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管理技能范文1
（一）中職學校的教育目標主要是培養技能型人才，那么其課程設置也主要是針對學生的操作能力，在原來的培養計劃中安排了不同的多方面的實踐環節，即認前廳、客房和餐飲等部門的專業技能訓練，鍛煉其嫻熟的服務技能，做到穿上工裝就能操作。
（二）大學本科的酒店管理專業主要是針對酒店管理能力的培養，即主要是培養學生的綜合管理能力，因此開展了酒店管理學原理，市場營銷，財務會計報表，餐飲管理等課程，而忽視了對學生實際動手能力，造成了大學本科畢業的學生到酒店工作以后因缺少基層知識，而無法達到酒店服務行業的基本要求。
（三）綜合以上兩方面的缺陷，高職教育酒店管理專業的課程設置應以技能和能力的有機結合為出發點。其課程體系應包括：思想政治素質、人文素養與科學素質、身心素質、職業素質、通用能力、服務能力、經營管理能力、拓展能力等各方面，這樣才能培養出技能管理型復合人才，更好的推動酒店業的健康發展。
（四）酒店管理專業對語言也提出了更高的要求，特別是作為全球通用的英語，所以酒店管理專業的課程也應該關注與之相關的實用型英語教材的選用。
二、酒店管理專業技能管理型人才的教學模式
酒店管理專業的教學模式主要分為兩種，一是理論教學，二是實踐教學。
（一）理論教學是起主導作用的，它決定了教學的課程設置和教學內容，確定了實踐教學的教學項目和教學內容。所以其理論課的設置，應該邀請行業專家和領導指導，根據酒店管理專業的發展不斷調整和優化，同時進行教學方法和手段的改進，應用多媒體等現代網絡技術，是課堂理論教學變得生動有趣，而不是一味的教授課本上的條條框框。
（二）實踐教學包括校內實踐基地建設，校外實習基地建設以及頂崗實習的管理三個方面。酒店管理專業所需的模擬前廳、餐飲、客房、酒吧等實訓室，學校要搞好這方面的建設，是學生在學完理論課前提下，及時去實訓室練習，做到理論與實際相結合。另外要加強校企合作，建立校外實習基地，是學生在真實的環境中運用模擬訓練的技能，培養學生從事和勝任職業崗位的能力，是學生的理論知識在實踐中升華為自身的一中扎扎實實的能力。為了保證學生的實習質量，必須加強對實習的管理力度，首先與實習單位簽訂相應的協議，在實習過程中安排專門的帶隊老師，負責與實習單位溝通交流，同時管理學生的學習和工作。
三、酒店管理專業技能管理型人才的師資模式
適應時展要求，打造理論知識扎實，實踐技能嫻熟的“雙師型”高素質教師隊伍。
（一）酒店管理專業的教師，即要具備普通高等院校其他學術性專業的教師的基本素養，還要具備較強的實踐技能，因此酒店管理專業教師必須走進酒店企業，了解熟悉酒店的運行和經營，掌握酒店服務技能。
（二）另一方面，將酒店的技術骨干、管理人才、行業精英聘請到學校里來，讓他們把自己的切身工作經驗教授給學生，知道學生的崗位實習，打造實踐技能型老師。
四、酒店管理專業技能管理型人才的培養模式實施的階段安排
（一）進校后的第一、第二學期，學生大部分時間都在學校，少量時間在酒店企業進行以“看”為主的認知學習。讓學生心里清楚的了解今后要從事的職業是什么，為之自己在今后的學習中應達到的要求是什么。
（二）進校后的第三、第四學期，還是大部分時間在學校，少部分時間在酒店，這一階段在酒店主要以“體驗”為主，使學生在體驗中加深對專業課程的領悟。
（三）進校后的第五、第六學期，是學生教學實習和畢業實習的時間，這一段時間學生主要時間都在酒店實習，以“頂崗”為主。
五、總結
管理技能范文2
(1)樹立高度的責任感和事業心，忠于職守盡職盡責，爭做優秀員工。
(2)認真學習酒店的各項制度和部門規定，嚴于律己、克己奉公，認真學習法律知識，加強法紀觀念，遵紀守法。
(3)按時上下班，不遲到、不早退、不擅離崗位、工作時間不辦私事，不得利用工作之便進行違法犯罪活動。
(4)上班著裝整齊，儀容端莊，精神飽滿，堅持文明禮貌執勤，嚴禁打人罵人、侵犯他人人身權利。不做有損酒店形象的行為，處事機智迅速果斷，按章辦事。
(5)敢于與一切不良行為作斗爭，發現違法犯罪分子積極奮勇擒拿。
(6)上下班交接手續要清楚明了。
(7)積極主動維護酒店院內的治安交通秩序，做好“五防”（防盜、防火、防破壞、防治安災害事故）工作。
二、大門保安員崗位職責
(1)維護好大門口的交通秩序，引導車輛的行駛和行人的過往，保障車輛和行人安全，使門前暢通無阻。
(2)高度警戒，發現精神病患者和衣冠不整者以及行跡可疑者，要堅決攔阻不讓其入內，嚴格把好第一關。
(3)對來店的客人要彬彬有禮，無論是步行還是乘車來的客人都要表示歡迎。
(4)有旅游團入店時，若需疏通車道或有歡迎隊伍，要在客人抵達酒店前十分鐘疏通好車道和停車位置，作好迎接旅游團的安全準備工作。
(5)對帶有危險品、易燃品、易爆品入酒店的客人要勸其交保安部代為保管。
(6)對離店的客人要表示歡送，歡迎他們下次再光臨。對帶大件物品離店的客人要有禮貌地進行查詢，對實屬于客人行李者要予以放行，并幫助行李員將行李搬上車。
(7)保安員要不斷學習，鉆研業務，善于根據酒店的特點進行判斷，以便提高工作質量。
(8)著裝整齊，精神飽滿，儀態大方，對客人的詢問要熱情、禮貌、周到，使客人稱心滿意，嚴禁用粗言惡語對待客人。
(9)保安員要切實作好門前的警戒，特別是夜間警戒。
①要注意車輛和行人的安全。
②人多時要注意防止失竊，防止在大門口周圍鬧事、斗毆，要疏通交通，保證門前的安全。
③對夜間23：00以后開出的車輛要嚴格把好驗證關。
④發現手續不齊和可疑情況要及時報告和記錄。
三、大堂保安員崗位職責
(1)大堂是客人出入酒店的必經之地，人多，情況復雜，保安員必須注意客人的動向，細心觀察，保證酒店和客人的生命財產安全。
(2)認真履行自己的崗位職責，保持高度的警惕，協助總服務臺辦理入住或離店手續，防止客人的行李被人順手拿走。
(3)維護大堂的秩序，對在大堂發生爭吵、大聲呼叫、到處亂串的客人要立即上前進行婉言勸說和制止，保持大堂的高雅和肅靜。
(4)對大堂的一些公共設施，要注意保護，不準客人隨意敲擊和損壞，大堂設有客人休息沙發，不準有人躺在大堂客人休息沙發上，保持大堂文明的環境。
(5)夜深時要加倍警惕，對24：00以后進入大堂的客人要進行認真觀察，發現可疑人員應上前盤詢和登記報告。
(6)要防止客人在大堂亂丟、亂吐、亂蹲、亂坐，發現此情況應立即勸阻。
