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個人發展規劃書范文1
大家好!
經過幾年在光華的學習和生活，相信大家一定都收獲了很多良師益友，同時也以為今后輝煌的職業生涯搭建了良好的基礎，職業發展中心在此先預祝大家今后在工作中能夠一帆風順，大展宏圖!為了能夠留下你們成長的足跡和聲音，同時引導光華的在校生樹立職業規劃意識，盡早地規劃職業生涯，提高職業素質與就業競爭力，職業發展中心特別舉辦了“職業規劃與個人發展征文比賽”，并衷心期待大家的參與。現將征文事項通知如下：
一、征文主題：認識自我，把握現在，規劃未來
二、策劃主辦單位：光華管理學院職業發展中心
三、征文對象：光華全體本科、碩士、博士畢業生，mba班畢業生(含在職班)
四、征文時間：xx年4月-xx年6月。
五、征文要求：
1. 征文圍繞“光華畢業生職業規劃與就業狀況”暢談自己的觀點，可結合自身特點，談談對職業生涯規劃與就業的感想;或從身邊的職場人物說起，立足現實的啟示，展望自身的職業未來;或現身說法，以自身經歷談談步入職場的感受等。征文要求貼近實際，抒發真情實感。
2. 參賽作品字數不限，所提交的作品為電子版。
六、評選方式：
本次比賽將邀請學院有關部門的領導及老師、在校生代表及企業中的專業人士進行評選，評選結果將在光華管理學院就業發展中心網站上公布。
七、獎項設置：
本次比賽將評選出一等獎1名，獎品價值500元
二等獎2名，獎品價值300元
三等獎3名，獎品價值100元
紀念獎若干名。
獲獎作品將刊印成冊收藏于職業發展中心資料室。
八、投稿方式：
1. 電子稿件統一發送至指定郵箱()，并請在郵件主題中寫明專業-年級-姓名-征文投稿。
2. 活動指導老師：職業發展中心主任王冬霞老師、本科、碩士、博士項目主管武潔穎老師、mba項目主管水倩老師，國際mba項目主管李亞琦老師，雇主關系項目主管哈麗絲老師。
九、注意事項：
1. 參賽作品一律不予退還，請作者自行保留底稿。
2. 參賽作品必須是本人的真實原創作品。如有發現抄襲、盜用等現象或不符合規定及侵犯他人著作權的，即予取消比賽資格。如果是獲獎作品，則取消其獲獎資格及相關獎勵。
3. 參賽作品著作權、版權歸參賽者，主辦方有權不定次數地、免費在合法的地方、媒體上使用、發表參賽作品，不同意此條款者的作品不參加評比。
個人發展規劃書范文2
關鍵詞 高校圖書館 制定 發展規劃 十忌
發展規劃是事業發展的途徑與手段，是科學發展觀的一種體現，也是圖書館分階段發展的依據，更是行動的指南。所以制定發展規劃是為了實現規劃，不是“規劃規劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發展規劃。制定圖書館發展規劃要有科學的發展觀。本文就制定圖書館規劃的禁忌從十個方面進行了論述。
一忌 不懂制定高校圖書館發展規劃科學方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規劃
高校圖書館發展規劃是建立在圖書館發展狀況分析的基礎之上的綱領。它由制定圖書館規劃的起因；圖書館環境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發展目標及其說明（總目標、目標內涵界定、階段目標）；實現圖書館發展目標的戰略措施；圖書館發展規劃的保障體系等幾部分組成。它體現了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現圖書館發展的途徑和手段?？捎行└咝D書館制定發展規劃和學校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規劃，不考察學校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規劃。
二忌 不以科學的發展觀制定符合實際的圖書館發展規劃［1］
制定高校圖書館發展規劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調動教職工和學生的積極性，第三個是爭取學校和社會各界對學校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調動了積極性，又不斷分析解決了學校圖書館存在的問題和不足，由此實現了學校圖書館的不斷發展，這一過程的重點是建立一種新的學校圖書館發展機制，當然它體現了與以往不同的圖書館發展觀。學校圖書館發展規劃具有獨特的內涵，體現的是科學的發展觀，它認為實現學校圖書館的發展，應當首先從分析和理解圖書館發展開始，它的發展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關部門的支持。有些學校的圖書館制定發展規劃閉門造車，制定的圖書館發展規劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設、人才建設、現代化建設等一系列的發展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發展規劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎，制定的規劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規劃沒有支持者，高校圖書館是為教學和師生服務的，沒有了服務對象的支持，事業如何去發展？