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資本論論文范文1
1.專用性人力資本的定義和分類專用性人力資本的的概念來源于交易成本理論的資產專用性。威廉姆斯將資產專用性可以劃分為六種具體形式：場地資產專用性、設備資產專用性投資、人力資本專用性、專項專用性、時間專用性和品牌專用性[8]。專用性人力資本只有在特定企業、特定崗位才能發揮其最大價值，這種專用性人力資本不能被無損害的轉移到其他的工作場景中。但是威廉姆斯僅僅將專用性人力資本和通用性人力資本進行了區分，這一分類依然過于模糊。實際上同屬于專用性人力資本，在專用性程度也存在較大的差別。因此，借鑒NEAL等人的研究[9]，進一步將專用性人力資本專用劃分為兩類，產業專用人力資本和企業專用性人力資本。產業專用性人力資本主要是適用于某一產業的通用技能。比如，某種編程能力適用于所有軟件企業，某種技術汽車零件的加工能力適用于所有汽車企業；企業專用性人力資本，僅僅適用于于某一企業的技能，包括兩個方面：一方面是技術層面的。員工在從事某一個合作任務和工作時，投入的專用性投資，僅僅對該流程和任務有用，換到其他崗位即失效，比如某種新產品研發或者某種技術改造項目的投入；另一方面是社會資本層面的。員工適應企業的工作流程和文化習慣、企業內同事之間的合作、在企業內部所建立的非正式的社交網絡等等。
2.專用性人力資本培育方式專用性人力資本的“專用性”特征不僅僅決定了專用性人力資本價值只能在特定工作環境中才能實現最大化，也決定了專用性人力資本的培育方式不同于通用性人力資本。（1）干中學是專用性人力資本培育的主要途徑。通用性的人力資本可以通過學校教育和普通培訓的方式獲得。而專用性的人力資本是為適應特定工作任務和工作環境投入的人力資本，必須結合具體工作任務的特征而積累和獲取的專門的知識。專用性人力資本來自于員工在工作過程中通過學習和經驗積累所形成的的知識[10]。這些知識均屬于隱形知識，這種隱形知識難以通過言語和文字表達，只能通過長期的實踐、觀察和體驗形成。比如兩家不同汽車制造企業的車間主管在車間工作安排、質量控制和與業務部門協調等方面上，具有很大差異，所需要的知識和技能也會不同。要勝任車間主管工作必須利用較長時間通過“干中學”來積累做需要的知識和技能。專用性人力資本的社會資本維度，也需要企業在組織內部的長期積累。工作任務的實現依賴于團隊的配合和協調，企業和團隊成員之間的信任、溝通等社會資本的建立也需要很長時間的學習才能夠順利實現。（2）在職培訓也是專用性人力資本培育的重要途徑。企業培訓按照內容來講一般可以分為：入職培訓、勞動法律法規培訓、常規培訓和職業技能培訓。通過入職培訓和常規培訓可以幫助員工獲取對于公司制度文化和工作流程的初步的認識和了解。職業技能培訓可以幫助員工提升工作技能，對于專用性人力資本的提升最為顯著。當然除了企業正式開展的培訓之外，管理者和同事之間的非正式的培訓也對專用性人力資本提升有很大幫助。很多研究文獻中也利用在職培訓時間來測量專用性人力資本的大小[11]。Davis利用企業進行的專用培訓時間的作為專用性人力資本的替代變量[12]，胡浩志也利用員工的在職培訓時間來策略專用性人力資本[13]。
3.專用性人力資本的特征分析（1）產業專用性人力資本的外部性?，F有研究對于企業專用性人力資本關注較多，而忽視了產業專用性人力資本。實際上在專用性人力資本中，產業專用性、企業專用性常常是交織在一起的。區別于企業專用性人力資本，只要不離開特定的產業，產業專用性人力資本的價值就不會損失。產業專用性投資是專用性投資的重要部分，在現實中也有較多體現：比如企業招聘中均要求具有相關工作經驗，其實際就是要求具備產業專用性人力資本；產業集群中存在的人力資本溢出效應，優秀的技術人才的流動，促進了產業集群的發展，也是產業專用性人力資本的體現。Neal的實證研究發現，相比跳槽到其他產業的工人，跳槽后仍然在同一產業的工人具有較高的工資水平[14]。對日本企業的研究也發現，那些汽車零部件生產企業既可以為豐田也可以為本田提供零部件[15]。外部性是產業專用性人力資本的重要特征。產業專用性人力資本的外部性降低了企業對員工進行培訓的意愿。企業花費時間和費用進行培訓技術工人，而這些技術工人在獲取了相關的技能之后，為了追求更高的報酬常常會離開現有工作崗位，企業的培訓投入得不到應用的回報。這種情況在珠三角地區較為普遍，企業對技術工人的爭奪非常激烈，近年的用工緊張又加劇了這種現象。（2）企業專用性人力資本套牢特性。通用性人力資本在不同企業中具有相同的價值，那么人力資本進行通用技能的投資，其價值可以通過市場競爭獲得認可。與此不同，專用性人力資本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易環境中，只有在特定的企業和工作任務下才會發揮最大作用。當離開特定的企業和崗位之后，其原有的專用性技能價值將會降低。這就使得企業有動機付給這種專用性技能低于其價值的工資。由于這種專用性的技能投入常常得不到應有的補償，這降低了人力資本進行專用性技能投入的意愿。這就使員工在“干中學”中積累專用性人力資本時，面臨者一種進退兩難的困境。這種套牢現象會使得專用性人力資本不足[10]。只有并且企業承諾會根據專用技能水平進行報酬的情況下，這種專用性人力資本才會被逐漸的培養形成[8]。
二、專用性人力資本促進制造業升級的機理分析
專用性人力資本對制造業的升級發揮著重要作用。根據相關研究將我國制造企業升級區分為流程升級、產品升級和功能升級三種。但是不如類型的人力資本專用性投資在企業升級中發揮了不同的作用。
1.專用性人力資本投資促進了制造企業流程升級流程升級是指制造企業通過采用新工藝和新的生產方式，來實現產品成本的降低、質量的改進和產生上市期的縮短等。相比通用性人力資本投資，專用性的人力資本投資可以更好的促進制造企業的流程升級。第一，專用性人力資本可以促進新工藝的改進。專用性人力資本，接受過更多的技能培訓、對企業的生產流程和工藝更為了解和精通，這更加有利于發現現有生產工藝的不足之處，并對其進行改進。第二，專用性人力資本的學習曲線效應更加明顯[13]。學習曲線效應是專用性投資的重要回報，隨著工作熟練程度的提升，對于同樣工作所需要的時間減少。給企業帶來了邊際報酬的遞增。工藝升級主要是技術人員在操作特定機械設備和從事特定工藝流程的過程中，利用其長期所積累的知識實現的，屬于典型的漸進性創新的范疇。很明顯這類專用性投資具有相對較廣的延展性，基本上可歸入產業專用性人力資本。
