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輔導員的職責范文1
高校突發事件的界定
突發事件是近幾年來比較熱門和流行的新聞詞匯，高校突發事件可以看作突發事件概念的一個子集，即發生在高校校園內或與高校及高校在校學生有關的突發事件。高校突發事件是“高校內突然發生的，并可能迅速演化為較大規模和影響、將危及社會安定和政治穩定的事件?！?，是“不以高校管理者的意志為轉移的, 對學校的教學、工作、生活秩序造成一定影響、沖擊或危害的事件”。高校突發事件的行為主體或主要的介入者是高校在校學生。綜上，我們可以將高校突發事件定義為：由于自然、人為、或社會、政治的原因在高校范圍內所引發的，以高校學生為主體的，對高校學生本人的心理、生理及高等院校的教學、工作、生活秩序乃至社會安定造成傷害、損害、沖擊等一系列負面影響的事件。
高校突發事件分類
從以上對高校突發事件的界定可以看出，引發高校突發事件的因素包括多個方面，因此參照不同的標準對高校突發事件作出不同的分類，有利于突發事件的預防及事件發生后采取有效的針對性措施。
按突發事件所屬的領域劃分，可分為如下幾類：1、突發公共衛生事件，如2003年的非典疫情、甲型H1N1流感疫情等；2、突發政治性事件，如1999年美導彈誤炸我駐南聯盟使館發生后的示威，游行、2005年在全國各大城市發生的反日游行活動。3、刑事案件與安全事件，如云南大學馬加爵殺人案、清華北大學生食堂爆炸案等惡性刑事案件；4、由于自然災害引發的事件，如洪水、地震等自然災害所造成的師生人身傷害、停課等突發事件。5、因學校管理存在的各方面問題得不到及時、有效解決而引發的突發事件，如因教學管理、后勤管理而引發的罷課、罷浴，具有對抗性過激行為的舍區鬧事、破壞公物等事件。
按事件作用的對象可以分為個體性突發事件和群起性突發事件。所謂個體性突發事件是指發生在單獨的大學生個體身上的突發事件，如自殺、個人意外傷害及刑事案件傷害。群體性突發事件則指涉及在3人以上的突發事件，如群體性食物中毒、大范圍的罷餐、集體外出活動中出現的交通意外等活動。
高校輔導員隊伍建設與職責
我國高校輔導員工作制度首創于清華大學，在高校學生管理工作中曾發揮重要作用，但此后由于各種原因在一段時期內輔導員制度沒有得到應有的重視。隨著近年高校在擴招后學生管理工作中一些新問題和新情況的出現，輔導員工作的重要性再次得以體現。為切實加強高等學校輔導員隊伍建設，國家教育部制定了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，《規定》對高校輔導員的職責作出了明確了說明，指出輔導員應“了解和掌握高校學生思想政治狀況，針對學生關心的熱點、焦點問題，及時進行教育和引導，化解矛盾沖突，參與處理有關突發事件，維護好校園安全和穩定”。，明確了輔導員在高校突發事件中的職責。
突發事件中輔導員的具體職責
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》只是指出輔導員要化解矛盾沖突，參與處理有關突發事件，并沒有明確的細則，各高校要結合本校實際借鑒以往處置相關類似事件的經驗明確突發事件中輔導員的具體職責。這個問題可以從兩個方面來談，即平時的日常管理、溝通與事件發生時的臨場處置。
輔導員主要負責學生日常管理，與學生接觸的時間多，往往能夠了解學生群體的思想動態并掌握個別學生的個體問題。輔導員可以通過通過進課堂、進網絡、進心靈的“三進”活動等行之有效的方式來獲得第一手的資料，了解到學生群體真實的生存狀態與思想方向。做好這些工作需要付出大量的時間與精力，但其益處在于可以及時發現不良苗頭，防患于未然。要搞好這些日常的工作就必須具有以下三種能力：熱愛學生、把握學生需求、傾聽學生的能力;深入學生，熟悉青年學生特點、知曉學生的能力；以情感人、真心地關心學生、幫他們克服與解決前進道路上困難的能力。
