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專業技術人員考核個人總結范文1
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
專業技術人員考核個人總結范文2
關鍵詞：高校 專業技術人員 檔案管理 問題 對策
一、引言
在日常教學管理以及教學活動過程中所累積的原始資料，構成了專業技術人員的檔案。專業技術人員檔案詳細的描繪了教學各項工作的主要內容，常被看做是高校進行教學管理以及教學研究過程中的重要參考。專業技術人員檔案是權衡高等學校是否踐行可持續發展的教育事業的參照，也是檢驗高等學校教學管理水平和教學質量規范性的試金石。專業技術人員檔案不僅在一定程度上促進著教育教學改革的穩步向前，更是連接教學改革、教學研究以及教學活動的紐帶，承擔著牢記過去、展望未來的歷史責任。
由于兼具專業性、多樣性、周期性和分散性等眾多特點，專業技術人員常常能夠客觀反映教學活動的成效并能夠進行很好的總結。如今，由于時代對綜合性素質人才的需求，教學領域內容呈現不斷擴寬的趨勢，新的學科、新的領域、新的思維層出不窮，隨之而來的是專業技術人員的檔案內容越來越多。有鑒于此，當前形勢下，注重專業技術人員檔案的管理工作以及提升管理的水平，無疑對幫助教育事業發展有著積極的推動作用。
二、高校專業技術人員檔案管理的內涵及現狀
高校專業技術人員檔案指的是記錄高校專業技術人員在教學以及科研活動中所涉及的資料，以及能夠反映高校專業技術人員的教學科研情況的材料。這些材料組成的高校專業技術人員檔案不僅能夠客觀地反映高校專業技術人才在教學和科研兩端的活動，還能夠有利于全面評價高校專業技術人員的精神狀況、教學水平和科研能力，為高?？陀^地評價專業技術人員提供了可觀的參考依據。
通常說來，高校專業技術人員檔案一般包括以下四個方面：
1.教學檔案專業技術人員檔案。這部分一般包括教學計劃書、教育改革、教學計劃、課程設置、課程相關教案以及學生的聽課記錄等內容，教學檔案是衡量高校專業技術人員教學活動的效率的重要參考依據。
2.科研檔案?？蒲袡n案是進行科學技術、實際生產以及建設管理工作的重要組成部分?？蒲袡n案工作是科研管理的重要組成部分，是科研活動的重要環節，科學技術處和綜合檔案室應把科研檔案工作與計劃管理、課題管理和成果管理緊密結合。每一個高校專業技術人員都必須按照相關要求做好各種科技文件材料的積累、整理和歸檔工作。通常包括高校專業技術人員正在進行或者曾經主持或參與的各個課題，檔案中應該注明科研課題情況，具體涉及項目名稱、課題的類別、項目負責人、批準部門、資助方式及其經費使用情況等內容，如果必要，還需注明課題所取得科研成果，諸如學術論文或者專利著作等，存留相關的數據資料。
3.獎懲檔案。獎懲檔案是檢驗高效專業技術人員在從事教學科研活動中所獲得獎勵以及受到的處分的重要資料。具體包括高校專業技術人員在從事教學和科研的活動中所得的各項獎勵證明材料和各種榮譽稱號等，同時，也包括高校專業技術人員接受的書面處分等懲罰。
4.培訓檔案。培訓檔案是衡量高校專業技術人員有沒有接受過系統全面的培訓的重要指標。完善的培訓檔案應該包括培訓需求調查資料、年度培訓計劃、培訓教材以及培訓考核評估資料等四個方面，此外，還應該對高校專業技術人員進行培訓考核，以此來檢驗培訓的成效。
三、當前高校專業技術人員檔案管理的問題
1.專業技術人員檔案管理制度尚未完善。當前，我國實施的《普通高等學校檔案管理辦法》以及《高等學校檔案實體分類法》都沒有對專業技術人員的檔案管理進行比較科學明確的規定。所以，當前高校專業技術人員的檔案都是按照各個部門的管理需要而建立起來的。正因此如此，如今，由于缺乏必要的管理制度約束，我國的高等學校中專業技術人員的檔案管理存在如下兩個方面的問題：
（1）專業技術人員檔案材料不齊全，這種檔案不齊全的現象主要表現在由于檔案資料的收集以及管理的過程中出現失誤而造成的資料不全。另一方面是由于高等學校的校領導沒有充分認識建立高校專業技術人員檔案的重要性，因此，沒有對專業技術人員的檔案資料進行及時更新，不能了解專業技術人員的最新動態，也無法對其工作能力和教學成效進行客觀的評價。
（2）多方面綜合管理專業技術人員檔案。如今，許多高校的專業技術人員檔案都零星的分布在各個高校的教學部門、科研院所以及教務部門等地方，所以加大了專業技術人員檔案資料收集的難度，專業技術人員個人檔案材料應該在每項活動以及每一特定的時間段結束后，隨時進行歸檔。通常來說，高校專業技術人員的基本人事檔案材料、從事科研技術的成果材料和證明資料、參加社會各種學術團體及學術或社會兼職的證明材料，此外，還應該包括榮譽證書等材料由個人主動、及時地將原件或復印件送交檔案室，由檔案人員經過核實并登記后收集歸檔。
2.存在重收集輕使用的情況。高校專業技術人員檔案呈現重收集、輕使用的模式。通常而言，高校專業技術人員的檔案資料是由專門的人事檔案部門集中起來統一管理，但是并不意味著所有的檔案收集工作都由檔案室負責。當然，我們必須得看清，僅靠檔案部門一己之力，難免存在瑕疵，高校專業技術人員應該從根本上重視個人檔案資料的收集情況和使用，專業技術人員檔案資料的完整性直接關系到個人的綜合考評、晉升以及績效考核。高校專業技術人員要善于將科研工作和建檔工作進行規范化的管理，下達計劃任務與提出科研文件材料的歸檔要盡可能同步。在進行檢查項目計劃進度和檢查科研涉及的文件材料時，要形成情況同步。在進行成果驗收和成果鑒定時，要使鑒定科研檔案材料同步。
