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資本增值范文1
關鍵詞：郵政企業；人力資本增值；途徑
中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）18-0124-02
現代企業越來越重視人力資源的開發和利用，積極尋求人力資本增值的途徑，原因就在于企業的增長不僅僅是物質資本的增長，人力資本的增值才是企業持續發展的動力源泉，因而需要建立一套完整的方略來促進人力資本的增值。郵政企業經過近幾年的改革與發展，業務收入不斷提高，企業發展呈現良好的勢頭，但要保持企業發展的強大后勁，必須在人力資源的開發利用上下更大的工夫，積極探討郵政企業人力資本增值的途徑。筆者認為，至少應從以下幾個方面入手：
一、營造人力資本的環境
營造人力資本的環境，對郵政企業而言就是要創造學習型組織，把企業打造成一個學習型的企業。學習型組織是通過新的概念和信息而不僅是物質產品來實現價值的提高，在發展中形成了持續的適應能力和變革能力的組織。彼得?圣吉認為，學習型組織的真諦在于活出生命的意義，可以用心靈的轉變來概括，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷地一起研究如何共同學習。”這是對傳統權力等級組織的否定。在這樣一個大環境中，學習成為生命的一部分，由于終身學習成為一種需要，員工得以繼續維持原有的知識優勢，并能夠取得自身價值的拓展。微軟公司在創建學習型組織過程中，提出這樣的理念：學習是自我批評的學習、信息反饋的學習、交流共享的學習，把學習過程融入事后分析、審計過程、休假例會、資源共享、客戶服務中，值得企業借鑒。
郵政企業在創建學習型組織的過程中應積極營造學習的氛圍，讓員工能夠意識到學習的重要性，由企業“要我學”轉變我“我要學”，為了不斷提高自身技能，員工能夠主動學習相關知識，并把這種思想和理念滲透到自己的日常工作生活中，只有每個員工成為學習型的個人，企業才能成為學習型的企業。
二、進行人力資本的投資
培訓是企業進行人力資本投資的主要方式，可以提高員工的工作能力。培訓可以獲得長期收益。對企業而言，培訓是一種投資，對員工而言，培訓是最大的福利。相較于學校教育，在職培訓有更明確的目標和更適用的范圍，目的一是適應某項工作的需要，提高技能；二是作為企業文化塑造的一部分，提高員工的奉獻精神。這能達到雙重效果：使員工人力資本增值，企業生產率提高。郵政企業歷來重視員工培訓，尤其近幾年，對各類崗位人員，如企業縣局長、支局長、處級管理干部、營銷人員等都進行了大規模的培訓。通過培訓，提升了一般員工和管理人員的技能，效果還是很好的。
一般而言，培訓應該由四個步驟組成：需求分析、確定培訓目標、培訓組織實施、效果評價。每個步驟都很重要，在開展員工培訓時應該注意：需求分析一定要結合崗位需求以及員工的實際；培訓的目標要遵循SMART原則；除此之外，對培訓的效果評價工作也要引起重視，很多時候企業的培訓計劃與評價反饋工作做得不夠，造成培訓效益不佳。在培訓中，要注意培訓技術的運用，可以采用講座、案例討論、行為模擬、實地參觀、計算機仿真等方式，培訓的內容也應該豐富化，價值觀、團隊精神、品質鍛煉都應列入培訓的范疇。
三、實現人力資本的流通
有人做過調查，員工最關心的人力資源問題是提供培訓、增加崗位輪換。崗位輪換即是實現人力資本流通的途徑。筆者認為郵政企業崗位輪換已經較普遍，但是，從員工自身發展需要考慮還不夠，因為他們希望獲得更大收益。崗位輪換的益處很多，能夠克服慣性，促進創新，使員工得到更多的磨煉；面對變化越來越快的市場，崗位輪換提供了富有壓力的環境，提高了員工的應變能力；經過企業中各類不同崗位的鍛煉，管理者會對企業的業務全面掌握。這就意味著，人力資本在流通中有效地實現了增值，這樣各個層次管理者發生空缺時都能得到遞補，企業不愁后繼乏人。企業要把崗位輪換制度化，擔任高層管理者必須經過崗位輪換。從工作的疲勞期來看，在一個固定崗位上工作三至五年就可以考慮崗位輪換，內部人才市場是一項行之有效的辦法，它通過公開的雙向選擇機制，實現資源的合理流動。
四、合理配置人力資本
郵政企業要解決好用怎樣的人和怎樣用人的問題。從招聘開始，就要策劃職業生涯管理。一個員工的職業生涯要經歷職業探索、職業建立和職業維持階段。在這個過程中，企業要全程參與，分析員工的個性與人力資本價值所在，幫助員工做好職業定位于開發。配置過程中要遵循人力資本增值途徑，使崗位和個人互相適應、結合起來，用人之特長，用人之愛，對于每一個員工現在能做什么，下一步做什么，管理者應該具備清晰的概念，通過最優配置使人力資本發揮最大價值。職業生涯管理應該兼具宏觀性與微觀性，一方面度身定做，另一方面整體規劃，把個人生涯與組織的生涯結合起來，達到兩者的平衡。引導員工使其發展軌跡與企業目標一致，個人就不會只追求自己的價值實現，而背離組織的價值觀。
五、保全和留住人力資本
加里?貝克爾指出，人力資本投資的動機取決于預期收益率，如果其他條件不變，工作時期的延長增加了投資的收益率。如果這項工作并不是本人所期望的，個人預期工作時間不長，那么工作者就不會有進行投資的積極性。郵政企業要留住人才，建立員工的職業歸屬感，涉及人力資本管理的很多方面，如企業文化塑造、績效管理、科學的激勵機制、具有競爭力的薪酬等。但以下兩點應該關注：一是通過工作重新設計、工作豐富化提高工作的彈性、挑戰性。二是拓寬溝通的渠道。有調查發現：很多離職員工都有微妙的心理因素，所以要防微杜漸，運用好溝通的渠道?，F代社會大企業病的蔓延使得部門間壁壘嚴重，反應遲緩。適時的溝通可以及時疏導不滿情緒，減輕工作壓力，要著力創造寬松的企業環境，克服縱向溝通的阻力，使上下級進行平等對話。溝通內容亦應擴大化，員工的生活、學習都可以成為關注的對象，溝通結束后，管理者能從中采取相應的措施，解決員工實際生活中的困難也是非常重要的，一旦這些問題解決了，就會增強員工在企業干下去、好好干的決心和動力。
郵政企業員工中很大一部分屬于勞務工，這個群體在企業中是極其不穩定的，但是業務發展又需要企業想辦法穩定這部分群體，因而，郵政企業需要從職業生涯的規劃、績效考核、薪酬激勵、員工溝通等方面積極努力尋求解決的途徑。
參考文獻：
[1]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社，2008.
