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企業發展規劃范文1
1 我國煤炭市場發展現狀
十后，我國在社會主義建設處級階段提出了生態文明建設，加大對環境、自然資源的開發治理力度。隨著我國經濟的發展，科學的進步，煤炭開采效率得到大幅度的上升，隨之我國煤炭資源日漸枯竭，環境污染越來越嚴重。近期，我國煤炭行業走勢蕭條，出現產能過剩現象，各大煤炭企業經濟效益下滑，甚至個別企業出現虧損，煤炭業面臨著新的市場形勢。
1.1 國內煤炭供大于求
國家對行業的政策直接影響到行業的發展。十召開以后，我國大力整治環境污染，自然資源開發等生態問題。煤炭作為我國重要的自然資源，成為整改的首要目標。為了響應國家政策，一些煤炭主要需求地區開始引進外輸電設備、使用天然氣、非石化能源等代替煤炭。國家對煤炭的貿易提倡進口、限制出口，沿海區域作為煤炭消耗的集中地區就近選擇進口煤炭，使得國內煤炭出現供大于求的局面。
1.2 煤炭價格持續下跌
煤炭價格是影響煤炭企業經濟效益的直接因素。我國煤炭行業出現產能過?，F象，煤炭企業在先進的開采技術下，不遵循市場規律毫無節制的開采煤炭，造成大量的煤炭堆積，無法變現，使得企業出現虧損。未來一段時間，煤炭企業產能問題會一直影響企業的發展，國內煤炭供大于求的事實會使得煤炭價格持續下跌。煤炭的供求平衡最終會產生一個價格，在此之前，一些開采成本高的煤炭企業會擴大虧損，逐漸走向衰亡。
2 神東煤炭集團概述
神華神東煤炭集團公司是神華集團的核心煤炭生產企業，于2009年5月在神東礦區四公司的基礎上整合成立。公司地跨蒙、陜、晉三省區，自1985年開發建設，擁有19個礦井，整體產能超過2億噸。
神東煤礦集團的發展經歷了四個階段。分別為：建設起步階段（1986――1988年）、高產高效探索階段（1989――1998年）、跨越式發展階段（1998年――2009年）和科學發展階段（2009年5月20日起――至今）。神東在快速發展過程中，充分依托神華集團礦電路港一體化、產運銷一條龍運營模式，大膽進行技術和管理創新，形成了“生產規?；⒓夹g現代化、隊伍專業化、管理信息化”為特征的新型集約化安全高效千萬噸礦井群生產模式。
3 新形勢下神東煤礦集團發展規劃
神東煤礦集團在當下煤炭行業形勢中應把握兩點內容：第一，準確把握國家政策形勢，跟著黨跟著政策發展企業；第二，提高企業市場應對能力，精簡高效，降低成本。神東煤炭集團是國內首屈一指的煤炭企業，在當前形勢下應繼續發展企業核心技術能力，實現從自然型企業向技術型企業過渡。
3.1 提高煤炭生產效率，合理減少開采量
在供大于求、煤炭價格持續下跌的市場行情下，神東煤礦集團一方面要減少開采量，控制到產銷一致的水平，避免煤炭的堆積；另一方面要提高生產效率，降低單位開采成本，實現集團從煤炭成本和煤炭總量上的優勢。為此，神東煤炭集團應進行集團內部煤炭生產銷售數據分析，把握國內煤炭消費總量，合理控制集團煤炭開采量。為了提高煤炭的開采效率，降低單位煤炭的生產成本，集團應從兩方面入手。首先，繼續提高公司生產技術水平，神東煤炭集團具有先進的生產設備，應以此為基礎，繼續發展和提高企業的煤炭生產效率。其次，應進行集團內部的管理優化，改善集團管理組織框架，以最少的人力、物力和財力為集團帶來最大的效益。
3.2 加強品牌建設，發展國外市場
品牌是一個企業的軟性實力，對企業的發展具有重要的作用。神東煤炭集團在國內具有良好的聲望，集團品牌效益明顯。針對國內煤炭市場需求不足的現狀，神東煤炭集團應加大集團品牌建設和推廣，積極向國外市場進發。神東集團具有國外投資發展的寶貴經驗，早在2011年，神東煤炭集團在印尼建設了一座年產值為150萬噸的煤礦，之后，神東煤礦集團在蒙古國獲得了TT礦區40%的股權。神東煤炭集團既有良好的品牌，又具有先進的生產設備和技術，同時在國外具有豐富的投資發展經驗，為神東煤炭集團的國外發展提供了極大優勢。
3.3 注重環境保護
煤炭是我國重要的能源，是大自然賦予人類寶貴的自然資源，煤炭的開采不應建立在對大自然破壞的基礎之上。實現能源的可持續發展一直是我國經濟發展中重要的戰略目標。目前，我國大力提倡生態環境建設，對一些污染破壞企業進行整改。神東煤炭集團作為煤炭的開采和銷售企業，應積極響應國家的政策，在生產過程中保護環境，減少對環境的破壞程度。