(7)有小孩在大堂追逐打鬧、玩耍，衣冠不整的客人進入大堂時，要及時勸阻。
(8)不得在大堂找服務員與無關人員聊天，影響正常工作。
(9)不得擅離職守，對客人的詢問要熱情禮貌，使客人稱心滿意，嚴禁用粗言惡語對待賓客。
四、娛樂場所保安員崗位職責
(1)維護好售票秩序。節假日，旅游旺季，在人多的情況下，組織客人有秩序地排隊，防止擁擠。
(2)對娛樂場所要嚴格按規定進行管理，維護好娛樂場所的治安秩序，防止場內起哄、爭吵、斗毆、搗亂和無理取鬧，若發生上述事件，要將肇事者帶到場外或保安部妥善處理，避免造成壞的影響和妨礙其他客人進行正常娛樂活動。
(3)娛樂場所人多情況復雜，要密切注意場內動向，防止客人的財物被偷和遭受損害。若發現可疑的人要嚴加監視，發現違法犯罪分子要及時擒拿，保護好客人的生命財產安全。
(4)場內若發生事故，及時搶救，并組織客人離開現場，有秩序地疏散，防止事態擴大，并立即報告當班領導。
(5)娛樂活動結束，讓客人有秩序地離開場所后，要協同服務員清理好場地，檢查有無客人遺留物品、危險品、火種，關好音響、燈光，鎖好門窗后方可下班。
五、停車場保安員崗位職責
(1)認真學習酒店的各項制度和部門規定，認真學習法律知識，增強法制觀念，遵紀守法，廉潔奉公。
(2)積極維護好車場交通治安秩序，作好防火、防盜、防偷、防破壞等工作，切實把好安全關。
(3)對進入車場的車輛要指明停放地點，驗明車況是否完好，如反光鏡、車燈等明顯部位及貨物數量和其他情況，作好詳細記錄，認真填好表格，然后告知車場讓其當場驗證，同意屬實簽名后方可接收。
(4)作好對入車場停放車輛的收費工作，車走收費并注銷。如有損公肥私，利用自己工作方便謀取私利，一經查獲將按情節輕重予以處罰。
(5)對開出車場的車輛要仔細、認真地作好驗證工作，在情況屬實時才可放行，如驗證發現手續不齊和可疑情況，要立即進行查詢、攔阻和及時報告。
(6)不得在車場學開車、騎單車、騎摩托車，不得讓無關人員在車場停留。
(7)夜班值勤時要加強警戒，特別是23：00以后開出的車輛，認真作好檢驗工作，把好驗證關，一定要做到“駕駛證、行車證、身份證三對照”，發現手續不對和情況可疑，應及時進行阻攔和報告。
六、巡邏保安員崗位職責
(1)認真履行自己的職責，事故苗頭及時發現，清除隱患，確保酒店和他人安全。
(2)加強對重要區域的巡邏，發現可疑情況，應視情處理或及時報告當班隊長和經理。
(3)在樓層巡邏時要檢查客房安全管理情況，有否不安全因素，樓層通道、電插座、墻護板等是否安全。
(4)對違反酒店規定，在樓層或客房鬧事、斗毆、損壞客房設施者先勸其冷靜或將其帶到保安部酌情處理。
(5)樓層若發生事故，如火警、盜警、兇殺、爆炸等等，要迅速組織客人疏散和保護好現場，立即進行處理，防止事態擴大。
(6)保安員不得借工作之便使用客房設施，如到客房睡覺、看電視、聽音樂、打私人電話、和客房服務員閑聊等。
(7)保護酒店花圃的花草樹木、園林建筑不遭損壞，對踐踏草坪、采花折樹的人要進行干涉、制止和處理。
第二節 酒店安全常識培訓
培訓對象 酒店全體員工
培訓目的 掌握酒店基本安全常識
培訓要點 酒店常見治安問題處理
酒店消防常識培訓
一、酒店常見治安問題處理
1.開展安全檢查工作
(1)安全檢查的方式
從檢查的時間上分，有節假日檢查，季節性檢查和定期檢查。從檢查范圍上分，有自我檢查、聯合檢查、互相檢查和不定期抽查等。
(2)開展安全檢查的程序
①準備階段，組織檢查力量，制定檢查計劃、目的、要求、檢查方法。
②檢查階段，按照檢查的目的要求，深入被檢單位，以看、聽、問的方法進行認真細致的檢查。
③整改階段，對發現的隱患、漏洞和不安全因素，研究整改措施，及時解決。
④總結階段，寫出檢查報告，報告上級領導，備案存查，對檢查中發現的重大問題及時解決。
2.災害事故預防工作
(1)搞好宣傳教育。要利用各種機會，采取各種形式，向員工進行教育，提高員工維護和遵守規章制度的自覺性。
(2)領導和員工認真落實安全責任制，作好安全防范工作，切實防止災害事故的發生。
(3)堅持安全檢查，堵塞漏洞。要定期或不定期的對管區公共場所，易燃、易爆、危險物品和“五防”安全防范工作進行安全檢查，發現不安全的問題，應及時協同有關部門加以解決。
(4)對已經發生的災害事故，要認真查清事故原因，判明事故性質，對制造破壞事故的犯罪分子要嚴厲打擊，對玩忽職守的直接肇事者要報告上級，分清情況給予處理。
(5)及時總結管區的預防災害事故的經驗，對好的單位和個人給予表揚和獎勵。
3.發現醉客在公共場所吵鬧時的處理工作
(1)如有陪同人員，應勸其陪同人員將酒醉的客人帶離現場。
(2)如單獨一人，為了維護好公共程序和其他客人的安全，在勸阻無效的情況下，找一安靜的休息處約束其至醒酒。
4.拾獲客人遺失物品時的處理工作
拾獲客人遺失物品后，應立即上交保安部處理。
5.發現打架、斗毆時的處理工作
必須做到積極果斷進行勸阻，防止事態擴大；不是因雙方出手時誤打到自己而介入；立即向當班隊長和主管領導報告。
6.發現可疑人時的處理工作
(1)首先留住可疑的人。
(2)立即帶到保安部處理。
(3)查明原因后根據情況送公安機關處理。
7.協助公安機關查處治安案件
(1)發生治安案件之后，公安機關或保衛部門應立即派人趕赴現場，按辦案程序調查處理。
(2)一般治安案件，由本單位保衛部門負責查破，有些情況比較復雜，危害影響較大的治安案件，由公安機關治安部門組織查破，保衛部門積極配合。
(3)在查破治安案件過程中，內部單位保衛部門應作以下工作：
①保護好現場，制止事態擴大，進行現場調查和勘察。
②詢問受害人和證人，并作好筆錄。
③收集和扣押有關違反治安管理的工具、證據和可能沒收的財物。
培訓練習13
酒店中還有哪些常見的治安事件？應如何處理？
危害酒店安全的事件
處理方法
二、酒店消防常識培訓
1.消防中心主要任務
酒店設立消防中心，隸屬保安部直接領導，負責對全酒店實施嚴格的消防監督，在消防工作上有一定權威。它的主要任務是：
(1)負責對酒店員工進行消防業務知識培訓。
(2)開展防火宣傳教育。
(3)制定各種防火安全制度，督促各部門貫徹落實防火安全措施，負責調查了解違反消防規定的原因，并提出解決處理的意見，向保安部、總經理報告情況。
(4)負責檢查酒店各部門的防火安全情況以及各種消防設備、滅火器材，發現隱患，及時督促有關部門進行整改。
(5)負責將每天酒店消防情況和每周酒店消防情況書面報告保安部呈總經理。