資本增值范文2
關鍵詞：博弈論；人力資本保險業
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：博弈論下的保險業中高層管理者人力資本增值初探
收錄日期：2012年4月22日
一、博弈論及其構成要素
博弈論對人的基本假定是：人是理性的，理性的人是指他在具體策略選擇時的目的是使自己的利益最大化，博弈論研究的是理性的人之間是如何進行策略選擇的。
博弈論所分析的是兩個或兩個以上的比賽者或參與者選擇能夠共同影響每一個參與者的行動或戰略的方式，它指的是某個個人或是組織，面對一定的環境條件，在一定的規則約束下，依靠所掌握的信息，從各自選擇的行為或是策略進行選擇并加以實施，并各自取得相應結果或收益的過程。簡言之，就是每個人都要考慮別人的行為怎樣影響自己的選擇?，F代博弈論的構成要素主要有六個：
一是參與者。博弈的參與者至少有兩個。單人博弈已經退化為一般的最優化問題。博弈論假定所有參與者都是機智和理性的。
二是行動集。規定每個參與者可以采取的行動集合。
三是時序。游戲規則中規定的每個參與者決策的先后順序。
四是戰略。戰略是可供博弈參與者選擇的行動空間。
五是信息。參與者決策所依據的信息。
六是報酬。參與者得到的效用或期望效用，是一種可評價的結果。
二、人力資本的涵義
人力資本理論創始人之一舒爾茨認為，人力資本就是凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。通俗地講，人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。
人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。企業對人力資本進行投資，對其經濟效益的增長具有更高的貢獻率。
三、勞動者與企業選擇人力資本增值的博弈
人力資本的增值對于企業保持競爭優勢具有戰略性的意義，在一定程度上可以促進企業經濟的增長。人力資本的增值對于增值者本人將來繼續受雇于原雇主或另謀它職都是有用的，在一定程度上亦可引起報酬的增值。從這種角度上來講，人力資本的增值，對于增值者本人和企業都是有益的。人力資本多是教育、培訓、實踐與積累的產物，因此它具有生產成本。經典人力資本理論認為，員工不會主動地對自身人力資本進行投資，企業應負責對員工進行培訓，即培訓成本由企業承擔。而現代人力資本理論則認為，由于培訓能增加員工未來工資收入，有利于員工的職業發展，因此員工應承擔培訓成本。其實，無論企業還是勞動者本人，是選擇人力資本增值還是選擇不增值，不是由增值成本誰承擔來決定，而是由最終收益決定的。假設勞動者和企業正在決定是否進行人力資本增值，雙方會受到對方決定的影響。該博弈可能的結果由如圖1中的得益矩陣給出。（圖1，注：1、（X，Y）＝（勞動者得益，企業利益）；2、Y表示選擇人力資本增值，反之則是N）
從上述得益矩陣可以看到，如果勞動者和企業都選擇進行人力資本的增值，勞動者將得到收益5，而企業將得到收益12。如果勞動者選擇進行人力資本增值而企業不選擇，則勞動者得到收益為-2（因為勞動者付出了資金和時間成本），而企業得到收益2（由于勞動者人力資本增值，作用于企業生產經營，使得企業經濟效益得以提高）。如果勞動者不選擇人力資本增值而企業選擇，則勞動者得到收益1（屬于被動的人力資本增值），而企業得到收益為-2。如果勞動者和企業都不選擇人力資本增值，則各自的收益均為0。從上述博弈結果來看，勞動者和企業都沒有上策，并且也不存在納什均衡。并且在上述的博弈中，兩博弈方都是同時行動的。在各種博弈類型中有一種博弈為序列博弈，即各博弈方依次行動。還以上述博奔矩陣為例，如果企業做出明確選擇：進行人力資本增值（往往企業為了追求更高的經濟增長都會選擇人力資本增值），則勞動者（假定為理性的）也會選擇人力資本增值，以期獲得更高的收益。這就是勞動者為何最終選擇了人力資本增值的原因。
四、保險業中高層管理者人力資本增值策略
（一）建立并完善激勵機制
首先，眾所周知，保險公司的激勵機制很大程度上與業務進度有關，在資源的分配上把更多的激勵費用撥給了外勤業務員，但對于業務的推動者而言，內勤管理干部，特別是中高層管理人員同樣也應建立起一套完善的激勵機制，對年度目標進行有效分解，在時間節點內逐個激勵，確保保費任務的達成，如圖2。
在上面的博弈模型中已分析出，只有公司明確選擇了人力資本增值，作為勞動者才會選擇人力資本增值。若公司制定了相應的有效的人力資本增值獎勵制度，則顯示出了公司選擇人力資本增值的明確性，故而勞動者才會選擇人力資本增值，以期獲得獎勵，得到較高的收益。實踐證明，在保險公司內部管理中，對中高層管理干部進行月度目標激勵的效果遠大于季度和年度激勵的效果。激勵及時地兌現，大大提升了勞動者的工作積極性，從而很好地實現了人力資本的增值，為公司持續帶來經濟效益。
其次，保險公司對管理者的激勵不僅僅局限在物質激勵上，還應輔之以精神激勵。定期召開隆重的表彰儀式，邀請管理者的家屬來到表彰會現場，授予優秀管理者榮譽稱號，讓他們的家屬見證他們的付出與成長，增強管理人員的團隊凝聚力和企業主人翁責任感，讓他們自發地去進行人力資本增值投資，進而在一定程度上降低了企業對于人力資本增值的投入成本。
再次，對于中層以上的關鍵管理人員引入年薪制，相比較績效工資制而言，年薪制讓勞動者對于薪酬更具有想象的空間，而且更有助于管理者形成企業主人翁意識，與公司同步成長。但在實踐中，有一點需要注意，即激勵的程度要與人力資本的增值成正比。否則，在重復博弈中，勞動者有可能放棄人力資本的增值。
最后，加大授權力度，加大中高層管理人員的工作關聯度和工作交叉的頻次，賦予他們更多職責，讓中高層管理人員掌握更多技能，這也是一種人力資本的內部投資方式，而且對于保險公司而言，也是一種最為經濟的投資，但產出的效益相對較大。