2.專用性人力資本制造企業的產品升級產品升級是指代工企業通過提高產品設計和性能的獨特性，來不斷推出滿足顧客需要的新產品。相對于工藝升級，產品的升級的難度較高，需要生產出滿足顧客需要的新產品。產品創新不僅需要人力資本在所從事的崗位上進行長期的知識積累，將知識進行系統化和群體化，而且需要人力資本對知識進行創造性地運用，并且通過連接和整合等方式創造出新的知識。在產品創造過程中需要較多的企業專用性人力資本。進行新產品的研發本身就是創造性的過程，一旦研發失敗，所投入人力資本的剩余價值幾乎為零，其專用性較強。在產品升級中，需要在信息和知識上與企業內部的其他職能部門進行溝通和協作，除此之外，企業內部的非正式網絡也對信息和知識的搜尋起著重要作用。吳愛華的實證研究也發現，專用性人力資本有利于產品突破式創新。
3.專用性人力資本與制造企業功能升級功能升級是指，從制造環節到更高價值產品整合服務的生產的升級。在企業從制造環節也研發設計或者品牌環節升級的過程中，專用性人力資本是重要的基礎條件。從制造向研發設計環節的升級需要企業嵌入全球價值鏈中進行長期的學習，進行專用性人力資本的積累。越是專注于高端市場的公司，其技術必然更加的精湛、專業、適用面必然更為狹窄。公司所需要的技術工人也必然需要更多的磨練，技術工人學習和培育自身專門技術的過程，也就是公司進行核心技術積累的過程。日本和韓國在從價值鏈的制造環節到研發設計環節均耗費了長期的時間，進行了長期的技能和知識的積累，這也是專用性人力資本形成的過程。這種專用性人力資本不可能在市場上通過購買的方式得到，只能通過企業內部在職培訓和干中學的方式慢慢積累。擁有專用性的人力資本是企業功能升級的必要前提。從專用性人力資本角度來看，要實現制造企業升級，需要一個較長的過程，進行知識的學習和積累，通過逆向創新等方式逐步在價值鏈中做精做深。與之相反，借用資本收購，進行多元化擴張的形式，由于缺少專用性人力資本的支持只能實現量的擴張，很難實現制造企業的核心競爭力的提升。要實現功能升級，企業更多的需要培育企業專用性人力資本。
三、專用性人力資本促進制造業升級的策略
專用性人力資本所具有的外部性和套牢特性降低了企業和人力資本所有者投入專用性人力資本的意愿，使得專用性人力資本不足，這最終制約了我國制造業的升級。因此，必須措施激勵人力資本進行專用性技能的投入。各種策略激勵專用性人力資本并最終促進制造業升級的關系如圖1所示。
1.產業專用性人力資本的構建策略（1）加強職業教育。在我國教育系統中歷來重視學歷教育，而忽視職業教育。學生學習的目標也是成為白領和金領，而幾乎沒有學生立志成為技術工人。而職業教育恰恰是形成產業專用性人力資本的基礎，學生通過職業教育就可獲取進入某一產業的基本技能。以制造業強國德國為例，德國實施的雙軌制職業教育，通過學校理論學習和企業實習培訓結合的方式，培養了大量的具專業技能的技術工人。德國有70%左右的學生在中學畢業后進入職業教育體系，每周有三到四天是在工廠進行實訓，企業為學生的實訓提供相應的技術和費用支持。在德國，這種職業教育被細分為350多種，學生學習到的職業技能是專門用于某一崗位的，雙軌制保證了學生經具備了某類崗位所必須的高技能。（2）增加人力資本專業技能培訓。技能培訓不僅是人力資本技能提升的基本途徑，也是形成產業專用人力資本的重要方式，并且為企業和任務專用性人力資本建立提供了入口。但是魏國等的研究發展，我國企業的在職培訓投入僅為當年利潤的0.2%，遠遠低于國外發達國家，這最終影響了人力資本專用性技能的形成。很多企業不愿意進行專業技能培訓其原因在于：第一，企業的短期利益導向制約了技能培訓投入。相比于研發設計，制造環節風險較低，這樣使得相當數量的企業滿足于制造環節的低成本競爭。不愿意進一步轉入高端的研發設計環節，這也使得企業不愿意在人力資本上進行投入。企業把員工的技能培訓當做成本投入，忽視了培訓對員工技能水平提升的作用；第二，對培訓外部性的擔心，降低了企業培訓投入。技能培訓所形成的產業專用性人力資本具有顯著的外部性，企業通過培訓形成的人力資本，很容易跳槽到其他企業。企業不愿意進行培訓投入，而熱衷于利用招聘的方式獲取高技能的技工，這使得制造企業之間相互挖墻腳愈演愈烈，這最終加劇了我國的“技工荒”。在對員工培訓上，可以建立政府、企業和員工三者共同承擔費用的培訓機制。政府應該通過職業教育的方式，提供大量的具備產業基本技能的合格技術工人，對于農民工也應該由政府提供相應的基本技能培訓。在企業內部要建立定期培訓制度。（3）完善失業保險等社會保障制度。根據中國社科院2013年的《人力資源白皮書》，我國勞動者就業穩定性較低，員工的流動率為15.9%在全球處于高位。員工的高流動性制約了人力資本的積累和提升，員工僅僅具備了部分通用技能，而無法投入長期的專用性投資。在我國目前不穩定的勞動關系情況下，工人的工作崗位和前景有很大不確定性，這降低了人力資本進行專用性投入的意愿。我國的產業工人中大多數都屬于進城務工者，這部分工人在城市缺少失業、養老和醫療等保障，對城市缺乏歸屬感，流動性強，這進一步降低了其進行專用性技能投入的意愿。通過失業保險等保障制度，當工人失業后可以耐心的在原有的產業尋找工作機會，這對可以保護其長期積累的產業專用技能。北歐國家就通過失業保護，保護了工人的產業專用性人力資本。北歐國家的失業工人可以長期領取原工資80%的失業保險，并且失業工人可以拒絕和自己技能不相符的工作。比如，一個高級技師失業后，可以不接受普通技工的工作，而選擇繼續領取失業保險。這就保證了工人不會因為生存之憂，從事不相關工作，而損失自己產業專用性技能。