一些事件確實具有突發性、不確定性，通過日常的工作能夠掌握或者避免的，如突發自然災害、突發疫病、意外傷害等情況，在這類情況下就學要輔導員在遵照學校既有的突發事件應急預案的前提下，擁有良好的應變能力與臨場處置能力。
首先，及時到場履行職責。學校發生突發事件，輔導員必須第一時間趕赴到場、堅守崗位、絕不能推卸責任、擅自離崗，以免延誤處置問題的最佳時機，造成更壞的結果和惡劣的影響。
其次，全面快速了解信息。到達事發現場后，輔導員可以結合平時所掌握的信息，從各種蛛絲螞跡中判斷突發事件產生的原因，進而快速了解事件的情況，對于偶發性突發事件則要求輔導員在現場調研，及時向當事學生或有關人員了解事件的簡要經過，為妥善處理突發事件贏得時間。
第三，及時主動匯報情況。有些突發事件涉及面廣、影響力大，輔導員處置職權有限，在了解情況、控制現場后要及時向有關領導匯報，取得到上級指示，在沒有進一步指示前絕對不能貿然行事。
輔導員在突發事件處置中發揮著主力軍和先鋒隊的作用，承擔著穩定現場、危機處理與信息通報的責任，為更加科學、合理、有序的處置突發事件，提供有力的前期保證。作為學生日常管理的一線力量，輔導員在處置高校突發事件中發揮著不可替代的作用，廣大輔導員應不辱使命，在突發事件處理中踐行時代賦予的光榮職責。
參考文獻：
1“高校突發事件的概念、類型、特點及成因探析”李佐衛 《昆明理工大學學報》2004年6月第四卷
2. 張平, 尹躍進《高校突發事件與輔導員工作》中國農村衛生事業管理2008年5月第28卷第5期
輔導員的職責范文2
服裝導購員崗位職責
1、服裝專賣店的代表者
服裝導購與顧客都是與顧客面對面的直接溝通,他們的一舉一動和一言一行在顧客的眼中都代表著自己經營的服裝店的的服務風格與精神面貌,所以導購員要時時刻刻注意自己的一言一行,要確保自己的服務質量,讓顧客對自己產生信賴,并再次光顧。
2、信息的傳播和溝通者
服裝導購要對服裝專賣店的各種特賣、季節性的優惠、贈送等各種促銷活動的內容和活動期限要了如指掌,一旦顧客詢問到有關事項時,都要給予顧客詳細的解答。
3、顧客的生活顧問
只有自己充分了解自己商品的各種特性、使用的方法、用途和功能、以及自己的每一件貨品可能會給顧客帶來的好處,才能夠合適的地為顧客提供最好的建議與幫助。所以,一位優秀的服裝導購,不僅要在服務、業績上有好的表現,而且還應該是顧客的生活顧客,能站在顧客的立場上給予他們最想知道的的商品咨詢和建議上的幫助。
4、服務大使
在現今如此激烈的市場競爭中,競爭優勢將越來越多地來自于無形的服務,一系列微小的服務改善都能征服顧客,壓倒競爭對手,要知道有優質的服務才是我們的取勝之道。
5、服裝專賣店與消費者之間的橋梁
作為服裝專賣店與消費者的橋梁,服裝導購代表要站在消費者的立場上,將他們的意見、建議與希望等情報傳達給服裝專賣店,以便制定更好的經營策略和服務策略。
二、服裝導購代表的工作職責與范疇
1、通過在貨場與消費者交流向消費者宣傳貨品和服裝專賣店形象,提高品牌知名度。
2、做好貨場、貨品的陳列以及安全維護工作,保持貨品與助銷用品的擺放整齊、清潔、有序。
3、時刻保持貨在場良好的服務心態,創造舒適的購物環境,積極向消費者推介,幫助其正確選擇滿足他們需求的商品。
4、利用各種銷售技巧,營造貨場顧客參與氣氛,提高顧客購買愿望,增加服裝專賣店的營業額。
5、收集顧客對貨品和服裝專賣店意見、建議與期望,及時妥善的處理顧客投訴,并向主管匯報。
6、收集競爭對手的產品、價格、市場活動等信息,并向主管匯報。
輔導員的職責范文3
一、積極開展醫務人員的心理疏導服務
醫院人事工作的職能正在經歷著變革。如何化解醫患矛盾，緩解醫護人員的心理負擔和壓力，已經成為醫院人事工作不可忽視的一項重要職責。承擔這項職責的重要工作，就是要積極開展對醫護人員的心理疏導服務。對醫護人員心理疏導服務既是化解醫患矛盾的調節器，又是緩解醫護人員心理負擔的減壓器。它對維護醫院正常的醫療秩序和提高醫療診治水平，必將發揮積極的作用。