（二）把握好人力資本增值的方向。與保險公司中高層管理人員的人力資本增值程度相比，保險公司人力資本增值的方向顯得更為重要。在眾人眼里，保險公司就是一所最好的大學，保險公司的培訓也是所有行業中最為專業和有效的。但即便如此，保險公司的內部培訓有的時候并不能給人力資本帶來增值，進而也就不能產生經濟效益。因此，對于保險公司而言，必須要立足于市場，以市場為導向，以客戶的需求為出發點，在激烈地競爭中形成自己的核心競爭力，做到難以模仿和替代。比如，太平人壽在保險市場上堅持走“三高”戰略，目標是成為市場上中高端人群的保險服務商，因此其對中高層管理人員的投入很大程度體現在完善的培訓體系上，如卓越經理人培訓、內勤管理干部研修培訓等。讓中高層管理者定期集中培訓，不斷研究和探討當前中高端保險市場的需求，為公司決策者提供了強大的智囊團隊。在這樣的發展理念下，太平人壽自從回國復業10多年來，每年的復合增長速度都在50%以上，遠高于市場的平均增速。可以看出，保險公司的各項活動都必須以企業戰略為指導，中高層的人力資本增值更不能例外，中高層的人力資本增值方向必須以企業戰略為基準，不能也絕不準偏離企業戰略所規定的大方向，否則人力資本的增值是無效的。另外，保險公司中高層管理者在以企業戰略為基準進行人力資本增值時，也不能忽視市場導向的功能，應以此作為保險公司人力資本投資的一個方向，只有這樣才不會脫離市場，落后市場需求。因此，保險公司中高層管理者人力資本增值方向有應采用如下發展模式，即“以市場為導向，以企業戰略為基準”。可用邏輯圖形表示。
（三）完善內部管理流程。由前文可知，保險業中高層管理者的人力資本增值可通過激勵機制來實現，但如果沒有完善的激勵管理制度，也難以產生效益。
第一，對于中高層管理者的激勵而言，要定期做好績效追蹤和反饋，沒有追蹤和反饋，管理者會認為公司對此項工作并不重視，進而也會放棄自身的人力資本增值念頭。除此之外，應結合負激勵政策，做到獎罰分明，對于沒有完成目標的管理者，應采取必要的績效干預措施，實施績效輔導，如定期舉辦績效述職會等。
第二，在加大對中高層管理者培訓力度的同時，也應做好培訓管理工作。如，在培訓前簽訂競業禁止協議或培訓協議等，通過協議的方式來規避保險公司人力資本投入的風險，明確雙方的權利義務，這樣管理起來更有依據，也在一定程度上保護了保險公司加大力度推行對中高層管理人員進行培訓的積極性。此外，對于中高層管理者返校進修的人員實行按司齡長短進行比例報銷（具體可參考表1）。鼓勵中高層管理人在工作之余進行學歷或技能的提升，實現個人人力資本增值，進而更好地服務于公司。
第三，在推行年薪制的同時，更應完善薪酬結構，引入寬帶薪酬體系，明確各加薪要素，對于中高層管理人員來說，寬帶薪酬更具有導向性，他們會努力讓自己的人力資本增值，進而獲取更高的薪酬待遇，進入更高的薪酬區間。
第四，完善保險公司人才梯隊建設，增加中高層的危機意識，迫使他們加大對自身人力資本的投入，形成一種“鯰魚效應”，在中高層管理中引入末尾淘汰制，讓中高層管理人員時刻具有危機感，進而主動地增加人力資本投資。
（四）形成良好的人力資本增值氛圍。上文提到的人力資本增值的要素都是從一些制度上來進行引導和說明，而對于管理實務中，作為人力資本的主體——員工來說，情感因素也是一個很重要的因素。對于提升整個公司的經濟效益來說，僅僅靠一個中層管理者或高層管理者進行人力資本增值的作用是微不足道的。只有企業的全體員工或大部分員工都進行人力資本增值，才能夠達到人力資本增值的規模效應，進而大幅度的提升企業經濟效益。一個企業要形成良好的人力資本增值氛圍，最好的方式是將企業構建成學習型組織。因此，加大對基層員工的培訓力度，也能在一定程度上刺激中高層管理者對自身人力資本的投資。
五、結論
保險公司的中高層管理人員的人力資本投資一直是保險公司人力資源管理人員和決策者需要共同面對的一個管理難題。伴隨著經濟的發展，保險行業也得到了迅速發展，新的保險主體不斷成立，新的保險公司不斷涌入各地市場，行業內的挖腳不可避免。對于保險公司人力資源管理者和決策者來說，不對中高層管理人員進行人力資本投資面臨的只有死路一條，中高層管理人員會因為自身的人力資本沒能實現增值而毅然離開，因此對于保險公司來說，對中高層管理人員的人力資本投資是必須的也是必要的，只要保險公司積極主動加大對中高層管理者實施人力資本增值計劃，他們才會積極地去回報公司，為公司持續創造價值，實現雙贏的局面。正所謂公司愛人才，取之應有道，而這個道就是一種方法和管理手段。
主要參考文獻：
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資本增值范文3
摘 要 研究經濟增長的傳統文獻最為重視變量之一是資本對經濟增長的貢獻，雖然繼盧卡斯和羅默之后，資本的概念得到了擴充，但其對資本的衡量仍然太過局限，無法解釋資本的貢獻度差異。本文在前人基礎上，將資本劃分為土地、人力和社會資本，并且引入對制度因素的考察，不同的制度約束下資本對經濟增長的作用效果不同。
關鍵詞 制度 資本 經濟增長
一、相關文獻回顧
新制度經濟學經過多年的發展, 通過交易費用、產權和契約結構等基本概念的運用, 吸收奧地利學派、美國老制度主義學派和公共選擇學派以及博弈論的研究成果, 已經形成了比較成熟的研究范式, 可以有效地解釋制度的起源、性質、演進等一系列問題。舒瓦茨( T. Schultz, 1968) 從人力資本的角度出發, 認為制度是經濟領域里的一個變量, 制度變遷則是為適應人的經濟價值的提高而引致的對新制度需求所進行的滯后調整。諾斯和托馬斯( North & Thomas, 1973) 認為人口壓力導致相對要素價格變化時, 有效的經濟組織要求產權的修正使支配產權規則的制度發生變遷。后來, 諾斯( North, 1981) 修改了1973 年的觀點, 把國家權力介入產權制度安排的供給引入制度變遷的分析框架, 提出在競爭和交易成本的約束下, 面臨雙重目標的國家會導致低效制度的形成。進一步, 他認為( North, 1990) 報酬遞增和不完全市場是決定制度變遷軌跡的兩個力量, 加之規模經濟、學習和協調效應以及適應性預期等自我強化機制, 使制度變遷出現“路徑依賴”和“鎖定”這兩種軌跡。菲尼( Feeny, 1992) 更在前人研究基礎上,提出一個制度變遷的“供求”框架, 認為相對價格、憲法秩序、技術和市場規模是影響制度變遷需求的主要因素, 而、現存制度、設計成本、現有知識、實施成本、規范準則和統治者的預期利益是決定制度變遷供給的外生變量。