比如，文獻資源建設，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學生的需求。據調查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責行為；沒有學校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發展規劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學發展觀發展規劃，是根本無法實施的發展規劃。
三忌 對圖書館發展中的環境分析、問題診斷、關鍵問題的引導、確認不明確
任何一所學校的圖書館都是在特定的社會和自然環境里辦館的。圖書館今天的現狀是昨天發展的積淀，而今天的改革決定了明天的發展結果。從某種意義上講，圖書館的發展是一個不斷適應內部和外部變化、調整改革自身的服務方式和管理的過程。因此分析圖書館發展的環境變化是制定圖書館發展規劃的重要基礎。分析圖書館發展狀況，特別要注意總結圖書館成功經驗，發展自身的優勢和傳統是實現圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現狀還要分析圖書館已有的辦館資源，分析可能獲得的辦館資源。很多學校發展規劃不能實現，最根本的原應是這些圖書館規劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規劃建立數字圖書館，但經費從哪里來沒有著落，規劃增加館員，卻不知道編制已經用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當地其它學校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發展的現實需要，運用專門的技術方法分析診斷圖書館發展中存在的問題，并根據問題的重要程度確定優先次序。包括問卷調查、問題樹的運用、關鍵問題分析法、優化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發展規劃根本不提發展中存在的問題，更不會運用專門的技術去診斷和分析出現的問題，對問題避而不談，對設想大談特談。這樣的規劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。
四忌 不聽專家論證，憑領導個人喜好瞎規劃［2］
專家論證發展規劃，一是把關，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發展規劃一般都是比較成熟的做法，經專家論證的發展規劃，實施起來比較順利，也容易實現制定的目標。有些高校圖書館的發展規劃，都是根據領導的喜好制定的，領導的喜好左右圖書館的發展。領導對數字圖書館有興趣，數字化建設的投入力度肯定加大，那么在規劃中就明顯體現出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現都不重要，只要敢規劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務器十幾個，數字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發展帶來的災難性影響。
五忌 不以人為本，服務功能太弱
高校圖書館是集服務、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優質服務，是圖書館的責任，利用各種技術手段提供服務，最終轉化為服務的產品（信息）。規劃中提出各種服務方式是成功的發展規劃的體現。一般的規劃中很少提及人性化服務方面的內容。比如IC服務模式、研究館員服務模式、休閑娛樂服務等。只強調傳統的借閱功能，是被動的服務，不是主動的推送服務，另一方面，規劃中還要體現館員個人發展目標的實現，只有實現個人發展目標，才能實現圖書館的發展規劃，大規劃，小目標，要相一致。
六忌 近視行為，不考慮長遠發展
這在許多圖書館的發展規劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質圖書；購買幾十種數據庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結束，圖書館的發展便無人問津了。沒有按發展的需求去建館舍，沒有按學生人數規劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數、電子資源的數量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業陷入困境，這樣的規劃就是沒有長遠的發展觀［3］。
七忌 不以學校的發展規劃為基礎，不以學院專業的設置為基礎，圖書館發展規劃的文獻建設比例不當