（一）心理疏導服務是穩定醫護人員隊伍的需要
醫院人事工作的基本職責，就是為醫院發展和現代化建設提供高質量的基礎性和高端人才，以及進行醫院人力資源管理。隨著我國改革開放進程，我國醫療事業得到迅速發展。這些年各級醫院規模不斷擴大，不斷擴充醫護人員隊伍已經成為醫院人事工作的常態性工作。在不斷引進醫院急需人才的同時，近幾年醫院人才不斷流失的現象時常發生，醫院的穩定發展面臨困境。如何穩定現有醫護人員隊伍，已經成為醫院人事工作的難題。
醫院人才不穩定有多個維度的成因。改革開放三十多年，人們的需求已經多元化，對物質的需求成為人們的基本需求。由于各層次醫院的收入水平存在比較明顯的差距，使得一些高層次的人才向收入水平高的醫院流動，使得醫護人員隊伍出現動蕩。除了物質誘因，還有醫院的文化氛圍也是造成醫護人員不穩定的因素。根據這幾年的調研，醫護人員不穩定的原因還有醫護人員自身缺乏安全感，醫院工作的心理壓力越來越大。一方面是要面對競爭壓力，另一方面是患者和社會扭曲的誤導給醫護人員心靈造成的傷害。心理負擔和日益增強的心理壓力是醫護人員不穩定的重要因素。醫院人事工作職責就是要在引進醫院急需人才的同時，穩定現有的醫護人員隊伍。
穩定醫護人員隊伍除了根據醫院的實際制訂相應的政策，醫院人事工作一項重要職責就是要不斷增強心理疏導服務。只有通過科學的心理疏導服務，才能不斷緩解醫護人員的心理負擔和壓力，增強醫護人員的職業安全感。這是穩定醫護人員隊伍不可或缺的工作環節。
（二）心理疏導服務能夠增強醫護人員的事業心和責任感
事業心和責任感是提升醫護人員醫療水平和質量的重要基礎和前提。醫院人事工作作為醫院人才資源的提供和管理部門，一個重要的職責就是為醫院醫療水平和質量的提升提供高素質的人才。事業心和責任感是高素質人才必備的內在品質。目前由于外在的多種因素造成醫護人員面臨的心理負擔和壓力加大，一些醫護人員為了控制自己的風險，事業心和責任感淡化，在診治過程中得過且過，甚至過渡醫療，浪費稀缺的醫療資源，也給患者造成沉重的經濟負擔和壓力。這已經成為社會詬病。長此以往，必然造成醫院醫療水平和質量的下降。
醫院人事工作作為醫院人才資源的提供和管理者，必須擔負起增強醫護人員事業心和責任感的職責。增強醫護人員事業心和責任感的一項重要工作，就是緩解醫護人員的心理負擔，降低他們的心理壓力。從目前醫護人員的心理狀態看，工作中明哲保身已經成為一些人的工作信條。人事工作除了制訂一些激勵事業心和責任感的措施，必須針對現實，轉變工作思路，把工作重點放在對醫護人員心理疏導服務上。只有緩解醫護人員的心理負擔和壓力，才能釋放醫護人員的事業心，增強他們的責任感，醫院的醫療水平和質量才能不斷地得到提升。
二、提升醫院人事工作者從事心理疏導服務的工作能力
醫院人事工作者必須不斷提升心理疏導服務的工作能力。醫院人事工作者絕大部分都缺乏從事心理疏導服務的業務能力，對于如何化解醫護人員工作中的心理壓力，時常無所適從。面對醫院發展新的形勢賦予人事工作者心理疏導服務的職責，醫院人事工作者必須盡快轉變觀念，增強責任感，使自己真正成為熟悉心理疏導服務的專家，為醫院健康可持續發展承擔起自己的責任。
（一）增強心理疏導服務的責任意識
為了緩解醫護人員的心理負擔，醫院人事工作者必須轉變觀念，增強心理疏導服務的責任感。針對醫患矛盾給醫護人員造成的心理負擔，人事工作者必須轉變傳統工作觀念，面對醫院新的形勢發展需要，調整工作思路，把緩解醫護人員的心理壓力，積極做好醫護人員的心理疏導服務作為自己的職責。
