前言：中文期刊網精心挑選了暑期工招聘信息范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
暑期工招聘信息范文1
社會主義高校辦學的根本目標是培養學生成為有理想、有道德、有文化、有紀律的一代新人。達到和實現這一目標的途徑和方法是教育與生產勞動相結合。因此，各高校紛紛開展大學生暑期社會實踐，以期望通過開展此項活動達到在提高大學生社會適應能力的同時，服務社會的目的。在親身經歷了大一，大二兩年的暑期社會實踐后，我不由的要對大學生暑期社會實踐發表一下自己的看法和體會！
大學生暑期社會實踐主要是指暑期“三下鄉”實踐，其目的是為了支援農村的教育事業，同時給農民帶去相應的指導，本著為人民服務的宗旨，同時把自己在學校學到的知識與勞動實踐相結合，并從群眾中學到做人做事的道理，用于知道自己的將來的學習生活工作。但是，作為大1，大2的學生，我們在對本專業知識和技能還不夠熟悉和精通的情況下，往往對于暑期“三下鄉”社會實踐是下到鄉里，卻收獲甚少！再者，現在大學生，除了一部分學生來自農村以外，很有一部分是來自城市的，往往這些學生家庭環境好，父母親更是不允許或者不支持自己的孩子參加所謂的暑期“三下鄉”實踐活動，因此，真正能夠參加暑期“三下鄉”實踐的，也往往是本身來自農村的大學學子們，這樣，學校所提倡的通過暑期“三下鄉”實踐活動來提高學生素質的目的就未能夠達到……
在現在的社會就業中，往往用人單位希望招聘那些具有一定業務素質的，有工作經驗的人才，如今大學生就業難的問題早已成為社會每年都在關注的問題，其中主要原因便是如今大學生沒有工作經歷，而要適應各個用人單位的具體業務操作則需要經過幾個月以上的培訓，往往用人單位不愿意花時間用于培訓業務人員，而是希望在招聘的時候就能夠招到已經在本行業具有一定工作經驗的人員，這也就是為什么在招聘的時候，在招聘信息上，常常是有“是否具有本行業工作經歷”一攔。
今年暑假，我只身前往深圳，希望找到一家能夠提供暑期社會實踐的單位，來增強本專業的知識，同時也作為自己的實習經歷，但是事與愿違，在跑了7、8個人才市場后，竟然沒有一家愿意提供此方面的職位，詢問其原因，概括起來主要有以下幾條：
一、短短兩個月的時間，對于一般業務培訓來說，過于短暫，即使對于個人來說能夠提高能力，但是兩個月之后，個人依然要回到學校當中從事學習，這樣，對于用人單位來說無疑是一種損失，。
二、即使某個單位提供了某方面的職位，那么，培訓經費則要該單位自己承擔，但是，畢竟對于暑期的大學生來說，暑期實踐只是暫時性的，還未等到其給單位創收，其將離開單位返回學校，這種虧本的買賣，是很少有哪個單位愿意做的。
暑期工招聘信息范文2
1.1就業指導內容與方式的比較中國高校就業指導的內容與方式比較單一，高校主要是宣傳國家的就業政策，為學生提供招聘信息等內容，而關于就業教育、職業道德教育等方面的內容比較少，缺乏對學生的針對性指導；而美國高校對學生就業指導的方式比較多，比如有集體輔導、個體輔導，也會根據不同的需求提供不同的輔導內容，他們在積極舉辦各種招聘會的同時，也會開展各種職業交流洽談會、讓學生在暑期開展各種實習和工作，提高他們的就業經驗，同時還將就業指導課納入必須課程中。
1.2就業信息渠道比較獲取就業信息是大學生實現就業的基礎，通過中國大學生就業信息渠道（表2）與美國大學生就業信息渠道（表3）的對比發現：我國高校提供的提供的就業信息平臺比較少，政府部門缺乏與職業相緊密的具體信息，而美國在為學生提供針對性的就業指導與預測信息，我國大學生獲取招聘信息的主要途徑是各種招聘會，而美國則是由高校提供信息，民間機構提供針對性的就業信息，是對高校就業信息的補充。
2國內外就業指導對我國大學生就業指導的啟示
2.1構建合理的就業信息服務體系一是整合就業信息的渠道。高校要做好對就業政策的宣傳工作，以便學生能夠及時的了解各種就業政策，高校在宣傳就業政策時一定要克服狹隘的視野觀念，擴大宣傳面，充分利用現代信息技術，通過QQ、微博、微信等工具，確保每個學生都能收到并且深入了解就業政策。同時也要加大服務的力度，為學生提供全面的就業信息，增加招聘會的次數，尤其是積極開展專場招聘會；二是充分發揮社會以及校友力量提供就業信息。優秀的社會人士以及校友可以從不同的角度為學生就業提供建議，避免學生在求職過程中出現一些不必要的錯誤，同時也可以發揮他們的社會力量將各種就業信息傳遞給學生；三是加強高校與政府、企業以及其它用人部門的合作。高校要積極吸取國內外就業經驗，發揮社會的力量，爭取更多的社會資源為高校學生就業提供各種服務。
2.2樹立職業生涯發展理念一是將職業指導與生涯規劃相結合。目前由于我國高等教育的大眾化教育，我國每年畢業的高校生數量遠遠高于社會崗位需求，為此就形成了就業難的巨大社會壓力，在此情境下，高校就業指導的理念還是強調工作本位需求，忽視了學生本位需求，這樣對于學生的長期職業發展而言是非常不利的，因此高校就業指導工作人員和學生要樹立職業指導與生涯規劃相結合的模式，實現“以人為本”的理念，就業指導部門由管理職能向服務職能轉變；二是加強大學生的全程指導。全程化指導就是將大學生的整個生涯發展貫穿于學生的學習生涯和規劃中，每個學生遇到的情況不同，他們在不同的時間遇到的問題是有區別的，因此要深入分析不同階段的問題，并且針對不同的問題制定不同的生涯規劃。