2.企業專用性人力資本的建立策略（1）建立長期勞動契約。由于企業專用性人力資本的套牢特性，離開特定企業和工作后，企業專用性人力資本投資會大大的貶值。其創造的準租金面臨被企業機會主義行為所侵占的風險，這降低了員工進行企業專用性人力資本投資的意愿。技術工人在決定進行專用性技能投資時，企業必須提供承諾，保證長期雇傭技術工人，并且提供合理的報酬。長期勞動契約給員工進行專用性人力資本投資提供了保證。相關的研究已經證實，在長期契約下，可以顯著的降低專用性人力資本被侵占的風險，增加員工進行專用性人力資本投資的意愿。企業專用性人力資本主要是依賴“干中學”實現的，需要人力資本在較長的時間內進行知識和經驗的積累。只有給員工提供了長期的勞動合同，員工才有長期打算，愿意為專用性技能進行投入。長期契約不僅僅是指員工和企業簽訂的長期正式勞動合同，更重要的是企業和員工之間所形成的一種心理契約。在我國很多企業都是和員工簽訂短期勞動契約，甚至不簽訂契約，這使得員工很難與所在企業建立長久的工作關系，對工作缺乏認同感。更不要說進行長期的關注、鉆研和學習建立專用性技能。日本和德國在實踐中都是采用長期雇傭制度，給技術骨干員工提供“鐵飯碗”，這極大促進了員工的專用性人力資本投資，也促進了兩國先進制造業的發展。（2）給專用性人力資本股權。根據產權理論，讓人力資本擁有資產所有權可以有效的激勵員工進行專用性人力資本投資。由于契約的不完全性，工人投入的專用性人力資本越多，企業和工人簽訂一個完備的契約的成本也就越高。此時可以通過共同的所有權安排來實現對人力資本專用性投資的激勵。企業所有權的核心就是剩余索取權，企業的核心員工和股東一樣，可以擁有企業的剩余索取權。考慮到那些參與到產品研發和工藝創新中的高級技師的重要作用，企業可以通過給核心員工股權的方式促進其進行專用性人力資本的投資。Blair的研究發現，對于企業的一般技能員工適用于固定工資，對于具備專用性技能的員工可以給其提供股權，不可替代的專用人力資本擁有企業是公司治理的最終模式。
四、結論
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（一）人力資本產權的含義。已有的文獻主要是從以下四個角度對人力資本產權進行界定的：第一種是從所有權角度對人力資本產權概念進行界定。認為“所謂人力資本產權就是人力資本的所有關系、占有關系、支配關系、利得關系及處置關系”；第二種是從企業所有權角度界定人力資本產權。認為人力資本產權問題是人力資本所有者能否擁有企業所有權，即企業控制權和剩余索取權；第三種是從產權的一般概念及共性角度界定人力資本產權。認為人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱；第四種是從主體與客體關系角度界定人力資本產權。認為人力資本產權是人力資本擁有者與人力資本的關系，以及不同人力資本所有者之間的關系。
（二）人力資本產權的特征1、一般特征。關于人力資本產權的一般特征，我國學界的觀點基本一致，普遍認為人力資本產權與其他產權形式一樣，具有產權的共同屬性，這些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我國學者都普遍意識到，人力資本產權與非人力資本產權相比，由于人力資本和人力資本投資過程的以下獨特性質而變得非常復雜和特殊：①人力資本存在于人體之中；②人力資本投資的對象或客體是人；③人力資本投資過程與消費過程交織在一起；④人力資本的形成、使用、折舊和消亡與人的生命周期結合在一起；⑤人力資本的使用、支配、轉讓、交易等均依賴于個人的意志和行為，以及其他的個人因素。
（三）人力資本產權的界定。在人力資本產權界定這一問題上存在兩種截然不同的論點。一種觀點認為，人力資本與其載體的不可分離特點，決定了人力資本所有權“天然”屬于人力資本載體，并且是“獨一無二的所有權”；另一種觀點則認為，在人力資本所有權問題上仍應適用產權經濟學的“誰投資，誰所有”的原則，即同一人力資本可以屬于多個不同投資主體。筆者認為，我們應該從產權的意義上來使用“所有權，人力資本產權是一組權利束，其中的各項權利既可統一又可分離。
二、人力資本產權實現的含義與條件
（一）人力資本產權實現的含義。人力資本產權的實現包括兩層含義：第一是指人力資本所有者所擁有的人力資本產權的實現；第二是指用人單位所擁有的那部分人力資本產權的實現。人們在強調勞動者所擁有的人力資本產權的同時，往往容易忽視用人單位所擁有的那部分人力資本產權。如果人力資本產權界定不明確，一方面可能導致人力資本的固化，出現人力資本的部門所有制、企業所有制，使人才流動受阻；另一方面也可能會給企業帶來損失。
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如前所述企業要想獲取超額利潤，就必須要有高素質的人力資源。而目前我國企業職工中相當一部分是農民工，其主要特征是:數量上供需矛盾日益突出，素質上人力資本存量很低。
(一)從農民工供給狀況情況來看:1．從數量上看根據表1的情況可以看出:一是數量巨大。到2013年達到了26894萬人，這個規模遠遠超出了許多國家人口總數。二是農民工人數占農村勞動力比重很大并且占比越來越高。2008年農民工人數占農村勞動力比重是51．87%，2012年達到了66．3%的水平，這表明，我國農村勞動力中的絕大多數早就不再從事傳統的第一產業了。三是我國農民工資源的有限性、稀缺性越來越突出。從增長的絕對數來看，2011年之前是不斷增加的，但從2011年開始，每年也都在增加，但增加的絕對量是逐年遞減的;從增長率的情況來看，2011年之前其年增長率是逐年提高的，從2011年開始農民工每年的增長率是不斷下降的;從我國勞動年齡人口數近年來的變化情況來看，從2008年到2011年是逐年增加的，從2012年開始是逐年下降的;從農村勞動力數量來看，2008年到2012年是逐年下降的。從這四個方面的情況來看，除勞動年齡人口數是從2012年開始下降的外，農村勞動力數量、農民工絕對增長量、增長率從2011年開始就明顯在減少、降低?？傊M管我國人力資源豐富，農民工數量巨大，但我國勞動力供給無限增長的情況已經不存在了，勞動力資源作為最重要的資源的有限性、稀缺性更為顯現了。