1、要積極適應醫院形勢變化的要求，轉變傳統人事工作的思路。傳統人事工作就是為醫院發展引進、調配和儲備人才，也就是為醫院發展做好人才增量的擴大和人才存量的調整工作。這些年隨著醫患矛盾的加大，醫護人員成為醫患矛盾的焦點，醫護人員產生越來越大的焦慮情緒和心理負擔，沖擊醫護人員隊伍的穩定性，給醫院醫療水平和服務質量的提高帶來了障礙。如何逐步消除醫護人員的焦慮情緒和心理負擔，穩定醫護人員隊伍，醫院人事工作作為人才的管理者，當然就具有不可推卸的責任。面對這種新的形勢，醫院人事工作就必須轉變觀念，積極做好醫護人員心理疏導服務，并且把這種服務作為人事工作的重要內容和職責。只有恪守這項職責，才能不斷消除醫護人員的焦慮情緒和心理壓力，穩定醫護人員隊伍，為不斷提升醫院醫療水平和服務質量營造良好的內在環境。
2、醫院人事工作要真正把心理疏導服務作為自己的工作職責。在醫院人事工作管理中，要把對醫護人員的心理疏導服務納入工作職責范圍，訂立相應的規則條列，建立切實可行的運行機制，從制度上保障人事工作對醫護人員的心理疏導服務。
3、要不斷增強人事工作者對心理疏導服務的責任感。從目前醫院從事人事工作隊伍狀況看，對從事心理疏導服務生疏，不可避免會產生畏難情緒，難于開展工作。面對這種局面，必須要不斷增強人事工作者的責任感，激發他們的工作熱情。只有積極發揮他們工作的主動性，才能促使他們逐步成為心理疏導服務的行家。
（二）提高人事工作者心理疏導服務的工作能力
提高心理疏導技能是醫院人事工作者做好心理疏導服務的前提。目前醫院人事工作者絕大部分都缺乏心理疏導服務的技能，盡管越來越知道心理疏導服務是人事工作不可或缺的職責，但是由于缺乏心理疏導的技能，往往心有余而力不足。心理疏導服務是專業性很強的工作。為了承擔起自己的職責，人事工作者必須盡快從兩個方面入手，提高心理疏導服務的能力。
第一，加強自身的業務學習。醫院人事工作者必須要有很強的使命感，增強終生學習的意識。要不斷學習心理疏導方面的專業知識，盡快掌握心理疏導服務的技能。要把學中干作為開展心理疏導服務的路徑。
第二，敢于開展心理疏導服務工作。由于絕大部分人事工作者缺乏從事心理疏導服務的技能，對于開展心理疏導服務會產生畏難情緒，面對醫護人員的心理焦慮和壓力，無所適從。人事工作者要敢于開展心理疏導服務，把干中學作為自己工作的重要路徑。
學中干和干中學是一個事物的兩個方面。只有不斷地加強心理疏導的業務學習，才能逐漸掌握從事心理疏導服務的技能；實踐出真知，也只有不斷的開展心理疏導服務，才能不斷地提高從事心理疏導服務的能力。
（三）調整充實人事工作隊伍
面對醫院發展的新形勢，醫院也要轉變人事工作的觀念和工作模式，不斷調整和充實人事工作隊伍。醫院人事工作承擔穩定醫護人員隊伍的職責，面對當下醫護人員的心理狀態，人事工作首要的任務就是要給醫護人員創造一個比較輕松和諧的工作環境和氛圍。針對醫院人事工作必須承擔的新的職責，醫院必須做好幾個方面的工作。
一是組織人事工作者進行心理疏導方面的業務學習和培訓。目前人事工作者的知識結構和水平很能適應心理疏導服務的工作，盡管人事工作者開展心理疏導服務的意識越來越強，但是苦于缺乏心理疏導服務的技能，只能一籌莫展。醫院要積極引導人事工作者加強心理疏導的業務學習，定期組織人事工作者進行心理疏導的業務培訓，有條件的可以組織他們到相關的院校進行在崗學習。通過多種學習培訓途徑，不斷提高人事工作者從事心理疏導服務的能力。
二是調整醫院人事工作者的隊伍結構。醫院人事工作正在從傳統的管理方式向現代管理模式轉變，為了適應這種轉變，醫院必須加強對現有人員隊伍結構的調整，尤其要調配和充實一些具備心理疏導服務的專業人員，使人事工作能夠真正承擔起自己的職責。
三、積極開展心理疏導服務疏解醫護人員的心理壓力
開展心理疏導服務已經成為醫院人事工作新的職責。疏解醫護人員存在的心理焦慮和壓力，關系著醫院人員隊伍的穩定，對提升醫院醫療水平和服務質量具有重要的影響。面對新的職責，醫院人事工作要積極應對，著力做好心理疏導服務工作，疏解醫護人員的心理壓力。
（一）堅持以人為本的理念