文獻資源建設是圖書館的基礎建設，高校圖書館文獻資源建設是以各學科專業為基礎的，各學科比列的適量，要經過實際調查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學科教學、研究的需求。有些高校圖書館的發展規劃，各學科專業比例一般都是估算，沒有經過調查研究。一所以理工為主的學院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發展規劃中文獻資源建設比例不當造成的。
八忌 發展規劃目標太口號化，沒有可操作性
發展規劃最終要形成一個文本，把發展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內涵的具體界定，一直描述到可以監測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發展規劃很難操作，不能進行具體操作的規劃，便不能實施。
九忌 發展規劃，實施階段太籠統，沒有具體的分解實施階段
圖書館發展目標確定后，需要相應的措施來實現這樣的目標，圖書館發展的措施是規劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發展目標來制定，強調目標與措施的相互對應，不能直接支持目標實現的措施不能作為圖書館發展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發展規劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規劃得第一步。只籠統的規劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發展規劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發展目標，也就很難得到落實。規劃每年都制定，每年卻難以達到預期得效果。
十忌 發展規劃更新太頻繁
一個圖書館發展規劃一般都是五年，這和國家得發展規劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發展規劃時要慎重，一旦規劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領導更遞或其他原因都要執行下去，除非有重大的變革，需要調整規劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發展。
高校圖書館發展規劃是圖書館發展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規劃應注意的問題。各個學校在制定自己的發展規劃時要根據具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發展規劃主要是為了圖書館的發展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發展的規劃就是成功的發展規劃。
參考文獻
1.文化部.文化建設“十一五”規劃.［2006-10-12］.cpll.cn/
2.國務院（國務院辦公廳）.《國家“十一五”時期文化發展規劃綱要》［2006-9-14］.cpll.cn/
個人發展規劃書范文3
1.人本管理發展不足
人本管理在我國大多數企業管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業發展方面。從企業制度的內容上來看，企業過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業發展機會和發展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權、股權等真正能夠將員工發展和企業發展聯系在一起的方式。經常出現的一種情況是，企業經營者自認為已經給了員工在同行業內最優厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優秀員工的離職，給企業造成了不理的影響。企業經營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業。
2.人本管理系統性不強導致管理效力減弱
我國還有很多企業對人本管理的理論體系缺乏一個系統性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業管理制度如何與人本管理結合也沒有一個系統性的認識。有些企業采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業所采取的人本管理措施非但沒有為企業的發展提供幫助，反而出現一些弊端，例如，企業對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業經濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業管理制度之間不存在相互支持、相互聯系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續性。企業管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業管理的效力，這是“人本化”企業管理中最容易出現的問題。