2.3構建以學生為主的就業指導思想首先培養學生樹立正確的擇業觀?；诋斍按髮W生就業形勢，大學生要改變傳統的擇業觀，樹立“先就業再擇業”的正確觀念，合理的引導學生根據社會發展動態不斷地調整自己的職業目標和就業期望值等，讓學生懂得成功并不是一蹴而就的，需要學生在正確認識自己才能的基礎，不斷地尋求機會，發展自己；其次培養學生終身學習的意識。社會是不斷變化的，學生要想被社會認可就必須要不斷地學習、學習再學習，因為只有不斷地學習才能保證自己不被社會所淘汰；最后提高學生的職業素養。職業素養的高低直接影響學生的就業，因此高校要加強對學生的職業素養的培養，學生要通過各種社會實踐活動，提高自身的職業素養，就業指導者要合理的引導學生對自己的綜合素質有一個全面的了解，進而幫助他們制定具體的職業發展規劃，實現人職匹配，這要求就業指導工作要由行政事務轉為加強培訓和輔導實踐、將學習、心理以及事業相結合等方面。
3結束語
暑期工招聘信息范文3
關鍵詞：咨詢公司內部推薦外部招聘簡歷篩選面試安排評估結果
一、公司介紹
(一)公司簡介。A公司是某外資集團在中國的全資子公司。這家外資集團是國際上領先的大型上市顧問集團公司，擁有60多年專業技術及管理服務的經驗，歐洲規劃、建筑、工程及顧問200強之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業務遍及世界80多個國家及地區。其發展己成為整個集團業務發展長期戰略重要的組成部分。A公司在中國現已擁有超過700人的行業精英，完成了國內數百項規劃設計方案，獲得近百項政府及權威機構頒發的榮譽和獎項，已成長為中國最具規模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。
(二)核心業務。A公司的核心業務是為客戶的各類資本投資項目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為：規劃一設計一實施全過程的服務；A公司的服務宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。
(三)需求專業。城市規劃、城市設計/城市發展戰略、綜合經濟咨詢/旅游規劃、旅游咨詢/建筑設計、景觀規劃/交通規劃、交通工程/土木及結構工程、機電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息吸引人才
1.內部選拔：內部選拔就是從公司內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。
(1)內部推薦。為保證內部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂獎勵計劃”，倡導員工推薦優秀人才。伯樂獎勵計劃按照需求職位的級別和緊急程度分為A、B、C、D四個等級，每個等級有不同的獎金額度。
人力資源部會將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發到每個在職員工的公司郵箱中，每月發送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進行推薦。被推薦人通過試用期后，推薦人完成伯樂獎金申請表，經推薦人和被推薦的雙方部門領導簽字認可，推薦人即可獲得推薦獎金。如被推薦人沒有順利通過試用期則不予以獎勵。人力資源部員工不在伯樂獎勵計劃之中，因為招聘人才是他們的工作職責之一。
(2)提拔晉升。內部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據考核結果，依據選賢任能的原則，從公司內部提拔有能力的員工來充實公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機制有以下兩個理由：一是大部分職位的工作雖然看起來平常，可還是需要熟悉團隊成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位；
二是內部晉升可以對員工產生強大的激勵作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長遠目標與公司緊密聯系在一起。
(3)職務調動。A公司的內部職務調動可以分為地區與地區間調動和部門與部門問調動。當某一部門某一崗位出現人才空缺時，各地分公司員工可以通過招聘信息了解到空缺職位的要求和職責，如個人條件符合崗位要求，且個人有強烈意愿且有能力勝任該職位時，可以進行職位調動申請，經所在部門領導批準和申請部門領導審核認可后及可調往其他分公司或其他部門繼續工作。