3.管理手段和方法有待提高。如今高校從事專業技術人員檔案管理的專業人員數量相對偏少，復合型的檔案管理人才更是嚴重缺乏，在很大程度上阻礙了高校專業技術人員檔案資料的收集以及相關信息的匯總和編訂工作。如今，不僅要采取一定的措施來替代原始的檔案管理方法，即人工操作，以紙張和案卷為主要工具的管理方式，逐步向現代化數字媒體為主的信息化管理方式邁進。另一方面，要致力于提高提高高校專業技術人員檔案管理人員素質，具體從以下幾個方面著手。一、幫助高校專業技術人員檔案管理人員轉變觀念，不斷追求管理方式上的創新。二、努力練就過硬的管理能力，不僅要具備扎扎實實的業務能力，還應該具備比較強的管理能力和服務意識。三、要適應形勢，敢于向傳統的管理模式提出挑戰。四、具備一定的語言知識，具備較高的語言基礎知識、寫作知識、書法知識和歷史知識。
四、提升高校專業技術人員檔案管理的途徑
鑒于當前高校專業技術人員檔案在為高校員工的業績考核以及職位提拔上提供了客觀的參考依據，因此，提升高校專業技術人員檔案管理的效率勢在必行。通過分析當前眾多高校在進行專業技術人員檔案管理上出現的問題，筆者認為可以從以下幾個方面著手，逐步開展工作。
1.建立健全檔案管理制度。高校領導要從根本上重視專業技術人員檔案對個人發展的重要性，高校專業技術人員的檔案管理，不同于一般的文件材料，應該依照專業技術人員的各種檔案材料的自然形成先后順序進行排列，可以按照每人一個盒子作為保存單位，編訂一個流水序列號，對盒上標明姓名，在盒子外填寫卷內目錄，對盒內材料進行頁碼編訂。需要指出的是，如果這些檔案材料規格不齊，應采取更加靈活的方式來對檔案進行整理。除此之外，建立起一套行之有效的高校專業技術人員檔案管理制度也是十分有必要的。建立起較為科學的、完善的管理制度專業技術人員檔案，才能幫助高校進行專業技術人員考核和選拔的工作，踏上規范化的道路?？梢圆扇∫詫I技術人員檔案管理部門牽頭，各個教學部門和檔案管理人員協助的方式，進行“三位一體”的管理，提高檔案管理的水平和效率。
2.重視專業技術人員檔案的開發使用。高校專業技術人員檔案管理的重要性不言而喻，這與其的使用價值的重要性是分不開的。換句話說，如果專業技術人員檔案沒有實際用處的話，那么其檔案管理工作就無須花費如此多的時間和精力。通過研究專業技術人員檔案，可以幫助高校相關部門進行分析和評定，掌握實時的訊息，反應不同專業的專業技術人員在從事教學、科研、社會活動中所取得的成績，反映出不同專業人才之間的優劣，為專業技術人員的人事的調動提供可觀的依據。
3.信息化管理手段的利用。現代化的檔案管理的發展趨勢越來越侵向于利用電子化的檔案管理模式代替傳統的紙質版管理方式，不僅可以節約大量的紙張，利于環保，還節省了人力物力，此外，這樣也有利于實現專業技術人員資料在一定范圍內的資源互享。
五、小結
專業技術人員檔案管理工作越來越重要，逐漸發展成為當前衡量高校發展的重要因素，我們要通過不斷總結經驗，完善并健全檔案管理的體制和制度，更好的為高校教學和科研服務。
參考文獻：
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[2]梁娥.新建本科院校教學檔案管理工作的探討[J].檔案時空，2012年08期
專業技術人員考核個人總結范文3
關鍵詞:專業技術;崗位聘任;思考
中圖分類號:G647文獻標識碼:A
以“按需設崗、競爭上崗、按崗聘用”為主要原則的專業技術崗位聘任制度正在河北高校逐步實施。這次新一輪高校人事制度改革,強化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點的用人制度,轉換用人機制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進能出”的激勵競爭機制,以促進專業技術人員隊伍建設,培養出更多符合社會需求的優秀人才。
一、實施專業技術崗位聘任制度的意義
1、崗位聘任制度符合科學發展觀的需求。“一流大學應該站在國際學術的最前沿,緊密結合先進生產力的發展要求,依托多學科的交叉優勢,努力進行理論創新、制度創新、科技創新,特別要抓好科技的源頭創新,并推動科技成果加速轉化為現實生產力”?？梢?高校的辦學宗旨是成為社會科學發展的動力站,成為國家繁榮的推動力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專業技術人員的職稱,與學術成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實現科技創新、推動生產力發展的主要基地?，F行的崗位聘任制度把專業技術人員的崗位分成一至十一個級別,對專業技術人員的科研、崗位工作進行量化,客觀公正地評價專業技術人員工作業績。這種靈活的激勵制度充分調動了每位專業技術人員的工作積極性,實現了可持續學術成果的產出,促進了高校的科學發展。有實力的高學歷中青年專業技術人員憑借過硬的科研成果和工作業績被聘上重要的高級別崗位,極大地激勵了優秀青年專業技術人員努力拼搏的熱情?？梢?崗位聘任制度是隨著科學發展方向而建立起來的以激勵、競爭的用人制度和淘汰制度為主要內容的目標管理制度。它不僅是高校內部分配制度的創新,更是科學發展觀的產物。
2、崗位聘任制度符合責、權、利統一的原則。崗位聘任制度實施的前提是按需設崗。許多高校根據自身特點設置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的原則,對在科研、崗位工作上承擔重要責任并做出優異成績的專業技術人員理直氣壯地給予優酬。如,我校針對專業技術人員的學科建設意識普遍較為淡薄這一點,在設崗時突出了國家級、省級精品課程建設的重要性。設置了三類關鍵崗位,包括國家級精品課程建設帶頭人崗位、省級精品課程建設帶頭人崗位、學術帶頭人崗位,關鍵崗位的報酬遠遠多于一般崗位。各級各類崗位都有不同的崗位職責和上崗條件要求,包括在教學與教改工作、學科與梯隊建設、科研與學術成果等方面均有具體規定,有的還有量化的要求,對每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規定。聘任時,由學校公布招聘信息,通過公開、公正的聘任,讓每位專業技術人員明確不同崗位的不同職責及上崗條件和所應得到的報酬,實現了責、權、利的統一。