3.個別員工自主性與企業發展規劃之間存在沖突
“人本化”企業管理重視利用員工的個人能力和素質達成企業管理的目的，這就意味著，企業管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發展的幫助，在企業的良好環境中努力工作，實現自身的發展；但有些員工介由“人本化”企業管理提供給員工的優勢，將個人利益和個人發展意愿凌駕于企業發展之上，導致了個人發展與企業發展規劃之間的沖突。例如，在企業與合作公司的項目談判過程中，個別技術型員工為了實現自己的技術開發目的，不惜拖延項目時間，導致企業項目失利，使企業整體發展規劃受阻。這是“人本化”企業管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發展，在工作中不能完全以企業利益為重，企業賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業員工對工作態度的出發點與企業經營者和管理者沖突，由此導致了企業管理失效的后果。
二、造成“人本化”企業管理弊端的原因
1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差
大多數企業的“人本化”管理發展不足，實際上是由于企業管理者或企業領導對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發揮效用的關鍵在于企業管理者對員工自身發展的重視，其中即包括員工的職業成就的獲得，還包括員工職業心理的發展和職業滿足感的體驗。而我國大多數企業管理者將員工發展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發展基本情況的，但這違背了個人職業發展的科學規律，基于這種理解視角的“人本化”企業管理，必然不能展示出其對企業發展的積極意義。
2.企業管理制度存在漏洞
“人本化”企業管理容易造成員工職業行為松懈的問題，主要是因為企業管理制度存在漏洞導致的。我國企業從傳統企業管理向人本管理的模式轉化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業管理者相信員工有主動發展的醫院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業管理制度只體現企業與員工共同發展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。
3.企業員工對工作的態度不穩定
“人本化”企業管理強調企業對員工發展的責任，同時也介由員工對企業負責任的態度實現企業管理的目的。但員工對工作態度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統一，就表現為員工個人利益與企業利益的失衡，員工個人發展與企業發展的沖突。要處理員工自主性發揮與企業規劃之間的沖突，就必須從員工工作態度建立入手。
三、規避“人本化”企業管理弊端的途徑
1.細化人本管理的內容，體現人本管理對員工的人文關懷
“人本化”企業管理的本意是實現員工與企業的共同發展，以員工的發展作為企業發展的動力，在滿足員工需要的基礎上，使員工通過自主的貢獻企業的行為達到企業管理的目的、實現企業發展規劃。但是，企業管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優勢削弱，很多企業管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業管理方法和管理制度的大規模變動，甚至會引起企業組織建構的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現其優勢；還有些企業管理者因長期受傳統管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業經營者和管理者對人本管理的內容進行細化，在保持企業基本管理制度的前提下，充分展現對企業員工的人文關懷。細化企業人本管理內容的方式有以下兩種：其一，企業管理者可以通過對企業員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現出人文關懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發放可以選擇三種形式：發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現自己的哪些行為是符合自身發展要求的，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。
2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力
針對“人本化”企業管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業管理制度全面，就能夠使“人本化”企業管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
3.提高管理者自身能力，加強企業決策的執行力度