2.外部招聘?？紤]到內部選拔的范圍比較小，很多時候無法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業務量迅猛增加、各部門快速擴充時期，或是需要特殊人才或高級技術人員時，僅依靠內部選拔是遠遠不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。
(1)網絡招聘。由于網絡招聘時效性長，從日開始可以一直延續到企業招聘到真正需求人才為止，且網絡招聘面對的對象整體素質較高，范圍較廣，且相對于其他招聘方式費用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯招聘、前程無憂及中華英才網成為公司的重要長期合作伙伴。
在與網站簽定合作協議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內容應具體詳細，包括學歷要求、專業要求、工作經驗要求、崗位職責等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對比衡量自身情況后目標清晰的投遞簡歷，節省求職者和公司人力資源部的時間和精力。
(2)校園招聘。隨著人才競爭欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭奪的新戰場。A公司在累積了三年的校園招聘實踐經驗后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業的優秀人才，同時成功的樹立了公司的品牌形象。
A公司校園招聘的特點：
A.大多數公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為來選人才。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。
B.科學的評估體系。A公司的校園招聘評估體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘者，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。
C.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。
D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個時間段，同時注重開展暑期寒假實習計劃，既為還沒有畢業的學生們提供了寶貴的實習機會，也讓同學們可以提前對公司有更多的了解和認識。
(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強的專業性及針對性，而專業雜志在相關行業領域內的覆蓋里率非常高，因而利用相關專業的雜志書刊進行招聘在招聘專業技術人才方面，收到了比較好的效果，同時在行業內對公司的業務起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規劃部門需求的人才時，我們會選擇《城市規劃》《建筑師》等雜志進行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時，我們會選擇《鐵道通信信號》《現代軌道交通》等。
(4)獵頭。獵頭與網絡招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高，因而A公司在招聘高級及高級以上的專業技術人員或管理人員時，會選擇與獵頭公司合作。
在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會在知名度高口碑良好的獵頭公司中進行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長領域后，重點考慮少數一些在建筑規劃設計領域擅長的獵頭。
為了進一步考核這些獵頭公司的實力，人力資源部會將三個高級技術管理職位的招聘信息先給獵頭，根據他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協議，開展長期合作。
(二)簡歷篩選電話聯系
1.書面篩選
(1)查看客觀內容：
主要包括個人信息、教育背景、工作經歷和個人成績四方面：
①個人信息。A.在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；B.在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。
②教育背景。應首先明確求職者各階段教育的起止時間，重點關注求職者的所學專業、參加過的培訓課程及考取的資質證書等。
③工作經歷。求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點：A.工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。B.工作職位：不作為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。c.工作內容：主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。查看求職者曾經工作的公司的大致背景。