企業發展規劃范文2
【關鍵詞】發展規劃 企業管理 作用
企業發展規劃是對企業總體發展藍圖的描繪，企業發展規劃對于企業各項工作具體目標的制定有十分重要的指導作用。企業發展規劃在企業發展中占據著至關重要的位置，在企業的管理中有著十分重要的作用。在今后的企業管理中需要充分重視發展規劃的作用，充分發揮發展規劃的指導作用，保障企業的健康發展。
一、企業管理中發展規劃存在的問題
企業發展規劃作為企業發展的指導性綱領，對于企業的發展目標有十分明確的規劃，指導著企業各項工作的開展。但是由于企業管理中也有各項工作的目標，一些企業的管理者往往忽視了企業發展規劃的作用。目前企業發展規劃制定和落實過程中存在的問題主要有以下幾個方面：
（一）企業發展規劃的重視不足
企業發展規劃作為企業中長期發展的規劃，對于企業的發展有十分重要的指導性作用。但是由于當前企業管理者對于企業發展規劃的認識不足，導致企業發展規劃難以發揮出應有的作用。目前企業管理中大都制定了相對完善的企業發展規劃，但是企業發展規劃的落實工作往往難以實施。企業管理中對企業的人力資源管理，財務管理，生產管理等等都制定了相對完善的季度計劃和年計劃，有的企業為了追求經濟利益往往忽視了發展規劃的指導作用，一些企業發展規劃的目標并沒有得到有效地實現。
（二）企業發展規劃制定不符合企業發展實際
企業發展規劃是對企業的中長期發展制定相對完善的規劃和指導建議，企業發展規劃的制定需要綜合企業當前的發展現狀，了解企業發展環境。隨著企業競爭的逐漸激烈，企業的發展規劃制定需要考慮的因素日益復雜，大多數企業都將提高經濟效益作為企業發展的重要目標，編制企業的投資和融資規劃是企業發展規劃中的重要內容之一。企業為了獲得更多的經濟效益，在發展規劃中往往過于重視企業的投資和融資規劃，導致企業的投資風險增加，嚴重影響了企業的健康發展。另外一些企業對于自身發展環境和發展實際情況的了解不足，導致發展規劃的制定存在一定的不合理性，嚴重影響了企業發展策略的實施，導致企業的發展面臨眾多的風險。
（三）企業發展規劃制定組織需要完善
企業發展規劃制定人員需要對企業各項工作進行合理的匯總，制定出相對完善的發展規劃。目前大多數企業缺少完善的發展規劃制定組織，導致企業的發展規劃缺乏合理性。大多數企業的發展規劃制定組成人員都是各項工作的負責人，最后由企業的管理者對這些規劃進行有效地整合。企業發展規劃缺乏可行性論證工作環節，企業缺少相對完善的論證部門。企業雖然制訂了發展規劃，但是由于企業的發展規劃缺乏可行性，在實際的企業競爭中往往占據不利的地位，嚴重影響了企業的健康發展。由于企業發展規劃制定組織不完善，導致發展規劃未能有效落實，在實際的企業發展中發展規劃的作用未能充分發揮，導致企業的發展困難重重。
二、發展規劃在企業管理中的作用
發展規劃作為企業發展的指導性建議，是企業比較全面的長遠發展計劃，是對企業未來整體性、長期性和基本性問題的思考和設計。企業發展規劃是企業各項工作開展的指導性文件，因此企業發展規劃需要具有可行性，合理性和確定性。企業發展規劃中還需要考慮一定的預防措施，降低企業發展規劃中存在漏洞導致的不良影響。企業發展規劃在企業管理中的作用主要表現在以下幾個方面：
（一）企業發展規劃提供企業發展的目標
隨著企業競爭的逐漸激烈，加強企業的發展規劃戰略的制定可以有效地明確企業發展的目標，促進企業的健康發展。企業發展中需要明確近期、中期和長期發展目標，并制定相對完善的措施，這樣才能保障企業在激烈的市場競爭中取勝。企業發展規劃是根據企業當前的發展現狀，市場經濟發展規律等等制定出一系列企業發展策略，這對于企業各項工作的開展提供了一定的目標，有助于企業各項工作的有序進行，為企業各項工作的開展指明方向。
（二）企業發展規劃促進企業的規范化管理