(6)負責調配補充消防滅火器材，并與有關部門定期進行消防設備檢測、保養、維修，及時排除消防設備故障。
(7)負責24小時監視消防主機、閉路電視、防盜報警信號。發現火警、火災及其他問題時，要向保安部、總經理報告，并提出處理方法。
(8)負責制定重點部位的滅火作戰方案，并負責組織演練。
(9)負責酒店動火部位的安全監督。
(10)負責協助酒店新建、改造工程消防設施的呈報審批手續。
(11)負責辦理進店施工單位人員出入登記手續，并監督施工期間的消防安全。
(12)協助作好重要接待任務時有關消防方面的安全和保衛工作。
(13)管理好消防業務檔案。
2.消防中心各級人員崗位職責
(1)消防中心經理崗位職責
①工作職權
a.有權調動和安排下屬的工作，在發生火警的情況下，有權調動酒店專職和業余消防人員緊急撲滅火災。
b.對酒店各部門的火情隱患，有權提出質詢；有權建議改善防火設施，對員工進行防火知識的培訓及考試。
c.根據員工工作表現的好壞，有權進行表揚或批評，獎勵或處罰，提升或撤換。
②工作職責
a.對保安部經理負責，負責消防中心的全面工作。
b.對酒店消防安全負有重要責任。
c.管好消防監視中心的各種設備、設施，保證監視中心正常工作。
d.管理好酒店消防系統，保持它們的靈敏度。
e.嚴格執行國家、酒店制定的有關消防安全工作的法規，自覺作好酒店消防管理工作。
f.負責制定酒店防火安全管理措施并負責組織實施。
g.負責防火安全培訓工作，組織專職和義務消防隊員進行防火演習，每年至少組織全酒店管理人員進行兩次以上的消防（滅火）知識及操作的考試。
h.負責對員工工作進行考勤，考績。
③業務要求
a.具有消防專業知識、熟悉和掌握政府和酒店有關消防的法規和制度。
b.熟悉酒店建筑布局、建筑材料的特點，熟悉消防通道走向、消防系統的布局、消防設備的配備和設置情況。
c.在火警情況下能沉著冷靜、有較強的應變能力，能迅速組織疏散人員和撲滅火災。
④工作內容
a.制定酒店發生火警時的工作方案，并以工作程序表的方式張貼在明顯的地方。
b.確定酒店重點消防工作對象，并和公安部門及有關部門共同制定滅火行動計劃。
c.建立消防安全工作資料檔案：
第一，將酒店各部門，特別是重點防火部門、部位的情況，如人員情況、工作情況、周圍環境情況、建筑特點、面積大小、防火水源、電源總閘的位置等等記述清楚。
第二，根據上述情況繪制滅火行動平面圖。
第三，根據上述情況制定滅火與疏散行動計劃。
d.按酒店和公安機關的有關規定，對酒店里的用電設備進行檢查和監管，檢查各部門消防工作的落實情況。
e.按有關規定對酒店里的各種危險物品（易燃品、易爆品、化學）實行監管。
f.與在酒店施工的單位或個人制定防火安全措施和安全施工計劃，審批“動火作業報告”。
g.巡查和檢驗酒店消防系統、消防設施、消防器材是否完好、有效，對損壞和失效的要及時更換。
h.抓好消防人員專業知識的學習和培訓工作，不斷提高他們的業務能力和工作效率。
i.抓好消防安全的宣傳工作，要利用各個時機，各種場合下，宣傳防火的重要意義，普及消防知識。作到人人重視防火，人人會使用防火器材，在危急情況下人人能夠救火。
j.每周向部門經理和總經理呈報“防火安全檢查報告”。
k.寫好消防日志，向部門經理報告工作。
(2)消防中心領班崗位職責
①工作職責
a.對消防中心主任（經理）負責，協助主任（經理）落實工作。
b.負責對員工進行考勤、考績，根據員工表現的好壞進行表揚或批評，獎勵或處罰。
c.負責對部屬員工和義務消防員的業務技術培訓，不斷提高他們的消防知識，消防技術。
d.負責向消防中心主任（經理）報告工作。
②業務要求
a.具有一定的消防業務知識，掌握有關消防的法規和制度，自覺作好消防安全管理工作。
b.熟悉酒店建筑布局和環境，熟悉和掌握酒店消防設施和設備的使用情況和設置的位置，熟悉防火通道的情況。
c.具有高度的責任感和認真細致的工作作風。在火警緊急情況下要沉著冷靜、指揮果斷，迅速控制并作好安全疏散工作。
d.能協助消防中心主任制定滅火行動計劃，協助主任組織專業和義務消防隊員的演習及考試，負責防火計劃的實施。
③工作內容
a.認真執行消防主任（經理）交辦的各項工作任務和工作指標。
b.嚴肅認真地作好消防中心的值班監視工作。
c.檢查和測試消防設備、監視儀器的靈敏程度，對失靈的要盡快維修或更換。
d.檢查各部門的電器、電線、電掣、煤氣管道、爐頭有否霉壞、銹壞、氧化、溶化、堵塞情況，防止短路或爆炸引起火災。
e.檢查各部門的防火措施和落實情況，特別是重點防火部門的落實情況。
f.若進酒店施工的單位和個人申請臨時動火作業，要負責調查，協助主任進行核準，并在施工作業和動火作業過程中對施工者進行防火督導。
g.組織員工作好交接班工作。填寫好工作日志，搞好監視中心的清潔衛生工作。
(3)消防中心工作人員崗位職責
①工作職責
a.具有一定的消防專業知識和專業技能，熟悉業務。
b.值班人員要忠于職守，工作嚴肅認真，密切監視消防主機信號，發現火警信號應立即采取措施，并向保安部經理和總經理報告。
c.負責檢查和測試消防系統設施、設備的靈敏程度，定期進行維修、保養和更換。
d.經常檢查酒店各部門火情隱患，并督促、協助其及時整改和根除。
②工作內容和業務要求
a.要有較強的防火意識和敏感性，自覺地、一絲不茍地作好防火工作。
b.要熟悉酒店各種火警監視儀表、信號、開關的性能和作用，善于操縱和控制各種設備和消防器材。
c.對重要的火警情況，或監視儀表發生故障，要詳細記錄時間、地點、程度、原因和處理結果，交班時要交待清楚并及時報告領導。
d.詳細記錄部門或有關人員關于防火重要情況的匯報，并進行實地調查，將結果向領導報告。
e.當班時要密切注意主機和監視儀表信號，認真作好值班記錄。
f.對儀表的使用與管理必須嚴格遵守規章制度，要定期維修保養，運行過程中若發生故障、要及時排除，要保證它的正常運行。
管理技能范文3
盡管世界各國公司已先后進行了20年的全球化努力，但許多組織仍然為能夠找到在經濟全球化中充分實現公司高效管理的、那些出類拔萃的管理者而苦苦努力。因為，高效管理者必須具備較強的與員工及國際合作伙伴進行協作的能力，不僅如此，這樣的人才還需要對于遠程的、日漸復雜的管理過程有豐富的實踐經驗。目前經理人市場上，這樣的頂級管理者是缺乏的。
盡管目前像通用、思科和英特爾這樣成熟的跨國大公司在培育全球經理人方面有巨大的進步，但實際上很多跨國企業的人力資源主管和高級執行官在切實高效地掌控資源和管理技能方面仍然有待提升。