人本管理就是尊重人、關心人，創造條件使人的聰明才智都發揮出來，以提高企業的經濟效益，那么在管理企業過程中制度性的決策的科學與否便至關重要?？茖W決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環往復的過程，決策的每一環節和步驟都離不開信息，信息是發現問題的橋梁，是確定目標的基礎，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質變換的現實可行性，因此說，正確決策是人本管理發揮作用的關鍵所在。企業管理者要想規避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現對員工的尊重基礎上表達出企業決策的重要性，就應該不斷提高自身的管理能力，使企業決策的執行力度有所增強。在現代企業管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業的需要以及員工的工作態度三方面，員工的工作態度是決定員工行為的基礎，因此，企業管理者有必要通過影響員工的工作態度來提高企業決策的執行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業決策的態度，使員工的工作態度與企業需要擬合。
4.加強企業文化建設，強調大局和個體的主次關系
“人本化”企業管理中存在的員工個人思想、行為與企業發展規劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態度，使員工的工作重心從自身發展轉移到自身與企業協同發展上來，那么，企業文化的建設就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調整到與企業發展目標一致的方向上。企業文化的建設，是實現“人本化”企業管理的最佳途徑。企業文化主要是指在企業的經營與發展過程中形成一套被企業所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業建設和發展的靈魂。一個企業如果能夠構建正確的價值觀，可以實現員工行動的一致，思想的統一，促使企業朝著更好的方向發展。如果企業的價值觀在員工的內心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩定的企業文化。要想建設一套優秀的企業文化，就需要企業的管理人員認清楚企業發展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業文化不僅能夠表達出企業的發展意愿和企業精神，而且會使企業全員有心而發地接受和認同企業發展意愿和精神，在工作的過程中以企業的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發展與企業發展之間的沖突也就迎刃而解。
四、結語
個人發展規劃書范文4
目標中描繪愿景
人人參與、目標引領成就團隊文化。一名成功的校長，就是學校發展愿景的倡導者、管理者和實踐者。要站在理想與現實的結合點上去設計適合校情的共同愿景，并率領全體教職工在理論學習與實踐反思中，不斷提升和完善共同愿景，讓愿景之花在推進學校發展中結出豐碩的果實。
以總課題引領。我校辦學的十年，是伴隨著三輪?？傉n題的研究發展、成長起來的。從最初的《小學生人文教育研究》到《基于人文主導的現代小紳士、小淑女培養工程的實施研究》，再到《小學生健全人格的培養研究——小紳士小淑女培養工程之再研究》，十年一貫，各有重點，逐步深入。歷時十年的研究與實踐，初步構建起了涵蓋管理、德育、教學、環境等全方位的教育體系，打造出了富有本校特色的養成教育品牌——“小紳士小淑女培養工程”。學校也正是以此作為學校發展的總目標、總方向，引領著教師在教育科研道路上不斷成長。
制定個人規劃。早在十一五開局之年，學校就組織教師展望今后五年的專業發展愿景，發動每一位教師制訂了個人十一五專業發展規劃。實行上墻公示，以便大家互相督促，共同提高。每學年末，學校教科室還組織教師對照規劃進行自評，分析統計個人規劃的達成度，并為下一學年的專業發展指明方向。2011年，十一五個人發展規劃進入考核、評定期，學校根據每位教師個人發展規劃的達成情況進行了表彰獎勵。實踐證明，五年專業發展規劃猶如一盞明燈。使教師在專業發展道路上有了明確的目標，引領教師自主發展。不至在紛繁、瑣碎的日常教學工作中迷失方向。在十二五開局之年，學校再次組織全體教師編制個人發展規劃。要求全體教師以國培計劃為指引，在十一五規劃的基礎上對自己在專業發展上提出更高的要求。
共謀發展愿景。學校各年級組長、教研組長根據學校中心工作專門召集組內人員，結合上學期本組存在的具體問題展開研討，采用頭腦風暴的方式進行。大家群策群力，共同謀劃新學年的工作愿景。如一年級組提出了要塑造一個“和諧、活力、上進”的團隊。并針對學生的年齡特點，圍繞“我是小學生了”這一主題，在生活、學習、讀書幾個項目上著力進行塑造：二年級組則打起“把美麗進行到底”的旗幟，不僅教師注重言行美，對學生也提出了“練一手好字，養一種好習慣”的目標，并準備分階段深入實施此項活動；三年級組的嘗試“自主管理”，四年級組的“運動展示”，五年級組的“笑迎花季”和六年級組的“文化浸潤”等主題，無不凝聚著團隊人員的美好愿望。
活動中感悟體驗