企業發展規劃是針對企業發展環境以及企業發展中存在的問題制定出的相對完善的指導性建議，對于企業各項工作的開展有一定的規范化作用。企業發展規劃內容包括企業的人力資源管理和財務管理等等策略，企業發展規劃為企業各項工作的開展制定了一定的發展目標，這樣有助于各項工作的規范化管理，提高企業各項工作的效率。目前企業發展中過于重視追求經濟效益，忽視了企業的質量管理，嚴重影響了企業的發展。近年來企業為了獲得更多的經濟效益不斷增加投資規模，導致企業的經營風險增加，嚴重威脅企業的發展。加強企業的發展規劃有助于對企業的投資規模進行合理的控制，減少企業的投資風險，促進企業的健康發展。
（三）企業發展規劃有助于提高企業的競爭力
企業發展規劃對企業的各項工作的開展有一定的指導作用，有助于企業各項工作的有序進行。隨著企業的發展，企業之間的競爭逐漸激烈，企業發展規劃有助于提高企業的競爭力，促進企業的發展。企業發展規劃為企業各項工作提供了明確的發展目標，企業各項工作在發展規劃的指導下有序進行，可以為企業的發展贏得機會，促進企業的發展。企業競爭不僅僅是經濟效益的競爭，同時也是人力資源，企業文化和企業財務管理等等方面的綜合競爭，企業發展規劃的制定依據之一就是企業的發展環境，企業發展規劃針對激烈的市場競爭制定出了相應的發展政策，這有助于企業應對市場競爭，在激烈的競爭中占據一定的優勢。
（四）企業發展規劃對企業有一定的監督作用
企業發展規劃不僅僅制定相關的企業發展目標，同時也對企業的目標實施進行一定的監督，對企業工作的開展有一定的監督和督促作用。企業的發展規劃為企業工作開展提供一定的動力，能夠指導企業各項工作的開展。由于企業發展規劃的落實中往往會存在一定的問題，一些發展規劃并沒有得到有效地落實。企業發展規劃部門具有監督企業發展規劃執行情況的職能，能夠及時發現企業工作中存在的問題以及發展規劃的不合理部分。發展規劃部門對企業工作的監督也是對企業發展規劃合理性的監督，能夠及時處理企業發展中存在的突發事故，確保企業經營活動的順利進行。企業發展規劃為企業發展提供相應的指導，能夠確保企業各項工作的順利進行，促進企業的健康持續發展。
三、企業管理中發展規劃的建議
企業管理中發展規劃對企業發展有重要的指導性作用，有助于企業各項工作的順利開展，有助于企業的健康發展。但是由于企業發展規劃制定和落實過程中存在一定的問題，導致發展規劃難以充分發揮出應有的作用。在競爭激烈的市場競爭中，企業更需要不斷完善發展規劃，確保企業各項工作的順利進行，促進企業的可持續發展。
（一）重視企業發展規劃對于企業發展的作用
企業發展規劃對于企業的發展有重要的指導作用，對于企業各項工作的開展提供方向。企業發展規劃的制定有助于企業各部門工作的有序開展，提高企業工作的效率。隨著企業競爭逐漸激烈，企業發展規劃在充分了解企業發展中存在的問題以及企業發展的環境的基礎上，對企業今后的發展方向做出調整和改革，有效地提高企業的競爭力，促進企業的健康發展。企業管理者應該充分認識到企業發展規劃的重要性，能夠在實際的管理工作中重視發展規劃的制定工作，保障發展規劃的合理性和科學性。
（二）提高企業發展規劃制定的合理性
企業發展規劃是企業各項工作的指導性文件，企業發展規劃是否合理直接影響企業的發展。目前企業發展規劃中的人力資源發展規劃并不十分完善，缺少對企業人才的職業規劃和培訓工作，嚴重影響了企業員工的工作積極性和工作效率。今后企業發展規劃的制定需要結合企業發展中存在的實際問題以及企業發展環境現狀，制定出相對完善和合理的發展規劃。目前人力資源作為企業競爭的重要資源，對于企業的發展有著十分重要的作用，企業人才管理發展規劃中需要重視企業員工的職業發展規劃，不斷發揮企業員工的潛力，實現企業員工的最大化利用，充分發揮其對于企業發展的重要作用。在企業人才管理規劃中需要增加超前意識，由于企業的人力資源是不斷發展變化的，因此需要對當前人力資源隊伍結構進行合理的規劃，在企業發展變化的同時合理安排工作人員，保障人才隊伍的合理性，提高企業人力資源素質。
（三）重視企業發展規劃的落實
企業發展規劃制定過程中需要加強可行性預測，確保企業發展規劃的有效落實，確保企業發展規劃能夠發揮出應有的作用。一些企業雖然制訂了相對完善的發展規劃，在實際的工作中并沒有按照發展規劃進行管理工作，導致發展規劃僅僅停留在形式方面。隨著企業的發展，發展規劃逐漸得到重視，企業需要進一步完善發展規劃確保企業工作的順利進行。在企業的管理中需要針對發展規劃制定各部門的執行預案，通過發展規劃的指導作用，制定出相對合理的具體實施策略，確保發展規劃能夠落實到企業的每一個部門和每一項工作中，這樣才能更好地確保企業的健康發展。另外企業發展規劃的制定中也需要增加可行性測試工作，通過發展規劃的實踐不斷完善發展規劃，確保發展規劃能夠真正促進企業的健康發展。