為何發展培養一個高效的全球管理者這樣困難呢？要解答這個問題是比較復雜的。因為，每個公司都有自己特殊的需求和挑戰，需要在經營中實現；每個國家也都有自己不斷發展的獨特藍圖規劃。盡管問題復雜，但仍有以下三點建議可供公司和管理者們做參考以應對國際化管理：（1）更清晰和深刻地理解跨越國界的管理挑戰；（2）建立全新的管理意識，并正確評價商業活動中所遇到的巨大的文化差異;（3）給予全球管理者以支持，協助他們取得成功。
“管理全球環境意味著你管理的員工不僅在時間和空間上有差異，更重要的是他們在文化、社會和語言上的不同?！?思科位于印度全球發展中心主管S. Devarajan先生這樣解釋?！叭蚬芾碜钪饕奶魬鹗钦虾蛥f調各個方面的單一個體，確保成功實現同一個目標。你需要建立合作關系，并力爭在團隊成員間形成良好的互動和溝通?！彼J為，“管理者需要對文化差異很敏感，而且尊重這些差異。”來自不同文化背景的員工在一起工作時，很可能在彼此的行為和工作方式上產生誤解。所以，必須意識到文化間的差異，這樣才能更有效率地進行協作。當然，這絕不是個簡單的任務。
讓“總部心態”遠去
“總部心態”這個概念是由一個名為Mary Teagarden的全球策略專家提出的。她認為，正是這樣的心態阻礙了許多國際組織的成功。簡單來說，“總部心態”就是：許多公司認為他們能夠沿用在國內的管理方式做成很多國外的事情。Teagarden說：“當我看到一些公司在國際環境中生存艱難時，我常常聽到他們說‘公司擁有和我在本土一樣的員工，我們希望每個人都是一樣的。’實際上，人們通常不是以同種方式工作的。”Teagarden已經花費了26年的時間專職分析在全球經濟中管理者所面臨的挑戰。她相信，如果領導者更多關注未來全球管理中的移情特征，很多限制都將被突破。
在Teagarden看來，在全球大環境中，最重要的是：我們必須理解人和人及組織與組織之間的差異，并與那些和自己不相同的個體、集團、組織和系統進行有效的協作。最后，組織需要給予管理者一個機會去建立對他們新文化的基本理解，在這樣的理解下，他們能夠進而融入并集中欣賞有區別的行為方式。
除此之外，Teagarden還給出了一些核心特征來衡量一個成功的全球管理過程。這里有三個共識：（1）對差別事物的信任；（2）對新的、不同看法的開放心態；（3）對組織中“硬性”和“軟性”復雜規律的認知，或者說綜合駕馭的能力。這樣三個評價成功的因素為未來全球管理者評價其工作及其準備迎接新任務提供了一個有效的行為框架。
對新觀點的開放心態
隨著像中國這樣的新興市場的發展壯大，管理者們必須在這些地理區位上進行專門管理。而且要樂于把有經驗的國際管理者從一個國家調動到另一個國家。太多公司總是從單一的角度看待全球化，在Teagarden看來，這是短視的表現。實際上，全球管理者的整合作用在促進全球專用化方面是一個決定性的因素?！鞍衙绹藛T移到海外是一方面，但如何把一些中國和印度的管理者移到歐洲或者美洲并讓他們融入其文化則是另一個問題。” Teagarden認為，一些大公司已經通過交互培育方式獲得了成功，但中小公司在此方面的似乎沒有什么進步。
至于如何具體地進行全球管理，以梅琳凱化妝品公司為例。它在中國擴展市場時，發現在中國不允許上門營銷，這是與其他國家政策不同的地方。安利剛進入中國時，就停止了類似的銷售方式。因此，梅琳凱的管理者開始在中國嘗試新的分銷系統?？梢?，一個有悟性的市場管理者能夠開拓和引入新的中間產品在中國分店進行銷售。梅琳凱把中國市場的管理者帶到了達拉斯總部，讓他復制其在中國的經營，為全球其他地方的管理者提供經驗借鑒。對此做法，Teagarden 認為：“那種做法就是如何有效使用人力供給鏈的代表。”
這種類型的交互學習能夠幫助本國管理者考慮如何更有效、更靈活思考，進而認識如何綜合利用不同的方式進行工作才是好的管理和好的商業經營。
認知復雜性：硬技能和軟技能的統一
思科公司的高級副總裁Charles Giancarlo先生感到，公司在此方面已經積累了一些寶貴的經驗。思科進行擴張的早期階段，思科的高級管理者允許來自不同部門的管理者獨自和不同的國家建立聯系，其中包括印度。這樣的思路節省了前期的資金投入，而且避免了思科經營中的腐敗行為，最大程度地利用了當地的資源。但是，此種方式也不乏一些不足：如不同地區間的經營可能會有明顯的不一致性；各個國家的員工很難形成統一的企業文化等?！皩τ诋數貑T工來說，很重要的是他們可以從公司結構和統一的運作過程中獲得好處，正如思科這樣的公司一樣。同時，管理者也希望員工擁有一種驕傲感和對組織的忠誠?！?/p>
顯然，如何在公司哲學和地區市場獨特的環境之間進行權衡是一門藝術，而且讓新的全球管理者學會這門藝術也不是件容易的事情。它需要管理者在市場動力變化的過程中擁有敏感的文化意識，不僅如此，還要求他們擁有面對不熟悉的環境具備獨立思考并進行判斷的能力。Teagarden提醒說，對于缺乏經驗的管理者，他們會比較依賴于自己過去的經驗，這樣很容易陷入“總部心態”中。又或者，他們會感到恐懼，害怕陷入當地團隊習慣的文化模式。公司解決這個難題的方式是：給全球管理者充足的時間使他們慢慢融入任務之中。Teagarden建議要讓公司根據團隊實際進行的工作，確定其在全球的管理新任務。
管理技能范文4
關鍵詞：激勵技能；人力資源管理；應用
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）03-0144-02
所謂的激勵指的是包括激勵人行為動機、激勵人確實的動作、并在人頭腦中轉化為行為的動力，這個概念實質上是屬于心理學層面的名詞，簡單地說就是利用一些心理因素又或者是外部因素激勵人發奮圖強，去為某些目標而努力。在管理層面的激勵技能，是利用某些中間元素，從職工的外部給予其特定的吸引力及助推力，激勵職工通過自身的奮發行動達到組織
目標。
一、管理學領域中激勵技能對實踐的現實意義
激勵是通過滿足員工的需要來調動員工的積極性，目的在于提高工作績效。需要得到滿足會使人產生滿意感，需要得不到滿足則會感到不滿。一般人們會認為，員工的滿意度高，其績效也必然會提高。這種聽起來符合常識的判斷，卻缺乏科學的依據。大量的研究證明，滿意度與工作效率之間雖然有正相關關系，但這種相關非常微弱，三者之間的相關系數是0.14，這就是說員工的滿意度只能解釋不到2%的變異。但是，有很多證據顯示，高績效的員工才是滿意的員工，而不是相反。工作中產生高績效，會增加員工的成就感，形成內在激勵，這些因素反過來提高了員工的滿意度。