2.電話篩選。僅僅根據書面的簡歷確定面試名單，未免過于草率，通過電話對求職者的情況做一個初步了解成為面試前的一個必要步驟，將大大節約公司招聘成本。
A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個步驟：
①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會電話聯系前認真審閱求職者簡歷并明確溝通問題的內容和次序。
②電話接通后，確認對方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認識和回應。
③對求職者簡歷上面的內容進行簡單確認，看是否有疏漏或不符和事實的地方。
④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。
⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回復求職者的疑問，以便于求職者也可以了解一些公司的行業背景和企業文化，使其能夠在參加正式面試前權衡考慮。電話溝通后，我們即可對溝通過的求職者進行初步評價，根據評分的排序確定參加正式面試的人選。
(三)安排面試深入溝通
面試是在特定的時間和地點，有面試官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。為了保證面試結果的科學性和可靠性，公司制定了一整套詳細而科學的面試實施流程，并嚴格按其執行和操作。
l.面試前期準備
①面試類型
②面試官：面試官主要由人力資源部人員及各部門領導或各部門高級專業技術人員組成。人力資源部人員將針對應聘者的工作態度、工作穩定性、組織協調能力等方面進行測評和分析；而各部門領導或高級專業技術人員將針對應聘者的專業知識背景、專業技術水平、行業工作經驗等方面進行考核。
③面試時間和地點：不適宜的面試場所及環境會直接影響面試效果，因而應該選擇明亮寬敞安靜的會議室或辦公室等。
2.實施面試
①導入階段。“從家里過來這邊遠嗎?”“外面很熱對吧?”等等話語可以創造輕松友好的氣氛，讓應聘者可以感覺到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應聘者可以表現出真實的能力和水平。
②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過提問的方式將談話內容引向深入。引導應聘者詳細講述自己的教育背景、工作經歷、專業技能、工作成果、個人興趣等，從而更進一步了解應聘者的能力和潛力。面試官提出的問題都應語言精練、措辭準確，以便應聘者可以清晰作答。應聘者回答問題時，會耐心傾聽應聘者的陳述，同時注意觀察應聘者的表情、眼神、聲調、舉止等，以對其做出更全面的考察。參加面試的部門負責人和人力資源部負責人分別完成面試記錄表。
③結束階段。當完成全部預計的提問后，面試官會留出幾分鐘時間，看應聘者是否還有其他問題需要了解，進而做出解釋和補充說明。
3.評估面試結果
面試及評估結束后，招聘進入了決定性階段，這一階段的主要任務是通過對面試評估過程中產生的信息進行綜合討論和分析，將部門負責人與人力資源部負責人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質和能力特點，根據預先設定的職位要求及錄用計劃進行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問題上意見有沖突，那么人力資源部會尊重用人部門的意見。wWw.gWyoO
(四)達成一致簽署合同
確定錄用人選后，人力資源部門制定錄用文書和勞動合同，并與準備錄用的人選再次取得聯系，解釋并確認具體相關事項：
暑期工招聘信息范文4
【關鍵詞】招聘；盈利模式；人力資源外包服務
近年來，隨著互聯網和信息科技的發展，傳統的企業招聘方式和模式也隨之發生了比較大的變化。眾所周知，傳統的招聘方式有以下幾種：媒體招聘、現場招聘和內部推薦等。媒體招聘分為報紙等宣傳物、電視，具有比較直觀、受眾群體大等特點，但是由于其信息的時效等限制，可能造成信息流動不暢等?，F場招聘具有目標群體明確、招聘方與求職者了解較直接等特點，但是由于其地區、參加人數等限制，可能造成企業招聘效果不理想。內部推薦具有直接、招聘成本低等特點?，F在在社會招聘、校園招聘領域應用最廣的還是網絡招聘，網絡招聘成本低、效率高。信息更新及時有效，且目標群體明確，可以提前預覽求職者的簡歷以了解應聘者的情況是否適合所需職位的要求，進而進行進一步篩選及后續考試選拔。
所以，一批招聘類網站應運而生，這其中有傳統的三大網站（中華英才網、51-job、智聯招聘），還有像應屆生、大街網和Hi all這樣的后起之秀。這些網站通常都具有比較龐大的求職用戶群。也正因為這一點，吸引了大批企業選擇此類招聘類網站的服務。招聘網站和獵頭類公司、人才中介服務機構等組成了人力資源服務業的整體。