（四）完善企業發展規劃組織部門
企業發展規劃部門作為企業發展規劃指定的重要機構，需要進一步完善，一方面需要提高企業發展規劃制定工作人員的素質，完善發展規劃制定隊伍。企業發展規劃是企業發展的整體性目標，也是對企業各項工作的整體規劃。隨著企業的發展對于企業發展規劃人員提出了更多的挑戰，企業發展規劃工作人員不僅僅需要掌握發展規劃的專業知識，同時還需要了解其他企業的發展現狀。今后需要進一步完善發展規劃制定隊伍，提高工作人員的綜合素質。另一方面需要完善發展規劃組織部門的結構。企業發展規劃組織部門的結構設置需要進一步進行合理的設置，不僅僅需要有相關的決策機構，同時還需要有執行機構和監督機構，確保企業的發展規劃能夠發揮出應有的作用。企業發展規劃組織部門作為企業管理的重要組成部分，對于企業的健康發展有著十分重要的作用，在今后的企業管理中需要充分重視發展規劃部門的作用，落實發展規劃部門的工作，確保企業的健康發展。
四、結語
隨著企業競爭的逐漸激烈，加強企業的發展規劃促進企業的健康發展有著十分重要的作用。由于企業發展規劃不完善或者是發展規劃缺少執行力，導致企業各項工作的開展缺少相對完整的目標，嚴重影響了企業的發展。今后需要進一步重視發展規劃的作用，制定相對合理的企業發展規劃，能夠真正為企業的發展提供動力和方向，促進企業的健康發展。
參考文獻
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企業發展規劃范文3
論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向
一、為什么要進行職業生涯發展規劃
談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
1.職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。
2.職業錨的定義
職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
3.職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。
霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。
四、電力企業目前面臨的人力資源環境
近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。
第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。
例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。
上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。
五、職業生涯規劃原則
員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。
科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。
共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。
修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。
六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題
綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。
企業發展規劃范文4
【關鍵詞】低碳供應鏈 企業戰略 供應鏈管理 實施