滿意度與績效的關系復雜而微妙。根據勞勒與波特（E·LaMer&IL·Proter）的研究，要使績效導致滿意感，必須引入獎酬這一中介變量。引入獎酬后，工作滿意度與工作績效的關系如下圖所示：
圖1 工作滿意度與工作績效的關系
從圖中可以看到，當員工做出高績效時，如果能夠得到相應的報酬，這些報酬包括經濟的（工資、獎金）、社會的（認可、尊重）和心理的（自信心的提高、自我滿足感），并且這些報酬是公平、公正的，個體就會產生工作滿意感。這種滿意感會促使員工做出更高的組織承諾，在工作中付出更高的努力，因此會繼續取得高績效。
另有研究表明，滿意度雖然不能直接帶動績效的改善，但可以降低缺勤率和流動率，提高員工的忠誠感，從而對績效產生積極的影響。事實上，激勵并不是一件十分神秘的事情，它體現在日常管理的方方面面，管理的每一項職能、每一個細節、管理者的每一個做法都可以成為對員工的有效激勵。因此，為了確保員工在工作中具備高昂的士氣和滿意度，作為企業中的服務型職能部門的人力資源部，更應該將對員工進行激勵的思想融入到人力資源管理的每一個步驟和環節中去。
二、在人力資源原理中激勵技能的具體應用措施
激勵體現在人力資源管理的每個細節之中，不管是人員的招聘錄用還是績效考核、職業生涯管理，在這些具體的管理過程中都融入了一些共同的東西，這些都是管理者在日常的管理中需要時刻注意的。
（一）針對不同類型員工采取不同的激勵措施
1.對先進者的激勵措施。先進者對企業的貢獻大，受到人們的尊重和贊揚，同時也理應在物質和精神上得到較高程度的激勵。但是，先進者只是競爭中的暫時優勝者，由于他們找不到可以作為榜樣的人，很可能導致他們產生安于現狀、不求上進的想法。事實上很多昔日的明星走向沒落的例子在現實生活中的確不在少數。因此，如何激勵先進者不斷向前；是管理者應該格外注意的一個問題，建議管理者應該注意以下幾個
問題：
第一，正確對待先進者的長處和短處。每個人都有自己的長處，先進者只不過是長處比別人更為突出罷了。對于他們的長處要積極的肯定，并幫助其找到長處形成的原因；以強化他們的優秀行為。同時要指出他們工作中的不足之處，并幫助他們制定不斷改進的具體措施。切記不要認為一旦成為先進，就是十全十美的圣人，企業的規定和紀律都對他繞道而行；這樣無疑會助長了他們的惰性和惡習。
第二，要給先進者的不斷提高創造一個較好的環境。要讓先進者保持領先和帶頭作用，除了在思想上讓他們戒驕戒躁之外，重要的是為他們的提高創造有利的環境條件，比如為他們提供更多的參加學習和培訓的機會等等。
第三，要正確對待“三多”現象（職務多、會議多、社會活動多）。企業中的先進者一般都容易被這些瑣事纏身，難免不耽誤工作，管理者應該注意處理好由此帶來的各種沖突，首先要確保工作對于先進者是第一位的，再讓他們在此基礎之上適當地參加各種社會活動或擔任某種名譽職務。
2.對落后者的激勵措施。和先進者的暫時領先一樣，落后者的落后可能也只是暫時的現象，其實他們身上也是有很多優點和長處的，管理者要善于發現和挖掘他們身上的閃光點，幫助他們以積極的心態面對目前落后的局面，激勵他們重新找回信心：
第一，關心體貼，動之以情。企業中落后的員工最害怕的就是被別人看不起，最需要上司和同事的信任和親近。所以激勵要以正強化為主，以負強化為輔，不要老是抓住問題不放，一味的批評。要真心誠意、一視同仁地對待他們，幫助他們解決工作中的難處，這樣才有可能把他們的潛能調動起來。
第二，正確疏導曉之以理。落后者一般都有一定的個性，采取強硬措施很可能會使他們產生逆反心理；因此，對待他們要講明道理，以理服人，用正確的道理來啟發他們。
第三，注意經常，導定以規。落后者一般自控能力都比較差，需要別人經常監督和幫助。因此，應該注意經常指導他們糾正出現的偏差，并適時地使用規章制度來規范他們的言行，讓他們在工作中的點滴中逐步地養成良好的習慣。
第四，循序漸進，持之以恒。落后者的轉化是一個艱難的過程，千萬不能操之過急，對于他們的進步，哪怕只是一點點的進步，也要及時的予以充分的肯定，要有耐心的時時鼓勵他們不斷地成長和進步。
3.對中間者的激勵措施。在企業中，先進者和落后者畢竟只占少數，大多數員工處于中間的位置，這部分員工一般具有以下幾個特點：講求實惠，對物質利益比較看重，不求有功，但求無過，甘居中游；精通業務，有一技之長。要做好中間層的激勵工作，必須針對這些特點，采取與之相適應的辦法：
第一，重獎重罰。就是要增強獎勵的吸引力和處罰的威懾力，真正使他們受到觸動，改變麻木不仁的狀態。
第二，發揮其長處。特別要發揮他們技術上的一技之長，大膽地讓他們挑重擔、當骨干；讓他們有表現自己的特長的
機會。
第三，為他們增設獎勵措施。增設一些階段性和單項的獎勵措施，使他們之間有更多的人有獲得獎勵的機會。
（二）運用認可激勵員工
實踐證明，認可的成本雖然很小，卻能有效地幫助員工建立起自尊。例如，在康涅狄格州的一家食品服務公司，為了對優秀的員工予以表彰，采取的措施是頒發質量獎和把工作出色員工的名字張貼在公司大樓內。值得注意的一點是，很小的一件東西有的時候可以具有重大的意義，千萬不要忽視小的事件對員工的激勵作用。佛羅里達州珊瑚角的李氏健康機構就意識到了這一點。當《現代健康》雜志將其列為全美100家最完善的醫療網絡之一時，它給5000名員工每人發了一個定制的鑰匙鏈表示感謝。鑰匙鏈的頂部寫著“自從……以來的有價值的員工”，下面寫著該員工的受聘日期。公司為制作這種鑰匙鏈，每個人只花了4.5美元但卻發揮了有效的激勵作用。該公司的首席執行官說，“我們從事健康護理的管理工作這么多年，從來沒有看到員工像發鑰匙鏈時這樣興奮過。我收到了許多便條和電子郵件，感謝我們花時間對每個員工表示個別的認可?！痹谖覀児緯凑找欢ǖ臅r間內，如每季度或每半年評選一次金牌員工，對于金牌員工除物資獎勵外，還可以讓他們刊登在內部刊物、及墻報?？线M行宣傳，傳遞正能量，對全體員工也起到了一定的激勵作用。
（三）運用信任激勵員工
當員工信任領導者時，他們愿意服從領導的行動——相信他們的權利和利益不會遭到踐踏。人們不可能去追隨他們認為不誠實或可能利用他們的人，甚至會和這樣的領導專門作對。例如，誠實一直被大多數人列為他們敬仰的領導者應該具有的品質之首。那么，管理者怎樣才能讓員工信任自己呢？盡管這并不容易，但不妨試試下面介紹的幾種方法：