以上學者的研究都是試圖從制度變革和秩序的變化如何降低交易費用和信息費用和改變政府的激勵角度來解釋經濟發展。然而，盡管這些解釋具備一定的說服力，卻忽視了制度變革影響經濟發展的一個相對隱晦的機制——有時候，同樣的要素在不同的制度環境下會發揮完全不同的作用。以索羅為代表的新古典經濟增長理論重視資本積累對經濟增長的貢獻，但完全沒有探究資本的生產和發揮作用的微觀機制；而以舒爾茨和羅默為代表的內生增長理論雖然考慮了人力資本的作用，卻仍舊沒有重視制度因素在激發人力資本上的作用。本文試圖融合制度要素和資本要素，更深入地考察制度如何影響一個經濟體中的資本生產和激活，以說明制度影響經濟發展的某些重要路徑。
二、制度如何影響資本生產和資本的激活
一個社會在舊制度下也可能有大量的資本存量，然而在舊的產權制度約束下，資本都是“死的”，完全得不到有效的使用，更不要說轉移到更有價值的用途上了。重新界定產權和建立普通法的構架大大激活了資本并使得更多的資本生產出來。
（一）土地資本
人類成功的經濟改革歷史，大都起于土地產權的界定。英國工業革命的前夕的圈地運動、美國東部開發的歷史、日本的明治維新以及中國的經濟改革，都是始于。在中國的農村，通過逐漸的土地承包責任制改革和退出，極大地激發了農民的積極性，土地方才顯現出資本價值。在深圳作為特區開放的初期，當地政府通過賣地來獲取財政收入，進而將這些收入投入到基礎設施如交通的改善中去。土地轉移到生產者的手中，加上改善的交通設施進一步吸引了更多的外資。
在中國特色的縣際競爭制度中，土地的使用是最為關鍵的一環。在各個開發區常見的情況是，地方政府對土地進行規劃之后，負責引入合適的項目，在全國統一的增值稅規定下，土地的價格就成了合約分成中政府競爭的關鍵因素。通過提供零甚至負的地價，土地成為地方政府吸引企業的重要籌碼。
然而，近年來，隨著房地產市場的迅速發展，住宅用地的價格持續升高，不夠清楚的土地權利界定帶來了新的麻煩。首先，我以為，以行政權利支配土地使用的方式能在前20年湊效，原因在于分為國有土地和集體土地兩大塊的土地都缺乏明確的產權主體。尤其在農村，由于歷史時期的局限，土地承包的分塊尤其混亂，這種情況下要建立轉讓權交易費用非常高。其次，土地用途的管制已經開始嚴重干擾土地市場的信號和相應的資源錯配。住宅市場的用地管制掐斷了大面積集體土地進入住宅用地市場的渠道。結果，大量的企業開始進入房地產市場，更多的資源被用在買地和疏通和政府的關系上。
（二）人力資本——勞工和企業家
張五常在《再論中國》這本小書中，用邏輯清晰的交易費用理論分析了深圳等地的國企改革和勞動力市場的出現。他在深圳的很多企業觀察到了件工合約的普遍使用。相形之下，國企使用的薪酬制度使得這些企業的員工成天都是偷懶和睡大覺的。
深圳的放開是循序漸進的，因而也頗能顯示出在不同的制度激勵下，人力資本是怎樣被壓抑和激活的。剛開始，外地的私人企業被允許進入深圳設廠。然而，有趣的是，上面規定，不允許外資企業雇傭來自國有企業的員工。外間的企業大多是港資，他們采用件工合約，因而多勞多得的現象是十分明顯的。這與國有企業的情景不可同日而語。于是，國有企業的不少員工先后開始辭職，脫離國企，轉而進入外資企業。國企的慘淡經營終于無法維持，一個管制勞工轉業的制度瓦解了。在私有產權和自由締約的制度下，勞工的潛力和積極性被極大的激發起來，這時候人力資本才能稱作資本。
關注中國經濟改革和發展極為有趣的一個重點是，企業家群體的誕生和他們的男三號身份。[4]上世紀80年代，國內涌現了一批“官員下海”的企業家。這些人為國有企業的改革和破除私企的障礙做出了重要的貢獻。他們是敢于挑戰舊有體制的人。90年代是爆發戶和膽商的時代。按馮侖的話說，中國的那一代企業家都是野蠻生長的。突然放開的制度使得盈利的機會遍地都是，敢闖敢博者當然占得先機。然而，到了時下，我們容易看到，過度的市場管制和行政審批已經使得企業家的生態環境越來越糟。張維迎說，國外的企業家主要面對市場的不確定性，而中國的企業家既要面對市場的不確定性，更要面對體制的不確定性。
經濟增長的引擎不是更好的投入，而是可以將企業家機會資本化的環境。是企業家精神而非任何種類的資本為經濟增長提供了根本的驅動力。一個界定和實施良好的產權制度將為企業家提供一個穩定的預期和激勵，而強有力的法治將約束政府行為對企業家的干預，為企業家的自由進入市場提供保障。如此，企業家精神才能生生不息，為長期經濟增長奠定基礎。
（三）社會資本
李培林在《村落的終結》一書中提到作為中國經濟前沿陣地的珠三角和長三角的經濟成功要部分歸因于地方社會資本的作用。他認為，兩地都有重視商業的文化傳統，這為兩地的經濟發展提供了內在動因。
托克維爾在對美國做了長期的考察之后，得出的結論，自由結社制度和地方分治下的公民高度參與讓美國社會充滿活力，發達的民間組織保證了民主的有效運轉和法治的施行。帕特南則考察了意大利的民主狀況，通過對意大利南部和北部的對比，認為政府對經濟的過分介入、缺少公眾參與的民主缺乏對政府的監督等造成了社會的信任缺失、人與人之間的冷漠和官僚機構的腐敗。
三、結論
制度環境影響著資本的投資、積累和激活，從而進一步影響到經濟績效。一個權利界定清晰，締約自由，激勵明確的制度將有利于資本的有效使用和投資。而更廣義地，社會和政治制度的構造通過影響一個社會的法治水平、社會信任狀況和預期，也左右著影響經濟發展的關鍵因素。就像有的觀察家指出的那樣，廣東的經濟發展縱然迅速，和長三角地區相比，卻仍然缺乏自主創新的力量。也許，進一步的考察和比較兩地的制度差異，我們能找到其中的緣由。
參考文獻：
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[3]張五常.中國的經濟制度.