招聘類網站的盈利來源通常來源于以下幾個方面：1、廣告位收入：一部分企業出于擴大企業知名度、宣傳企業或為了吸引更多優秀人才加盟的需要，會在招聘網站的頁面上醒目的位置加入自己的廣告位。2、活動頁面的制作：譬如某大型企業暑期實習生項目的實施需要吸引優秀在校大學生參與進來，企業通常會在招聘類網站上加一個活動頁面，用以宣傳公司及活動，進而挑選到中意的人才。3、定向人才邀約服務。假如一個企業的HR了一個職位，招聘類網站運用自己所擁有的龐大的人才庫，向符合條件的用戶通過站內信、郵件、EDM等方式發送邀約，使企業的招聘信息能更及時有效地傳遞到目標招聘用戶手中，然后求職者可根據自己的求職需要決定是否投遞職位，從而使企業HR的招聘工作順利進行。4、為企業或公司創建站內公共主頁，使公司HR更好的利用此網站平臺開展招聘工作，此舉也更有利于培養公司的HR用戶的忠誠度。5、其他的一些來源收入。
這其中中華英才網是老牌的招聘網站，最先創建于上世紀90年代。2005年，全球最大的專業招聘網站，也是全球最大的招聘服務供應商Monster向其注資5000萬美金戰略投資，今年初，中華英才網向媒體承認公司正在尋求出售。至此這個老牌網站的問題才清晰浮出水面：被收購后水土不服、推廣上的保守、網站系統盲目國際化和高管管理的無能等。智聯招聘是從獵頭公司發展起來的，提供一站式專業人力資源服務，包括網絡招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評等等。51-job是集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的全方位專業服務， 是2004年在美國納斯達克上市的中國人力資源服務企業。智聯和51-job現在業務和企業用戶都比較穩定，是中國招聘類網站的中堅力量。
值得注意的是應屆生求職網和大街網這兩個后起之秀，這兩個公司都成立于新世紀，但都取得了不俗的成績。前者目標用戶群是應屆畢業生，專注于校園招聘，為大學生提供全方位的求職服務，提供較新的校園宣講、知名企業校園招聘、現場招聘會等信息，并且為大學生提供針對性的求職就業指導。并且該站還建有BBS，尋找工作的應屆生們在上面及時分享工作信息、找工作過程中的心得，使網站很有活力，活躍度比較高。大街網目標是建立中國的linkedin，以實名用戶與真實商務社交關系為基礎，以職業發展、商業拓展、行業交流為驅動的社交人脈網絡平臺。它以學生用戶為切入點，進而自然過渡到白領用戶，主打社交人脈。這兩個網站都設有在線交流模塊，網站的活躍度很高，人才黏度大、用戶體驗比較好。這樣也有利于把握和長期占據和更新人才庫的豐富度。
但是，在看到如上表征上的不足之外，更應該從管理學角度深挖其原因。不論是經營現狀比較好的或者已經初露弊端的公司都存在各種問題。首先，作為互聯網公司，盡管主營業務是招聘服務，它們仍然是技術密集型企業，網站的基礎架構應該搭建的較牢固，除了在初期設計及建構過程應細心嚴謹、準確定義之外；互聯網企業人員流動較快，還應該在后期形成完整的文檔及說明，以方便后來的同事?；ヂ摼W企業是不斷更新的行業，保證持續跟進的員工培訓及積極促進良好企業文化的形成，以便員工之間的知識分享與共進。其次，在運營方面，應該大膽積極推廣公司業務、擴大影響力，使目標企業能夠認可公司的業務。再次，公司各部門之間的分工方面，應該準確分工、通力合作。遇到問題不應該踢皮球，這方面公司應該準確劃分各業務模塊、劃定相關負責人，及時監督匯報工作成果，將關鍵指標合理、有效設置為KPI并嚴格執行。最后，在國際化進程中，應充分吸取一些企業失敗的教訓，不能盲目、一味的照搬國外已有的成功運作的網站模式，還應該立足現實和我國國情現狀，在實踐中創新，做出符合用戶使用體驗的好產品。如果能協調好以上幾點，我國的人力資源服務行業還是一片藍海，還是很有挖掘潛力的。
【參考文獻】
[1]Mary.F.Cook.吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京：中國人民大學出版社，2003（8）
[2]趙曙明，李海霞.中小企業人力資源管理外包研究[J].經濟學研究，2004（1）
[3]王春紅，馮承志.人力資源管理外包：提升企業核心競爭力[J].人力資源開發，2008（9）
暑期工招聘信息范文5
2009年秋，我來到位于美國首都華盛頓特區的George Washington University攻讀碩士學位。這里的藍天、白云、綠樹，整齊的街道、有序的交通、彬彬有禮的紳士淑女，著實讓人喜愛。同時，這片集中了美國政府、國際組織、各類公司總部和眾多世界級博物館的土地，也透露著濃郁的多元化氣息：那個在白宮門口幫你拍照的小青年，來自伊拉克難民營；街角那家咖啡店的老板，曾是摩根大通的財務總監；昨天給你理發的師傅，其實是埃塞俄比亞的偷渡客；在肯尼迪藝術中心義務領座的老奶奶，剛從聯合國退休 而我要分享的，是在這個小城的求職經歷。
當了一年“雷鋒”
我懷著一個信念來到這里：兩年碩士生涯，將是我從學生轉變為社會人的過程。因此，到校報到后的第一件事，就是到求職中心預約與指導老師面談。在老師的指點下，我制作了一份專業性強、重點突出的簡歷，曾經普通的經歷，也在詞匯的點綴下，平添了幾分牛氣。