二、實施專業技術崗位聘任制度的原則
1、科學設崗、總量控制原則。崗位的設置要根據本單位的實際工作需要和工作任務,以事定崗,因事設職,按完成工作任務所需的專業知識和業務能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務崗位。對事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應,能少設崗位就可滿足需要的,決不多設崗位。設置崗位要保證教學、科研兩個重點,其崗位數不應低于總崗位數的70%。所設崗位保持合理、優化的結構比例,一般單位的高級、中級、初級各崗位應呈金字塔形結構,形成學術梯隊,使設置的崗位之間,職責任務協調、配合、有序,能夠發揮最佳的整體效益。
2、公開競爭、擇優聘用原則。為此,在崗位聘任過程中,應做到崗位聘任信息公開,崗位聘任程序公正,崗位聘任結果公平。信息公開包括,對于擬聘崗位的指數、職責、條件等信息,擬參加競聘人員的各項相關信息,聘任過程中競聘評價信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結果的公平性主要體現在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求,能夠獲得大家的廣泛認可。
3、嚴格考核、動態管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據崗位目標和責任,制定科學合理、可操作的考核體系,通過自我評價、服務對象評價、同行評價和專家評價,結合述職、業績展示等多種評價形式,采用定量考核和定性考核,平時考核與年終考核相結合的辦法,對測評人員進行全面考核。對于崗位設置目標以及不同崗位特點,建立分類考核體系和方法,如學術骨干崗位以個體業績對學科的貢獻作為主要考核指標,學科帶頭人崗位以個體業績對學科的貢獻及學科整體的發展作為主要考核指標,這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個崗位作用的發揮?？己私Y果與任用、職務變動、培訓深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續聘、緩聘、解聘的重要依據,形成優勝劣汰的機制。對于考核優秀的人員進行獎勵和升遷,使考核結果呈正強化作用,對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘,使考核結果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉變為動力,真正起到激勵作用。
4、以崗定薪、按績取酬原則。以崗定薪就是將崗位的責、權、利統一起來,根據不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調整后,進行及時的薪酬調整,實行崗變薪變。按績取酬就是將工作報酬分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分,績效薪酬部分根據工作業績發放,績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作,并且注重工作質量。
三、實施專業技術崗位聘任制度的主要步驟
1、健全組織機構。高校應成立專門的聘用工作領導小組,由學校主要領導任組長,有關部門負責人、有名望的專家和有威信的專業技術人員組成。下設辦公室,選拔一些業務能力強、作風好、公道正派的同志承擔日常工作,確保專業技術崗位聘任平穩順利實施。
2、進行崗位調查。調查內容主要包括:本單位專業技術崗位編制核定及其使用;現有各類各級專業技術人員的任職資格、崗位聘用及其結構比例;崗位的工作性質、任務多少、難易程度、責任輕重等狀況;完成崗位工作的復雜程度、所循依據、職權與影響、信息溝通、接受指導或提供指導等情況;承擔崗位工作的所需知識、所需能力等資格條件。崗位調查可以采取個人填表、設計問卷、分別訪談、查詢文獻資料等多種方式和方法進行。
3、崗位分析評價。在業務處室、系部等申報崗位意見的基礎上,單位工作班子重點分析評價崗位設置的科學性、合理性,側重把握兩個方面:一是該崗位設置有無必要,依據是否充分,職責、任務是否明確具體,等級層次是否對應;二是該崗位與其他崗位之間,工作任務、職能權限是否交叉重復,是否互補配合,以有利于發揮組織整體功能。經科學論證評價后,首先,把本單位所承擔的總體目標和工作任務分解為職能部門即具體處室的工作項目;其次,將職能部門的工作項目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對獨立的工作單元;再次,經過評估或測算,視工作單元的任務多少、責任輕重、難易程度等基本要素,把一個或幾個工作單元合并為一個崗位,勾勒出本單位專業技術崗位的類型、數量、等級和名稱的“全景圖”。
4、明確崗位任職條件。專業技術高、中、初級崗位內部不同等級崗位的任職條件,由學校在不低于國家和省以及行業崗位設置管理指導意見規定的基礎上,根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專業技術人員的關鍵環節,理應縝密研討,嚴格制定,認真實施。所制定的任職條件應既符合高校的共性要求,又結合本院的具體特點,便于單位與個人之間的雙向選擇,具有較強的可操作性。