1.公開：不信任既來源于人們已知的東西，又來源于人們未知的東西，始終保持組織內部信息的暢通性，向員工解釋你處理問題的原則，會讓員工覺得你在坦誠對待他們，因而有助于獲得員工的信任。
2.說出你的感受：如果你只是不加評論的陳述某個事實，會顯得冷漠無情，如果同員工分享自己的個人感受，就會讓他們感到你的真實和有人情味。
3.講真話：真話是誠實的固有部分。一旦你撒謊而被發現，你獲得和保持信任的能力就會大打折扣。講真話同時也要注意向員工傳達你是在客觀評價某個事物。
4.兌現承諾：人們相信你是可靠的，這是信任的前提條件，你必須首先成為一個信守諾言的人。
5.保密：人們信任那些言行謹慎的人，他們需要確保你不會泄露他們的秘密或同別人討論他們的秘密。如果人們認為你會泄露個人秘密或你不可靠，他們就不會認為你是值得信
任的。
三、結語
總而言之，激勵是一種對員工心理上的驅動力，在人力資源管理過程中需要采取有效措施運用好這項技能，提高人力資源管理的效果。
參考文獻
管理技能范文5
1.我國高職院校技能考核的問題
1.1職業院校生源問題
一直以來,我國的高考制度是按照高考分數由高到低被高校逐一錄取,分數高的一般被傳統型本科院校錄取，只有分數最低檔的才進人髙職院校,把高職院校放在最后一個批次錄取。例如，有一些職業院校包括公辦和民辦院校,為了能招到學生,分數線一降再降,高職院校成了高考落榜生的無奈選擇。
1.2 職業生涯規劃問題
通過對周邊十幾所高職院校近三千名高職生的問卷調查數據顯示，近30%的學生從來沒有思考過自己未來的職業方向，基本上是在家長和親戚朋友的介紹下報所學專業,談不上喜歡還是不喜歡。大多數學生對職業生涯設計沒有清醒的認識，就直接導致學生沒有一個認真的學習態度,對于學業缺乏學習興趣,專業知識不好懂，理論性太強，再加上學校的業余生活豐富多彩，自我約束力不強，迷失了方向，上課聽不懂，課下不用功，從而出現了上課打瞌睡、玩手機、上網吧、逃課等不良現象。
1.3 職教集團職能問題
職教集團的組建主要涉及到四個利益關系者:政府、企業、學校和學生。四者之間始終存在著對立統一的關系。政府要求好的教學質量促進社會經濟的發展，企業要求擁有優質的人才資源和可利用的經濟利益。職業學院的利益是擁有優質的教學資源和辦學效益，合作辦學的效果直接影響其在社會上的影響地位，直接影響學校的招生等直接利益。作為受教育的學生而言’就是通過集體內部的工學結合培訓，提高自身的技能水平，在社會上找到一份滿意的工作。一旦利益分配不均,就會降低參與方的積極性,影響職教集團的良好發展o
2.我國離職教育技能考核創新研究
2.1改革教學計劃，實現校企融合
高職教育的本質特征是培養技術型人才,在教學實踐中“實用為主”、“夠用為度”是廣為提倡和貫徹的原則⑺。“夠用為度”指導下的高職教育強調職業技能培養，教學大綱安排學生有時間進行專業知識的技能實踐，獲得實際操作的機會?？沙掷m發展注重素質教育,著重培養學生分析解決問題能力和創新能力。從學生職業生涯發展軌跡上來看，“夠用為度”是可持續發展的動力，可持續發展是“夠用為度”的補充和延伸。
現在職業院校的高職學制基本上是三年六學期制。制定的教學計劃，基本上保證第一至五學期在校上課，理論課時和實踐教學時間基本上不低于1:1，第六學期安排學生畢業實習應聘單位。但是從畢業生就業反饋的信息來看，情況不容樂觀。
下面以物流專業為例，說明這個問題:物流管理專業崗位從一名基層的普通倉庫保管員發展到中層部門物流經理，高層物流總監崗位,對人才的定位和崗位職能要求是不一樣的。除了具備實際操作的技能之外，還要有物流公司的規劃設計能力,具體問題的分析能力和解決能力。已經超出了高職物流專業的夠用范圍，成為一名優秀的高職生向上發展的瓶頸。筆者大膽提出構建高職教育技能考核體系的新設想，以物流管理專業教學計劃改革為例，如表中所示：
通過對上一屆物流管理專業教學計劃進行重新構筑，可以看出發生以下變化。
更好的發揮職業教育集團的重要作用。通過政府的倡導,由職教集團各方領導組成集團領導層,制定詳細的規章制度’校企之間展開產學研深度合作，形成分工明確、互惠互利的“利益生態圈”。多次舉辦專題研討會，把握市場發展的新動向，及時進行課程改革,設置出涵蓋物流專業技能考核的職業崗位群，這樣就明確了物流人才的培養方向,通過國家勞動部設置的職業技能鑒定，培養出零接軌的“雙高”人才。
這種教學計劃的改變可以很好的解決職教集團中政府、學校、企業和學生四者長期存在的對立關系，合作關系更加緊固。首先直接受益者學生可以長期在企業真實環境中系統地實現理論知識和技能相融合,成為企業直接能用的合格員工，同時自己還能獲得相應的工資報酬;這種模式下的企業實習幫助企業有力解決勞動力短缺的問題,降低了成本創造了效益;由于行業之間橫向參與，校際之間縱向貫通，實現了師資和專業的互補，人才培養和企業運作的結合，打造出了物流專業的品牌效應和社會影響力。學?？梢约邪才攀谡n時間，解決學生到企業“實習難”的問題，更好的發揮校企理事會的作用，同時也能實現“雙師制”教師到企業掛職鍛煉的目的，同時幫助學校提升在社會上的影響地位;政府也能更好的保障職教集團辦學機制正常運轉，促進當地社會經濟的可持續發展。
職業生涯設計是指根據社會發展需要。職業生涯設計是結合自身的興趣愛好、能力特點進行綜合分析與權衡,根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這個目標而努力。職業生涯設計由分析綜合條件、確立發展目標、構建專業臺階、制定具體措施四個環節組成。經過一年的企業實習，同學們對社會、對企業要求有了深刻了解，針對自身情況，對自己的職業生涯設定一個明確目標。一方面，針對應用本科院校招生要求，自我加壓,刻苦學習，繼續向上發展。另一方面，針對社會需求和自我愛好，考取各種有含金量的資格證書，為畢業走向工作崗位做好準備。
2.2增強考核力度，采取寬進嚴出
雖然職業院校錄取的大部分高職生，分數低基礎差’但不代表著對他們就應該懷著一顆同情心,放松對他們的考核力度。這些高職生和考上本科院校的學生在智力和學習能力等方面相差無幾。我們可以借鑒德國“雙元制”考核制度，實行培訓與考核相分離的辦法，由雇主聯合會、工會及職業學校三方代表組成成立考試委員會⑴。大家依據專業培訓計劃和考試大綱共同出題,從多個角度客觀的考核評價學生的真實水平。因此德國“雙元制”職業教育培養的學生具有過硬的實際操作能力和創新能力，這種教育方法在許多國家中得以推廣。