核心精神引領團隊成長。當前，教育行政部門和學校都把促進教師的專業發展放在了極其重要的地位上，關注的熱點是作為“工作體”的教師，而相對忽視了教師的情感、個性，包括身體和心態。這種做法造成的直接后果就是教師在工作中失去了幸福感，失去了夢想和創造力，失落、抱怨、職業倦怠由此而滋生。因此，關注教師的生命狀態、心靈感受和價值追求，也應該是管理者需要思考的問題。我校以情趣團隊的營造為手段。不斷發展教師的興趣愛好，激發他們對生活的熱愛和對愛與美的追求，從而塑造和而不同的教師。
學校以多種形式創建情趣團隊。主要有工會發起的健身俱樂部。下設排舞、羽毛球、乒乓球、籃球、健身操等項目，老師們可以根據自己的特長和喜好自主參與。學校還根據活動開展的成效給予了一定的經費支持。另外，通過教師休閑論壇，展示教師在經典文學、書法美術、音樂舞蹈、電影欣賞等方面的才能，共享精神盛宴。在此基礎上，學校準備組建多彩的藝術團隊——由校內有這方面專長的教師召集，下設名著品讀、影評欣賞、書畫藝術、聲樂舞蹈、插花家政、騎行垂釣等沙龍。學期末集中舉行“教師達人秀”展示活動。另外，學校還組織全體教師開展熔煉團隊的野外拓展活動，凝聚團隊力量，以培養一支具有戰斗力的隊伍。教師們在活動中獲得了文學藝術、生活情趣的熏陶，放松了心情，也進一步提升了人文素養和綜合素質。
學習中與時俱進
隨著科技發展的日新月異和網絡時代信息的迅猛增長，新課程所涵蓋的知識在深度和廣度上都大大拓展，高度體現了學科的交叉、整合與延伸。學習。成為新時代教師與時俱進的法寶。只有愛學樂學，知學會學，才能在信息化時代對學生真正地履行價值引導、智慧啟迪、思維點撥的神圣職責。這就要求教師由一勞永逸的學習完成者轉變為與時俱進的終身學習者。
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實踐證明，唯有通過團隊學習。教師才能不斷突破自身的能力上限，培養全新、前瞻而開闊的思維方式。團隊學習，已經成為把握時代脈搏的法寶，成為課改形勢下教師個人提升和學校發展的命脈。
人文中彰顯和諧
和諧的氛圍。每個人都有自己的風格，只有讓各種風格相互交融。取長補短，才能使全體都能夠得到新的提升和發展。因此，要積極營造師生之間和諧互動，干群之間和諧互敬，教師之間和諧互學的氛圍。允許教師擁有自己的天地，用更具人性化的標準去考核教師的教育教學實績，讓教師在寬松、民主的氛圍中修身養性、研究學問，使專業得到長足的發展。要努力為教師搭建走向成功的平臺。學?？筛鶕處煹淖陨硖攸c以及工作能力，實施分層培養，使教師在原有基礎上獲得最大限度的提高。通過名師引領、師徒結對，使教師少走彎路，縮短摸索的歷程。要努力創設機會讓教師走進名校，走近名師，真切感受差距，明確努力方向，激發工作熱情。
人文的氣息。教育的真諦是人文關懷、心靈溝通、生命互動和精神感召。所謂“人文”，就是要使學校成為充滿和諧與文化氣息的園地，處處洋溢著和融、和美、和順的溫馨。充分體現以人為本，呈現出人與自然的和諧。教學與管理的人性化，使學校真正成為有著濃郁人文氣息的家園。要倡導這樣的管理理念：即“研究先于決策，服務大于領導，協調多于控制，觀念重于方法，環境優于制度”。要把管理者和被管理者角色合一，實現自我管理。要樹立三種意識：一是剛柔相濟，目中有人。在學校管理中。強調以學術和人格為基礎樹權威，重視人的能動性和自我完善。要多形式開展平等、民主的對話，廣泛吸納教師意見。二是尊重人格，情感凝聚。要發揚教師主人翁精神，鼓勵和支持教師的教育創新，尊重教師自我完善的要求。三是注重文化，仁者愛人。要關愛同事，愛惜他人的才能。當別人取得成績時，要真誠祝賀；當別人遭遇失敗時，要真誠關懷，熱情幫助。
包容的智慧。以包容之心待教師，不僅是一種教育境界，更是一種管理智慧，還是一種人格魅力。教育的多元性、兼容性決定了學校要具有海納百川、包容萬象的胸懷和氣度。要敢于吸納百家之長，具有世界眼光和胸襟。要能夠聽得進逆耳忠言，裝得下不同意見，要能夠跟有矛盾的人合得來。要重視并做好包容吸納各種優秀的東西、寬容和學習各種先進的思想、文化這一工作，倡導容納自然的宏大氣量和向外開拓的進取精神，樹立朝氣蓬勃的態勢。對教師生命的關注、對其發展的尊重和寬闊人文胸懷的賦予，是教師專業成長的根基和土壤。要學會換位思考，學會欣賞他人的閃光點，要樂做“人中人”，與大家同心、同行、同樂，結伴成長。
個人發展規劃書范文5
論文摘要：在高職院校中引入人本管理的理念，將有利于使教師個人發展規劃與高職院校發展相統一。從高職院校對教師的要求和教師個人發展需要兩方面的分析來尋找兩者的契合點及兩者協調統一發展的辦法。只有把正確的人放在適宜的環境中才會正面地、最大限度地發揮他的作用。人本管理在高職院校教師管理中的體現就是以教師為中心，根據教師的個人發展需要，創造相應的環境和條件，鼓勵其正向的個性發展，為高職院校發展作出更大的貢獻。
長期以來，高職院校教師管理是對教工的事務性管理，是對其調進、調出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理偏離了對教師個體的研究，表現出管理模式化、輕視創新意識、忽視個性引導等弊端，從而造成校園內氣氛相對沉悶，不利于廣大教師積極性的發揮和提高，從長遠的角度來看也不利于高職院校與時俱進蓬勃發展。
一、引入人本管理理念對于高職院校教師管理具有重要意義