資本增值范文4
有經濟學家把全世界的產業結構做了分類，其中，最頂端的是美國互聯網公司，主要是以蘋果、谷歌、微軟、亞馬遜等為代表的網絡科技行業。當然，最近兩年，中國的互聯網公司阿里、騰訊，在科技創新方面也做的非常好，大有后來居上的意思。
處于國際產業分工第二層的是資本品的制造，所謂資本品是指企業用于生產的機器設備，即固定資本，資本品制造比較有代表性的是德國的機器人、日本的數字機床等。
今年消費類龍頭公司的股票，漲幅喜人，其實消費品制造處于全球產業鏈競爭的第三級。資本品和消費品的區別在于，消費品是直接作為最終使用品的，不再通過其產生別的產品。而資本品則是用于生產別的產品，不作為最終消費目的商品。
全世界的汽車消費者都知道德國的奔馳、寶馬、大眾汽車質量非常好，他們的背后，就是德國的資本品制造企業的技術非常強大?？梢哉f，德國制造工業是世界上最具競爭力的制造工業之一，在全球制造裝備領域擁有領頭羊的地位。德國的庫卡機器人就是典型的資本品制造公司。
中國的資本品制造企業是隨著中國工業的快速發展，逐步發展起來的。以大族激光（002008.SZ）和機器人（300024.SZ）為代表的中國資本品制造企業正在崛起。
隨著智能手機行業的發展，電子科技產品和零件加工逐漸趨向微型化、精密化，激光作為工業制造，精細微加工的前沿技術之一，已在電子行業得到應用并不斷創新發展，大族激光的高功率激光設備，機器人自動化以及脆性材料及面板顯視裝備更是顯著提升了中國的工業制造水平。
大族激光2016年實現營業總收入約69億元，同比增長24%。其中主營的小功率激光及自動化配套設備實現銷售收入368，985.77萬元，同比增長16.03%。
小功率激光及自動化配套設備主要應用于智能手機制造等科技行業，近幾年智能手機制造企業累計向大族激光采購設備規模超過100億小功率激光設備增速平穩的同時，大族激光的大功率激光設備增速較快，2016年，大功率激光業務實現銷售收入145，899.34萬元，同比增長47.69%。實現在宇通客車、金龍客車、比亞迪等新能源汽車領域壟斷，激光焊接設備順利交付上汽、一汽、東風等汽車企業。
大族激光是LED/OLED等面板行I系統集成業務的激光設備的應用；其激光設備在新能源電池方面的應用成果也已逐步顯現，2016年大族激光新能源業務實現銷售約3億元，同比增長200%。
資本增值范文5
【摘要】伴隨著醫療體制改革的不斷深入，以及民營醫院逐步進入醫療市場，醫療環境在不斷發生變化，公立醫院的生存與發展帶來了機遇與挑戰。如何使公立醫院實現公益性與醫院可持續發展兩者兼得，挖掘自身潛力，降耗增效凸顯重要。本文就醫院物資管理與物資成本控制的意義，目前醫院物資成本控制存在的問題以及應對對策，進行積極思考與探討，探索醫院以最少的物資消耗取得最大的經濟效益的有效路徑。
【關鍵詞】醫院發展 物資管理 成本控制
doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.059
1背景
醫院，特別是不以營利為目的的公立醫院，追求的是利用有限的資源為患者提供優質的醫療服務。我國公立醫院在體現公益性的同時，作為自負盈虧的差額預算單位，依然存在著自身生存與發展問題。在當前新形勢下，醫院作為一種特殊服務行業，既具有企業性又具有社會性。［1］緩解患者看病難、看病貴、控制醫療費用是醫療機構追求的目標。現代醫院一方面要兼顧服務于人民的宗旨，另一方面又需要保證在市場經濟競爭環境下立于不敗之地。［2］如何平衡控制醫療費用與保持醫院發展二者關系，從管理要效益，降低醫療業務成本，提高資源使用效率，強化物資管理成為醫院管理重要組成部分。
2醫院物資成本控制的意義
2.1醫院醫療業務成本
醫院醫療業務成本由人員經費、衛生材料費、藥品費、固定資產折舊、無形資產攤銷、提取醫療風險基金、其他運營費用組成?？v觀醫療業務成本構成，剔除人力成本，作為可控成本的衛生材料、藥品費等物資消耗成本是醫療業務成本的主要構成，在醫療服務總成本中占有很高的比重。因此，控制物資消耗成本可有效的控制醫院醫療業務成本，為提高醫院經濟效益帶來明顯效果。［3］
2.2醫院物資成本
醫院物資成本包括醫療設備、醫療器械、藥品、衛生材料、低值易耗品、辦公用品等，從醫院物資成本構成來看，醫院物資成本是保證醫院正常有序運轉所必要的消耗支出，同時也是可以通過管理措施與手段降耗增效的支出。透視醫院物資消耗支出能夠體現醫院的管理水平，物資消耗成本控制的好，可將醫院經濟運行帶入良性運轉，反之，將會使得醫院運轉面臨發展困難。
2.3醫院物資成本控制
醫院物資成本控制的基本任務就是按質、按量、按時供應醫院所需的各種物資，通過有效的組織和科學的管理與監督，促進醫院經營過程中合理、節約地使用物資。
從促進醫院發展，提高醫療服務質量，降低醫療成本，增加醫院效益，加速資金周轉等方面考慮，控制醫院物資成本均有著極其重要的意義。
3醫院物資成本控制中存在的主要問題
3.1成本管理意識不強，物資監控缺乏系統性
作為公立醫院，目前大多數部門與員工工作關注點在于可直觀感受的創收上，認為事業單位與企業不同，不用追求利潤，結余可有可無，不能意識到長期虧損會為醫院發展帶來困難的嚴重性，因此很少在降低成本上下功夫，忽視了專用衛生材料、防護用品、消毒用品、低值易耗品的節約使用，物資使用更是缺乏監控體系。
