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個人職業目標范文1
關鍵詞：計算機應用技術專業；人才培養目標改革
中圖分類號：TP3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）06-1273-03
The Reform of Cultivating Goal of Computer Application Technology Specialty in Higher Vocational Education
ZHOU Wen
（The Computer and Software Department of Wuhan Vocational College of Software and Engineering， Wuhan 430074， China）
Abstract： This paper analyzed the status of computer application technology specialty in Wuhan vocational college of software and engineering， and the reform ideas of cultivation target. Then took the social demand as the guidance， and described the reform ideas of cultivation target of higher vocational computer application technology， including of： the settings of occupational post groups， typical tasks， knowledge points， skill points and cultivating goal and so on.
Key words： computer application technology； the reform of cultivating goal
1 本學院計算機應用技術專業設置現狀及改革思路
計算機應用技術專業是我院老牌的計算機專業之一，但通過對我院近三年畢業生（2010屆、2011屆、2012屆）回訪后發現，畢業生對于學校開設的專業課程評價中問題比較突出的是：課程內容陳舊，與實踐脫節（占調研人數71.43%），以及與實際工作適應性差（占調研人數57.14%），如圖1所示。畢業生普遍感覺專業設置特色不強，相對于計算機網絡專業和軟件技術專業，大多數同學覺得本專業像“萬金油”，什么都學過，但什么都不精。
作為國家級示范高職的無錫職業技術學院，也曾存在著計算機應用技術專業與網絡、軟件等專業并存的情況，該專業也曾面臨著計算機應用技術專業特色不明確、畢業生求職競爭力不強的困境，經過專業改革，無錫職業技術學院的計算機應用技術專業將專業特色鎖定在了智能樓宇方向，在明確了專業方向和特色后，該專業被列為學院示范建設重點專業，之后被列入了教育部和財政部確定驗收的重點建設專業。
隨著計算機技術的發展，計算機應用技術已滲透到各個領域，人們對計算機的使用從一般性轉變為具有某些行業特性。“以學生為中心、以能力為本位，以就業為導向，以滿足社會需求為目的”，多年來逐漸成為眾多高職學院的辦學理念和辦學特色。面向市場需求設置專業方向，調整專業結構、專業設置時高職教育的首要問題，是高職教育與社會需求相銜接的紐帶，是學校能否主動、靈活適應人才市場變化的重要環節，是高職教育適應和滿足社會需求的切入點。在這種形勢下，計算機應用技術專業人才培養方案的設計必須在對人才市場進行充分調研的基礎上有針對性的制定，才能做到“有的放矢”，準確高職教育的市場定位。
2 本學院計算機應用技術專業人才培養目標的改革
目前，高職計算機應用技術專業與人才需求存在著脫節的現象，高職計算機應用技術專業的畢業生就業相當困難，這些畢業生除了極少數能夠進入企業進行計算機應用和維護工作或者軟件開發機構外，絕大多數并無優勢，在能力方面缺陷明顯，專業水平并不高。這是因為高職學院都相繼開設計算機及其相關專業，專業設置重復，沒有自己的特色和專業優勢。
《國家”十二五“科學和技術發展規劃》中明確指出要”加快突破移動互聯網、寬帶集群系統、新一代無線局域網等核心技術，推動產業應用”。隨著移動通信技術的發展進步，我國已進入移動通信技術發展快車道。2010年3月，物聯網被正式列為國家戰略新興產業之一。國家“十二五”規劃明確提出，物聯網將會在智能電網、智能交通、智能物流、金融與服務業、國防軍事等十大領域重點部署。因此，移動通信、物聯網應用人才也已經加入到IT產業發展中最緊缺的人才行列中。隨著IT業的快速發展和IT技術向傳統產業的不斷滲透，社會對IT人才的需求將繼續增長，但要求也越來越高，因此加快專業改革，盡快培養出社會需要的應用型人才，是市場經濟發展的必然結果。因此，本學院計算機應用技術專業的改革應面向移動產業發展、以移動互聯技術和物聯網技術為特色。
通過召開行業專家座談會，邀請企業第一線的技術專家，采用頭腦風暴法的方式，通過激烈而富有成效的思維碰撞與歸納總結，凝練出了移動互聯應用技術（表1）和物聯網應用技術方向（表2）對應的職業崗位群、典型工作任務、知識點、技能點。
表1 移動互聯應用技術崗位群
程序開發人員＼&Android應用程序開發＼&1.熟悉無線電波傳播模型以及通信組網的基本原理
2.掌握Android的設計原則和設計模式，實現Android應用程序的開發
3.掌握Android應用程序的測試方法
4.掌握數據庫原理及應用知識
5.掌握圖形圖像軟件的使用、UI設計等知識
6. 理解Android的系統架構、熟悉android的JAVA本地接口（JNI）、掌握Android NDK開發
7. 精通PHP、java開發語言，熟悉面向對象的編程思想＼&1.具備Android應用程序開發的邏輯思維能力
2.具備Android應用程序開發的編程能力
3.具備Android應用程序的測試能力
4.具有較強的移動互聯網應用軟件的設計、開發能力
5.具備較強的軟件開發與測試的能力
6.具有較強的自學和獲取知識的能力
7.具備協同開發的能力
8.具備良好的代碼編程習慣＼&2＼&Android應用程序測試＼&3＼&Android手機游戲開發＼&4＼&移動終端驅動
本學院計算機應用技術專業人才培養目標根據專業方向分為兩個方面：
1）培養具有物聯網基本理念，具有物聯網行業對應崗位必備的理論知識和專門知識，具有一定的物聯網系統構建與集成能力，具有較強的物聯網應用實施能力和崗位操作能力，能從事物聯網技術應用、物聯網系統管理與維護工作的高素質技能型專門人才。
2）培養具有良好的職業道德和敬業精神，服務于移動互聯網行業，適應移動互聯網軟件測試、終端界面設計、終端軟件開發、終端產品測試等崗位的高素質技能型專門人才。
3 結束語
計算機應用技術專業人才培養目標改革既要解決高職學校專業教學中的共性問題，又要適應區域產業結構需求、兼顧各高職學校專業特色和可持續發展。改革的總體目標是以學生發展為本的理念，堅持以服務為宗旨，以就業為導向的辦學方針。繼續增強畢業生的就業能力、職業轉換能力、創業能力；努力促進學生的全面發展，更加關注其職業生涯發展，為終身學習奠定基礎。構建多樣化的課程體系，與多樣化社會相適應，實現職業教育辦學功能多樣化，適應學生個性化發展的需要。研究計算機應用技術專業人才培養目標的改革，通過優化人才培養模式，完成學生從入學到高職生、再到職業人的轉變，實現畢業與上崗“零距離”。
參考文獻：
[1] 溫濤.教育部高等學校高職高專計算機類專業建設參考方案[M].北京：中國鐵道出版社，2011.