堅持以人為本是進行心理疏導服務最基本的工作理念。以人為本就是要把人的需求放在首位，尤其作為醫院人事工作者要想醫護人員所想，急醫護人員所急。首先必須加強與醫護人員的交流和溝通，把脈醫護人員的心理狀態，真正知道醫護人員的訴求，打通醫護人員的心結。在開展心理疏導服務過程中，人事工作者還要貼近醫護人員的工作，真正為醫護人員的工作著想，把紓解醫護人員的心理壓力作為工作的著力點，逐漸消除醫護人員醫療診治過程中的心理障礙。人事工作還要勇于承擔，盡力解決醫護人員工作中遇到的問題，尤其關系到醫護人員的切身利益，比如職稱晉升、考核考評等，更要從醫護人員角度著想，彰顯人事工作管理的人性化。
（二）傾聽醫護人員心聲維護醫護人員正當權益
傾聽醫護人員心聲維護醫護人員權益是進行心理疏導服務的前提。當前醫患矛盾時有發生，醫護人員的正當權益往往得不到維護，醫院的聲譽遭到重創。究其原因，醫患之間缺乏信任是造成醫患矛盾的主要原因。一些患者對醫護人員缺乏理解，不了解醫療的復雜性，以為醫學是萬能的，自己花了錢就要治好病，一旦病情不見好轉或者惡化時，就認為是醫療事故，醫院和醫護人員不可原諒，進而大鬧醫院，甚至打罵醫護人員，醫護人員的正當權益得不到維護。長此以往，傷害了醫護人員的情感，在診治過程中醫護人員的心理產生焦慮和極大的壓力。為了維護自己的權益，醫護人員在診治過程中往往采取消極態度，甚至出現過度醫療，對醫患之間都是一種傷害和損失。面對這種局面，醫院人事工作必須深入臨床一線，站在醫患角度實事求是剖解原因，開展心理疏導服務，化解醫患矛盾。
一是要傾聽醫護人員的心聲，著力紓解心理焦慮情緒和壓力。作為人事工作者要真正成為醫護人員的傾述對象，不讓自己成為旁觀者，把化解醫護人員的心結作為自己的責任。在傾聽醫護人員心聲過程中，要站在醫患角度耐心中肯地提出具有建設性的意見，不斷提高醫護人員對患者的責任感和使命感。只有這樣，才能紓解醫護人員的焦慮情緒和心理壓力。
二是要勇于維護醫護人員的正當權益。醫患之間應該是利益共同體，醫護人員正當權益得不到保障，也會給患者造成傷害。在醫患矛盾中，一旦醫護人員的正當權益受到傷害的時候，人事工作者要敢于維護醫護人員的正當權益，不能息事寧人。維護醫護人員的正當權益是心理疏導服務的重要外在表現，否則心理疏導服務就會流于形式失去效用。
（三）利用現代信息技術和手段開展心理疏導服務
輔導員的職責范文4
【關鍵詞】高校輔導員 專業化發展 策略
輔導員隊伍是大學生思想政治教育的骨干力量， 推進輔導員隊伍專業化建設對于培養中國特色社會主義建設者和接班人具有重要作用。當前， 從中央、地方到高校對推進輔導員隊伍專業化建設均采取了一些有益措施， 然而在我國高校的現實處境下，輔導員隊伍專業化目前仍處于緩慢甚至滯后的狀態，隊伍建設任務緊迫而艱巨。
一、高校輔導員隊伍專業化內涵
目前，我國的學生工作作為一項職業， 它離成熟的專業還有很大的差距。作為學生工作的主要從業人員， 輔導員的專業還是一個發展中的專業， 輔導員專業化還是一個發展中的概念。輔導員專業化發展應該包括輔導員群體專業化發展和輔導員個體專業化發展。輔導員的專業化發展一般應該包括兩個基本方面：一是有清晰的自我角色意識和明確的角色定位， 要認識到輔導員的基本職責、工作性質、專業要求、行為準則、角色地位，并且愿意為做好這項工作而積極主動學習和參加培訓， 要認識到輔導員是學生日常教育和管理的專業人員， 有特定的專業知識和能力要求。二是要通過主動的學習和培訓， 不斷提高自己的專業知識和專業素養， 提升自己的業務能力和專業精神品質， 增強專業影響力等等。這些都需要貫穿輔導員整個職業生涯， 是一個動態的過程， 期間不斷滲透和伴隨著輔導員專業知識、專業素養、專業能力、專業心理以及職業信念、價值追求等的形成、成熟?？傊?， 輔導員專業化既是一個動態持續的過程， 又是一個不斷深化的過程。輔導員職業群體專業化和輔導員職業個體專業化相互促進、相互補充， 共同構成了輔導員專業化發展的總體內涵。