2．從質量上看從質量上看即農民工的人力資本存量狀況看。一是從農民工的受教育的狀況來看，農民工的文化知識水平有了顯著提高。從表2所反映的情況來看，包括初中學歷及以下的農民工中低學歷的比例是逐步降低的，不識字或識字很少的、具有小學文化程度的、具有初中文化程度的農民工其所占比例分別從2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。與此同時，具有高中、中專及以上學歷的農民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中專及以上文化程度的農民工其所占比例分別由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。這一高一低兩種情況的出現充分說明了我國農民工的科學文化知識水平已經有了較大提高。二是從農民工接受相關培訓的情況來看，越來越多的農民工接受過包括職業技能培訓在內的相關培訓，2003年我國農民工中只有16．8%的人接受過相關的職業技能培訓，2013年，有32．7%的農民工參加了相關的職業技能培訓，提高了12個百分點。因此，我國農民工的人力資本存量盡管有提高，但總體上還是比較低的。
(二)從企業對農民工的需求來看1．數量上需求較大勞動保障部專題調研組在2006年組織了一次專題調研，他們在調查中發現許多企業招不到員工或者招不滿所需數量的員工，究其原因有高達42．4%的企業認為是“求職的農民工人數少了，選擇的余地小。被調查的企業中有90%的計劃在春節后招收新員工，用工需求比春節前凈增12．9%[3]。由此可見，企業對農民工的需求是不言而喻的，是客觀的、現實的。2．質量上對農民工人力資本存量要求較高勞動保障部的專題調研顯示:企業有87．7%的新增崗位要求農民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的崗位要求農民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的崗位要求農民工要具有初級工以上的技能水平，其中9．2%的崗位需要具有中級工以上的技能水平。而此時，只有65．5%的外出農民工具有初中文化程度，45．3%的外出農民工從未接受過任何形式的培訓，25%的人只接受過沒有超過15天的培訓，只有13．1%的人接受過正規培訓。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的農民工也分別只有60．5%、13．3%，離企業在2006年所要求的水平還分別差了27．2%、10．8%，由此可見，農民工自身素質與企業對員工的要求是有比較大的差距的。綜上所述，農民工數量上的有限性、質量上的差距，對企業的核心競爭力具有巨大的影響，嚴峻的現實、殘酷的市場競爭對企業開展農民工人力資本投資必定會產生巨大的內部推動力。
二、對良好社會形象、社會聲譽的崇拜是企業開展農民工人力資本投資的很大的內驅力
企業良好的社會形象、社會聲譽對于廣大社會公眾、消費者影響深遠，因此，我國許多企業越來越重視塑造自身良好的社會形象、社會聲譽。它們通過各種不同方式、途徑、手段來實現這一愿望，其中一個基本方面就是嚴格遵章守紀，履行自身社會責任和基本義務。長期以來，我國高度重視強化企業對包括農民工在內的職工的人力資本投資，先后出臺了包括《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國就業促進法》和財政部等部委《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》等一系列的政策、措施。在這些政策、文件中都對企業開展包括農民工在內的職工的人力資本投資做了非常明確的規定與要求，主要包括:企業職工教育培訓的重要性;企業職工教育培訓的內容;企業職工教育培訓的經費提取、使用范圍;特別強化了企業職工教育培訓的責任，如企業要嚴格執行“一般企業按照職工工資總額的1．5%足額提取教育培訓經費，從業人員要求技術高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2．5%提取，列入成本開支”，“企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓，“職工教育培訓經費(60%以上)要專項用于職工特別是一線職工的教育培訓，嚴禁挪作他用，“礦山和建筑企業等聘用外來農民工較多的企業，以及在城市化進程中接受農村轉移勞動力較多的企業，對農民工和農村轉移勞動力培訓所需經費，可從職工教育經費列支，“用人單位招錄職工必須嚴格執行‘先培訓、后就業、先培訓、后上崗的規定”等等。明確規定了企業違反上述政策法規后企業應當承擔的一些責任，例如，“對違反規定、隨意招錄未經職業教育或培訓人員的用人單位給予處罰，并責其限期對相關人員進行培訓”，“企業未按照國家規定提取職工教育經費，或者挪用職工教育經費的，由勞動行政部門責令整改，并依法給予處罰等等。
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社交網站作為Web2.0時代的經典產物，與Web1.0時代的網站相比，革命性突破之一是以用戶為中心的網站結構。在每一個社交網站上，不論是交友、留言、私信、分享，還是打游戲、聽音樂、做相冊、加入各種圈子，用戶都感覺自己是世界的中心，而這種中心感提升了用戶使用網站上各種工具的內在驅動力。不論是想尋找知己、尋求工作、尋覓折扣，還是展現自我、引人注目、發泄情感，潛意識里都是用戶希望影響世界的表現。社交網站通過提供一個拓展朋友圈與人脈網的平臺滿足用戶影響世界的需求。社交網站誕生的時間雖然不長，但是已經出現了差異化定位。從招聘的角度看，社交網站可以區分為社交生活網站和社交招聘網站。社交生活網站的代表包括新浪微博、騰訊微博、開心網、豆瓣網、QQ空間、人人網等，而社交招聘網站的代表包括大街網、淘才幫、好前途等。