個人職業目標范文2
【關鍵詞】中職生 職業生涯規劃 SWOT分析法職業生涯規劃是指個體在正確認識自我，客觀評估外界環境的基礎上，確定職業目標，制定相應職業生涯規劃并實施的過程。它是個人職業歷程的重要環節，包括自我評估、職業環境分析、職業目標確定、制定行動方案和評估反饋幾個方面的重要內容。利用SWOT分析法能幫助中職學生正確認識自身的個性特質，評估自身的優勢與劣勢，客觀地分析所處職業環境現有與潛在的機會和威脅，根據自身的能力、特長、興趣、愛好和社會的客觀環境與需要，進行科學合理的職業定位，確定最優的職業奮斗目標及明確職業理想，并為實現這一目標，做出行之有效的安排，從而提高學生整體素質和就業能力，增大職業成功的機會，為其今后的可持續發展奠定良好的基礎。
一、SWOT分析法的內涵
SWOT分析法是由美國舊金山大學管理學韋里克（H.Weihric）教授于20世紀80年代提出來的，又稱態勢分析法，是戰略分析中最為常用的方法之一。SWOT四個英文字母分別代表：優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threat）。其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。SWOT分析是將對組織內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優勢和劣勢、面臨的機會和威脅及核心競爭力之所在，從而根據研究結果制定相應的發展戰略、計劃以及對策等的一種方法。近年來，SWOT 分析已被應用在許多領域上， 如學校的自我分析、個人的自我能力分析等。在職業生涯規劃教育方面，學生通過SWOT 分析， 能明確自身的優點和弱點在哪里， 并學會評估職業環境的機會和威脅，明確未來的發展方向，是一種科學、有效的職業生涯規劃的工具。
二、SWOT分析在職業生涯規劃中的應用
1、評估自己的優勢和劣勢。每個人由于生活、成長環境不同，所受教育不同，都有自己獨特的技能、天賦和能力。評估自己的優勢和劣勢是中職學生規劃職業生涯的基礎，也是能否獲得可行的規劃方案的前提。有效的職業生涯規劃要求學生首先對自己做全面地分析評估，正確地認識自己的優勢和劣勢。分析評估自身的優勢和劣勢可從教育背景、家庭條件、人際關系、所學專業、學習成績、個體能力、個性特點、個人專長、相關工作經驗和環境資源利用等方面進行評估，如學生的個人興趣、性格、學識、交際能力、學習能力、適應環境的能力、文體特長及人文素質等，列出自己喜歡做的事情和自己的長處所在，找出自己不喜歡做的事和自己的弱勢，讓學生在職業生涯規劃過程中能揚長避短，彌補自身不足。
2、分析自身的職業機會和威脅。機會是指學生個體不可控，但是可以利用的外部積極因素；威脅是指學生在就業選擇的時候面臨的困難和限制其發展的因素。不同的行業（包括這些行業里不同的公司）都面臨不同的外部機會和威脅，引導學生根據所學的專業對將來準備就業的行業和職業環境進行分析和評估，將有助于學生進行合理的職業定位和把握自身的職業選擇目標。宏觀就業環境分析包括國家經濟形勢、產業政策、法律法規、各區域產業發展態勢、行業趨勢等。微觀就業環境分析包括來自各企業、政府部門、人才市場、學校或學長們提供的行業發展及專業相關的相關職位空缺狀況的分析與預測。通過對職業機會和威脅的正確分析，使學生能做一定的準備工作，有一定的預防措施，利用機會、化解威脅，在市場競爭中最大可能地實現個人最佳目標。
3、做好職業目標選擇。有效的生涯規劃需要切實可行的職業目標，這是職業生涯規劃中最為關鍵的一個環節。在職業生涯規劃中最佳的職業定位是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據的。學生根據自我評估和外界環境的分析，選擇自己所從事的職業，按照職業生涯發展規律，確定人生目標、長期目標、中期目標和短期目標。選擇職業目標要慎重，務求全面考慮，不能好高騖遠，脫離現實。
4、制定職業行動方案。在確定了職業目標之后，制定具體詳細的行動方案，實踐行動方案便成了職業生涯規劃中是最為重要的一個環節。行動方案應有具體的行為措施來保證，要說明為實現每一目標所要做的每一件事，何時完成這些事，通過什么途徑完成等，以幫助學生一步一步地走向成功，實現目標。否則，職業目標只能是一種夢想。在教學過程教師要重點引導學生做好為實現職業目標在校學習期間的學業計劃，如要參加哪些方面的訓練、要接受哪些教育和培訓、在特定時期內掌握哪些技能、取得何種職業資格證書或職業技能等級證書，完成哪些目標等。
5、評估與調整。在實踐行動方案過程中，教師要引導學生自覺地總結經驗和教訓，及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題，找出相應的對策，修正對自我的認知和最終的職業目標。這個過程既是不斷認識自我的過程，又是不斷認識社會的過程，更是使職業生涯規劃更具科學、合理的手段。如在學生參加職業實踐的基礎上，引導學生對前期所對的職業生涯規劃進行反饋調整。通過對職業生涯規劃的反饋調整，使學生能客觀地評價自己，針對社會環境和自身發展的變化，不斷修正自己的認知和調整奮斗目標及實施的措施，進行職業生涯管理，確保了個人職業生涯規劃的有效性。
三、結論
對于中職校生來說，做好自身的SWOT分析、職業目標定位和行動實施方案有著一定的難度，這需要教師根據中職生的特點，精心設計教育教學活動，引導學生逐步形成自我分析的意識，培養和提升學生自我分析的能力，學會客觀地評價自己，樹立明晰的職業目標，進一步明確學習目標，制定切實可行職業生涯規劃，強化自身的專業能力、方法能力、社會能力的培養與訓練，提高學生就業和個人職業發展的競爭力，從而進一步提中職教育教學工作的針對性和實效性。
參考文獻：
[1]裴園園大學生創業的SWOT分析及對策探究[J].《佳木
斯教育學院學報》，2012（118）
個人職業目標范文3
【關鍵詞】大學生
自我職業規劃
培養策略
這些年，針對高校擴招的提高，畢業生們面臨著前所未有的壓力，在就業時必然面臨著專業不對口乃至起碼的就業工作都沒有的困境，這種現實需要引起高校教育的重視。一方面提高他們專業知識的學習，另一方面還有讓他們在大學期間培養他們的自我職業規劃能力，以便進入社會后有所方向，提高自我的綜合競爭力水平。目前的大學生缺乏自我職業規劃能力有著多方面的原因既有高校教育隊伍的缺乏，教育部門不重視，也有學生在思想上的不重視。
職業生涯規劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排?？梢姡覀冇斜匾獙Υ髮W生進行自我職業規劃能力的培養。大學生自我職業規劃的具體策略有以下內容。
一、培養大學生的自我認知能力
一個人要想獲得成功，就先要看清自己，可以說，自我認知是自我職業生涯規劃的第一步。具體的指導思路：了解自我—發展自我—成就自我。認識自我并不是很簡單的事情，尤其是在一些很明白的事情上，往往自己很迷糊，正所謂“當局者迷旁觀者清”就是這個道理。高校教育應該對大學生的自我認知能力進行培養與指導，讓他們盡可能尋找獲得與職業規劃有關的信息。首先，大學生要主動參加學校學院的活動并積累經驗，在活動中要發現自己所具有的優勢，同時還要通過身邊的人對自我做出客觀的評價，讓自己真正明白你是個什么樣的人，經過這些認知之后，就可以較為明確“我是什么樣的人？我有什么優勢？還需要在哪些方面提高？”等問題，這樣就可以客觀的認識自我；其次還可以借助于相關的測評工具如智力測試、職業能力測試、人際關系測試等來認識自己。在按照這兩種方法進行自我認識的時候還需要將自己身邊發生過的或知道的事情相聯系，考慮事情的來龍去脈，培養自我認知能力。如此可以逐步提高自我職業規劃能力，為以后獨立進行自我職業生涯規劃最好準備。