所謂人本管理，是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發展到“以人為中心”的一個新階段。
隨著時代的發展，對于高職教師的管理，靜態的、終結性的評價已經不能滿足教育發展的需求。一種動態的、面向未來、將高職院校發展和教師個人職業規劃相契合的管理理念被建立起來，這種管理理念就是對高職教師的人本管理理念。其根本目的是讓教師了解自己教學的長處與不足，幫助教師制訂有針對性的個人發展規劃，促進教師提高專業素質和教學技能。高職教師人本管理的主要優點就是它是面向未來的，不僅重視教師個人的工作表現，更重視教師和學校的共同發展。學校根據教師評價結果，向教師提供一定的指導、培訓和自我發展的機會，促進教師綜合能力的提高，進而推動學校的發展。它滲透著對教師的人性化關懷，體現了“以人為本”的精神，它強調對教師的尊重和信任，要求教師評價服務于教師的個人發展，從根本上符合教師個人發展和學校整體發展的內在需要，有很強的生命力。
教師個人發展和高職院校的教學科研發展如何統一？首先要明確高職院校為達成教學科研發展目標而對教師的要求。其次，要明確教師個人需要，以使兩者能夠契合，相互作用，相互促進。
二、高職院校發展對教師的要求
高職院校的任務是以就業為導向，為社會培養高等技術應用型人才。按照聯合國教科文組織頒布的世界教育分類標準，高等職業教育培養的是高等技術應用型人才，是能將專業知識和技能應用于所從事的專業社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產或社會活動一線的基礎知識和基本技能、主要從事一線生產的技術或專業人才。
國家教委印發的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》（教職[1995]15號）中，對申請試點建設示范性職業大學的基本條件等作出了具體規定：有一支專兼結合、結構合理、素質較高的師資隊伍；專業課教師和實習指導教師要具有一定的專業實踐能力，其中要有1/3以上的“雙師型”教師。根據高職院校對其教師專業化的要求，成為“雙師型”教師的條件是：“雙師型”教師是既能從事教育教學活動，又能從事行業職業實踐活動，并且能將行業職業知識、能力和態度融合于教育教學過程中的教師；“雙師型”教師在具備良好的班級管理、教學管理等能力的同時，更重要的是要具備企業、行業的管理能力以及指導學生參與企業、行業管理的能力。有鑒于此，高職院校的教師要按照上述要求不斷地進行學習和反思，同時加強自己與企業、行業的聯系，既提高教育教學能力又提高企業、行業管理能力。
三、高職教師個人發展與高職院校發展的統一
高職教師的需求有哪些？高職院校對教師的需求如何與教師的個體需要相統一呢？
1.高職教師的初級需求與高職院校發展的關系
按照馬斯洛的基本需求層次理論，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。試想教師如果整天為一日三餐而憂愁的話，很難把精力真正用在教學和實踐上，所以應該滿足教師基本的溫飽需求，還要滿足教師的安全需要，比如為教師繳納保險和解決生活保障問題。給予教師基本的生活保障，對于高職院校來說也是為穩定教師隊伍。相對穩定的教師隊伍是高職院校發展的根基。
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2.高職教師的高級需求與高職院校發展的關系
根據馬斯洛的基本需求層次理論，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。所以人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的需要（如食物和住房）到復雜的需要（如自我實現）。當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。所以對教師的激勵要更加注重第三、四乃至第五層次的需要，即社會需要、尊重需要和自我實現需要。
社會需要也稱歸屬與愛的需求。人是社會的、富于情感的動物，每個人都希望歸屬于某個群體或社團，作為其中一員進行交流并得到體恤和愛護，否則就感到空虛和孤獨。歸屬感、社交活動、友誼、愛情都屬于此列。那么，要考慮教師的個人素質、能力、性格及個人意愿是否同高職教師隊伍的氛圍和諧一致。教師個人的發展規劃中是不是把教師這一職業當做自己的終身事業。只有把正確的人放在適宜的環境中，才會最大限度地發揮他的作用。所以要把適合并愿意當教師的人保留在教師隊伍中，而不適合或不愿意的應該幫助其正確認識自己，重新設定職業規劃，為其另辟更科學的職業發展道路指明方向。當一個人身處適合自己發展的群體中時，通過一系列交流活動、工作活動等，將更加增強這個人對此群體的歸屬感。某群體中的人們，當其愿景、目標一致的時候，那么更加容易營造一種和諧的組織文化環境，人與人之間相互促進、相互影響，從而更加緊密地團結在一起，為實現共同的目標而奮斗。那么，高職院校要建立和突出自己的文化，吸納擁有同樣愿景和目標的人共同完成高職教育的光榮使命。