社交生活網站根據用戶特征又可分為三類：在職用戶為主的網站（例如新浪微博）、學生用戶為主的網站（例如人人網）、在職與學生共有的網站（例如QQ空間）。以在職用戶為主的網站上經?？梢钥吹剿麄兊墓ぷ鞲惺芤约扒舐毥涷灒詫W生用戶為主的網站上經?？梢钥吹綉獙卯厴I生以及剛工作學生的求職經驗和初期工作的感受，以在職和學生共有的網站上可以看到上述兩種網站綜合的內容。對于求職者而言，僅僅通過招聘方在各種媒體上的宣傳和介紹了解用人單位，總是擔心信息的真實性和全面性。因此，社交生活網站為求職者提供了一個便捷的途徑解決這種擔心，即通過了解招聘方老員工的工作感受和新員工的求職經驗，判斷用人單位提供的工作機會各方面是否符合自己的期望，以及自己的能力成功通過用人單位招聘考核的概率。只有當應聘者既感到招聘方提供的工作機會符合自己的期望，同時自己的能力通過招聘考核的概率較大時，應聘者才會投遞簡歷。因此，如果求職者在社交生活網站上看到某個用人單位大部分員工工作各方面滿意度都比較高，同時用人單位的招聘過程公平、公正、公開，給予每個應聘者機會均等，那么就意味著該用人單位口碑很好。好口碑會吸引很多應聘者，尤其是高水平的應聘者，所以應聘成功人數會增加。應聘成功人數增加后，他們中的一部分人會在社交生活網站上積極表達他們的應聘感受與工作感受，因此進一步提升用人單位在社交生活網站上的口碑。這種循環作用在系統動力學中被稱作正反饋，如圖1所示，循環中心標注R（Reinforcing）代表正反饋。
二、社交網站對招聘方口碑的負面作用
當招聘方在社交生活網站的口碑上升時，會給社交招聘網站吸引來更多的應聘者，應聘者的增加使招聘方選取到合適員工的概率增加了。但是招聘名額通常并不會隨著應聘者的增加等比例上升，而且通常招聘名額是不變的，這就導致應聘失敗的人數也會上升。應聘失敗通常是由于求職者能力不足或自身發揮不好，但是由于人們普遍具有自我服務偏差（Self-ServingBias）的心理特征，成功時傾向于將成功的原因歸結于自身特征，失敗時傾向于將失敗的原因歸結于外部因素。所以，應聘失敗的求職者普遍傾向于將失敗的原因歸結在招聘單位的工作上，或者通過貶低招聘單位的工作價值來尋求心理平衡。這種主觀上對招聘方的不滿與攻擊，往往會在社交生活網站上應聘失敗者自己的空間或招聘方的空間里表達與發泄。不論是通過哪個空間發泄，由于社交性網站具有網絡核裂變式的傳播結構，這些信息會快速傳播出去，從而導致招聘方的口碑下降。因此，當招聘方在社交生活網站的口碑上升時，會吸引來更多的應聘者，但是更多的應聘者會導致更多的應聘失敗者，更多的應聘失敗者會導致招聘方的口碑下降。這種循環作用在系統動力學中被稱作負反饋，如圖2所示，循環中心標注B（Balancing）表示負反饋。
三、求職經驗分享質量提升求職成功人數并降低失敗人數
在以大街網、淘才幫、好前途為代表的社交招聘網站上，我們可以經?？吹綉赋晒φ叻窒砬舐毘晒涷?。這些求職成功經驗不論對于第一次應聘該單位的求職者，還是應聘失敗準備卷土重來的求職者，都有很大的幫助，可以提高他們應聘成功的概率。換句話說，應聘成功人數越多，應聘成功經驗的分享就越多，求職經驗分享的質量就越高，可以幫助更多的求職者應聘成功，進一步提高了應聘成功人數。這種循環作用在系統動力學中被稱作正反饋，如圖3所示。根據上述對求職經驗分享質量作用的分析，當求職經驗分享質量提高時，會減少應聘失敗人數。當我們將這兩個變量之間的關系反映在圖3中時，我們就得到了圖4。當我們在圖4中建立起求職經驗分享質量與應聘失敗人數的關系時，我們就得到了第四個循環：求職經驗分享質量的提高會降低應聘失敗人數，應聘失敗人數下降會減少對招聘方口碑的損害，換句話說，提升招聘方的口碑。招聘方口碑的提升會吸引更多的應聘者，應聘者數量的提高會使應聘成功人數增加，應聘成功人數增加會進一步提高求職經驗分享質量。求職經驗分享質量的提升最終導致自身進一步提升，這種循環在系統動力學中稱為正反饋。
四、社交網站對于招聘工作的雙刃劍效應
社交網站對于招聘工作的雙刃劍效應主要體現在圖2中兩個循環的相互作用上。招聘方在社交生活網站的口碑上升會導致應聘者的數量上升，但是應聘者數量的上升會同時導致應聘成功人數的上升和應聘失敗人數的上升。應聘成功人數越多，招聘方的口碑越好；應聘失敗人數越多，招聘方的口碑越差。這兩種力量的對比將決定下一個周期中招聘方的口碑是上升還是下降。如果應聘成功者對口碑的正面作用大于應聘失敗者對口碑的負面作用，那么口碑會上升，會帶來更多應聘者；相反地，如果應聘失敗者對口碑的負面作用大于應聘成功者對口碑的正面作用，口碑會下降，應聘者數量會下降，而這是招聘方不愿意看到的結果。站在招聘方的角度，重要的問題是：如何能夠使應聘成功者對口碑的正面作用大于應聘失敗者對口碑的負面作用？應聘失敗者與應聘成功者的一個重要區別是應聘失敗者仍然游離在招聘單位之外，而應聘成功者已經成為招聘單位的組織成員。招聘單位對于應聘失敗者在社交生活網站的言論無法直接影響，但是可以組織和激勵應聘成功的新員工和在單位工作多年的老員工，在社交生活網站自己的空間里發表應聘經驗與工作感受，同時也經常參與工作單位在社交網站上空間里的討論。鼓勵員工發表感受與意見時，并不需要要求員工贊美或吹捧工作單位，而是實事求是地暢所欲言，這樣招聘單位的管理層也可以了解員工的實際工作狀態。此外，這也是一種將員工關系管理轉移到互聯網上的新方法?，F代工作節奏越來越快，員工之間以及員工與管理層之間的交流時間越來越少，同時人們在地鐵、公交、火車、飛機等交通工具上的時間越來越長，社交網站是一個很好的下班后同事之間的交流平臺。招聘方的人力資源部可以經常地在社交網站的工作單位空間里發起各種員工感興趣的話題，或發起各種員工感興趣的活動召集通知，例如體育活動、娛樂活動、慈善活動。這樣不僅可以加強同城同事之間的聯系與凝聚力，還可以增強分散在各地的同事之間的溝通與親和力。這些網上活動是對所有人開放的，所以當求職者看到這些內容時，就等于增強了應聘成功者對招聘方口碑的正面作用。當應聘失敗者看到這些內容時，也會使他們難以將求職失敗歸結于招聘方管理水平低下或招聘方的工作價值低下，從而更多地將失敗的原因歸結在自己身上，減少負面言論的數量。
五、求職經驗分享質量對雙刃劍效應的助推作用