二、高校輔導員專業化發展的現存問題
（一）部分高校對輔導員隊伍建設不夠重視，政策落實不到位。新時期， 還有很多高校對新形勢下加強輔導員隊伍建設的重要意義認識不足， 各高校間對輔導員政策落實力度不一， 工作合力形成水平不一， 高校間輔導員隊伍建設發展不平衡。同時， 在高校自主辦學背景下， 高校之間的競爭異常激烈， 而科研和教學成為高校之間競爭的主旋律， 輔導員從事的學生事務工作往往被邊緣化。
（二）輔導員實際工作職責擴大， 地位認識模糊， 工作內容泛化。近年來， 從國家的文件規定中我們不難看出， 輔導員應該定位為從事大學生思想政治工作的專任教師， 具有教師和干部的雙重身份， 學生日常思想政治教育和管理是輔導員的主要職責。實際工作中存在的多重領導則加劇了輔導員工作內容的泛化。除了學工部、校團委和院（系）向輔導員發號施令之外，教務、保衛、財務等職能部門也經常安排輔導員工作，只要與學生沾邊的事都是輔導員的工作。
三、高校輔導員專業化展的推進策略
（一）轉變觀念， 充分認識輔導員工作的重要意義。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確強調：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分， 具有教師和干部的雙重身份。是開展大學生思想政治教育的骨干力量， 是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”。高校輔導員既是學生成長、成才的指導者、引路人， 又是學生生活學習中的知心朋友， 在大學生思想政治教育中發揮著重要的作用。因此， 高校輔導員隊伍的素質和建設直接關系著高校學生思想政治教育的質量和成效。因此， 我們要牢記高等學校應“育人為本，德育為先”的理念，充分認識輔導員工作的重要性和特殊性， 積極促進輔導員隊伍整體和輔導員個體的專業化發展，造就具有專業化水平的輔導員隊伍。
（二）明確輔導員角色定位、工作職責及工作內容。輔導員專業化發展必須強化角色意識， 其著力點就在于：輔導員具有教師和干部的雙重身份， 是學生的“人生導師”， 是學生健康成長的“指導者、引路人”， 是學校德育和思想政治教育的骨干力量，是大學生社會化轉變的促進者， 是學生需求與學生成長的研究者，還是學生事務管理者和服務者。同時，輔導員專業化必然要求科學界定輔導員的工作職責，并對輔導員工作內容進行專業化細分與優化。當前造成輔導員工作繁重、沉溺于學生日常事務而無法脫身的主要原因就是工作職責不明確，雖然《規定》對輔導員的主要工作職責已作相關規定，現在則需要各高校結合本校實際制定明確的、操作性強的工作職責，保證輔導員的工作重心不偏移。對于主要職責之外的事務性學生工作，應由學工部進行統籌安排，避免各職能部門“千條線”對輔導員“一根針”的情況發生。同時學校在統籌協調下，應支持并鼓勵輔導員根據個人意向和專業背景，在黨建團建、資助管理、心理輔導、就業指導等方面中擇其分工領域與專業發展方向。
（三）提高對輔導員培訓工作的重視，完善輔導員培訓系統。教育行政部門和高校要努力建立以省級培訓為重點，以校本培訓為主體，學習考察、研討交流、學位進修、科學研究等形式相結合的分層次、多形式、重實效的高校輔導員培訓體系。特別需要高校領導高度重視輔導員工作，落實政策文件精神，“將輔導員的培訓納入學校師資建設規劃和人才培養計劃”，切實加大對輔導員培訓工作的支持力度。
參考文獻：
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輔導員的職責范文5
一、當前輔導員隊伍建設的現狀分析