3.2采購質量不穩定，間接地導致采購成本上升
物資采購注重性價比的同時，產品質量應是重點考慮指標之一，目前物資采購存在供應商的選擇上，只采用比價格的方式選擇，供應商為了中標壓低價格，提供的產品質量不過關，導致雖然價格偏低，但更新、更換頻率加快，雖然從單價看價格成本低，但間接上看實際消耗成本在增大。
3.3采購市場不規范，采購成本上升
目前大部分物資，特別是衛生材料沒有統一的政府采購平臺，高值耗材供應更是被某些醫療器械公司所壟斷，甚至同一性能高值耗材，由于品牌、規格型號的不同，被不同的醫療器械公司所壟斷。價格的高與低，作為消耗使用的醫院沒有選擇的權利，高值耗材采購成本的上升，直接導致醫療業務成本的增長。
3.4物資管理重使用、輕管理
目前大部分醫院物資管理處于注重物資發放，輕視物資發放后的使用監督管理，特別是高值耗材沒有做到采購入庫出庫消耗記賬結算全程跟蹤監控，物資流失現象嚴重。
3.5辦公耗材管理使用隨意性大
辦公耗材價格低但使用量大，從使用上核定消耗數量無統一標準，導致醫院核定部門辦公費用時容易出現偏差，有的科室不夠用，有的科室用不完現象依然存在，辦公耗材消耗監管難度大。
4醫院物資成本控制對策
4.1完善制度、規范流程
完善的采購制度，規范的采購流程，規避風險的同時可以有效的降低采購成本。
醫院除了要嚴格落實物資采購、驗收、入庫、保管、出庫、使用、維修、報廢、盤點等制度外，物資采購必須遵循相關法律法規，凡是納入政府采購范圍的物資必須履行政府采購，不在政府采購范圍的物資采購要實行院內招標采購，招標供應商數量盡可能縮小，物資采購中標的供應商越集中越可能降低采購成本。例如：后勤消耗物資招標由一家供應商提供，供應商則可以不追求高價格，而是通過薄利多銷，利用數量提升利潤，醫院則通過低價采購降低采購成本。
規范物資采購工作流程，使用科室提出物資使用申請業務管理部門組織論證采購委員會審批通過使用科室提出采購計劃業務管理部門審批納入采購預算并執行，嚴格的采購流程可以規避目前使用科室使用耗材的隨意性，先申請后使用克服了目前大部分醫院先使用后申請，價格無法監管的弊病。
4.2合理確定物資庫存量，降低庫存成本
醫院所需物資是分批進貨連續使用，因此需要一定的庫存物資儲備，目前大部分醫院庫存物資采用的是定量庫存和定期庫存，合理的庫存可降低庫存成本。
物資管理部門要按庫位、效期、用量制定各類物資的儲備定額，儲備定額伴隨著醫院發展要定期進行調整，以做到即不影響經營使用，又不造成積壓或過期浪費為原則。對于一些進口專用物資，使用量相對固定，備貨時間較長的可以采用利用供應商的社會庫存的方法，減少醫院庫存成本，達到降本增效的目的。
4.3加強對重點物資，重要環節的控制
4.3.1高值耗材的管理
高值耗材是醫院物資管理的重中之重，控制好高值耗材的價格，減少高值耗材的浪費，確保高值耗材的有效使用，可為醫院控制醫療業務成本做出突出貢獻，經過多年的摸索與實踐，我們認為要想對高值耗材實行全生命周期管理，必須運用信息化的方式。信息化不是目的而是手段，用信息化的手段來融合管理與醫療服務，提升醫療質量和管理效能。［4］具體方法是，通過物資管理系統的建設對高值耗材的采購、入庫、出庫、使用、記錄、計價收費、財務結算進行全過程跟蹤管理。
高值耗材物資管理系統是將采購、入庫出庫（器械科）、使用科室（各直接為病人治療消耗高值材料科室）、管理科室（財務、審計、物價、住院、收費等部門）通過計算機網絡的連接，形成一個有機的整體，對高值耗材的采購、入庫、出庫、使用、記錄、計價收費、財務結算每一個環節進行監控，確保高值耗材有效使用與現金回收。具體管理流程：
①采購流程
首先參考北京市高值耗材招標采購目錄，對高值耗材品牌、配送商、價格給予確定，再由使用科室提出首次入院申請，經器械科組織召開醫用耗材入院論證會，器械科、醫務科、護理部、財務科、物價科、審計、紀檢對高值耗材的必要性進行林正。對于科室臨時采購高值耗材，由使用科室提出書面申請，報相關部門審批后，形成文字材料，交到器械科采購辦，方可采購，臨時采購高值耗材只限使用一次，如科室想長期使用，需填寫首次入院申請，履行入院論證流程。所有批準入院耗材，供應商需提供公司及產品的所有資質、報價，到器械科采購辦，填寫報價單，申報物價后，方可采購。
②使用流程
根據患者手術中可能使用材料的型號及規格實行二級庫房管理，即由供應商將高值耗材產品送到器械科庫房粘貼條形碼，器械科辦理虛擬庫房入庫，耗材儲備至使用科室視同二級庫房管理，材料使用時，使用科室掃描條形碼，產生的材料品牌、名稱、型號、規格系統自動與醫囑項進行核對，確認后進行醫囑計費，同時器械科辦理正式入庫、出庫手續，財務科核對計費成功且對辦理正式入庫手續的耗材，進行發票與物資系統核對，核對無誤后辦理財務結算。
4.3.2化驗試劑的管理
化驗材料處于經常性的不斷耗用和重置之中，［5］其單位價值雖然不高，但消耗量非常大，醫院應對化驗材料入庫、出庫、消耗、庫存進行重點監控，首先應定期對化驗材料收入工作量人份與化驗消耗量人份進行核對，確保收支配比，其次目前大部分醫院對于化驗材料實行整入整出的管理，不但導致檢驗科收支不匹配，且不利于醫院成本控制，可采取假退庫形式進行核算管理，即月末器械科與檢驗科對當月結存化驗材料進行實地盤點，對于實際結存材料物資不動，賬務上辦理退庫，下月初辦理入庫，由此可真實的反應醫院的醫療業務成本。