二、培養分析當下的就業環境的能力
要對當下的就業環境做出準確分析，首先要對相關的就業政策做出了解，大學生就業政策是國家對大學生就業的總體指導思想，在不同時期所對應的內容不盡相同，目前的就業政策以市場調節為主；其次要了解大學生目前的就業形勢，這是做出更好自我職業規劃的必須條件，每年大學生就業人數不斷增加，這導致勞動力市場供求發生變化，同時還有些單位在實習期期間的工資水平很低，甚至于沒有等，這些都是嚴峻的就業形勢，這樣側面說明了自我職業規劃能力的重要性；最后，要樹立良好的就業心態，這是自我職業規劃能力的重要特征之一，在就業時，一定不要有從眾心理，盲目攀比，而是要從自身特點、自我能力與社會需求出發，適時地調整自我的就業期望值，莫要坐失良機，更不好講擇業寄托在走關系等他人之上，只有具備了良好的就業心態才能為順利就業打下良好的基礎。
三、培養確立職業目標的能力
大學生在制定職業目標時，要遵循科學的原則，具體來說有：制定的職業目標要具體明確而簡潔；職業目標能夠量化處理，這樣才能評估在一定時間內是否達到目標；指定的職業目標應該可以給自我帶來成就感，有利于自我發展，就有著較大的發展價值；制定的職業目標要結合自己的能力特點，具有一定的難度性，需要經過一定努力才能實現，但又不能是不可實現的；制定的職業目標具有可控性，在自我能力范圍之內的，都在超出可控范圍的職業目標只能是無法實現的。
四、培養職業計劃的指定能力
在確定了職業生涯目標之后，為了實現此目標與各個階段的具體目標，便需要制訂出詳細的職業計劃。職業計劃的制訂與職業目標確定有著相似之處，也需要遵循一些原則：在職業計劃中每個階段的計劃需要在一定要求時間內完成；制訂職業計劃需要有著明顯的層次性，由易到難，層層增加難度；在每個階段層次的目標應該有著具體的實施途徑策略等；制訂的職業計劃要結合實際情況，具有著較強的可行性。
五、培養反饋能力與修正能力
事物都是運動變化發展的，職業目標在最初也不一定是準確的，需要根據自我的能力與周邊環境的變化而不斷調整，尤其是實際實施中，我們會發現之前的目標有不適當之處，這是要隨著時間地點的變化來修正職業目標，這就是大學生所要提高的自我職業規劃的反饋與修正能力。在經過一定時間的工作或時間之后，大學生要自覺地總結經驗教訓，適時糾正職業目標與分階段目標之間的偏離，保證職業生涯規劃的有效實施。
此外，對于高校教育部門來說，還要設立些職業生涯規劃的相關課程、職業咨詢建設、職業測評建設與建立高素質的職業規劃教師指導與教育隊伍等，只有在高校教育部門與大學生自我的共同努力下，才能培養大學生真正的自我職業規劃能力。
【參考文獻】
個人職業目標范文4
關鍵詞 個人―組織契合度；企業新生代員工；職業成長
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2016）03-0079-06
21世紀，經濟技術的全球化使得現代企業面臨著不確定、激烈的競爭環境，大批新生代員工步入職場，不可替代地成為企業參與未來競爭與發展的主力軍，他們崇尚獨立自由、注重個人職業成長和自我價值實現，尤其關注自身具有競爭性的職業能力提升及職業目標的實現，由此呈現出易變的、無邊界的職業特點，表現出組織忠誠度較低 、離職傾向較高、跳槽頗為頻繁的職場特征，影響了企業整體效能與競爭力的提升，妨礙了企業長遠目標的實現，也成為企業管理者普遍面臨的“管理難題”。那么，如何滿足新生代個人的職業成長需求，如何為組織長遠發展留住優質新生代人力資源，實現個人成長與組織發展的雙贏，是目前理論研究與實踐需求中關注的焦點問題，針對這一問題，本研究從個人-組織契合度的研究視角探討了新生代員工職業成長的意義、影響因素及成長路徑，不僅為這一代際群體的個人成長指明努力方向，而且對于現代企業的持續發展具有舉足輕重的作用。
一、 相關概念與文獻綜述
1. 個人―組織契合度
個人―組織契合度（Person-Organization Fit）理論的研究來源于心理學。20世紀50年代組織行為學家在把這一觀念引入管理學領域。Kristof（1996）認為有關個人組織契合度的研究主要是探討“個人和組織之間的相容性（compatibility）以及實現這種相容性的前提和可能帶來的結果?！盵1]他認為個人和組織之間的契合有兩種形式：相似性契合（supplementary fit）與互補性契合（complementary fit ），互補性契合包含需求―供給、要求―能力的契合。Kristof（1996）認為：如果組織提供了員工所需要的財政、物質、心理資源以及發展的機遇就實現了需求―供給的契合；如果員工在努力、承諾、經驗、知識技能等方面能適合組織的要求就實現了要求―能力的契合。相似性契合指組織的文化氣氛、價值觀、目標規范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標態度等基本特征上的關聯，當組織和個人在這些特征上有相似之處時就實現了相似性契合。價值觀契合是相似性契合中的核心觀念，因此本文主要以相似性契合中的價值觀契合為探討點。國內外的研究大多從價值觀或文化的角度，來探討個人與組織間的契合度。本研究借鑒Kristof（1996）的價值觀契合、需求―供給、要求―能力契合的研究視角，探討了新生代員工職業成長的有效實施路徑。
2. 企業新生代員工的職業成長
美國作家Bruce Tulga，Carolyn A. Martin（2001）在其著作《管理Y代》中，將出生于20世紀80年代左右的人群稱為“Y代”。Hansford（2002）“將Y代定義為1980年至2000年出生的一代人，他們剛剛進入企業，是企業員工中的新鮮血液?！盵2]在西方國家，Y代通常被認為是伴隨著計算機、互聯網的發展而成長起來的一代，也被稱為美國勞動力中增速最快的一代。我國的新生代員工不能簡單等同于國外的Y代群體，國內學者通常將80后，90后作為新生代員工的代名詞。針對研究主題本文將新生代員工界定為出生于1985年及之后，接受過一定高等教育，逐步進入社會、步入工作崗位并正成長為企業骨干力量的從業群體。從人力資本的角度來看，優秀的新生代員工，是企業稀有的、不可復制的優質資產，是企業保持競爭優勢的獨特源泉。因此，新生代員工職業成長的研究，對新生代個人成長及組織的發展具有雙重功效與意義。
國內外均有學者對職業成長展開研究。Whitely等（1991）認為“職業成長意味著責任范圍或層級的增加、更多的權威、薪水的增加或者利益的增加、在一個層級結構組織內移動到更高層的職位即晉升?！盵3]Graen 等（1997）指出“職業成長指的是個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度。”[4] Garavan 等（2006）“采用‘工資’來衡量管理人員職業成長?！盵5]翁清雄和胡蓓（2009）指出，“職業成長包括組織內職業成長與組織間職業成長?！盵6]翁清雄和胡蓓（2010）指出，“組織內職業成長是指員工在目前所在組織內部的職業進展速度，包括員工在目前單位內的職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度?！盵7]綜合國內外學者的研究，結合本國實際情景，本文新生代員工的職業成長研究主要采用翁清雄和胡蓓（2010）的概念定義。
如上所述，個人―組織契合理論強調了員工個人價值觀與組織整體文化、員工需求與組織供給，員工能力與組織要求的匹配。由此，個人―組織契合度視角下企業新生代員工職業成長就是新生代員工和組織在共同價值觀的指引下使得新生代的職業發展目標與組織目標相契合，組織根據新生代員工的職業成長需求給予財物、心理、機遇等資源輔助，新生代員工在個人職業成長的過程中，回饋于組織努力、技能、經驗、承諾等需求，最終實現新生代員工薪酬的增長、職業能力的發展、職位的晉升以及職業目標的實現。