5、制定和實施崗位聘用方案。高校需從科學性、系統性的層面和視角,結合本單位的工作性質、職責任務和人員構成特點,以實施范圍、基本原則、崗位數量與結構比例、崗位等級與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內容,研究制定崗位聘用方案,報主管部門審核和政府人事部門核準后實施。
6、實行合同管理。按照國家有關法律、行政法規,在平等自愿、協商一致、誠實守信的基礎上,由高校法定代表人或者其委托人與專業技術人員以書面形式訂立聘用合同。通過合同方式明確雙方在聘期中的權利、義務、職責、待遇等問題。合同是學校確定專業技術人員是否履行崗位職責的重要依據。專業技術人員也可以根據合同進行自我評價,對不公正的考核結果提出申訴和仲裁。
四、實施專業技術崗位聘任制度應注意的問題
實施專業技術崗位聘任制,是一項政策性很強的工作,事關專業技術人員的切身利益,其中有許多復雜的問題有待認真地考慮和解決。在實踐專業技術崗位聘任制時,應注意處理好以下幾方面的關系:
1、學校整體利益與專業技術人員個人利益的關系。崗位聘任,實際上是利益的重新分配。有崗位職責,就有相應的酬勞。從這個角度看,崗位聘任制應認真照顧到各方面的利益。因為利益對個體而言,是觸動神經的事情。不照顧個體的利益,不能算是一個成功的制度。但如果只照顧個體的利益,不考慮學校整體的利益,也不能算是一個成功的制度。所以,在處理這一關系時,要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學校的整體利益融進各個聘任崗位的職責之中。
2、崗位工作與科研的關系。崗位工作是學校日常的中心工作,崗位工作質量是人才培養質量的重要保證。所以,在崗位職責和上崗條件中,對崗位工作的量和質都有明確的要求和規定,這是理所當然的。但是,作為高校的專業技術人員,既要傳承、傳授好知識,也要創造知識,這是社會對高校的要求。所以,搞科研是高校專業技術人員必不可少的職責和任務。為此,應樹立“以科研帶動崗位工作,促進崗位工作質量提高”的指導思想,從思想認識上擺正崗位工作與科研工作的關系,并按不同崗位規定科研工作的質和量。
3、職稱與能力的關系。如何處理好職稱與能力的關系,可以說是搞好崗位聘任制的關鍵“神經”。職稱是對專業技術人員過去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應聘人的學術水平。但能力更為現實,體現出個體有沒有真正的本事,低職稱的人同樣也能出大成績。對于解決崗位和職稱這一矛盾,應特別著重強調的是,隨著改革的深入,唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當前則要考慮和尊重歷史事實,考慮到教職工心理承受能力,由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個:第一,明確每一個崗位的職責并進行全面的崗位競聘,使每個應聘者都有機會進行崗位競爭;第二,多勞多得,做出成績多的,不問職稱高低,按業績給予獎勵。
4、競爭與合作的關系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現在會影響人際關系,因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網絡的建立。因此,在充分發揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時,也要盡力預防和消除其挫傷功能。要達到這個目的,關鍵是要正確處理好競爭與合作的關系,一方面要大力提倡競爭,強化其激勵功能;另一方面要將競爭與合作協調統一起來,以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。為了強化崗位聘任的激勵作用,要為專業技術人員創造一個機會均等、公平競爭的前提條件,并引導專業技術人員把注意力從結果均等轉到機會均等上來。同時,要分析崗位聘任考核的結果,搜集專業技術人員反饋的信息,通過不斷地實踐總結經驗,凝聚廣大專業技術人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時,雖然以績效考評為重心的崗位聘任的確能激勵專業技術人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環境等因素在激勵專業技術人員方面也同等重要。實施崗位聘任后,更要重視培養高層次、創造性人才的團結協作、團隊合作和奉獻精神,重視加強引進人才工作,從國內外吸引一批能夠領導本學科進入國際先進水平的優秀學術帶頭人,才能達到建設一支高水平專業技術人員隊伍的目標。
(作者單位:河北政法職業學院)
主要參考文獻:
專業技術人員考核個人總結范文4
為了繼續穩妥地推行專業技術職務評聘分開競爭聘任工作，根據上級要求和*政發[20__]21號文件《關于印發〈__市專業技術職務評聘競爭聘任試行意見〉的通知》精神，在前兩輪競聘的基礎上，制定專業技術職務第三輪競爭聘任工作實施方案。
一、 競聘人員范圍及聘任比例
參加競爭聘任的人員必須是20__年底以前按國家規定（評審、考試、確認、外地調入已認定）取得各級專業技術職務任職資格的在編在崗、具有適應本崗位業務能力、知識技能和管理經驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。不準聘任未設崗的（以考代評取得的專業技術職務任職資格沒有崗位的）、與本職工作無關的專業技術職務任職資格及不在評審政工職稱范圍和不在政工崗位上的政工職稱。
