屬性對求職結果的影響，人力資源招聘和管理公司就能夠對求職者的工作表現進行預測及把握，為客戶公司的空缺職位及時精確推薦適合的人才，同時根據候選人的資歷與期望，提供與其條件匹配的工作機會。
參考文獻：
[1]陶立慧.數據挖掘技術及在商業決策中的應用研究[J].商場現代化，2007（10）.
[2]孟曉蕊.人力資源服務行業應當跟上“大數據”趨勢.中國勞動保障報，2014年06月28日.