二、個人-組織契合度視角下企業新生代員工職業成長的意義
新生代員工的職業成長管理是一個復雜的系統工程，在個人―組織契合度視角下探討新生代員工職業成長，應該說是一種獨特而有益的嘗試。第一，價值觀契合有利于新生代員工與組織共同愿景與目標的構建。在個人―組織契合度管理過程中，新生代員工與組織的價值觀以及目標達成一致，因此，在個人職業生涯取得成功的同時，也滿足了組織成長發展的需要，實現了個人與組織發展的雙贏。第二，需求―供給契合有利于保持組織新生代優勢人力資源。組織根據員工的職業成長需求給予財物、心理、人際以及職業生涯管理各方位的輔助資源，不斷提升員工的就業能力，不斷滿足員工內心的職業成就感，從而不斷改善新生代員工的職業易變性傾向，留住組織的核心人才與優勢人力資源。第三，要求―能力契合有利于新生代員工綜合職業能力以及組織整體效能的提升。員工綜合職業能力的不斷提升滿足了組織發展需求，實現組織整體績效的提升，同時加速了自身職業成長步伐。
三、個人-組織契合度視角下企業新生代員工職業成長的影響因素分析
1. 價值觀契合對職業成長的影響
“價值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態的一種持久信念?！盵8]不同的個體和群體有著不同的價值觀及價值觀體系，從而決定了其不同的處事態度和行為方式。出生于85后的新生代員工，多為獨生子女，他們成長于政治穩定、經濟高速發展、信息高度膨脹的社會大環境，接受中國傳統文化教育，又深受西方舶來文化影響，成長過程中形成的多元化價值觀往往與上幾代際截然不同，主要體現在對自由快樂的向往，對個人成長的需求以及自我價值的實現。多元化價值觀對新生代職業成長的影響主要體現在兩個方面：首先，多變的職業觀與組織內職業成長的沖突。當新生代走上工作崗位，多元化的價值觀投射在其職業觀上，呈現出易變性、無邊界性的特點，他們渴望嘗試不同行業不同領域的種種崗位，初入職場或許還未明晰所在組織的價值觀與目標，卻因為工作與預期不一致、沒有挑戰性，無法實現自己的職業目標等種種理由而頻繁跳槽。他們意識不到，合理的職業流動有利于職業能力的提升，而個性化隨意的職業流動卻于職業成長沒有半點益處。其次，忽視個人與組織共同價值觀的構建。新生代員工大多是環境優越家庭的獨生子女，凡事習慣從自我角度進行思考，缺乏對組織價值觀以及組織文化的認同，通常關注的是個人的職業成長與發展，而忽視企業的長遠目標與持續發展。事實上，個人積極主動選擇自己內心向往的組織，在價值觀與目標上與組織達成一致，借助組織職業生涯管理的資源輔助，往往能在其個人職業成長路途上起到事半功倍的效果。
2. 需求―供給契合對職業成長的影響
Kristof（1996）認為，需求―供給契合主要是指組織提供了員工所需要的財政、物質、心理資源以及發展的機遇就實現了需求―供給的契合。不同類型員工在其職業成長中的需求側重并非一致。美國社會心理學家亞伯拉罕?馬斯洛將人類的需要從低到高分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重及自我實現的需要，較為準確地反映現代社會大部分人的成長需求，對于新生代員工也不例外。新生代員工成長于政治穩定，經濟高速發展的年代，從小獨享父母的寵愛與家庭給予的各種物資資源，基本的生理需要與安全需要已得到保障，因此，步入職場后，他們看重的是社會需要、尊重以及自我實現等高層次的需要，此類需要對其職業成長的影響主要表現在組織能否在薪酬待遇、晉升機遇以及職業目標實現等方面給予其所期望的資源。首先，薪酬待遇是新生代員工在組織內部成長發展的前提條件。節節攀升的物價房價，前期成長的種種教育投資等諸多因素使得新生代普遍注重薪酬待遇，他們認為薪酬待遇是組織滿足員工需求的物質基礎，薪酬待遇的高低與公平更是組織對其自我價值認可的一種表現。其次，晉升機遇是新生代員工在組織內部職業成長的重要途徑。晉升發展的空間及公平公正性，是新生代員工頗為關注的方面，單一的成長途徑以及不公平的晉升待遇都無法滿足新生代職業成長中的個性需求和尊重需求。另外，職業目標的實現是新生代在組織內部職業成長的終極目標。如何實現自身職業目標，組織給予何種輔助資源是新生代職業成長中最為關注的內容。
3. 要求―能力契合對職業成長的影響
“能力指個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性。它是對個體現在所能做的事情的一種評估。”[9]Kristof（1996）認為，員工在努力、承諾、經驗、知識技能等方面能適合組織的要求就實現了要求―能力的契合。員工的努力、承諾、經驗、知識技能等是員工綜合職業能力的具體表現，是新生代員工職業成長的關鍵因素。在組織內部，“如果員工在完成工作時能夠積累經驗，學習新的知識和能力，就會對組織的目標產生較高的認同感，對工作任務會更加投入，愿意為實現組織的目標付出努力，也更愿意留在組織中長期發展。”[10]新生代員工大多受過系統的專業教育，具備一定的專業知識和技能，他們中的一部分通過自身的刻苦努力和鉆研，通常能將知識技能運用于實際工作并獲得經驗，在工作過程中，如果能夠獲得充分的自我效能感和成就感，并與組織內部同事和諧相處、共同奮斗，他們在內心深處對當前組織產生積極樂觀情緒，從而逐漸形成高組織承諾，愿意在對組織的認同與付出中逐漸實現自己的職業成長；另外一部分新生代員工，在實際的工作過程中卻時常遭遇各種困境，比如：所學知識無法運用于工作崗位、剛剛熟悉的操作流程面臨著更新改版、自身理想的職業目標與組織發展目標存在較大差異等等，他們于是倍感沮喪與挫折，彷徨于是否繼續組織內部的職業發展。由此可見，積極樂觀的心理狀態對新生代的職業成長影響顯著，也是組織對新生代員工職業能力需求的一個重要方面。因此，在要求―能力契合中，應該重點關注新生代員工綜合職業能力的提升對其職業成長的影響，包括的員工的努力程度、經驗的習得、知識技能的提升及其積極心理資源的培養。
四、個人-組織契合度視角下企業新生代員工職業成長的路徑分析
1. 價值觀契合中的職業成長路徑
價值觀是個人與組織最基本最恒久的思想層面，價值觀的契合側重于個人與組織在思想理念上的一致性，促進了新生代與組織共同發展目標與愿景的構建，為新生代組織內部的職業成長奠定了的思想基礎。因此，價值觀契合中的新生代職業成長路徑應包括以下兩方面：首先，積極構建“以人為本”的企業文化。新生代員工普遍關注個人成長與自我價值的實現，其易變的、無邊界性的職業特征已成為其實現企業內部職業成長的重大挑戰，積極構建“以人為本”的企業文化是應對這一挑戰的有效途徑?！耙匀藶楸尽逼髽I文化的構建，強調對新生代員工的理解尊重，從其內心需求出發，通過情感、物質以及成長的多重關懷，為其營造了和諧人性化的組織內部職業成長環境；“以人為本”企業文化的構建，強調新生代員工是企業的主體，將員工的成長進步與企業的長遠發展緊密結合，員工職業成長過程中每一份收獲與成就都是企業成長發展的一部分，不斷激發新生代在企業內部創新前進和自我實現的熱情，在實現其個人成長目標的同時，也推動了企業高效穩定的發展。其次，大力推動新生代員工組織社會化進程。“組織社會化是個體通過調整自己的工作態度、工作行為和價值觀念適應新組織價值體系，認同組織目標和行為規范并有效融入組織的過程?！盵11]成功的組織社會化進程使得新生代員工在與組織共同價值觀的指引下，快速適應新的工作環境與工作流程、和諧融入工作團隊，在不斷提升綜合職業能力的同時，把握組織內部職業晉升機遇，在逐步實現自身職業目標的同時，也實現組織的戰略發展目標。新生代員工的組織社會化管理應與其個性特征、職業特點以及內在需求緊密結合，實施具有針對性的管理策略。在組織主導的社會化策略中，組織應根據新生代個性特征、專業強項及匹配崗位輔以有針對性的入職培訓；為滿足新生代多變的職業特征及自我實現的需求，組織可以有計劃有步驟地實施內部輪崗鍛煉；當新生代渴求融入工作團隊、提升職業能力、獲得組織內職業生涯發展機會時，組織可以采用“導師制”以及組織職業生涯輔助資源，協助其實現自身的職業發展目標。另外，應積極鼓勵新生代員工采取個人主導的社會化策略，比如：主動尋求信息與反饋、建立正式與非正式關系、工作變化協商、參加與工作相關的活動等等。伴隨著新生代員工職業成長的變化，組織社會化管理始終呈現著動態化管理趨勢，是員工與組織積極互動、相互促進的過程，正是在這一過程中，兩者逐步達成一致的價值觀體系，向著共同的目標愿景前進，最終實現個人成長與組織發展的雙贏。