一、引言
在企業市場經營的過程中，低碳供應鏈的概念指的是：在系統環境中綜合考慮能源應用效率、環境影響力的企業管理模式。低碳供應鏈是以綠色制造理論為基礎，關系到生產商、供應商、消費者、產品回收等一系列的企業。相互聯系的各個企業其關系是相互合作的，加大低碳供應鏈管理的目的是最大程度上降低產品生產等環境給環境造成的負面影響，進而提升能源的利用效率，實現企業市場經營與社會效益的最大化。
環境作為人類生存的基本條件，市場中的各個企業在無成本的享受這一條件，各個企業也都希望最大程度上使用共有資源來提升經營的效益，也希望其他的企業來承擔因為污染造成的費用。企業的這一搭便車的心理會導致環境的不斷惡化。政府需要借助立法、罰款等措施來加大對高污染企業的限制，也會以補貼、優惠貸款等方式促進綠色環保企業的發展。企業作為市場的主題，為了在技術革新的過程中，積極的相應國家的政策，需要充分的利用技術升級、產業升級等收單，向高能效、低污染的低碳供應鏈方向發展。 耐克作為全球知名的運動鞋服生產企業，憑借環保減排的意識，以科技創新為手段，開創了鞋類產品的光明前景，耐克的低碳環保生產、銷售、回收等環節給其他鞋企帶來了良好的啟示。
二、企業低碳供應鏈的路徑選擇與優化
（一）選取低碳供應鏈戰略合作伙伴
在企業分工不斷細化的背景下，企業越來越深刻的認識到，消費者購買產品是在企業產品供應鏈范圍內的行為。因此，每個企業要對本企業上游的供應商負責，企業在開展上游企業評估的時候，需要將低碳排放的因素進行統籌考慮，要選取社會責任感高的企業作為合作企業。而在企業自身的減排方面，企業要通過提高近岸采購的比例，來降低采購過程中的能耗。近岸采購在提升企業產品與原料供應效率的同時，能有效的降低采購等過程中產生能耗，這也是越來越多的企業選擇近岸合作伙伴的重要因素之一。
（二）提高產品物流環節的低碳管理效果
企業低碳供應鏈管理過程中，運輸、倉儲中心的能耗作為企業物流能耗的兩個主要內容，在運輸產品的過程中，汽車等燃油類設備會產生大量的二氧化碳，尤其是公路運輸的高能耗。因此，企業在進行原料、產品運輸方式的時候，要以降低能耗為目標之一，提高對清潔能源類運輸工具的使用，最大程度上降低碳排放與產品運輸過程中的能耗。在產品倉儲中心使用的過程中，倉儲中心的建筑材料要更多的選用綠色的、環保型的材料，有效的提升倉儲建筑的低碳化。
（三）加大企業經營等商業模式的優化
當前，在鞋類企業產品的分銷基本上是以生產商、經銷商、零銷、消費者為主的產品銷售方式，在這個過程中形成的供應鏈，由生產企業到消費者需要多次的運輸中轉，而這一過程將會造成較高的能源消耗。因此，在企業低碳供應鏈發展與規劃的過程中，需要不斷的優化商業發展模式，以電子商務平臺等手段，讓消費者在電子商務平臺上訂購所需的鞋品。同時，企業可以按照消費者的需求數量來生產與配送，這一模式的采用，將可以有效的降低中間環節的能源消耗，促進企業低碳供應鏈的管理效果。
（四）做好業務流程與低碳供應鏈管理的整合
企業的低碳供應鏈管理活動，一方面注重企業內部的高能效綠色生產，另一方面也在追求與企業緊密相關的供應鏈低碳環保，這就使得整個供應鏈上的合作伙伴都需要積極的參與到各個環節中。借助企業的業務流程改造、升級等，對整個供應鏈上的物流、業務流等進行有效的優化，在降低企業供應鏈運營成本的基礎上，降低生產能耗、提升供應鏈運行的效率，為整條供應鏈全局的最優化奠定良好的基礎。
（五）建立健全企業低碳供應鏈評價的體系
企業在低碳供應鏈的發展規劃與實施的過程中，構建有效的低碳供應鏈評價體系，是促進企業低碳供應鏈管理健康發展的基礎。一套高效合理的評價體系，對于監督調控供應鏈內部各個合作伙伴的負面效應，提升企業的低碳供應鏈的發展規劃有重要的意義。制定有效的低碳供應鏈評價體系，提升企業低碳產品的市場容量，針對那些非低碳的產品制造相關的壁壘，在績效評估上鼓勵供應鏈上的各個企業來發展低碳生產等，以供應鏈企業的合理來解決企業發展遇到的環境問題，從系統的視角出發來優化低碳供應鏈，進而為企業整體運營成本的降低，提供有效的手段。
三、結語