競爭聘任工作必須在嚴格考核的基礎上，在上級批準的設崗數額內進行。聘任專業技術職務的數量原則上仍按首輪聘任的比例執行（20__年底以前取得“助理”級以上專業技術職務任職資格的85%，“員”級專業技術職務的聘任比例由用人單位商主管部門自定）。
第三輪競爭聘任的期限仍定為兩年，從20__年1月1日至20__年12月31日，原聘任的專業技術職務到20__年12月31日期滿終止。
二、 免競、擇優聘任條件
1、免競聘任條件。（1）上一聘期考核合格以上男滿58周歲（含取得副高級以上職稱要求60歲退休的女專業技術人員）、女滿53周歲（時間截止到20__年12月31日）的專業技術人員。（2）符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：①享受國務院政府特殊津貼的人員；②獲得地級以上專業技術拔尖人才稱號的人員；③獲得省級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據）。④專業技術工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機關表彰的人員。
2、擇優聘任條件。符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：（1）上一聘期內，連續兩年年度考核均為優秀等次的人員；（2）受到__市級以上黨委、政府、地級市級以上行政主管部門表彰的人員；（3）受到兩次__市行政主管部門與人事局聯合表彰的人；（4）年度考核為稱職以上的副科級以上干部；（5）事業單位法人；（6）獲得__市級以上專業技術拔尖人才稱號的人員；（7）地級市級專業技術（學科）帶頭人；（8）獲得地級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵不作為依據），獲得__市級科技進步一等獎的首位人員。
符合免競聘任條件的人員單獨報表，不占參加競聘人員的基數。符合擇優聘任條件的人員可以優先聘任，但聘任的數量不超過市里下達的聘任數額。
三、 時間安排
專業技術職務第三輪聘任工作原則上到4月中旬全面結束。具體時間安排為：
1、 發動及準備階段，2月19日――2月29日，共11天；
2、 報名及資格審查階段，3月1日—3月15日，共15天；
3、 民主評議階段，3月16日—3月25日，共10天；
4、 確定聘任意見階段，3月26日—3月30日，共5天；
5、 總結審批階段，3月31日—4月9日，共10天；
6、 兌現工資階段，4月10日—4月30日，共21天。
四、 方法步驟及要求
（一）宣傳發動及準備階段
1、召開__市事業單位專業技術職務第三輪競爭聘任動員大會。
2、成立基層單位聘任委員會。主要負責人任聘任委員會主任，成員包括黨政領導全體成員、政工干部、專業技術人員代表。聘任委員會可由5---15人組成，其中專業技術人員代表不得少于三分之一。聘任委員會人員構成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實際情況，具有廣泛的代表性。
3、制定崗位職責及考核辦法。由基層聘任委員會研究制定各專業技術工作崗位職責，工作內容及任職目標要求、考核標準辦法、獎懲制度等?？己宿k法要做到嚴謹細致，客觀公正，既要突出崗位特點和工作的高標準嚴要求，又要具有可操作性，實行定性與定量相結合，平日考核與年度、任職期滿考核相結合。對工作業績、科技成果、論文、著作、獎勵等易于量化的項目，可制定定量化考核標準，分項記分；對不易量化的項目可采取民主測評定性考核的辦法。
4、填報《專業技術人員登記表》。將本單位20__年12月底前通過評審、考試、確認取得專業技術職務任職資格人員（以編制為準。
組織人事部門批準的內退、離崗不在編及20__年底達到退休年齡的人員除外），分系列、分級別填報《專業技術人員登記表》，符合免競、擇優聘任條件的專業技術人員分別填報《免競（擇優）聘任人員登記表》。（二）崗位競爭實施階段
1、首先公布上級批準的競聘崗位和崗位職責及考核辦法、民主評議辦法，將各系列各級別批準的最大競聘崗位數量，向全體人員公開。
2、公開報名。由具備競聘條件的專業技術人員提出書面申請。
3、資格審查。聘任委員會逐一審查報名的資格條件，確定免競聘任、擇優聘任和競聘候選人。聘任委員會審查競聘人員資格的標準條件是《試行意見》第15、16、17、18條。符合免競聘任、擇優聘任的人員要驗收有關證件，填定《__市專業技術職務免競（擇優）聘任審批表》，于3月15日前到人事局審批。
4、聘任委員會公開公布免競聘任、擇優聘任和競聘候選人名單，通知競聘候選人準備競聘述職報告。
專業技術人員考核個人總結范文5
關鍵詞：公路行業；專業技術人員；培訓；難點；思路
中圖分類號：X734文獻標識碼： A
21世紀是知識經濟的時代，各個行業都在加強專業技術人員的人才資源開發，創造出一支高素質的專業技術人員隊伍。而公路行業由于其作業特點對人員的專業素質要求更高，為了保證公路工程建設的安全性和穩定性，其必須要加強對員工專業技術的培訓工作，要結合公路行業實際情況，面對公路行業發展的新形勢，積極實施人才戰略，倡導人才興路，只有大力加強公路行業人才隊伍建設，才能不斷推動公路行業又好又快發展。
一、公路行業專業技術人員的特點
公路行業專業技術人員指基層的培訓人員、生產、科研、開發，承擔公路行業的知識創新、管理創新的骨干員工。這類員工具有以下三個特點：
