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行政規章制度與條例范文1
首先產生了三部主要的法律，龍頭為《中華人民共和國突發事件應對法》，主體是《中華人民共和國傳染病防治法》，匹配程度最高的是《中華人民共和國行政強制法》。
其次，在行政法規層面，最主要、最基礎的是《突發公共衛生事件應急條例》，隨后出臺了多部自然災害的救助條例，如《汶川地震災后恢復重建條例》、《護士條例》、《疫苗流通和預防接種管理條例》等。
再次，國務院各部委還了22部部門規章，包括《結核病防治管理辦法》、《中央企業應急管理暫行辦法》、《醫院感染管理辦法》、《關于疾病預防控制體系建設的若干規定》等。如今，各政府機關已逐漸習慣運用法律手段進行公共衛生的管理，而非以往“政策管理”的思路。
此外，各地方人大共制定了136部地方性法規、地方立法、自治條例，均涉及公共衛生方面。在多達99部的地方政府規章中，對公共衛生事件的應急法制有所規定。
可以說，中國現已初步形成了一個數量繁多、體系相對完備、幾乎涵蓋立法體系各層面的公共衛生應急法律體系。
同時，中國已形成完備的預案體系，包括國家層面的應急預案、專項應急預案、衛生領域突發公共衛生事件預案、突發公共衛生事件醫療救援應急預案、重大動物疫情應急預案等。然而，應急預案在國家的法律體系中歸屬于哪一層級？應賦予何種法律地位？能在何種程度上調整社會關系？如何平衡人們的權利義務？這些重大的法律定位問題，現在仍無法可依。
而且，立法過程中存在法律沖突，且立法質量不高。很多法律制度就像俄羅斯套娃，大的套小的，存在法律雷同的現象。
行政規章制度與條例范文2
一、當前高校管理涉及的法律問題
各式教育訴訟層出不窮，但主要與高校發放畢業證、學位證行為，招生行為，紀律處分行為這三個高校管理中最主要的部分有關。其中涉及的法律問題是多樣的，但就其共性分析包括以下幾種：
1.相關法律、法規的混亂及缺位。雖然《教育法》、《高等教育法》、《學位條例》和《普通高等學校學生管理規定》等法律、法規都授予了高等學校學生管理的權利，但相互之間的關系不夠明確，且低位法缺乏可操作性。如《教育法》規定學校及其他教育機構應執行國家教學標準，保證教學質量;《學位條例》規定，國務院已批準授予學位的單位，在確認不能保證所授學位的學術水平時，可以停止或撤銷其授予學位的資格。但在這些法律、法規中卻沒有規定保證教學質量的方法和不授予學位的情形，也沒有授權高等學校不授予學位的權利。高等學校為了保證教學質量和所授予的學位而制定的校內規章制度，又多次在司法審查中被認定為沒有法律依據。由此出現了對有學位授予權的高等學校而言，其對所有層次的畢業生，不授予學位都是沒有法律依據的現象。因為法律、法規沒有不授予學位的具體規定。由于法律、法規的缺陷，學生畢業時獲得學位的權利與高等學校履行管理義務不授予不符合學校規定條件的學生學位的權利之間出現法律沖突，產生糾紛也就是必然的了。
2.規章制度的陳舊和不規范。在高等學校自行制定的各項規章制度中，我們不僅看到有立法技巧上的不足，而且其本身在制定過程中也存在著許多不規范。主要表現有：(1)規章、制度設定的內容不規范。如對受教育者的知情權、申辯權、申訴權規定不明確;有些規定過于模糊，沒有具體規定，不便于操作;而有些規定又因太過于具體，不能包括現實生活中新出現的具體現象，使自己在進行管理時缺乏依據。(2)規章、制度設定的形式不規范。如有部分規章、制度是以《……規定》、《……制度》的形式出現的，有一部分卻并不是以規范性文件的形式出現的，而是以《……通知》、《……意見》等形式出現的，即不規范也不嚴肅，卻仍在發揮著規范性文件的效用。(3)缺乏程序性的規范。高等學校在對學生進行管理時，對某一項管理活動需要的程序缺乏規定。如對學生的處分如何申辯、申訴;在什么時間內進行;向哪一級組織申辯、申訴等缺乏程序，性規定。從法院判決學校敗訴所采用的法律依據上看，這一部分的內容往往是高校容易忽視或不容易做好的地方。