4.3.3維修材料的管理
維修材料看似必須消耗，但實際工作中維修材料消耗控制大有空間。首先業務管理部門對設備進行定期檢測、保養，對反復使用耗材進行使用指導與監督，可延長設備及反復使用耗材使用壽命，達到降耗增效作用。其次，使用科室嚴格執行設備、材料使用操作流程，目前由于科室使用不當造成設備維修、耗材壽命縮短現象仍然存在，規范使用可進一步控制維修成本。必要時對反復使用的零配件、易損件的消耗按照它的工作量、設備使用時間納入科室績效考核，通過管理手段控制維修成本。
4.4加強財務、審計、紀檢監管醫院財務、審計、紀檢是物資管理的重點監管部門，財務部們應定期和不定期對庫存物資盤點進行監盤，每月對庫存實物與總賬、明細賬進行核對，確保賬物相符、賬賬相符，參與庫存物資招標與論證，對庫存物資采購合同進行審定，審計、紀檢對物資采購、使用進行全程監管。
5結束語
綜上所述，做好醫院物資成本控制工作，不僅使得醫院適應了市場經濟不斷發展的需要，同時也使得醫院自身得到了建設與發展。［6］做好醫院物資成本控制工作，是降低醫療服務成本，增加醫院經濟效益的必要手段，是提高醫療服務質量，保證醫院正常有序運轉的必要條件。在對醫院物資成本的分析中，我們體會到在降低醫院內部管理成本方面大有潛力可挖，醫院管理者在關注如何提高醫院業務收入的同時更應該對如何降低醫院的運營成本予以更多關注。醫院加強內部管理，整和內部資源，提高資源利用率，優化業務流程，將有助于提高醫院整體管理水平，從而提升醫院核心競爭力，實現醫院的可持續性發展。
參考文獻
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資本增值范文6
[論文關鍵詞]外商直接投資;資本形成;經濟增長;東盟;PVAR模型
一、引言
2010年1月1日，中國-東盟自由貿易區正式成立，對雙方進一步加深合作提供契機。中國和東盟多數國家同屬發展中國家，經濟具有相似性，都在通過擴大開放程度，吸引外資促進經濟發展。外商直接投資對一國資本形成和經濟增長的作用如何，成為研究的熱點問題。本文通過研究最早的5個東盟成員國——新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、菲律賓、泰國的資本形成和經濟增長情況，分析東盟國家外商直接投資、資本形成額、經濟增長三者的關系，為我國經濟發展提供參考，促使國內企業更好地依靠中國-東盟自貿區，參與東盟國家的建設開發。
二、東盟五國外商直接投資、資本形成、經濟增長關系的現實描述
自20世紀90年代后東盟國家加快開放進程，外商直接投資大量流入東盟五國，在1998年亞洲金融危機和2008年金融危機時期，外商直接投資減少。危機影響消減后，外商直接投資數額上升，東盟五國依舊是外商直接投資吸引較大的地區。從投資數額上看，新加坡作為經濟較發達的地區對外商直接投資吸引力最大，人力資源豐富的印度尼西亞、馬來西亞對外商直接投資吸引力也較強，相對來說，菲律賓對外商直接投資的吸引力較弱。目前，對上述東盟五國最主要的外商直接投資來源地分別是美國、歐盟、日本。目前，外商對東盟國家的直接投資涉及農林漁業、礦產采掘業、制造業、建筑業、貿易業、金融保險業、房地產業和服務業，制造業、采掘業仍是外商直接投資的重點，而從長期來看，與貿易相關的服務業是外商直接投資所青睞的熱點。以外商獨資、合資、收購兼并等形式進入東盟國家外商直接投資，拓寬了東盟國家的資金來源。外商直接投資為東盟國家創造了巨大的就業崗位，為東盟國家經濟增長作出貢獻。
三、實證分析
（一）變量選擇
本文重點研究的是外商直接投資與資本形成的關系。選取最早的5個東盟成員國——新加坡、馬來西亞、菲律賓、印度尼西亞、泰國的數據，主要變量如下：資本形成額占GDP比重（k）：體現一國資本形成狀況。外商直接投資凈流入占GDP比重（fdi）：體現外商直接投資的指標。國內生產總值增幅（GDP）：反映一國GDP的指標。由于非平穩時間序列式在基于傳統的計量經濟分析方法估計和檢驗時將失去通常的性質，故需要對變量進行平穩性檢驗。綜合面板數據特征，選取滯后期二期，運用stata 11.2軟件，采用PP檢驗、IPS檢驗、fisher檢驗、Levinlin檢驗分別檢驗數據的平穩性，初始面板數據不平穩，但對其進行一階差分后，面板數據均平穩，面板數據的平穩性為PVAR模型可靠性提供了保障。
（二）數據來源
本文出于數據完整性和代表性等原因，選取1981-2011年新加坡、馬來西亞、菲律賓、印度尼西亞、泰國資本形成額占GDP比重、外商直接投資凈流入占GDP比重、國內生產總值增幅等指標，分析上述地區外商直接投資、資本形成、經濟增長之間的關系。數據均來源世界銀行數據庫，為本文的模型研究分析增加可靠性。
（三）模型構建
本文采用面板數據向量自回歸計量方法對東盟五國數據進行分析，所用程序為采用stata11.2中連玉君所編程序。
其中為系數，i表示國家，t表示年份，為隨機擾動項。面板VAR模型包括以下步驟：（1）利用System-GMM方法對東盟五國數據進行估計，研究變量之間的回歸關系;（2）生成脈沖響應函數，通過脈沖動態反應圖來觀察各變量對沖擊的反映情況。