在上述導致雙刃劍效應的兩個循環反饋相互作用的背景下，在社交招聘網站上，求職經驗分享質量對雙刃劍效應起著推波助瀾的作用。如圖4所示，如果求職經驗分享質量上升，就會導致應聘成功人數上升和應聘失敗人數下降，這將助推應聘成功者對招聘方口碑正面作用的增加，并且減少應聘失敗者對招聘方口碑的負面作用；相反地，如果求職經驗分享質量下降，就會導致應聘成功人數下降和應聘失敗人數上升，這將助推應聘失敗者對招聘方口碑的負面作用，并且減少應聘成功者對招聘方口碑的正面作用。為了使應聘成功者對招聘方口碑的正面作用超過應聘失敗者對招聘方口碑的負面作用，不斷提高招聘方在社交招聘網站的求職經驗分享質量是招聘方應當認真對待的工作。有價值的求職經驗通常為應聘成功者的經驗，而應聘成功者已經成為招聘方的組織成員。但目前應聘成功者發表求職經驗完全處于一種自動自發的狀態，招聘方普遍沒有將此項活動作為工作有效組織，因此求職經驗的分享往往處于一種隨機狀態，不利于提升招聘方在社交網站的口碑。因此，招聘方應當鼓勵應聘成功者積極撰寫求職經驗，并且在社交招聘網站上公開分享。
六、雙刃劍效應也適用于Web1.0的廣告式招聘網站
盡管上述分析是在Web2.0社交網站背景下進行的，但是Web2.0模式下的網站與Web1.0模式下的網站并不在兩個獨立空間里，而是都存在于互聯網這一個空間里，因此會相互影響。大部分Web1.0模式下的招聘網站都是廣告式招聘，也就是說，不論從招聘方的角度看還是應聘方的角度看，都是通過搜索找到招聘方或應聘方的廣告式介紹。Web2.0模式下的社交網站超越Web1.0模式下的廣告式招聘網站的獨特性，在于不僅為招聘方與應聘方提供了廣告式介紹，而且提供了一個了解雙方在廣告背后真實內容的平臺。因此，盡管以智聯招聘、前程無憂、中華英才為代表的廣告式招聘網站目前仍然是招聘方與應聘方互相搜索匹配的主戰場，但是越來越多的應聘者會在投遞簡歷之前通過社交網站了解招聘方的真實情況。所以，我們可以將圖4里“招聘方在SNS招聘網站應聘者數量”替換為“招聘方在廣告式招聘網站應聘者數量”，這樣我們就得到圖。從圖5我們可以看到，圖4中的四個循環仍然對廣告式招聘網站上的應聘者數量起作用，尤其是招聘方在社交生活網站的口碑和在社交招聘網站的求職經驗分享質量，會決定招聘方在廣告式招聘網站上的應聘者數量。所以這種雙刃劍效應也適用于Web1.0的廣告式招聘網站。
七、結論
資本論論文范文5
1.1安徽基本經濟發展狀況安徽省位于我國東南部，是華東地區跨江臨海的內陸省份，也是我國最具發展活力的長江三角洲地區的縱深和腹地，地理位置優越，也是我國重要的農業大省之一。改革開放以來，安徽國民經濟邁上了快速發展的軌道。根據《安徽省國民經濟和社會發展統計公報》的初步核算，2012年全省生產總值為17212.1億元，比上一年增長12.1%，排名全國14位。其中，第一產業的增加值為2178.7億元，增長5.5%;第二產業的增加值為9404億元，增長14.4%;第三產業的增加值為5629.4億元，增長11%，三次產業結構由上年的13.2∶54.3∶32.5調整為12.7∶54.6∶32.7，工業經濟的增長仍然是帶動全省經濟增長的主要力量，三大產業結構的演變趨向合理。人均生產總值為28792元，比上年增加3133元。見下圖。安徽省經濟保持了平穩的增長，但是人均GDP仍然遠遠低于全國的平均水平，經濟發展總水平較低。從發展歷程分析，主要原因是消費需求不足在很大程度上制約著經濟的持續增長，粗放式的經濟增長方式沒有根本改變。
1.2安徽人力資本投資現狀
1.2.1人力資本數量勞動力是人力資本的主體。假定人力資本是同質的，每個人的人力資本沒有差別，那么人力資本的數量狀態就可以近似地從勞動力的數量反映。安徽省是我國第8大人口大省。根據《安徽省統計年鑒》，2011年年末全省常住人口為5968萬人，比上年增加了11萬人。城鎮人口有2673.7萬人，比例為44.8%，農村人口有3294.3萬人，比例為55.2%。年末全省從業人員4120.9萬人，比上年增加70.9萬人，全年城鎮新增就業62.3萬人，下崗失業人員再就業24.1萬人，年末城鎮登記失業率為3.72%。人口年齡構成是，0～14歲的人口占總人口的18.59%，15～64歲的人口占總人口的70%，65歲及以上的人口占總人口的11.41%?？梢钥闯?，安徽省的人口資源豐富，且增速較快。2011年，中國的平均人口自然增長率是4.79‰，安徽省的人口自然增長率6.43‰，遠高于全國平均水平。近年來，安徽省不斷完善生育政策，提高獨立子女保健費，制定扶助政策，在一定程度上控制了人口過快增長，充分實現了環境“減負”，發展“減壓”。
1.2.2人力資本質量衡量人力資本質量的指標因素很多，本文主要是從教育素質和醫療保健兩方面來分析的。第一，教育素質方面。人口受教育程度是人口綜合素質的重要組成部分，也是一個地區社會經濟發展實力和潛力的體現。近幾年，隨著“科教興皖”戰略的實施，安徽省人口的受教育程度明顯提高，就業人員中本科以上學歷的人數大量增加，未上學的人數大幅減少，人力資本的教育素質得到提高。但也要清醒地看到，安徽省人口整體文化素質偏低的局面，在相當長時間內仍將是客觀現實，與社會經濟發展的需求還存在著一定的差距。第二，醫療保健方面。一般而言，人力資本健康投資主要包括維持人體機能正常運轉所需要的基本投資和隨著社會的發展而進行的醫療保健和休閑娛樂等方面的投資。它可以增加未來勞動者的數量，提高勞動者的健康質量和生產效率，減少疾病，增強工作能力，并使其智力投資得以維持。由于醫療是人們應對或化解健康風險的最直接的手段，醫療服務投入一直被視為最重要的健康投資指標。近些年，隨著人們對健康和保健的重視，安徽省不斷提高醫療衛生服務水平，擴大衛生機構的覆蓋面，完善基本服務設施，擴大醫療衛生服務人員的隊伍。1949年，安徽省僅有衛生機構31個、衛生技術人員310人、床位190張，而到2012年，衛生機構增加到23277個，床位數增加到22.23萬張，衛生技術人員數增加到23.63萬人。醫療衛生服務能力的提高，有效地保障了人力資本的積累(見表3)。