2.“需求―供給”契合中的職業成長路徑
“Hackman和Oldham（1976）認為當雇員的需求得以滿足、才能得以發揮、價值觀得以表達時，他們會產生更多積極的工作態度，更能夠在情感上依附于組織。”[12]需求―供給契合側重于組織滿足員工職業成長的各種需求，強調組織在員工職業成長中的主動性輔助。針對員工的成長需求，組織給予相契合的薪酬待遇、晉升機遇以及職業目標實現資源等，是新生代組織內部職業成長中的核心內容與關鍵環節，因此，“需求―供給”契合中的職業成長路徑主要包括以下幾方面：
構建全面薪酬體系。單一、固化的傳統薪酬體系已無法滿足新生代工作、生活的需求以及自我價值的體現，美國學者約翰?特魯普曼提出的全面薪酬制度（也稱自助式薪酬制度）最大限度的滿足了新生代員工對于薪酬待遇的個性化需求。其薪酬方案組合模型用公式表示即為：TC（整體薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X；（BP――基本工資：AP――附加工資；IP――間接工資；WP――工作用品補貼；PP――額外津貼；0A――晉升機會；OG――發展機會；PI――心理收入：QL――生活質量；X――私人因素）[13]，它全面涉及員工的工作、家庭、公共活動以及個人活動，將十種反映現代企業員工所期望的不同類型的薪酬意向綜合在一個具有彈性的框架內，新生代可以按照自身職業發展和個人生活狀況，決定自己的薪酬組合。全面薪酬體系的多樣性、定制性、可選擇性多方位的滿足了新生代對高品質生活、社會尊重以及自我價值實現的需求，堅定了其在組織內部職業發展的信念。
構建公平多樣性職業晉升通道。企業員工的職業晉升通道大致包括：縱向、橫向、網狀、雙重和核心向五種。隨著組織結構扁平化發展的趨勢，傳統的縱向晉升空間逐漸狹窄，而新生代員工普遍偏愛新奇、樂于嘗試，因此，新生代組織內部的職業發展不必局限于某個領域、某種通道。入職初期組織可以提供多種崗位，多種發展序列讓新生代根據自己的職業興趣與技能特長進行多種嘗試，在這一過程中，組織對員工的各方面特征進行科學有效的素質測評，包括心理特征、知識技能、職業傾向等，并與員工積極溝通 ，協助新生代找到適合自己的職業發展路徑。無論選擇哪種職業發展序列，晉升的機遇、方式以及與之相應的薪酬待遇都應秉承公平公正的特性，從而滿足了新生代員工職業成長中社會尊重以及自我價值實現的需求。
構建與組織目標一致的短、中、長期職業發展目標。職業成長過程中，新生代職業目標的實現，應該結合組織長遠戰略目標，制定與之相一致的短、中、長期的職業發展目標規劃。規劃制定之后，組織應根據新生代的現狀與其目標間的差距制定培訓計劃，進行與其短、中、長期發展目標相一致的分層培訓，讓分層培訓為新生代各個時期職業目標的實現而服務。在職業目標的實踐過程中，新生代會不斷習得更多知識技能、實踐經驗，也會不斷反思各個時期目標的合理性，方法的有效性，從而不斷地重新評估自己的職業目標。因此，組織應該積極構建各階段發展目標的評估反饋機制，協助新生代對職業目標實施持續的、合理有效的調整，使新生代盡快實現自己的職業目標，同時也加快了組織目標的實踐進程。
建立健全員工幫助計劃（EAP）。無論在生活中還是工作中，新生代的抗壓抗挫能力均不及前幾代的員工，生活壓力，工作沖突、情感矛盾等等都會對組織內部新生代的職業成長產生極大阻力。組織通過建立健全員工幫助計劃，為新生代員工提供關注個人心理和行為健康的各種服務來減輕他們的生活壓力、改善他們的工作情緒，提升他們的生活質量和工作積極性，從而使員工個人職業成長和組織長遠發展都能從中受益。
3. “要求―能力”契合中的職業成長路徑
組織內部的職業成長過程中，一方面組織滿足新生代員工的種種成長需求，另一方面，針對組織近期或長遠的發展需求，員工也應該主動發展及提升自身的綜合職業能力，以適應組織動態發展中各種變化。要求―能力契合側重于新生代員工不斷提升職業能力滿足組織發展要求，強調新生代在主動滿足組織要求的同時實現自身的職業成長。因此，“要求―能力”契合中的職業成長路徑主要聚焦于員工自身綜合職業能力的培養。
首先，樹立終身學習的積極理念?，F代社會處于知識、信息快速膨脹的時代，大學畢業不再是個人受教育時代的終結，進入企業應該是個體另一種學習的開始，企業內部的教育與學習應該是個人一生中時間最長、內容最豐富、收獲最豐盛的學習，因此，新生代員工應該樹立終身學習的積極理念，并逐步將這一理念內化為自身行為常態。一方面，把握多元學習渠道與學習機會，通過電視、互聯網、光盤數據庫、參觀、活動參與等不斷習得在工作過程中日益更新的知識技能，提升綜合職業能力，滿足企業戰略發展的種種需求；另一方面，積極融入團隊學習，掌握吸收組織團隊的新知識、新理念、新技術，同時分享團隊成員成功經驗與失敗教訓，在相互溝通與共同學習的過程中逐步與組織團隊達成共同愿景與奮斗目標，產生團隊“創造性張力”，實現知識技能的更新、工作經驗的提升、以及高組織承諾的實踐，在職業成長的過程中滿足現代組織對新生代員工職業能力的綜合要求。
其次，積極開展自我職業生涯管理。按照年齡階段來看，大部分新生代處于職業生涯的早期階段，結合組織給予的職業生涯管理，新生代員工還應積極開展早期階段的自我職業生涯管理，在不斷提升自身綜合職業能力的過程中實現“要求―能力”契合中的職業成長。職業生涯的早期階段，新生代初入組織首先要調整好入職心態，理智面對現實工作、組織狀況與內心期望的差異，逐步掌握崗位技能，熟悉組織環境，與組織成員和睦相處，在實踐經驗積累的過程中探尋、選定符合自身特性的職業錨，然后結合組織的長遠發展目標，合理規劃短、中、長期的職業成長目標，瞄準目標努力習得知識技能與實踐經驗，在勝任組織工作任務的同時，提升自身職業能力，達成本階段職業目標的實現，為長遠目標的實現奠定堅實基礎。
此外，注重心理資本的開發與培養?！靶睦碣Y本是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，”[14]主要包括自我效能感（自信）、希望、樂觀、韌性四種構成要素，是促進個人成長和工作績效提升的積極心理資源。新生代員工初入職場，應以工作中的杰出者為學習榜樣，不論何時都滿懷信心（自我效能）面對各種工作挑戰；對現階段及未來的職業目標始終保持積極情緒（樂觀），以理性的思維看待工作中的失誤和挫折，欣賞并感激職業成長中的每一份收獲與進步；結合組織目標，積極參與職業目標的制定與實踐，對目標的實現鍥而不舍，必要時靈活調整目標實現的途徑（希望）；預測工作過程中可能遭遇的種種困境，制訂風險規避計劃，即使遭遇挫折，都能持之以恒，迅速復原并超越，最終成功實現自身的職業目標（韌性）。通過對心理資本的開發與培養，新生代員工將成為現代企業最具價值的核心競爭力和創新發展的中流砥柱，他們在工作實踐中能歷經各種挑戰與變革，將自身的知識信念、經驗技能熔煉為強大的綜合職業能力，滿足了組織發展壯大的需求，并且成功實現自身的職業成長。