(一)高價值性。公路行業基層管理人員和專業技術人員一般擁有專門的管理經驗和技術，掌控公路行業的核心業務，控制著關鍵資源，熟悉商業機密，他們不僅能夠創造效益而且對企業的發展具有很大的影響，是公路行業人力資源戰略規劃中的關鍵因素。
(二)難替代性。在知識經濟時代，公路行業的很多人才具有特殊才能，是很難替代的。他們一旦離職，空缺的工作崗位很難找到合適的人來替代。即便是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。
(三)高流動性。正因為這部分員工具有高價值創造性和相對稀缺性，使其擁有了更多的職業選擇機會和轉職的優勢，只要機會合適，這部分員工就會流動。
二、公路行業專業技術人員培訓的難點
（一）制度建設不夠完善
公路行業雖然有專業技術人員培訓工作的制度,但這些制度的貫徹和執行存在問題。例如有的地方,對專業技術人員提出了每人每年脫產學習不少于12天的規定，這是一項非常好的規定,可以保障專業技術人員學習的權利,體現了對職工培訓工作的重視和需求,滿足了職工對學習和進取的愿望。但是學習培訓的時間和成果沒有人去統計，沒有達到要求也沒有做出,造成監督與執行困難,結果還是不了了之。
（二）培訓動力機制缺失
公路行業大多的專業技術人員一經聘任就可以一直享受與職稱相應的待遇。由于缺少危機意識、競爭意識,目前不少專業技術人員學習動力不足,進取精神薄弱,專業知識老化,專業技能不強。據有關資料統計:一個大學生在校所學的知識,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社會和知識經濟的時代,特別是在科學技術快速發展,科技成果向生產力轉化的速度越來越快的今天,專業技術人員沒有學習的長遠計劃和動力,沒有樹立終生學習的觀念,那么專業技術人員的技能很快會落后,他的專業技能也就很難達到與其職稱相對應的要求。
（三）針對性、有效性和實用性有待提高
公路行業專業技術人員崗位繁多、涉及面非常廣,提高專業技術人員培訓工作的針對性、有效性和實用性一直是一個難點,如果這些問題解決不好,那么培訓的質量和效果會大打折扣。
（四）形式比較單一,方法不先進
公路行業對專業技術人員培訓大多采用面授形式,這種方法不可否認對專業技術人員培訓起到了重要作用。但不同層次、不同崗位上的專業技術人員由于工作特點和性質不同,如果都采用面授的培訓方法,那么有些培訓很難取得好的效果,也不能達到培訓的目的。
（五）師資隊伍有待加強
公路專業技術人員的培訓主要以新知識、新工藝、新技術和科技的發展動態等為主,以培訓專業理論和技能為重點。培訓對教師的要求很高:一是要求教師要有深厚的專業理論功底,要及時了解和掌握最新的專業發展動向;二是要求教師對我們現有的專業技術狀況、存在的問題有比較清楚的了解;三是要求教師在培訓中具有把理論和實踐緊密結合的能力。
二、公路行業專業技術人員培訓的思路
（一）完善培訓工作體系，明確培訓工作職責
一個完整的培訓工作體系應由培訓業務發展體系、組織管理體系和運行保障體系三大部分組成。每個部分又有一系列的規章制度組成。例如，組織管理體系包括行政管理制度、項目管理制度、質量跟蹤制度、評估考核制度、經費保障制度、獎懲制度等。首先，我們要下功夫盡快完善培訓工作體系，使專業技術人員培訓的整個過程做到“有法可依”；其次，要明確規章制度貫徹和執行的部門和個人，即抓落實。因為再好的規章制度如果得不到貫徹落實而僅僅停留在紙上，那么就不會起到應有的作用。
（二）建立培訓激勵機制,調動培訓的積極性
建立一套適合公路企業實際情況的培訓激勵機制。培訓激勵機制的主要措施應包括以下幾點:一是采用學分制的方法鼓勵和支持專業技術人員積極參加相關的各類培訓,每年的培訓學分作為是否繼續聘任的重要依據;二是對表現優秀的專業技術人員給予一次性獎勵或晉升工資的獎勵;三是對確有一技之長的技術專家、技術能手、等優先提供學習培訓的機會;四是建立完善的學習培訓考核制度,將培訓結果與年度的績效考核和個人的晉級晉職掛鉤。
（三）加強培訓需求分析,提高培訓的“三性”培訓
需求分析是開展培訓的基礎,準確的培訓需求分析有助于實現培訓的目標。首先要了解崗位信息,明確崗位的工作職責、工作內容、工作流程以及所必須具備的知識與技能等指針,這是分析崗位培訓需求的基礎;其次要了解公路行業中長期發展規劃與目標,并將其細化到各個工作崗位上,明確各個部門、各個崗位的具體要求;再次是建立員工詳細的信息系統,信息系統應包括所學專業、接受過的培訓、目前的技能、知識結構等內容。將其與崗位的具體要求相比較,找出差距,這樣培訓需求就十分明了。
培訓需求一般來自三個方面: ①工作要求和需求發生變化。②是行業人事的變化,如員工的流動、升遷、新老交替等。③是績效考核方面的變化。
1、培訓部門要每年或每季度下發培訓計劃、內容、時間、要求等信息。
2、員工可根據自己的實際情況提出希望參加培訓的科目、時間等要求。
（四）豐富培訓方法手段,努力提高培訓質量
采用的培訓方法和手段因不同的培訓內容和對象而不同,應在充分運用傳統的培訓方法和手段的基礎上,積極探索靈活多樣的適合培訓內容和對象的現代培訓方法和手段。如運用啟發式、小組討論、交互式的方法,使學員通過相互切磋、相互啟發,發掘學員豐富的實踐經驗,實現經驗共享和升華;運用選修課、模塊教學等形式,把培訓課程與學員自我探索、自我思考、自我研究、自我創新有機地結合起來,擴大學員對教學內容的自主選擇權,激發學員培訓的主動性和求知欲望;根據企業中長期發展規劃、發展目標和目前存在的操作與技術等難題,讓學員帶著問題,以調查、研討、實習和交流為培訓手段,提高學員的創新素質和工作技能。運用的各種培訓方式和手段應以把員工的潛在人力資源轉化為生產力為目的。我們對專業技術人員的培訓也嘗試過不少培訓方法,如舉辦“科技論壇”、實施“導師帶徒”等,對這些培訓方法要進行不斷的總結和創新。例如“導師帶徒”的培訓方法,采用的是“一對一”的方法,一個人的經驗總是有限的,如果我們采用五位導師帶一位徒弟,這樣徒弟能學習五位導師的經驗和優點。如果導師能誠心誠意地教,徒弟能認認真真地學,那么,經過這樣的“導師帶徒”,徒弟就能成為青出于藍而勝于藍的綜合型人才,真正成為學科或技術的帶頭人。