1.3初步分析結果結合以上分析和統計年鑒中的其他數據，可以得出以下結論:第一，安徽省的經濟發展速度較快，產業結構趨向合理。但各項人力資本投資數據與全國平均水平還存在一定差距，經濟發展方式仍帶有明顯的以物質資本投入為主、粗放式的特征。因而，安徽省應當進一步加大人力資本投資力度，提高人力資本存量水平。第二，安徽省人口總量龐大，多年來政府通過各項政策在一定程度上控制了人口規模的過快膨脹，人口的自然增長率有所下降，但人力資本的質量不高，主要表現為就業人員的受教育水平偏低，醫療衛生服務供不應求所導致的健康狀況無法保障。雖然人口基數較大，但由于受制于安徽及其周邊地區的經濟發展水平，安徽處于“人才洼地”的劣勢中，人力資本外流的現象比較普遍，而吸納外地優秀人力資本的能力較弱。政府應該根據實際情況制定較為優厚的政策，引入高層次人才從而實現以外部動力提升本地區人才積累能力來促進經濟增長的目標。第三，安徽省科教資源豐富，但人力資本教育投資明顯不足，低于全國平均水平。要提高人力資本投資的質量，就必須加大教育投入，特別是高等教育和從業人員的技術培訓，實現人力資本邊際收益遞增，提升人力資本投資對經濟增長的貢獻。
2實證與研究
現代經濟增長理論和各國經濟增長實踐證明，人力資本投資是經濟增長的主動因。隨著人口老齡化的來臨并逐步加深，人口紅利在經濟增長中的作用將會下降，未來經濟的增長必將越來越依賴于勞動力的質量因素，長期以來主要靠物質資本投入來推動經濟發展的局面將被扭轉。為了探究安徽省人力資本投資對經濟增長的貢獻，本文引入了道格拉斯生產函數，在此基礎上構建了以安徽省物質資本存量和人力資本存量為解釋變量的有效勞動模型作為本文的核心模型，揭示人力資本投資和經濟增長的深層次聯機制，并對現實狀況進行合理的實證分析。
2.1變量的指標選取和度量
2.1.1經濟增長總量Y經濟增長是指在一個較長的時間跨度上，一個國家產出水平的持續增加，通常用國內生產總值GDP來衡量。GDP剔除了中間產品的計算，計算出的是一個國家或地區生產出的全部最終產品和勞務的價值，具有準確性和完整性，安徽省的地區生產總值可以通過查找統計年鑒得到，如表4所示。
2.1.2物質資本存量K物質資本是指長期存在的生產物資形式，如機器、設備、廠房、建筑物、交通運輸設施等。經濟學家認為，分析產出和投入要素關系時，物質資本存量等于固定資本加流動資本。但由于統計資料的限制，在各類統計年鑒上無法找到關于全社會資本存量數據，流動資本的數據來源和使用范圍都極為不規范，統計口徑也不夠一致。因而本文將使用全社會固定資產投資額代替物質資本存量。這樣可能會降低物質資本對經濟增長的作用，但不會影響研究安徽省人力資本投資對經濟增長的貢獻率，可以忽略不計。安徽省的固定資產投資額如表5所示。3.1.3人力資本存量H根據研究問題的重點和數據易獲得性的不同，目前對人力資本存量指標的界定有多種方法:一是從人力資本的產出角度度量，最常見的是勞動者報酬法，即用人力資本的未來收入的貼現值來體現人力資本所有者身上所蘊涵的人力資本水平。二是從人力資本的投入角度度量，主要有教育經費法、技術等級或職稱等級法、受教育年限法。本文選取受教育年限法:將勞動者按受教育程度分類，然后將平均受教育年限作為權數進行加權求和，從而得到總的人力資本存量。在此不考慮知識的積累效應和人力資本發揮作用的時間效應。
2.2模型檢驗與分析在前文得到的GDP、物質資本存量、人力資本存量等時間序列數據的基礎上建立有效勞動模型。為了更方便地使用回歸方程進行分析，計算出各項數據的自然對數值。根據以上回歸方程結果(2)可知，方程的R2為0.990，指總離差平方和99.0%被樣本回歸直線解釋，僅僅有1%未被解釋。方程也通過了F檢驗和t檢驗，說明模型有很好的擬合度。顯著性水平分別為Sig=0.000＜0.05、Sig=0.017＜0.05通過統計檢驗，說明方程中的自變量對因變量具備強大的解釋力。DW值也通過檢驗，說明在回歸方程中序列無自相關。從對模型的估計可以看出，安徽省物質資本投資和人力資本投資對國內生產總值的影響顯著。從各要素的產出彈性看，安徽省物質資本投入的產出彈性α為0.484，這就說明物質資本投入每增加一個百分點，安徽省的經濟增長會被拉動0.484個百分點;人力資本投入的產出彈性β為0.917，說明人力資本投入每增加一個百分點，安徽省的經濟增長會被拉動0.917個百分點，α+β＞1，經濟規模的發展呈遞增趨勢，經濟增長的主要動力是人力資本。
2.3增長率及貢獻率
要素(產出)增長率公式其中Gci、Ri、Ei、RG分別為要素貢獻率、要素增長率、要素產出彈性和產出增長率。根據以上公式計算出的各要素增長率和貢獻率如表10:從各要素對經濟增長的貢獻率來看，2002—2011年，安徽省的GDP平均增長率為17.82%，物質資本和人力資本的平均增長率為30.68%和2.57%，物質資本的貢獻率83.30%明顯高于人力資本的貢獻率13.25%，說明安徽省10年間的物質資本投入顯著增加，人力資本投入增長緩慢，這可能是受到平均受教育水平提高緩慢的影響。
3對策和建議
人力資本投資是促進安徽省經濟持續增長的根本動力。為了提升人力資本投資對經濟增長的貢獻，在今后的一段時期內可以重點做好以下幾方面的工作。
3.1加大人力資本投資力度
3.1.1加大教育投入，培育人力資本勞動者受教育的過程就是人力資本積累的過程，教育投資能夠將人力資源“資本化”，創造出經濟價值。在其他因素不變的情況下，受教育的時間越長、層次越高，人力資本的存量就越大，而隨著人力資本的量的積累將發生質的飛躍，人力資本質的提高是技術創新及制度創新的源泉，也是經濟增長的持久動力。安徽省科教資源豐富，有助于將人力資源規模優勢轉變為質量優勢。要想提高勞動者受教育的水平，教育投資的重點應放在公共教育或基礎教育上，這有賴于政府的政策支持。政府要加大教育經費在財政投資中的比例，統籌教育資源。同時，還應拓展多元化的投資渠道，不能僅靠國家投入而游離于市場之外，要充分重視企事業單位的重要作用。