（一）工作任務繁重，責任重大。學生工作是高校工作的核心，除教學工作外，涉及到學生的有關工作，如評獎評優工作、困難資助工作、征兵入伍工作、黨團建設工作、學生組織建設工作等都與輔導員息息相關。只要與學生有關，不管屬不屬于輔導員職責范圍之內的工作，必然離不開輔導員。因此工作量之大可想而知。加之當代大學生多為90后獨生子女居多，在父母的庇護下，無論是從思想上還是生活上都極不成熟，做事易沖動，不考慮后果。一旦出現問題，第一責任人就是輔導員，這就大大增加了輔導員工作的責任，從而要求輔導員要時刻關注學生的一舉一動，確保校園的安全與穩定。
（二）學習研究時間有限、提升空間受限。輔導員平日將大量的時間和精力投入到學生工作當中，特別是從事“雙肩挑”的輔導員，更要一頭兼顧學生工作，一頭兼顧行政工作，用于提升自己能力水平的學習研究時間少之又少。即使有部分時間研究理論，但是由于缺乏專業的培訓和指導，效果并非十分理想。時間和條件等因素的限制，使得輔導員個人的提升空間受到極大的限制，嚴重影響個人積極性。
二、加強輔導員隊伍建設的對策研究
通過上述分析看以看到，當前我國高校輔導員隊伍存在諸多問題，如果得不到及時有效的解決，勢必會影響思想政治工作在高校的順利開展。因此，多措并舉，加強輔導員隊伍建設已刻不容緩。
（一）明確輔導員職業定位，理清工作職責。在2014年教育部頒布的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》中，明確了輔導員職業定位，即輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。同時，高校管理者要切實采取措施，推動輔導員向職業化、專業化道路邁進。此外，要理清工作職責，對于不屬于輔導員職責范圍的工作不能強加給輔導員，及時改變所有工作都推給輔導員的現狀。
（二）完善高校輔導員選拔機制，合理分配工作量。要科學合理選撥人才，著重選聘從事思想政治等相關專業且具有輔導員工作經驗的人才。嚴格按照“政治強、業務精、作風正”的標準和要求，將優秀人才補充到輔導員隊伍中。同時要優化資源配置，合理分工，嚴格按照1:200的比例配置輔導員，推動學生工作規范化、系統化、科學化，逐漸減少輔導員工作量。
（三）加強輔導員理論和業務學習，優化激勵機制。高校管理者要通過多種形式，如集中學習、培訓、素質拓展實踐等方式，為輔導員個人發展創造有利空間。鼓勵輔導員積極學習思想政治理論，深入研究，不斷提高自身素質和業務水平。此外，要不斷改進和優化現有激勵機制，對于理論研究深入、工作業績突出的輔導員，學校要給予獎勵并廣泛宣傳，提高個人積極性。
輔導員的職責范文6
關鍵詞：獨立學院;輔導員；隊伍建設
中圖分類號：G648 文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2014）13-0006-01
1.當前獨立學院輔導員隊伍建設的現狀及存在的問題
由于辦學機制和運行機制的特殊性，加上獨立學院辦學時間較短，其輔導員隊伍建設現狀和存在問題既與母體院校有相似之處，又因自身體制帶有差異：
1.1 結構不合理，整體素質偏低。獨立學院成立時間不長，由于體制原因，招聘的輔導員隊伍基本上是應往屆大學本科生或選聘本校優秀畢業生，研究生較少，知識結構相對單一，學歷層次參差不齊，整體呈現學歷低、職稱低、工作經驗匱乏現象。另外，部分獨立學院輔導員隊伍人數偏少，在人員配備上沒有嚴格按照1:200的比例來配備輔導員，很難保證輔導員與學生有充分的交流和溝通。再加上輔導員流動性大，很多大學生四年大學要更換好幾個輔導員，獨立學院中熟悉學生工作的輔導員少之又少。再加上獨立學院特殊的體制，新輔導員上崗后學習進修的機會非常少，整體素質提升很困難。
1.2 輔導員角色定位不明，工作職責過重。輔導員隊伍本應成為大學生思想政治教育的中堅力量，承擔著大學生人生導師的職責，但是當前多數獨立學院對輔導員的角色定位并不明晰。輔導員更多忙于瑣碎的日常事務性工作，扮演著"萬金油"、"勤雜工"、"保姆"的角色，身兼多職，職責寬泛無邊界，臨時性和突發性工作內容繁多，只要是與學生有關的就必然是輔導員的工作。這樣就使得輔導員沒有時間和精力去從事學生的思想政治教育工作，職業意識淡薄，不能積極主動地履行工作職責。