3.高校與學生之間模糊的法律關系。首先，學校對學生的管理是一種內部的管理行為，還是一種外部的管理行為的法律關系模糊。從理論上看，學校與學生之間到底是一種什么樣的法律關系，還沒有一個明確的共識。從司法實踐來看也不明確。如：在劉燕文訴北京大學案中法院認定高等學校對學生的管理行為是外部行政行為;而在六名學生訴湖南外語外貿學院案中，法院認定學校對學生的管理行為適用的又是屬于內部行政管理行為的法律、法規。由于不能準確判斷學校對學生的管理行為到底適用內部行政管理行為還是外部管理行政行為，又導致了學校與學生之間的管理與被管理者的法律關系模糊。這從另一方面來看，也表現了司法界內部亦對高校管理行為可訴范圍存在爭議。
其次，權利和義務之間的關系模糊。高等學校根據《教育法》、《學位條例》等法律、法規要承擔保證教學質量和學位授予水平的義務，實現這一義務的對象是高校的學生，即是通過學生的學習成績和學業水平來體現的，但是，對學校通過什么途徑來履行這一義務，法律、法規規定模糊。其表現形式是學校規定的學位授予條件沒有法律、法規確認。由此，高等學校是否需要制訂自己的學位授予條件，有沒有權利規定，高等學校規定什么樣的條件是合法的等問題仍然模糊不清。從學生方面講，學生的合法權利應當予以保護，但他們需要履行哪些義務并不清晰。由此引出學校合法的規定他們是不是應該遵守，遵守學校的合法規定是不是他們的義務等與此相關的權利和義務關系也是模糊的。
二、當前高校管理涉及的管理問題
法律法規、規章制度是硬性的管理規則，高校的管理活動引起諸多的法律糾紛也顯示出，高校在管理活動中存在的一些問題和漏洞：
1.高校管理理念滯后于高等教育體制改革。由于在教育活動中，受教育者是教育的對象，處于受動的地位，因此，在教育法律關系中，受教育者的權利一直得不到充分重視。長期以來，我國的教育事業都是國家舉辦的，學校作為國家授權舉辦教育的單位，在計劃經濟體制下，內部管理一直沿用行政管理體制，校內的各種主體關系，如學校與老師、學校與學生之間一般是“我命令，你服從”的行政隸屬關系。隨著教育體制改革的深入，這種關系得到了逐漸的調整，但是高校的管理理念仍跟不上這種調整的需要。
2.高校管理行為脫節于依法治校。在依法治校方面，高校從主觀上來講仍存在一些誤區，如認為依法治校就是用法規治理學校，再由學校用法規治老師和學生，卻忽視了依法治校的主體應是所有教育法律關系的主體，管理者依法得到授權也要受制于法，因此出現了有的高校自行制訂的一些內部規定與現行法律法規明顯相違背的現象。這種依法治校的管理理念相對滯后于教育體制改革的矛盾，使得管理者與被管理者之間產生法律糾紛成為必然。
3.高校管理職能設置存在越位和不合理。由案例可見，職能設置上最明顯的已產生沖突的是答辯委員會和學位(術)委員會。答辯委員會是一個學術性的專家組織，其決議不應為其他組織推翻，除非其組織成員不合格，答辯中有弄虛作假或違反程序的情形。學位(術)委員會是一個具有行政權能的機構，它代表學校作出是否授予學生學位的決定。它雖然也是由專家組成，但其在審查非本專業的論文時則是外行。因此，學位委員會一般不應審查學生論文的學術質量，而應只審查學生的學習成績表、論文答辯委員會的組成、資格、答辯程序等。但是高校在學位管理中兩者往往職能混淆，以致學位委員會多數委員不得不去評價、審查非本人專業領域，從而自己完全不懂或僅懂得某些皮毛的天書式的論文，并還要盲目地去就其論文學術質量是否合格投上一票。