（五）強化培訓評估工作,切實提高培訓效果
對培訓效果的評估現在較為流行的是柯卡帕切提出的“四個標準”。一是學員的反映。即學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、方式、時間安排及授課教師等的反映;二是知識標準。即學員通過培訓所獲得的工作原理、技術、技能、態度等情況;三是行為標準。即通過培訓后,學員在工作崗位上的行為的變化,主要指工作中的行為表現和工作績效;四是成果。即培訓活動的開展對企業及工作產生了什么影響,也就是培訓的投資回報,主要包括勞動生產率是否提高、成品率是否提高、生產與管理成本是否降低、銷售額是否上升、利潤是否增加、顧客的滿意度是否上升等等。這四個標準可以從不同的側面、不同的層次對培訓工作進行檢測,可以發現培訓工作中存在的不足,為今后進一步搞好培訓工作提供指導依據。我們可根據公路行業自身的情況和特點,針對不同的崗位要求和性質把上述標準具體化,力求使評估貼近實際,具有可操作性。
（六）加強師資隊伍建設,提高師資整體素質
專業技術人員培訓以安全意識、崗位知識、專業技術與技能為主要內容,只有建立起一支專、兼職相結合和企業內外相結合的高素質教師隊伍,才能完成各種各樣的教學培訓任務。公路行業內部的生產、經營、管理和科研等方面的專家和能手是教師隊伍的主力軍,他們熟悉行業的情況,能夠結合實際,對于他們的講課和輔導,學員容易懂,也用得上。但這些人士常常缺乏授課經驗,理論功底也不夠扎實。行業要采用聘任的方法,為其多創造學習和深造的機會,包括送到高校學習,多參加教學觀摩、教研活動等。對行業外的兼職教師要提出課程要求,創造條件不定期地讓其參與或了解行業的一些活動,促使其深入實際,提高理論和實踐相結合的水平。對專、兼職教師的教學質量要適時進行評價,并建立教師隊伍動態管理機制,推動教師隊伍整體素質的不斷提高。
三、結語
對公路行業專業技術人員培訓中出現的問題，必須要采取有效的措施進行處理，提高公路行業員工的專業素質，從而在保證公路工程施工的質量，進而為公路行業的健康長久的發展提供有力的保障。
參考文獻：
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專業技術人員考核個人總結范文6
一、時間安排
2011年度小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審工作從6月開始，10月底結束。分四個階段進行：
第一階段（6月到7月上旬）：各縣區開展崗位核定，組織實施擬晉升人員上示范課，填報評審表及相關材料，研究審定推薦上報晉升人員名單并進行公示。
第二階段（8月上旬）：各縣區報送材料，市上對材料的完整性、規范性進行初審。
第三階段（8月至10月初）：分別召開中學高級、中學一級和小學高級教師職稱評審會，評委對上報的材料進行審核、評議，量化打分，投票表決。
第四階段（10月底前）：向省、市職改部門報送通過評委會表決的材料。
各縣區及局屬單位的小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審相關材料，均須在8月10日前一次性報送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上報材料
(一)個人申報材料的種類。
每一位申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務的人員，都應報送下列材料：
1、《專業技術職務任職資格評審表》。每人填寫一式三份。填寫中應注意將任現職以來的主要專業技術工作業績(包括個人專著、教研教改成果、主要教學內容及成績等)逐年逐項載明。
2、《專業技術人員晉升綜合考核登記表》(一式二份)?？h區職改部門須在“任現職以來考核情況”和“綜合考核結論鑒定”欄簽注考核結論和審查意見并加蓋公章。
3、《教學人員任課情況登記表》一份。本表由學校統一填寫，教導主任、校長簽字（如申報晉升職務者系校長的，還須教育主管部門領導簽字蓋章），學校蓋章后方可視為完整、有效。
4、示范課（公開課、觀摩課）教學情況記錄表。
5、推薦晉升人員校內公示證明（一人一份，注明公示時間、范圍、反映，校長簽名并加蓋學校公章）。
6、申報人如系初中、完小正副校長，須同時附送中小學校長《崗位培訓合格證》。
7、申報人已發表或交流的最高層次論文1—4篇（必須是原件，復印件不予認可。具體篇數和論文教研要求按省上有關文件規定，教研單位人員至少報送4篇）?？稍黾訄笏湍艽韨€人教育教學與研究成果，包括個人主持、獨立或參與完成的課改、教育教學研究、多媒體課件等。
8、教育教學綜合業績考核表一份（附表樣）。重點記錄教師、家長和校委會評議的結果，學校對其任現職以來的思想政治表現和工作業績進行認真、全面考核，對師德師風、班主任工作、教育教學效果作出鑒定。
9、個人工作業績報告或思想工作總結一份。
10、有關證件的原件和復印件各一份。包括：
（1）教師資格證；
（2）學歷證（國家教育行政部門頒發的學歷證書）；
（3）現任專業技術職務資格證；
（4）現任職務聘任書；
（5）專業技術人員繼續教育證書（如本人已接受繼續教育且成績合格，但尚未領取證書的，由市、縣區職改部門出具書面證明材料）