1.System-GMM估計結果。外商直接投資的變動對資本形成額作用顯著，對第一期的資本形成額呈負相關，說明短期內外商直接投資對東盟國家的資本形成有擠出效應。這主要因為東盟國家企業與外資企業相比實力較弱，短期內外商直接投資會減少其發展機會。外商直接投資的變動與第二期資本形成額呈正相關，長期條件下，外商直接投資促進東盟經濟增長，帶來嶄新的投資機遇，拉動其國內資本增長，促進東盟國家形成新的資本投入再生產。外商直接投資的變動對后兩期外商直接投資呈負相關，表明一定時間內流入東盟國家的外商直接投資有限，主要原因是東盟國家開放程度有限，阻礙了外商直接投資的流入。外商直接投資對第一期GDP有正的效應，說明外商直接投資促進東盟國家經濟增長。由于外商直接投資對第二期GDP反映結果不顯著，無法判斷其對第二期GDP的影響。
GDP的變動對第一期的資本形成額和第二期的外商直接投資作用顯著，均呈現負相關關系，從經濟學角度，體現了要素的邊際作用遞減規律。另一方面也說明東盟國家的開放程度有限，外商直接投資可以進入的范圍較窄，對外商直接投資的流入形成障礙。
2.脈沖響應分析。為進一步檢驗外商直接投資、資本形成額、經濟增長之間的動態關系，使用脈沖響應函數進行分析。
（1）外商直接投資對資本形成額的直接影響。從分析中可以看出，最初外商直接投資的進入會減少東盟國家的資本形成，即發生擠出效應。但第一期后迅速回升，并在第二期時外商直接投資對資本形成額的促進作用達到最高，之后影響逐步降低。原因在于外資企業進入東盟國家后，會相應的拉動配套設施的建設，帶動當地發展，形成集聚效應，為資本形成創造有利條件。但是從另外一個角度，外商直接投資對東盟國家資本形成的作用時間較短，說明當前東盟國家實際利用外商直接投資效率不高，投資結構局限，外商直接投資主要流向投資周期短、利潤回報快的行業。在此類行業中，外商直接投資迅速轉化為生產要素進行生產，促進經濟增長。但隨著外商投資企業利潤的匯出，對資本形成額造成負面影響。此外，面對資本形成額的變動，外商直接投資長期內變化不大，表明東盟國家資本形成額對外商直接投資基本無影響。當前東盟國家資本遠未達到飽和狀態，其國內發展仍需要大量資金扶持。
（2）外商直接投資對資本形成額的間接影響。外商直接投資對資本形成額的間接影響主要體現在一定時期內外商直接投資有限。外商直接投資的變動對下一期外商直接投資的變動呈負相關，東盟國家目前的開放度有限，在行業準入和項目審批上，對外商直接投資造成限制。而從長期看，上期外商直接投資的變動對下期無影響，表明外商直接投資東盟國家的局面不會改變，因此外商直接投資對資本形成額的直接影響仍將持續。此外，外商直接投資變動促進第一期GDP增長，第二期后影響逐步趨于零;而在分析中，GDP變動對第一期資本形成額影響為負，第二期后影響逐步趨于零，綜上從另一個側面表明，東盟國家的外商直接投資流入了投資周期短、利潤回報快的行業，不利于東盟國家長期資本形成。GDP對外商直接投資的影響呈負相關，表面上看違背市場規模與外商直接投資正相關的規律，實際是由于GDP統計口徑中包含外資企業匯出本國的生產額，致使GDP統計指標未能正常反映其國內生產狀況，此類狀況在分析中也有體現。
四、結論及政策建議
通過System-GMM估計和脈沖響應函數分析，筆者發現東盟國家外商直接投資、資本形成與經濟增長存在以下關系：第一，短期內外商投資對東盟國家資本形成存在擠出效應，長期內存在擠入效應。第二，東盟國家資本形成額短期內促進其經濟增長、長期內對經濟增長作用有限。第三，外商直接投資短期內促進東盟國家經濟增長，長期對東盟國家經濟增長貢獻有限。造成此類現象的主要原因一方面是流入東盟國家的外商直接投資大多投資于投資回報高、回報快的產業，外商直接投資結構不合理，未能全方位調動國內生產要素，造成資源錯配。因此，東盟國家利用外商直接投資應采取以下策略：
首先，擴大開放程度，加快對外商直接投資項目的審批，保證外商直接投資長期的長期流入，形成生產資本，拉動經濟增長。東盟國家經濟要發展，對外開放、引進外資的政策非常必要。國外資本實力較強，資金雄厚，技術先進，可以給本土的企業帶來危機意識和競爭意識。
其次，引導外商直接投資流入行業，調整外商直接投資產業結構、對外商直接投資進行甄別，對與國內產業具有較大關聯性的外商直接投資實施優惠政策，從而鼓勵其進入。同時減少外商直接投資對國內資本的擠出，出臺相關政策完善外商直接投資配套措施，使外商直接投資更多用于其國內生產。
再次，完善外商直接投資法律法規，保障外商企業利益，同時完善吸引外商直接投資政策，利用中國-東盟自貿區等平臺，更多讓外資企業了解自己，吸引更多外資。此外，建立動態評估體系，及時反饋外商直接投資狀況，以便適時采取相應措施，調整外商直接投資的規模、資金性質，促進外商直接投資推動區域經濟發展。
最后，東盟國家需加強對其國內私人資本的扶持力度，東盟國家市場經濟起步晚的國情決定其國內私人資本并不發達的現狀。本土私人資本和國外大型企業相比，還是顯得非常弱小的。東盟國家發展自身經濟時需要練好內功，強大的私人資本能充分發揮外商直接投資對其的促進效應。