個人職業目標范文5
關鍵詞：角色 轉換 職業意識 職業規劃 職業咨詢
中圖分類號：G645
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2011)03-132-03
合理的職業規劃，有助于大學生職業目標的實現。職業規劃是一個人對一生的職業經歷所做出的計劃與安排。大學生職業規劃是學生根據自身條件、所學專業及社會需求，為自己確立清晰的職業目標并據此確定學習計劃和職業規劃的過程。我們在職業發展理論、職業咨詢學習理論及社會認知理論的基礎上，對從學校到工作角色轉換過程中我國大學生的職業生涯開發與實施問題進行了初步分析。
一、角色轉換理論的提出
1 從職業發展理論角度來看待從學校到工作角色的轉換。馬克?L?塞維凱斯從職業發展理論角度，提出在從學校到工作(STW)角色轉換過程中如何“定位、教授、訓練和預演”這一模型。定位，即理解職業，包括職業期望、職業意識、參與、有計劃性等，職業定位注重培養學生的職業意識并幫助學生在職業計劃和職業探索中形成積極的態度。教授，即在職業計劃和職業探索上的能力，注重培養認知能力和行為技巧，幫助學生學會職業選擇和職業轉換的能力。訓練。即職業管理技術，明確雇主對員工的社會期望及他們喜歡的實現這些期望的方法，使剛步出學校的學生通過有意識地調整他們的行為更好地適應環境。角色預演，即為工作中的問題做好準備，是讓學生準備好去解決發生在工作中的問題的角色扮演，比如兼職工作。
2 從學習理論角度來看待從學校到工作角色的轉換。約翰?D?克魯姆博爾茲和羅杰?L?沃興頓從學習理論角度。提出學習不僅對培養學生在STW角色轉換中所要求的基本的就業技能是重要的，而且對學生的工作習慣、信念、興趣和價值觀的培養也是必要的。根據職業咨詢學習理論(LTCC)，在工作領域內找到一個合適的位置是一個不斷摸索反復試驗的過程，在這一過程中年輕人需要擴大他們的能力和興趣，而不是把他們的決定僅僅局限在現存的性格上。根據LTCC的觀點，職業顧問從高中開始輔導學生建立以學習為出發點或以工作為出發點的學習活動與職業目標之間的聯系，學生們參加和工作相關的學習活動，并在很年輕的時候就定好職業目標，獲得工業社會承認的技能資格和教育文憑，為年輕人成長為勞動力做好準備，所以，學習是從學校到工作活動中試圖取得成功的關鍵。
3 從社會認知理論角度來看待從學校到工作角色的轉換。羅伯特?蘭特、蓋爾-海凱特、史帝文?布朗等人提出的社會認知理論(SCCT)觀點，十分強調現實自我效能和期待結果的獲得、學習興趣和職業興趣的培養、將興趣和職業目標聯系起來、把目標轉化為行動、學習和工作技能的培養、社會支持與阻礙六個相互聯系的過程。自我效能．是對自己成功執行一項或一系列任務時的能力的自信心，自我效能信念的效能信息來源于知識經驗、性別、民族/種族、殘疾/健康狀況、其他的個人特征和遺傳特性等；期望結果，是指對執行后隨之將發生的事情的信念，它關心的是行為努力的結果。自我效能和期望結果對學生學習、職業興趣培養及可認識到的職業選擇范圍是很重要的。目標，是個人在從事一個指定的活動時的決心。通過目標設定人們可以鍛煉個人的控剁力或行為，有助于人們指導自己的教育和職業行為；目標作為行動指南是最富有激勵性的。所以傳授有效的目標設定技能，幫助學生構建他們的目標是非常必要的。SCCT認為興趣和技能是會發生變化的，會隨著學生校內校外的經歷而成長；認為學生將他們的興趣轉化為目標、把他們的目標轉化為行動的能力和意愿將會受他們對環境支持和阻撓的觀察的影響。綜上所述，根據職業發展理論、職業咨詢學習理論和社會認知理論的觀點，結合我國大學生在STW角色轉換中的實際情況，我們對其職業生涯規劃進行了問卷調查。
二、太學生職業規劃問卷調查
本次調查共發放了500份調查問卷，回收486份，有效問卷480份，問卷有效率96％，問卷發放的范圍包括安徽醫科大學、安徽中澳學院、中央民族大學、上海對外貿易學院、廣州大學、重慶工商大學在棱1～4級的文、理、工、醫等學科專業的大學生。問卷調查統計顯示，對大學生職業規劃產生影響的個人因素分別是能力占30.7％、信心占17.2％、興趣占14.8％、學歷占14.4％、性格氣質占14.1％、健康占8.8％；對大學生擇業產生影響的社會因素分別是就業形勢占29.5％、經濟收入占25.2％、價值觀與信念占17.8％、職業聲望與地位占17.5％、科技經濟發展占10％；對個人未來職業選擇產生影響的家庭因素分別是父母期望占29.2％、家庭經濟情況占27 3％、親人勸告占15.9％、家庭阻力占14.2％、其他長輩支持占13.4％。
三、大學生職業規劃的相關問題
1 觀念問題。職業意識淡薄。職業發展理論認為職業定位包括職業意識、職業計劃，職業定位非常注重學生職業意識的培養。職業意識是大學生自我意識在職業生涯中的心理反映，是在職業定位與選擇過程中對自己現狀的理解和對未來職業的期望。職業意識在很大程度上影響了大學生的擇業態度和擇業方式。目前不少大學生在職業規劃中缺乏清晰的職業認識，對自身的優勢與劣勢缺少充分評估，對自己的人生觀、價值觀缺乏全面了解，自身職業定位模糊，對未來的職業發展沒有多少設超與規劃。在西方國家。學校從小學生開始培養他們早期的職業意識，到了大學階段學生的職業意識逐漸地清晰化、固化為職業目標，準確的職業定位有助于大學生在STW角色轉換中的成功。
就業期望過高。每個人的性格、能力、教育背景、家庭環境以及天賦等都存在差異，而大學生在擇業時往往忽略了個體差異。普遍存在從眾、攀比心理，處于STW角色轉換過程中的大學生也由此經歷了從夢想到現實的巨大落差。造成學生就業期望值過高的原因主要在于家庭、社會、學校灌輸的教育方式，讀書是為了考大學，考上大學是為了將來找個好工作、過上好生活。這種教育模式使大學生逐漸失去了自主選擇的意識與機會，對自身條件和職業興趣缺少準確評估，沒有把學習計劃與職業生涯有效聯系起來。調查中發現只有58.3％的大學生將學習計劃納入職業規劃，還有41.7％的學生沒有任何學習規劃。大學生把讀書、升
學、就業緊緊聯系起來。卻沒有認真思考過自己所學的知識、技能與將來的職業發展到底有多大關系，等到畢業時，他們堅持按照個人的愿望去尋找所謂的“好”工作。結果屢屢受挫。
2 教育問題。職業咨詢薄弱。職業咨詢是大學生職業生涯教育的重要組成部分，是職業顧問與學生平等交流的過程．職業咨詢學習理論認為職業顧問的任務就是促進學習，職業顧問的職責是幫助學生評估自我、明確目標，尋找符合實際的行動方案。這樣的職業顧問被視為教練、教育者和輔導老師。作為職業顧問必須學會“傾聽”，而不是說教，但目前在高校從事職業咨詢的多數是思政工作者或專職輔導員。他們很容易把學生當成教育對象，給人的印象就是個口若懸河的說教者。而不是傾聽者，他們把自己的想法、經驗全部灌輸給學生，卻忽略了學生的實際情況與現實的差距。忽視了學生咨詢的真實動機與需求，缺少職業輔導的針對性。當然，很多學生在職業咨詢中希望顧問直接告訴自己答案，告訴自己怎么做、怎么選擇工作、怎么規劃人生，這也是不切實際的想法，因為顧問只是一個引導者，而不是真正的決策者和執行者。最終還是需要學生自己做出正確的職業選擇。
職業生涯教育滯后。問卷調查顯示．只有14％的大學生選擇職業生涯教育課程對其擇業有影響，排在專業特色占32％、就業指導占19.4％、學校聲譽占19.1％及老師影響占15.5％等因素的后面，原因在于我國高校職業生涯教育內容過于大眾化．有些課程內容陳舊過時，沒有結合本國、本校學生的實際情況因材施教。千人一面，千人一課，缺乏個體輔導的針對性。理論性過強，操作性不強，勢必很難給學生提供有效的幫助。在歐美國家，從小學生參與職業日活動．到中學生的兼職實踐，再到大學期間邊學習邊打工，構建了一個完整地職業生涯教育體系；而我國學生到了大學階段才開始系統地學習職業生涯教育課程，職業選擇也是學有所成后才考慮，可見，我國大學生的職業生涯教育明顯滯后。