綜上所述，企業的低碳供應鏈管理作為一項系統性非常強的工作，需要在管理的過程中將環境因素落實到供應鏈的每個環節中，企業在遵循低碳、環保、節能的市場行為基礎上，加強對上下游合作者的低碳監督，實現供應鏈系統的高效環保。企業作為市場主體，要加大對內部和外部的低碳供應鏈管理，以此來提升企業低碳供應鏈的發展與規劃效果。
參考文獻：
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企業發展規劃范文5
認真貫徹落實科學發展觀，以增強核心競爭力和可持續發展能力為出發點和落腳點，充分體現規劃的戰略性、前瞻性、客觀性和實踐性。
1、體現戰略性。對“十二五”期間企業發展的戰略定位、發展方向、發展目標等重大問題進行系統思考、總體規劃和頂層設計，充分體現規劃的戰略引領作用。
2、體現前瞻性。綜合研判企業內外部環境變化趨勢，正確把握所處行業領域發展動態，以積極進取的精神，對“十二五”的發展作出前瞻性安排，提出具有競爭力的目標和措施。
3、體現客觀性。立足“十一五”發展基礎，緊密結合自身優勢和資源現狀，務實規劃“十二五”的發展，既防止把現有業務簡單堆砌成“規劃”，又防止脫離實際“為規劃而規劃”。
4、體現實踐性。確保戰略規劃有權威、可執行、能落實，集團公司及各級子公司發展應符合、服從集團整體發展戰略。同時，戰略規劃應適應宏觀形勢和企業內外部條件的變化，按規范程序適時作出修訂和調整。
二、省屬企業“十二五”發展戰略規劃的主要內容
“十二五”發展戰略規劃應把全集團作為一個整體納入編制范圍，以2011年—2015年為規劃周期，應包括（但不限于）以下內容：
1、企業概況。如企業的歷史沿革、業務范圍、近年來主要經濟指標、子公司結構、治理結構等。
2、企業“十一五”發展的主要成績和經驗。
3、企業“十二五”發展面臨的內外部環境和存在的主要矛盾問題。
4、企業的戰略定位和主業方向。重點是明確主業。按照“有進有退、優進劣退”的原則，進一步精干主業。結合實際確定企業主業(不超過三個)，并可再明確一至兩個重點培育的其他優勢業務。主業和優勢業務原則上按國民經濟行業分類與代碼標準（附后）中的行業大類列示，盡可能列示到中類或小類；主業和優勢業務確實難以用標準分類的，亦可結合實際作出具有明確內涵的概括歸納。
5、企業“十二五”發展目標。既提出數量指標，又提出質量目標。具體指標、目標由省屬企業結合實際自行確定。
企業發展規劃范文6
關鍵詞：規劃；人力資源；電力企業
現在的世界是知識經濟的時代，競爭的關鍵人才，所以人力資源是知識經濟時代的第一資源。人力資源規劃是人力資源管理的重要職能，企業根據戰略發展要求，著眼于對企業的未來生產活動進行規劃，對企業在不斷變化中人力資源的需求進行分析和研究，從而使企業穩定地擁有一定數量和必要質量人力資源，并使得人員需求量和擁有量之間在企業的發展過程中相互匹配，以最終實現企業的總體既定目標。電力行業作為關系國計民生的基礎性行業和技術知識密集型行業，更需要優良的人力資源和科學合理的人力資源規劃，隨著市場競爭不斷加劇和電力體質改革的不斷深化，電力企業對人力資源管理和人才需求提出了更高的新的要求，處于激烈競爭中的電力企業需要從公司發展戰略高度認識人力資源建設的重要性，從人才需求的戰略高度制定適合本企業自身特點的人力資源發展規劃，只有這樣才能適應未來發展的需要并最終實現企業的可持續發展。
一、電力企業人力資源規劃面臨的機遇和挑戰
1.面臨的發展機遇
一是黨和國家高度重視人才工作，大力實施人才強國戰略，近期頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要》是我國第一個中長期人才發展規劃，為企業發展和人才隊伍建設提供了有力的政策支持，對于企業人力資源的發展產生了強大的動力。
二是電力企業加強創新型企業建設，在實施人力資源集約化、精細化管理的過程中，促進了人力資源管理的變革，為突破傳統體制束縛，改革優化人力資源管理創造了條件。
三是人們對于人力資源管理在企業發展中的作用正在逐步得到普遍認可，觀念意識明顯提高。企業人力資源管理機構更加健全，制度體系更加完善，專業隊伍素質明顯提高。
四是目前國家特高壓、智能電網的飛速發展，為吸引人才和留住人才、提升管理水平和促進員工成長，創造了良好的發展環境和平臺。