結合學校實際情況，我們應該采取平時培訓與畢業考核相分離的考核辦法。例如專門成立地區物流協會考試辦公室,共同編寫教學大綱和授課實習計劃。平時學校上課由專業教師負責并進行理論考核，校外實習由物流企業一線經驗豐富的經理負責并進行技能考核，實行導師負責制。但最終畢業時，由考試委員會從試題庫中抽題進行最終檢測，考試內容涵蓋素質目標、能力目標和知識目標。達標者順利畢業，不達標者繼續回爐深造。由于最終檢測由行業協會組織實施，校企之間達到共識，從而客觀地評價高職學生的培訓質量。
同時根據澳大利亞TAFE多樣性和靈活性的技能考核特點,實施多元化考核方式。我們可以把課堂討論、角色扮演、案例分析、專題調研報告、問卷調査、實際操作、自評與互評、團隊協作、技能大賽、期中和期末測驗、職業資格證書考試等納人學生的技能考核方面中來。同時，從靈活性而言，可針對不同行業專業的特征，采取行業資格認證與課程學習學分互認、校內學習與校外實習學分互認的彈性學分制度W。這種多角度的能力考核方式，能夠幫助學生及時發現并改造自身不足，幫助學生在專業知識和技能操作方面實現雙重提高。
管理技能范文6
近年來，國內酒店業國際化趨勢日益明顯。我校作為蘇州酒店人才培養基地，早在2004年就開始與國外院校合作培養，目前招生已遍布世界。為進一步拓展合作項目的影響力，培養符合國際化要求的酒店管理高技能人才，筆者對該項目畢業生及用人單位進行深入調查，并重新審視國際化視角下未來人才培養的模式。二、研究方法
(一)問卷調查
1、樣本選取。筆者采用定向抽樣法，對學校中澳項目畢業生進行問卷調查，并對蘇州萬豪酒店等65家酒店管理高技能人才用人單位人力資源主管進行了問卷調查。
2、調查內容及問卷設計。問卷分為兩類。一類針對畢業生，即《酒店員工調查問卷》，內容涉及三部分:第一，畢業生基本情況，包括個人信息、工作級別、工作時間等;第二，畢業生對中澳項目人才培養模式的看法，包括感知到的與其他院校畢業生的差別以及改進建議等;第三，影響畢業生職業生涯發展的因素的重要性，包括酒店管理知識、國際化視野、各類操作技能等。另一類是針對人力資源主管的，即《酒店人力資源主管調查問卷》，內容涉及三部分:第一，個人基本情況;第二，對中澳項目人才培養模式的看法，包括項目畢業生與其他畢業生的差別，以及改進意見等;第三，人力資源主管對員工的基本要求，包括招聘時對員工的學歷要求，以及對員工所需要的知識、能力和素質的要求。
3、問卷調查實施。2011年4、5月和9月，筆者采用定向抽樣法，對項目畢業生和65家用人單位人力資源主管進行了問卷調查，以了解他們對該項目人才培養模式的看法，在此基礎上重新審視國際化視角下未來酒店管理高技能人才培養的要求。
(二)專家訪談
筆者個別訪談了該項目校外專家委員會成員，就國際化視角的酒店管理高技能人才培養現狀和人才建設的需求、職業教育的必要性和培養目標、課程設置等問題進行了咨詢。
(三)實地考察
筆者從2010年4月到2011年9月分別赴北京、上海、三亞、深圳等地20余家五星級酒店進行實地考察和調研，為本文研究積累了豐富的一手資料。
三、調查數據統計結果與分析
1、《酒店員工調查問卷》統計結果與分析。
筆者針對中澳項目畢業生共發放問卷103份，回收98份，回收率為95．1%，有效問卷97份，有效回收率為94．2%。
(1)該項目畢業生感知到的與其他院校畢業生的差別分析。分析發現，畢業生普遍認為，他們在溝通交流、英語水平、個人內涵氣質、個人操作技能等方面比其他院校畢業生具有更大的優勢，還能更快勝任酒店崗位，在職業生涯中能夠快速提升職位，但在理論知識的深度、中餐的實際操作能力方面還有較大差距。
(2)該項目畢業生對培養模式的改進建議。分析發現，畢業生普遍認為教學過程中使用的軟硬件設施設備特別是前廳的軟件需要更新、師資水平有待進一步提高。
(3)影響畢業生酒店工作職業生涯發展的因素的重要性分析。針對問卷第三部分內容進行統計分析，具體描述統計量見表1、圖1。根據以上調查和分析的結果，該項目畢業生認為影響酒店員工未來發展的各個因素的重要性排序從第一位的英語表達能力到最后的寫作能力。分析可見，從畢業生角度出發，在目前經濟發達地區高星級酒店業對從業人員所要求的知識、能力與素質中，除去年齡、工作經驗的要求以外，用人單位最看重的是員工流利的英語口語表達能力和國際化視野。尤其是一些五星級酒店，外籍客人的比例達到70%以上，必須站在他們的角度看問題，必須熟悉他們的文化和思維方式，用英語提供服務，而且現狀是在這些酒店中高層甚至中層管理人員都有很多外國人，員工除了要有西方式的思維方式，英語也是基本的工作語言。同樣看重的是良好的溝通能力和遵規守紀。高星級酒店客人的層次較高，需求具有多變性和隨機性，這使酒店服務的難度很高，與此同時，員工犯錯誤所可能引起的后果更為嚴重，因此，溝通能力和遵規守紀也就顯得尤為重要。之后是形象氣質、人力資源管理能力以及良好的電腦操作能力。酒店對員工個人形象比較重視，學校要加強招生面試。此外，酒店是勞動密集型企業，做的也是對人的服務，所以人力資源管理能力也很重要。還有，目前高星級酒店普遍使用Fidelio、Opera等信息系統進行管理，要求員工掌握計算機能力。分列其后的是各類操作技能，這些是基本要求。
(4)該項目畢業生認為影響酒店員工職業生涯發展的因素分析。針對問卷第三部分內容進行統計分析。經相關系數檢驗可知各因子之間有一定的相關性;變量間偏相關性的KMO統計量為0．802，因此各變量間的相關程度無太大差異，數據非常適合做因素分析;通過球形假設被拒絕，表示變量間并非獨立，取值是有關系的(見表2)。對該部分的15個題目進行因素分析，采用主成分法抽取因子，進行正交旋轉，結果特征值大于1以上的共4個因子，參見碎石圖(見圖2)。
各因素的因子負載、共同度、貢獻率、累計貢獻率見表3。根據變量載荷情況，該項目畢業生認為，影響酒店員工職業生涯發展的15個因素分為4個公因子，筆者分別歸納為國際化能力、專業技能、近中期崗位需求的能力、遠期高級管理崗位需求的能力。從分析結果可以看出，該項目畢業生認為，對職業生涯而言，國際化能力的影響最大，其次是專業技能和近中期崗位需求的能力，遠期高級管理崗位需求的能力影響最小。這樣的認知和他們剛走上工作崗位不久，大多數尚處于一線操作或初級管理崗位有關。