1.3 缺乏合理考評體系，輔導員職業倦怠心理形成。輔導員的工作對象是情感豐富的大學生，工作難度大，內容龐雜，但工作效果很難顯現出來，這樣就使得考評內容難以量化。往往就會出現考評主體單一，憑主觀印象給分，忽略了工作業績、工作態度等，致使考評流于形式，出現"干好干壞一個樣，干多干少一個樣，干與不干一個樣"的局面，造成輔導員對工作缺乏熱情與動力，形成職業倦怠心理。
1.4 待遇偏低，流動過快，輔導員隊伍不穩定。"工作辛苦，生活清苦。"由于受到傳統觀念的影響，許多獨立學院仍然認為輔導員工作具有非職業性和非專業性的特點，在待遇上，輔導員經濟收入明顯低于專職教師，難以調動他們工作積極性、主動性、創造性，也使得輔導員心靈容易受到傷害，職業缺乏歸屬感和安全感。很多輔導員只是把工作作為暫時的過渡性職業，隊伍更換頻繁，人員流動大，人才流失嚴重，隊伍發展缺乏可持續性。
2.獨立學院輔導員隊伍建設的制約因素分析
2.1 經費投入有限。獨立學院作為一種新型辦學實體，國家沒有任何投資，收支幾乎全靠學費，辦學資源特別是經費的嚴重短缺是制約獨立學院發展的瓶頸。特別是當前獨立學院處于辦學初級階段，經費支出大多數投到了基礎設施建設和日常公辦開支上，為了節約成本，對教師隊伍和輔導員隊伍經費投入少之又少，能省則省。這樣就使得輔導員待遇無法改善，更談不上整體輔導員隊伍素質的提升。
2.2 管理和制度上的原因。獨立學院自身的性質決定了獨立學院的輔導員缺乏歸屬感和主人翁意識。和母體院校相比，獨立學院的輔導員在人事制度、管理使用、培養考核、職稱評定方面都有差異。尤其是在職稱評定等事關輔導員切身利益和個人發展的重大問題上，許多獨立學院目前尚無明確的制度規定。另外現有的職稱評定條件和政策都向一線教學人員傾斜，輔導員要在做好繁瑣的學生工作同時完成同等的教學科研工作量是很困難的，這本身就增加了輔導員在職稱評定和職務晉升的難度。
3.加強獨立學院輔導員隊伍建設的思考
3.1 加大人才引進力度，優化輔導員隊伍結構。完善專業結構、學歷結構、職稱結構，確保輔導員隊伍的質量。堅持專兼職輔導員相結合建設高校輔導員隊伍是高校學生德育工作幾十年的實踐經驗。學習和借鑒這一成功經驗無疑是獨立學院加強輔導員隊伍建設的一條捷徑。在引進人才的同時，加強對輔導員進行相關專業的技能培訓，如大學生職業生涯規劃指導、心理健康咨詢等等，同時在教師隊伍中選拔一些有經驗的教師擔任兼職輔導員，另外，可返聘在其他高校有豐富思想政治工作經驗的離退休干部從事輔導員工作，以老帶新，幫助新輔導員盡快成長。采取多種有力措施，優化配置輔導員資源，提升輔導員整體素質結構。
3.2 明確職責，提升輔導員專業化程度。獨立學院要想真正發揮輔導員的教育管理職能，必須明確輔導員的工作職責，盡可能創造條件，將輔導員從繁瑣的事務性工作中解脫出來，以確保每一位輔導員都有充足的時間和精力從事學生教育和管理工作。
3.3 建立健全輔導員培訓機制。要加強獨立學院輔導員隊伍培養，增加輔導員專業化培訓，要充分利用母體院校的師資優勢，創造條件組織輔導員到母體院校向優秀輔導員老師學習，同時，也可經常性地邀請母體院?；蛐值茉盒炐爿o導員到校培訓、講座。以人為本，提高待遇，穩定輔導員隊伍。
獨立學院應充分利用體制和機制的靈活性，建立崗位責任制，實行獎懲分明的激勵制度，將輔導員的薪酬與工作業績掛鉤。同時，創造良好的發展預期和晉升機制，在職稱評定上，要區別對待一線教學科研人員與輔導員，適當降低輔導員教學與科研要求。同時，對于那些政治素質較高、業務能力較強的輔導員提供有限晉升和進修的機會，消除職業倦怠，變壓力為動力，增強歸屬感和使命感。這樣，才能建設一支專兼結合、面向職業化、專業化發展的輔導員隊伍。
參考文獻：