剛弄好簡歷，就收到了系里的群郵件，American Bar Association（美國律師協會，有著百余年歷史和41萬會員）在招聘實習生，位置在白宮附近。熱騰騰的簡歷剛出爐，不如一投。
很快，我就接到了面試通知。在驚喜和忐忑中去面試，內容包括在國內的社團經驗，對美國食物的看法，處理突發事件的經歷，是否想家等。整個過程就像侃大山，既輕松愉快又嚴肅認真。面試完畢，老板帶我去參觀了辦公室，見了同事。一周后收到郵件，問我可否去實習，我心花怒放。
此時，大部分同屆的留學生剛開始適應美國生活，我已經挎起公文包去上班了。雖然無非是整理文件或管理數據庫的活兒，但是我都一件件認真去完成。
3個月后，我開始不滿足于單純的行政工作，轉而尋找新的單位。很快，我通過了全美獨立企業聯盟和全美廣播聯合會（NAB)的面試，拿到兩份春季實習。這時已是研究生的第二學期，作為全職學生的我有四門核心課程，課業非常重。經過謹慎思考，我決定兩份實習都做，每周各20小時，相當于一份全職工作。這樣一方面是想多掌握實踐經驗，另一方面是自我施壓，試探一下自己的極限。
相比高三的忙碌和壓力，這段日子有過之而無不及。我白天上班，晚上上課（商學院為了照顧上班族，把課程安排在晚上），周末復習、做作業，還要抽空去當義工。期末的時候，我各門功課達到了3.7分（滿分4.0），中間還隨NAB去拉斯維加斯出了趟差，為公司的年度大展做了回現場主管，接觸到不少好萊塢明星。
和國內不同的是，留學生第一學年是不可以在校外做任何有報酬的工作的，所以這一年我上班的交通費、餐費都在往里搭。遠在國內的父母十分支持，說我在華盛頓當了一年活雷鋒。
世界銀行拋來橄欖枝
2010年4月，到了找暑期實習的時候，面對兩個公司的挽留，我毅然離開，尋找更好的機會。我在學校招聘網站海投簡歷，不久便收到世界銀行的面試通知—世界銀行是國際經濟體制中最重要的三大支柱之一，每個職位都有近千人競爭；被世行雇傭的學長，在我們學校被視為傳奇—我喜不自勝，但是由于招聘信息過期被刪除，我已記不起應聘的職位。發郵件去問，人家竟然很寬容地說，沒關系。
面試我的是部門主管和她的助理—兩位和藹的女士，她們對我第二學期全職學生加全職工作的經歷很感興趣，此外又問了怎樣處理突發事件、在各種壓力下如何保持高效、怎樣專注又一心多用等問題。有上一學期魔鬼式的實踐打底，我對答如流。最后，我表達了感謝并將面試感受告訴了面試官。
第二輪面試，面試官是一位嚴肅的男士，自始至終沒有露出過笑臉，開玩笑他也沒有什么反應。我一開始非常緊張，但是隨著面試的深入，注意力又集中到了面試本身上。
暑期工招聘信息范文6
201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。
（一）行政管理
一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。
二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。
三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。
四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。
五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。
（二）人事管理
201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：
1、完成日常人力資源招聘與配置。
根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。
實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。
2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。
規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。
績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。
4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。
實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。
5、建立以人為本的企業文化。
營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力?，F初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。
實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。
6、人力資源部內部建設。