2、《酒店人力資源主管調查問卷》統計結果與分析。筆者對用人單位人力資源主管共發放問卷70份，回收68份，回收率為97．1%，有效問卷65份，有效回收率為92．9%。
(1)主管們感知到的該項目畢業生與其他院校畢業生的差別分析。分析發現，主管們普遍認為該項目畢業生在國際化視野、溝通交流、英語水平等方面優勢明顯，但在理論知識、中餐中廚房服務和烹飪等操作能力方面還有較大的差距。這是因為該項目目前不教授中餐中廚知識，全部是西餐。
(2)主管們對該項目培養模式上的改進建議。分析發現，主管們普遍認為該項目教學過程中知識講授的深度、設施設備和師資水平還有待提高。這是因為由于全英文授課，不可避免帶來理論深度不足，還有由于項目運行已近8年，部分軟硬件有待更新。此外，礙于公立學校人事招聘體制限制，目前中方教師均為從應屆生招錄，雖然學歷均達到了碩士研究生，也全部在國外進修，在酒店實習過，但是理論知識、技能水平等仍然有待提高。
(3)主管們對不同工作級別員工的學歷要求分析。統計分析發現決策層(部門副經理、經理)的學歷要求為本科(占75．4%)，其次是高職、大專(占16．9%)，最后是碩研及以上(占7．7%);督導層(部門主管、領班等)的學歷要求為高職、大專(占76．9%)，其次是本科(占23．1%);對于操作層(部門基層員工)的學歷要求是中專、職高、高中(占38．5%)，其次是高職、大專(占15．4%)。
(4)主管們對酒店員工所需的知識、能力與素質要求的重要性分析。針對問卷第三部分第二題進行統計分析，具體描述統計量見表4、圖3。根據以上調查和分析的結果，主管們認為影響酒店員工未來發展的各屬性的重要性排序從第一位的遵規守紀到最后的寫作能力。分析可見從主管們的角度出發，與畢業生不同的是，在目前經濟發達地區高星級酒店業對從業人員所要求的知識、能力與素質中，除去年齡、工作經驗的要求以外，用人單位最看重的是遵規守紀，這體現出酒店管理人員對一線員工的基本要求。另外，高星級酒店作為高端服務業，形象氣質也是招聘新員工極為重要的要求，除此以外，大多數和畢業生的認識相同。
(5)主管們認為影響酒店員工職業生涯發展的因素分析。針對問卷第三部分第二題進行統計分析。經相關系數檢驗可知各因子之間有一定的相關性;變量間偏相關性的KMO統計量為0．757，因此各變量間的相關程度無太大差異，數據非常適合做因子分析;通過球形假設被拒絕，表示變量間并非獨立，取值是有關系的(見表5)。對該部分的15個題目進行因素分析，采用主成分法抽取因子，進行正交旋轉，結果特征值大于1以上的共3個因素，參見碎石圖(見圖4)。各因素的因子負載、共同度、貢獻率、累計貢獻率見表6。根據變量載荷情況，主管們對影響酒店員工職業生涯發展的15個因素分為3個公因子，筆者分別歸納為國際化能力、專業技能和管理能力。從分析結果可以看出，主管們認為，對員工職業生涯而言，國際化能力的影響最大，其次是專業技能，管理能力的影響最小。這樣的認知反映出酒店管理方認為，一線員工做好本職最重要。晉升受到很多因素影響，目前階段，中方員工要晉升到高層管理很困難，甚至很多中層管理崗位也是外籍。四、我校國際化視角的酒店管理高技能人才培養成就通過調查不難發現我校人才培養取得了一定的成就，具體表現為:
(一)優質的合作方
合作項目的外方是澳大利亞著名酒店管理學院，是32所通過世界旅游組織認證的學校之一，也是國際優秀酒店教育協會(ICE)的成員。
(二)先進的教育理念
該項目的教育理念是建立三大支柱，即掌握知識、掌握專業技能、抓住個人發展機會，使其更好地結合在一起。焦點在于幫助學生獲得專業知識和技能，強調服務態度的重要性，從而提高個人發展能力，逐步成為優秀的國際酒店從業者。
(三)多樣化的教學方法
該項目引入外方專業課程與教學理念，中外教師共同教學，外方教務長全程監督教學質量。采用全英文教學模式，口頭報告、個人演講等多樣化教學方法。中外學生同班上課培養了國際交往能力;項目研究及個案調研培養了學生創造能力;小組討論作業培養了團隊合作精神。
五、我校國際化視角的酒店管理高技能人才培養中存在的問題
具體表現為:稍顯落后的設施設備、專業技能有待加強的中方師資隊伍以及全英文教學模式與學生英語水平參差不齊的矛盾等。
六、國際化視角下未來酒店管理高技能人才培養的要求
(一)端正心態，從基層做起，同時要樹立遠大的目標
筆者調查發現，一般來說，在知名酒店集團晉升到總監至少要15年，到總經理要18年。說明畢業生必須經過一個漫長的職業發展的過程，而起點是臟、累、苦的一線。為此要教育學生正視過程，端正心態，也要明確職業發展的方向。
(二)加強英語學習
筆者調查的酒店一致提出語言交流是招聘中考慮的重要因素。因此我們要強調英語的教學，培養語言環境，提高聽說讀寫能力，也不可荒廢中文。
(三)重視人際交往的能力
酒店本身是以人員管理和為人提供服務為主的企業，我們不但要在課程設置中突出人際關系、溝通技巧、心理學，還應該引導學生在日常生活、學習中培養與人交往的能力。
(四)正確對待實習
酒店是個操作性很強的行業，但操作是大學生的弱項。因此我們要教育學生重視實習，將實習作為自身職業發展的起點，勤學苦練，深入了解酒店的運作。
(五)加強管理類基礎知識
酒店經營成功最基本的因素在于對外市場開拓、對內運作管理以及財務控制等方面。因此除專業課外，還要加強市場營銷、財務管理等課程的學習。
七、基于國際化視角的酒店管理高技能人才培養的對策
(一)采用全景化、全英文的人才培養模式
所謂全景化，即整個教學過程要在高仿真實訓室進行。學生自由組合成若干小組，可以分別以學習者、顧客、服務者或管理者的角色進行體驗式學習。在不同的角色下學生會產生不同的感受，教師也可以從不同的角度進行考核。而且完全采用英文進行授課，這種融合先進理念的教學模式的實施，會使學習效果更有效，也能更好地培養學生的專業技能和管理素質。
(二)不斷提升軟硬件水平
學校新實訓樓投入使用將大大提升硬件水平，今后可考慮借助酒店力量，不斷提升軟硬件水平，盡可能使實訓條件跟上發展的形勢。
(三)嚴格師資培養，提高教師素質
要盡可能安排能夠全英文授課的高職稱、高學歷、高技能教師任教。平時，要多提供教師到酒店實習的機會。還應讓這些教師每隔兩至三年重新回到澳洲本部或者其他發達國家進行學習，不斷更新知識技能。
(四)校本教材建設
與國際接軌就要求教材也要與時俱進。對于原版引進的資源，必須進行充分地消化吸收并創新，將之改編為適合中澳項目使用的校本教材。