3 環境問題。職業發展理論認為。訓練可以明確雇主對員工的社會期望。使學生能夠盡快適應并掌握雇主要求及他們所喜歡的方法，訓練對于學生夸后處理組織融合、同事關系至關重要。由于每個人的性格秉性不同、文化價值觀不同。決定了他們在STW角色轉換中關注的職業環境與組織環境也必然不同。學生在職業定位與選擇過程中會認真考慮職業環境。包括行業的發展前景、薪酬待遇、職業聲望、個人的榮譽感、工作條件、工作地點度晉升機會等。問卷調查顯示，77％的大學生在選擇工作時套考慮工作地．最?，F在很多大學生在擇業時追求大企業、大城市、大單位的現象也證明了這一點，這種現象在一定程度上制約了學生的職業選擇范圍和職業發展空間。問卷調查還表明。大學生在選擇工作時會考慮企業文化制度占80.4％、考慮企業規模占51％、喜歡善解人意的領導占47.9％。可見。組織文化制度、企業在行業中的地位、關心下屬的領導以及和諧的人際關系等組織環境也是大學生進行職業生涯規劃時考慮的重要因素，原固在于有的大學生喜歡積極進取的組織文化氛圍。有的喜歡寬松的組織環境，有的則喜歡嚴謹的組織管理制度。
四、基于STW視角的大學生職業規劃實施的思路
1 現念轉換。從職業意識到職業目標，職業學家薩帕的研究認為。人的早期職業生涯發展包括三個階段即幻想期(4-10歲)、興趣期(11-12歲)和能力期(13-14歲)；職業發展理論也認為角色轉換的實質就是培養學生“做出選擇的意識、信息的意識及基于選擇做出計劃的意識”，具備這些意識，年輕人能更好的處理STW角色轉換，可見，職業意識必須早期培養，職業意識的形成與職業興趣的培養是一個長期過程。學校職業顧問應該輔導學生通過學習活動培養正確的職業發展意識，在學習活動與職業目標之間建立有效的聯系。促使學生的職業意識在很年輕的時候就清晰化、固化為職業目標。職業意識的成熟意味著職業理想清晰化，職業理想的清晰也就意味著職業目標的明確。設定目標有助于職業生涯的成功。職業目標可以強化職業情感，培養學生熱愛自己的專業及對未來職業的感情，而且職業目標可以鍛煉學生的職業意志，幫助他們克服學習和工作中遇到的困難，激發斗志。當然，職業目標的明確還受到個人價值觀的影響．一個喜歡挑戰性工作的人與一個追求安全穩定的人，他們的職業目標顯然會有所不同。學生在STW角色轉換過程中可能會面臨第一次擇業的失敗，也可能在今后工作轉換中遇到挫折，因此，提高受挫能力和自信心對職業目標的實現尤為重要。人們通過合理的規劃．合理的流動，最終找到適合自己的職業。以實現自己的職業理想與目標。
2 思維轉換。從就業指導到職業規劃，從國外職業生涯教育實踐來看，西方國家從中小學到大學構建的系統的職業生涯教育體系使學生對自己的職業能力傾向有了逐步清晰的認識，也減少了將來職業選擇過程中的盲目性。而我國中小學職業生涯教育比較薄弱，大學階段雖已開設職業規劃輔導課程。但主要是為就業指導工作服務，還沒有形成一個系統的科學合理的職業生涯教育體系。大學傳統的就業指導內容側重于各地就業制度與就業工作流程的講解、面試技巧的訓練、簡歷的制作、企業校園宣講會的召開，就業指導通過講座、咨詢等形式告訴學生有關的就業問題．一般也是泛泛而談，沒有指導學生根據自身的專業優勢、能力特長及個性等因素選擇職業，缺乏系統的職業規劃意識。因此，當前高校迫切需要轉變思維，將單純的就業指導轉變為系統的職業生涯規劃教育，職業顧問應該輔導學生評估自我、了解社會與行業發展、選好職業發展方向與目標、做好職業選擇、制定符合個人需求的職業計劃與行動方案、實施職業計劃、反饋執行效果并及時調整職業規劃。這些行動需要學校、家庭與社會的共同努力，需要學生正確的認識自我．以使職業生涯規劃真正成為學生尋找適合自己發展之路的有力手段。
3 身份轉換。從學生到工作者的角色轉換，社會認知理論認為自我效能信念的效能信息主要來源于知識經驗、性別、民族、健康狀況，同時將興趣與職業目標有效聯系起來。而霍蘭德的人格類型理論則把性格與職業是否匹配聯系了起來。因此，學生在校期間需要充分評估自己的優勢與劣勢、社會環境帶來的機會與威脅，這些行動會有助于個人職業生涯的發展。自我評估包括能力、興趣、性格氣質、天賦特長、知識經驗等因素的全面分析，這可以借助職業測評軟件對自身的個性心理進行測試。也可以通過同學、老師、父母的評價獲取信息。對初入職場的學生來說，自我評估開始轉向能力傾向、工作經驗、情緒管理、價值觀、潛力等因素，這些因素對職場新人的職業發展具有重要影響，比如，情緒管理，研究表明情商及情緒控制能力是成為優秀管理者的特征之一。學生在STW角色轉換過程中還需要認真評估社會環境給自己帶來的機會與威脅，社會環
境瞬息萬變，科技發展與經濟全球化帶來的產業結構的調整周期在不斷縮短，行業發展與崗位更新對人才的要求也在不斷提高，社會對人才的評價標準開始多元化，時代要求大學生在STW角色轉換中需要充分評估社會環境、行業發展、職業環境給自己的職業生涯所帶來的不同影響。在充分了解自身的優勢、劣勢以及社會、行業、環境信息的基礎上。接受系統的職業生涯教育和職業顧問的輔導，學會揚長避短，為從學校到工作的角色轉變做好充分準備。
個人職業目標范文6
[論文摘要]教師職業自我是教師個體在教育教學工作中形成的對自身專業工作的認識與評價,對職業工作起著顯著影響的一種教師個體專業心理素質,是教師職業發展中的動力系統,對教師職業發展起著維持、導向和調節的作用?？蓮淖晕野l展總體狀況分析、職業目標定位、職業發展策略的擬定與實施、職業自我的調整四方面建立。
一、教師職業自我的內涵
自我,指個人的反身意識或自我意識（self-consciousness）,最早由心理學家詹姆士提出,之后許多心理學家對其進行探討。coopersmith（1967）認為:自我概念是個體對自己的總體評價。羅森伯格認為:自我概念是個體對自我客體的思想和情感的總和。shavelson提出自我概念的多維度層次理論,認為自我概念是通過經驗的理解而形成的自我知覺,即個體的自我知覺,這種知覺源于對人際互動、自我屬性和社會環境的經驗體驗,按一定層次多維度的范疇建構。羅杰斯認為:自我概念是個體現象場中與個體自身有關的內容,是個體自我知覺的組織系統和看待自身的方式。庫利則把自我看作是個體在其社會環境中,將自身連同他物一起視為客體的過程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己對自己的認識和評價。
什么是教師職業自我？有學者指出,就是教師在職業生活中創造并體現符合自己志趣、能力與個性的獨特的教育教學生活方式以及個體自身在職業生活中形成的知識觀念、價值體系與教學風格的總和。
顯然，教師職業自我是教師在職業發展方面的自我意識,是教師對自身專業發展的認識和評價。它的主體是自己,對象也針對于自己,是在專業工作過程中,與外界環境交往中形成和發展的,是教師個體對自我從事教學工作的感受、接納和肯定的心理傾向。因此,我們可將教師職業自我界定為:教師個體在教育教學工作中形成的對自身專業工作的認識與評價,對職業工作起著顯著影響的一種教師個體專業心理素質,是教師職業發展中的動力系統,對教師職業發展起著維持、導向和調節的作用。
二、教師職業自我的標準
1.能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展