（6）獎勵(榮譽)證書；
（7）專業技術人員年度考核登記證；
（8）計算機考試合格證（免考人員必須附身份證復印件）等。
各縣(區)教育局、局屬各單位要對原始證件的真實性、合法性、有效性負責，并確定專人對復印件與原件核對無誤后，在合格復印件上簽名、簽注意見和審核日期、加蓋公章，方視為合格、有效。無審核人簽名和縣區教育部門蓋章的一律不予認可。
上述材料必須真實、有效，有涂改、偽造、變造及弄虛作假者，視為無效材料，一經發現，取消其參評資格，情節嚴重者，追究有關人員的責任。有關教師職務申報的證書原件，市教育局接收材料時與復印件核對無誤后，退回各縣區教育局統一保存至此次評審工作結束（其中，考核登記證、繼續教育證、計算機合格證原件、論文原文隨材料上報，其它材料報送復印件）。省、市教師專業技術職務管理部門和評審會議，將根據工作需要進行調閱。
（二）縣區統一報送的材料。
各縣區在報送教師個人申報材料的同時，須報送以下材料：
1、分別報送中學高級、中學一級、小學高級專業技術職務任職資格人員花名冊一式兩份（樣表統一在漢中教育網下載，不得修改表式及各欄大小。下載地址：）。同時用U盤報送該表電子文檔或發送電子郵件。郵件地址：
2、報送本縣區教師職稱評審材料分專業統計表一份。
3、報送對所有推薦人員的農村任教、支教情況認定的專文一份。須載明姓名、現在學校、在農村任教或支教學校及時段。必須是教育局領導簽發（局屬學校由校長簽發）的正式上報文件。
4、本縣區推薦申報人員公示結果說明一份。寫明公示時間、范圍、結論，縣區教育部門蓋章。
（三）材料送交程序。
各縣區報送材料之前，應與市教育局人秘科電話聯系確定時間，以便安排初審；個人申報材料和縣區統一報送材料，必須齊全，否則，為不合格材料，不予接收。
三、有關事項
1、關于考核結論問題。按照市職改辦《關于貫徹執行省人社廳<關于加強當前職稱改革工作的十條意見的通知>相關問題的通知》（漢職辦法[]44號）要求，申報中級職稱，仍繼續執行綜合考核結論必須為優秀的規定，其前提是任現職以來近兩個聘期（一個聘期按3年計算）內必須有兩個年度考核為優秀，其中不得有年度考核不合格。如近兩個聘期內年度只有一個優秀，其他年度考核均為合格，獲得縣、區級政府和市級部門以上獎勵（綜合獎、單項技術成果獎），在申報中級職稱時可以按年度考核優秀對待。一年中多次獲獎者，只按當年考核優秀對待。
2、關于示范課問題。各縣區教育行政部門、局屬各單位要按照《漢中市晉升中學一級和中學高級教師職務人員觀摩課（公開課、示范課）的實施意見》（漢教發[號），制定實施方案，統一安排、組織本轄區或本單位所有申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員上好示范課，并組織專家進行認真評議，評議結果作為晉升職務的重要依據。市教育局、職改辦將對上示范課情況進行監督檢查。
3、關于教育教學評價。對申報晉升小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員的教學效果評價，按照《漢中市晉升中級以上教師職務人員教學評價的實施意見》（漢教發54號）進行。尤其要對是否擔任班主任、是否開展學生思想道德教育及效果做出認定和評價。
4.關于工作量問題。申報人員工作量指學年實際完成工作任務量，統一折算為年度總課時量填報。教研人員須按專業技術職務評審要求，將下基層指導工作、上示范課及教研教改工作開展、完成情況在評審表中逐年詳細填寫。
5、關于小學高級教師申報中學高級教師職務問題。必須嚴格按申報條件、崗位設置要求推薦小學高級教師參評中學高級教師人員,漢臺、南鄭、城固、洋縣、西鄉、勉縣每縣區可申報2名，其他縣可申報1名。
6、關于專業技術人員繼續教育問題：根據《陜西省專業技術人員繼續教育條例》和原漢中市人事局《關于開展全市專業技術人員繼續教育工作的實施辦法（試行）》要求，從2011年起，專業技術人員每年完成繼續教育情況將作為申報評審專業技術職稱的必備條件之一。凡未完成規定學時學分者，不得晉升中高級專業技術職務。
7、關于破格晉升問題。中小學優秀中、青年教師晉升中、高級教師職務，執行陜西省中、小學教師專業技術職務任職資格評審辦法和省、市人事部門有關文件，按要求報送有關材料，并上報專門的推薦報告。對超過破格晉升年齡或符合正常晉升條件的人員，不得按破格報送。
8、關于公示的問題。職稱評審工作是教師隊伍建設工作中的熱點敏感問題，增強職稱評審工作的透明度是搞好這項工作的重要環節，必須予以高度重視。在評審工作開始之前，要組織廣大教師認真學習職稱評審工作有關政策規定，公開本次評審工作的崗位職數，在學校評委會召開之前公示(一周)每位申報人所提供的評審材料，接受群眾監督。評審工作結束后將評審通過人員名單再向群眾公示。對于在評審工作中群眾反映意見比較大的人和事，學校應該認真研究，對反映的問題要認真查處，對其中確有弄虛作假的，按職評工作有關規定處理。
9、關于計算機合格證問題。未取得計算機合格證的人員一律不得推薦上報。符合免試條件的依據身份證載明出生年月計算是否符合免試條件（報送身份證復印件）。
10、從事學校安全教育、健康教育的教師，可按照相應層次任職資格評審條件申報教師職稱。
四、工作要求
1、加強政策宣傳。各縣區和各個學校要采取多種方式，加大宣傳力度，使廣大干部和教師了解教師職務評審工作的政策規定，認真解答教師在申報教師職務工作中遇到的實際問題。始終堅持政策宣傳在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理順情緒在先的“四在先”原則，引導教師不斷增強大局意識、責任意識、奉獻意識、誠信意識，以正確的心態對待教師職務評審工作。