對于尊重的需要，這類需要包括兩個方面。一方面是要求得到社會尊重和承認，因此產生了對威信、認可、地位的需求；另一方面是滿足自尊心，因此產生了提高自身的能力、自信心的需求。高職院校對教師的激勵可以通過對教師的認可、表揚、表彰來激勵，還可以通過為教師提供學習機會、培訓機會、職稱職務晉升機會等等來滿足教師自我提高的需要，從而增強其能力和自信。還可以選派優秀教師代表學校參加院校以上級別的會議或活動，開拓教師的視野，讓優秀教師有一種榮譽感和歸屬感。另外，鼓勵教師走出學校廣泛參加社會實踐和企業活動，增強其實踐能力和管理經驗。高職院?？梢悦鞔_提出什么樣的教師可以得到這些榮譽和實踐機會，讓更多的教師看到前進的目標而形成外部激勵，當一批批獲得榮譽的教師紛紛涌現的時候，教師將不斷地成長，個人在集體中獲得成功的喜悅給予內心的滿足感使其久而久之形成渴望自我提升的內部驅動力。設定這些激勵條件會促進教師業務水平提高，同時最終受益的將是高職院校的教育教學對象，從而使高職院校整體教學質量得到提升。
自我實現的需要位于人的需求層次的頂峰，是指人的潛力、才能、天賦能夠得到持續實現。人在對自身潛質和外部環境認識的基礎上建立一種價值體系，產生了理想和使命感，是不斷地向人的綜合與統一發展的過程，它驅動人們充分發揮潛質，取得成就，實現理想。對于這一點，高職院校要給予教師足夠的個人發展時間和空間，在教師完成自己的日常工作任務的同時，鼓勵其個性化發展。比如易中天作為廈門大學人文學院教授、博士生導師，他的講課風格在長期的實踐中自成一家，百家講壇中的表現收到了良好的效果。易中天的名人效應也提升了廈門大學的校譽。名校出名人，名人鑄就名校。高職院校發展也遵循同樣規則，有越多的名人產生，高職院校的校譽也就越高，也會吸引更多的名人志士前來加盟，從而進入一個良性循環的狀態。
人本管理非常適合在高職院校教師管理中應用，其“以人為本”的理念必將極大地調動高職院校教師的工作積極性。高職教師的工作成果往往是無形的，例如教學活動設計的科學性、教學內容的專業性、傳授知識的實用性等等。所以簡單的量化考核無法衡量教師真實的工作付出。在未來的高職教育發展中，愿更多的高職院校能夠引入人本管理的理念，將其注入院校發展文化和管理的方方面面，使高職教育充滿蓬勃的生命力。
參考文獻
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個人發展規劃書范文6
一、基本情況
本人2016年6月畢業于湖南大學土木工程專業，2019年9月來我校參加工作。作為一名教師，我覺得自己是幸運的，幸福的。從事教師這個神圣的職業，首先要以學生的發展為己任，樹立愛生的思想觀念，自身專業得到長足發展，才能有效提升教育質量，使每個學生都能自信而成功地學習和成長。讓他們學會做人，學會合作，尊敬師長，尊重他人，品德良好，身心健康，樂于助人，富有團隊精神。而這一切都需要我們老師繼續學習，不斷提高。才能確保學生成長的安全、有效與和諧。
二、個人專業發展現狀分析
1、優勢：不斷學習不斷進取則是我一生的追求。平時在同事、領導的支持與指導下，我在教育教學工作方面有了很大的提升我的工作原則是“勤奮好學，善于思索，不斷創新”；生活的原則是“善待自己，善待他人，樂觀向上”；做人的原則是“誠實守信、淡薄名利、公私分明、堅持原則”。在實施新課程改革的進程中，不斷探索創新之路，完成了教育教學任務。
2、劣勢：有時不自信，固步自封，不能及時調整思路，教學經驗欠缺。
三、個人專業發展五年總目標：
1、以“立足崗位求作為”為己任，將“不斷提升師德修養、更新教育理念、轉變教學方式、增強教育教學能力”作為今后五年的工作目標，在學校不斷發展的同時，力求超越自我?！岸嘧觥?、“多想”、“多聽”，在未來的五年時間中，不斷改進自己的課堂教學；改善自身的壞習慣，將自己改變成一名主動學習者，使自己成為學生心目中具有親和力、輕松、快樂、幽默的老師。1、努力學習相關理論，綠色建筑、智慧建筑、建筑信息化等，以理論武裝頭腦，指引教學實踐。
2、作為專業課教師，摸索全面提升本班學生整體素養的有效途徑，深入了解學生，尤其是對學習尖子生的培養及對學習困難生的幫助上，找出良策，做到因材施教。
3、成為教育的研究者和終生學習者，在理論指引下，不斷地進行課堂教學實踐，努力從經驗型教師向研究型教師過渡。不斷反思自己的教育行為，通過實踐與理論的對話，超越自己的思維，反思自己的行動，在實踐中增強才干。同時，虛心向其他教師、學者、專家請教，在教學模式、教學方法、教學藝術等方面有所突破，形成自己獨特的教學風格，創出自己的教學特色。
四、個人專業發展年段目標：
1、積極參與學校的校本研修活動，認真參加各類教師培訓，提高專業知識水平，更新教育教學理念，緊跟時代步伐。
2、閱讀4本專業書籍，做好讀書筆記，并寫好讀后感。
3、積極參與學校教研活動，探索課堂教學模式，積累資料，進一步提高課堂教學效率，寫出有質量的教育教學反思。
4、充分用好校園網交流平臺，堅持寫讀書筆記和教育隨筆。
5、參與或帶隊參加專業相關比賽，提升自己的專業能力和團隊協作能力，爭取取得好的成績。
五、具體措施
1、借助網上視頻資源，每周看一節優秀教師的教學實錄，拓寬視野，拓展教學思路；提高自身的教學分析與評價能力，努力將自己觀課評課從形式學習水平提升到有意義學習水平。
2、積極參加項目組的活動，每學期上兩節公開課，通過上課、評課、教學研究等學習平臺，聽取專家與同行的寶貴意見，提高課堂教學水平。
3、積極參加校內外各項培訓活動，提升自己實踐、反思的能力，并運用于課堂教學中。
4、讀完4本專業書籍，寫有讀書筆記。