一份有效的教師職業自我必將是能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展的。具體表現在：第一，能夠引導教師認識自身的個人特質，現有和潛在的資源優勢，幫助教師重新認識自己的價值并使其持續增值；第二，能夠引導教師對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析；第三，使教師樹立明確的職業發展目標與職業理想；第四，引導教師評估個人目標與現狀間的距離；第五，引導教師前瞻與實際相結合的職業定位，搜索與發現新的或有潛力的職業機會；第六，使教師學會如何運用科學的方法，采取切實可行的步驟和措施，不斷增強職業競爭力，實現自己的職業目標與理想。①
2.反映教師自我發展需求與組織發展需求的統一
教師個人發展規劃的制定首先是教師在自我分析的基礎上形成的，它反映了教師的發展需求。而教師的發展需求是多樣的，其間必然存在合理性的問題，那些與自身客觀條件不符的需求不能作為教師個人的發展目標。其次，教師個人發展規劃的制定離不開對組織需求的分析，如學校的發展目標是什么，學校需要的人力資源的類型是什么，這些問題都需要明確。只有符合學校發展需求的個人發展定位才具有現實意義。因此，一份有效的職業生涯規劃必然將教師個人發展需求與組織發展需求統攝其中。
3.教師內職業生涯的發展成為職業自我關注的焦點
教師的職業生涯有“內職業生涯”和“外職業生涯”之分。外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作職務、工作內容、工作環境、工作待遇等因素的組合及其變化過程。內職業生涯是指從事職業時所具備的觀念、知識、能力、心理素質等因素的組合及其變化過程。從教師內外職業生涯的構成因素來看，外職業生涯的構成因素通常是由別人認可和給予的，也容易被別人否認和收回。與外職業生涯構成因素不同的是，內職業生涯的構成因素，一旦取得便具有相對穩定性，并且內職業生涯的發展能夠帶來外職業生涯的發展，如提高內職業生涯而取得的工作成績帶來的外職業生涯發展目標的實現?？梢姡瑑嚷殬I生涯發展是教師發展的根本動力所在。因此，一份有效的教師職業自我應把“內職業生涯”的發展作為關注的焦點。
4.教師職業自我的內容具體、可操作，結果可度量
一份有效的職業自我必須是個體認真思考的結果。因此，職業自我從職業目標的定位、職業策略的擬定、職業發展結果的評估與反饋，每一環節都必須具體明確，具有可操作性。如一開始可以根據目標管理中的smart原則來闡述職業發展目標。第一，s——specific：明確的，明晰的目標便于教師對自身的發展進行有效的調控，也便于對目標的達成情況進行有效的評判。第二，m——measurable：可度量的，即目標達成的成果形式，有可能的話最好有確切的數量指標。第三，a——achievable：可實現的，是指我們設計的目標通過自身的努力是可以實現的，目標的制定不能太高，超出自身的能力范圍，也不能太低，對自身發展而言缺乏挑戰性。第四，r——realistic：切實可行的，即指目標的可操作性。第五，t——timeconstrained：時限性，即指目標的實現是有時間限制的。時限性有利于對目標完成進度的檢查和監督，以便更好地規劃和調整下一步的工作計劃。在此基礎上，選擇完成各個子目標的、合乎邏輯的、可操作的行動項目，最后對這些行動項目在時間上進行系列性安排，每一項活動都要制定出詳細的行動方案，包括內容、策略、所需支持、完成期限、預期結果、對結果的評估與反饋等。
三、教師職業自我的策略
1.自我發展總體狀況分析
具體包括“自我分析與評價”和“生涯機會評估”兩個階段。第一，“自我分析與評價”階段，主要是對自身的價值觀念、志向、興趣、需要、性格、特長、職業生涯發展階段以及專業發展水平等的分析與思考，其實質是確定自身發展的優勢與不足，確定優先發展的領域，以謀求個人最大的發展。第二，“生涯機會評估”階段，主要是指分析自己所處的學校環境和社會環境對自己發展的影響。學校是教師職業發展的基本場所，學校環境的優劣直接影響教師發展的質量和水平。學校環境分析主要是對學校環境特點（硬環境和軟環境）及其發展變化的分析，對學校發展目標、發展要求、發展戰略的分析，對自己在學校中所處地位的分析，對有利于自身發展的環境條件與資源的分析，對獲得資源途徑的分析，對付出成本與收益的分析等。社會環境是教師發展的大環境，制約著教師發展的進程。社會環境分析主要是指對社會政治環境、經濟環境及文化環境的分析。
對自我發展總體狀況的分析也可以概括為swot分析法，即對優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）、威脅（threat）進行分析。教師在自我分析過程中要注意，對優勢和劣勢的分析應更多側重于教師自身的發展水平、教學實力和存在的問題；而對威脅和機會的分析，則需要更多地著眼于外部競爭環境和發展趨勢，教師要盡可能對面臨的各種機會進行評估，確定職業發展目標，把握最佳發展機會。
2.職業目標定位
職業目標定位主要包括兩方面。第一，職業生涯發展路線的選擇，即對職業中工作方向做出選擇。教師在路線抉擇中需要明確三個問題。一是想往哪一路線發展。是選擇向教書育人方向發展，還是向教育教學研究方向發展，還是向行政管理方向發展，或是兼而有之。二是能往哪一路線發展。不同的發展路線對教師提出的要求不同，每個教師的客觀條件也不同，適合自己的發展路線必然存在差異。三是可以選擇往哪一路線發展。不同發展路線為教師提供的可利用的條件和資源不同?？傊?，職業生涯發展路線的選擇需要教師在綜合考慮自身因素與外在環境因素的基礎上做出。第二，職業目標的選擇。職業目標可以從時間和性質兩個維度來進行分類：一是從時間上來分，可以把職業發展目標分為短期目標、中期目標和長期目標。二是從性質上來分，可以將其分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。內職業生涯目標包括觀念目標、工作能力目標、工作成果目標和提高綜合素質目標。外職業生涯目標包括職務目標、工作內容目標、工作環境目標、經濟目標等。教師在職業目標選擇的過程中，可以將目標進行組合，可以考慮按時間或功能組合。按時間組合，可以分為并列和連續兩種形式。并列是指同時實現兩個或多個平行的目標，連續是指將各個目標前后鏈接起來，后一階段目標的實現以前一階段目標的實現為基礎。按功能組合，可以分為因果和互補兩種形式。②
3.職業發展策略的擬定與實施
職業發展目標一旦確定，就要考慮實現目標所要采取的策略，即由具體的措施和活動構成的行動方案。根據自己的發展目標和各方面的條件，分析達成目標所需的資源，確定達成目標所需的特定的專業發展內容，進而確定完成專業發展任務所要開展的活動。③能夠促進教師完成專業發展任務的活動有很多，比如學歷進修、自學理論、撰寫反思日記、撰寫教學隨筆、教育行動研究、教育敘事研究、課堂觀察、聽課、校本教研、培訓等。一個好的職業發展策略不單單是一個活動項目而已，而應該包含許多活動的組合。職業發展目標的實現，需要注意各項活動的整體配合和靈活應用。職業發展策略擬定之后，就要付諸實施，否則再好的職業自我只能是空中樓閣。
4.職業自我的調整
教師的職業自我不是一個一次性完成的工作，教師職業發展目標的界定是否合適，需要根據情況的變化做出動態的調整。因此，要使教師職業自我行之有效，就必須不斷地對教師職業自我進行評估與反饋，修正職業發展目標、發展策略和方案，以適應條件的改變，同時也為下輪職業自我提供依據。成功的職業自我需要時時審視內外環境的變化，不斷調整自己前進的步伐。目標的存在只是為自己的前進指示一個方向，而自己是目標的創造者，所以可以在不同時間不同環境下更改它，讓它更符合自己的理想。④可以說，職業自我的調整過程就是教師個人不斷自我認識與反思，不斷認識周圍環境的過程。
注釋