2.面臨的挑戰
一是電網技術和設備裝備水平的提升對人員素質提出了新的要求。隨著電網新技術、新設備的推廣應用，有效緩解了電網規模快速發展對人員數量的需求，但是對人員素質提出了更高的要求。
二是國有企業用工退出機制不健全給精干員工隊伍增加了難度。國有企業市場化的勞動用工環境尚未形成，身份管理問題仍然突出，企業富余人員難以退出，冗員問題難以有效解決。
三是人力資源結構不盡合理。員工隊伍總量偏多，業務骨干和拔尖人才偏少；人員知識結構單一的偏多，復合型人才偏少；生產一線上掌握一般技術的員工偏多，能夠解決復雜技術難題的高技能人才偏少。另外，年齡結構已經呈現老齡化的趨勢，后備力量不足，人才斷檔現象已經出現。
四是需要進一步依法加強人力資源管理制度體系建設，調整優化公司業績考核方式，提高人工成本效率。需要加大勞動用工、薪酬分配和人力資源管理改革創新力度，著力提升人才競爭優勢，促進企業與員工共同發展。
二、人力資源規劃的總體思路
“十二五”時期，人力資源工作需要以科學發展觀為統領緊緊圍繞國家中長期人才發展規劃和公司發展戰略部署和規劃，積極構建與一流企業相適應的人力資源管理模式，造就一支規模適當、結構優化、競爭力強的員工隊伍，提升公司核心競爭力和軟實力，為實現“十二五”發展目標，提供堅強的組織保證和人才支持。以優化內部人力資源配置為重點，加快實現勞動用工機制改革的突破；以改革現行崗位技能工資制度為重點，加快實現薪酬分配制度改革的突破。強化計劃調控管理、強化考核監督管理、強化人才開發和培訓管理，提高隊伍管理水平。
三、完善電力企業人力資源規劃的具體對策
1. 加強組織機構體系建設
適應公司發展體系建設，推進企業組織架構變革。根據公司發展規劃要求，加快管理體制創新，變革組織架構。在統一規范完善供電單位機構編制的基礎上，重點規范供電單位崗位職責和工作標準；建立崗位設置指導性標準和編制典型崗位規范，實現崗位的標準化管理；貫徹勞動定員標準，大幅降低生產、運行、營銷、基建等一線崗位的用工需求。
2. 加強新員工引入工作，提高新進人員素質
根據企業發展和隊伍結構現狀，合理編制人才引進計劃。把招聘高校專業對口畢業生作為解決公司人力資源需求的主渠道。對于公司急需且在系統內難于調劑的高層次人才、特殊人才，可按規定通過社會招聘的方式引進。
3.推進企業人力資源培訓標準化建設
基于崗位工作分析，開發并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員能力素質標準及培訓大綱，統一制定新入職人員和轉崗人員培訓方案，將崗位所需知識能力作為培訓主要內容，形成完整的培訓標準體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業素養。
4.建立有效的績效考核機制，完善薪酬福利制度
健全指標體系。層層分解公司生產、安全、財務、營銷的目標和任務，形成覆蓋單位、部門和崗位的績效考核指標體系；針對各類崗位采用相應的評價方法、例如對于經營崗位側重依據經營業績和素質能力模型進行考核而對于管理崗位則側重考核管理創新成果、團隊意識、專業管理業績；另外，需要把績效考核結果與員工培訓、薪酬激勵、職位變動以及下年度績效目標有效結合起來。
改革現行的崗位技能工資制度，探索建立差異化的收入分配制度體系。以業務考核晉級、獎金、福利、年金、休假、培訓等激勵方式為重點，構建制度健全和激勵有效的全面薪資激勵體系。
提高離退休干部員工的待遇，上調艱苦邊遠地區員工以及兩地生活員工的工資和補貼標準，制定員工通訊和交通補貼實施細則，完善員工休假及補貼制度；合理提高各級干部員工獎金和福利待遇，切實提升廣大電力干部員工的滿意度和幸福指數。
四、結論
人力資源規劃在一定程度上決定了企業的長遠健康發展，是整個人力資源管理的基礎，對于技術知識密集型的電力企業來說更是如此。電力企業需要從企業總體發展目標出發，確立企業的發展戰略，分析企業的內外環境和人力資源的現狀，從而有針對性的構建科學合理的人力資源規劃，只有這樣才能滿足日益激烈的市場競爭的需要。
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