3.1.2發展非正規教育，鼓勵職業培訓教育培訓是對人力資本的進一步開發，也是人力資本實現邊際收益遞增的保證。在產業結構調整中一個很大的障礙就是專業化人才的缺乏，而緊缺人才的培養往往不是通過全日制教育產生的，而多依靠于社會上非正規教育的投入，如繼續教育、職業培訓、企事業培訓等。政府可以對這些培訓加以立法約束和引導，鼓勵社會力量參與職業技能的培訓工作，讓勞動者始終處于一個動態的學習過程中，這不僅可以引導勞動者通過終身學習提高素質，還可以緩解就業壓力，對高校專業設置不合理的現象進行彌補，給社會提供多層次、高水平的勞動力。
3.1.3合理配置醫療衛生資源，完善醫療服務體系衛生保健支出是人力資本投資的一個重要方面。它可以延長人口的平均壽命，增加人的勞動年限，提高人的勞動能力。安徽省醫療衛生事業取得了顯著進步，但與人民群眾對醫療衛生的需求仍然存在一定差距，“看病難、看病貴”的問題沒有得到根本解決。安徽省應擴大對醫療衛生投入的規模，加快建立統籌城鄉的基本醫療衛生制度，改善人們的醫療環境和條件，特別是基層衛生條件和人力結構，同時，還要積極倡導開展預防和保健活動，保證勞動力的擴大再生產，引導人們主動提高個人人力資本水平，為安徽省經濟的平穩健康發展提供保障。
3.2優化人力資本投資結構
3.2.1調整產業結構和人力資本結構已有研究成果表明勞動力向二三產業轉移是一種必然趨勢，而第三產業必將成為吸納的主力。近年來，安徽省的三大產業結構趨向合理，工業成為拉動經濟發展的主導力量，但必須承認安徽的經濟發展存在著產業結構同就業結構錯位的現象，一般化的人力資本數量過多，而急需的專業化人力資本卻處于短缺狀態，現有的專業化的人力資本遠遠不能滿足相關產業的需求。所以，安徽省應該加大具有較強科研、管理和各種專業技術創新才能的專業化人力資本的開發力度，優化人力資本的結構，使之與產業結構相匹配，從而讓物質資本和人力資本更好地結合。
3.2.2平衡物質資本投資和人力資本投資物質資本投資和人力資本投資對經濟增長有不同程度的貢獻，二者必須協調結合才能維持一定的經濟增長率。一些學者的分析結果表明，人力資本和物質資本在一定程度上有相互替代性。因此，政府在政策上應該確保物質資本投資和人力資本投資相協調。在擴大物質資本投資的同時，要擴大知識和人力資本投資，加速人力資本積累，獲得人力資本投資所帶來的經濟遞增收益和外溢作用。針對安徽省實際，應根據具體情況確定人力資本投資和物質資本投資比例。雖然實證分析結果表明目前物質資本的貢獻率大大高于人力資本的貢獻率，但人力資本投資是未來發展的必經之路，在注重二者協調的同時，應盡可能地將投資向人力資本方面傾斜，加快人力資本積累，注重加大教育、在職培訓、醫療保健和科技投入的力度，向基層員工培訓傾斜。
3.3建設人力資本投資環境
3.3.1建立健全人力資源市場，促進人力資本合理流動人力資源市場是提供優質人力資本的主要場所，政府是人力市場的管理者。安徽地處中部，客觀上的經濟發展程度導致人力資本的流動率比較低，優秀人力資本相對缺乏，人才流失現象普遍。為了健全就業機制和人口流動機制，省政府可以和就業指導部門共同制定有關人力資本流動的專門指導政策，引入發達地區的優秀人力資本，共享人力資本數量和質量上的優勢，這樣不僅可以滿足本省對人力資本的需求，同時降低了人力資本價值實現過程中的流動成本和機會成本。另外，為了提高人力資本流動效率，政府可以定期通過電視、網絡、報紙等媒體和其他中介組織，向各企事業單位以及人力資本個人公布有效、準確的就業信息，并提出指導性意見。對于人力資本遷移過程中的成本，政府可以考慮投入部分資金。雖然人力資本流動費用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但通過人力資本的合理流動，在宏觀上，可以實現人力資本的優化配置，調整人力資本分布的稀缺程度;在微觀上，可以進一步提高人力資本利用的經濟效率和社會效益。所以，它是人力資本價值和增值的必要條件。
資本論論文范文6
《資本論》前三卷縮譯后，配上彩圖重新出版，取得了相當不錯的銷售成績。本周在北京幾大書店，都登上了銷售排行榜數一數二的位置。
初版于1867年的一部名著在140年后繼續熱銷，表面上的原因是，《資本論》縮譯彩圖本行文淺顯易懂，并且配有《資本論》主要思想在當代新發展的圖示說明，符合當代人的閱讀口味；而另一個更深刻的原因則是，世界上絕大多數人是勞動者，探討勞動要素和資本要素的關系也是人們心目中“永恒的主題”。
《資本論》通過闡釋勞動力要素在創造當代文明中的重要作用，來捍衛勞動者的應得利益。這一思想如其作者卡爾?馬克思所愿，不僅解釋了世界，而且改變了世界。與馬克思生活的時代相比，歐美社會發生了重大變化。在物質產品極大豐富之外，有兩點是最值得注意的：一是勞動者可以通過非暴力博弈機制爭取權利。資本家是經濟上的強勢群體，勞動者是經濟上的困難群體，但在政治地位上，法律卻賦予勞工組建工會的權利，保障了工會與資本博弈談判的權利。在馬克思的故鄉，歐共體各國普遍實行共同決定制度。法律規定企業必須吸收一定比例的工人代表進入董事會，否則屬于違法行為。德國企業由監事會領導，德國公司法規定，監事會中工人代表應占三分之一。
第二個重大變化是，現代國家普遍介入公民收入分配，建立起社會福利與社會保障體系。公平因素成為制訂分配政策的重要目標。以國家財政形式集中起來的這一部分國民財富中，大約有60％用于貧困救濟、免費醫療、失業補貼、養老金發放、教育等社會福利開支。低收入人群的生活費用中，來自財政收入再分配的比重越來越大。失業救濟、養老保險和公共醫療體系，以及各種各樣的民間慈善組織，使各階層公民無生存之憂，貧困已由原來的生存貧困變成了相對貧困。
沒有馬克思的思想，世界不會像今天這樣公正，也不會像今天這樣繁榮。出于這些理由，美國《時代》周刊將馬克思評為“20世紀影響最大的思想家”。《資本論》的熱銷證明，馬克思的影響還將在新的世紀繼續下去，在普遍公正到來之前，重申勞動要素的重要性，捍衛勞動者分享繁榮成果的權利，是一個不能終結的任務。
馬克思早就發現，利益關系遠遠比意識形態更敏感，也更難改變。他在《資本論》原版序中寫道：“在今天，與批評既有的財產關系相比，無神論變成了一種很輕的罪?！薄坝呓虝煽梢责埶λ艂€信條中的三十八個展開攻擊，卻不會允許你攻擊它關于現金收入的那三十九分之一?！?/p>