4.高校管理中責任機制的缺失容易使民主流于形式。一個學校如何創造一個責任機制的問題，也就是責任要明確的問題，高?，F行的委員會制度、無記名投票制度，使得最終決策責任的相關承擔者不易分辯，極易出現爭功諉過的現象，沒人負責亦成為此類集體主義制度最大的缺陷之一。責任沒有人負，榮譽也不能夠得到特定化，懲罰和獎勵都不能產生很好的穩定和激勵效用，對高校的長遠發展而言存在負面影響。
三、解決高校管理問題的對策
高校的管理，既是法律行為，亦是管理行為。在這一層面上，教育法律體系與高校管理是密不可分，相互影響的。如何針對上述高校管理中諸多問題來提出對策，需要法律界人士與教育學、管理學專家的共同努力。筆者認為可以嘗試在以下方面來綜合構建一個高校的法律管理體系：
1.要建立健全高等學校管理法律體系。首先，要通過修改《學位條例》、《普通高等學校學生管理規定》等教育行政管理的法律法規，明確國家對大學生管理的具體要求，特別是要明確哪些相應的規章制度可授權給高等學校制定等問題，并進一步明確國家立法與學校制定校紀校規的法律關系，從而使高等學校的規章制度真正具有法律賦予的權威，性;其次，要清理與現行的法律法規相抵觸的規章制度。在長期的教育管理活動中，各高等學校根據自身的情況，制定了一些行之有效的規章制度。這些規章制度對于穩定學校的各項工作起到了十分重要的作用，但是，這些規章制度存在著不足或逐漸的不合時宜也是可以確定的。對高等學?，F行的規章制度中的那些不符合或者違背法律法規的部分要取消，對那些規章制度中不完善的部分要根據現實情況予以完善，使之適應法律規定和公民道德準則的要求;第三，要通過建立健全的法律制度明確高等學校與大學生之間的法律關系。高等學校與大學生之間既有民事法律關系的內容又有行政法律關系的內容。高等學校與大學生之間作為民事法律主體的權利保護，我國《民法通則》及其相關法律法規已經有了明確而具體的規定，而他們作為行政法律主體的權利保護，還需要制定相應的法律法規加以明確，以形成一個完整的高等學校學生管理的法律體系。
2.要加強法制教育，牢固樹立依法治校的觀念。加強法制教育包括兩個方面，一方面是要提高高等學校的管理者的法律意識。要在高等學校的管理者中樹立對學生進行管理要立法有據，并嚴格按照法律、法規的規定進行管理的法律意識。既要嚴格要求又要規范管理。高等學校的性質、任務和特點決定了維護學生正當合法權益也是法律賦予高等學校的義務。因此，在學校對學生進行管理時既要保障學校的正常教學秩序又要維護學生的正當合法權益。另一方面，加強學生法制教育，要使其明確學校與學生之間的權利、義務關系。要通過法制教育使學生明確既沒有無權利的義務也沒有無義務的權利，任何權利和義務都是相適應的。只有認真履行義務的權利才是受法律保護的權利。高等學校的校紀校規，作為校內管理的規范性文件是高等學校實施內部行政管理的必要和有效方式，在校紀校規合法的前提下，是可視為法律規范的延伸。它具有較強的針對性和可操作性，是高等學校依法管理的必不可少的制度規范。對高等學校制定的這些符合法律規范的各項規章制度，大學生也必須要遵守。
3.以人為本。不斷探索適應大學生的管理新模式。高等學校的學生管理與其他類型的學校的學生管理具有特殊性，需要在管理模式上不斷探索。首先，高等學校學生管理的模式要適應雙方的權利義務關系。大學生是具有完全行為能力的群體，高等學校對大學生的管理不能繼續適用以往長期實行的大包大攬的管理模式，而應該建立一套充分尊重受教育者權利，使管理者與被管理者權利義務關系相一致的管理模式。其次，高等學校學生管理要注重以人為本。這也是現代法律精神的體現。以人為本的管理模式要求管理者尊重被管理者的基本權利，充分調動被管理者的積極性，建立起大學生自我管理、自我發展，能使個體與社會發展協調統一的管理模式。第三，高等學校學生管理的模式要鼓勵大學生個性發展。這是由高等學校的特殊性決定的。高等學校的教育目的是培養具有創新能力的技術人才，如果高等學校的學生管理忽視大學生的個性發展就無法培養出適應社會發展需要的創新人才，也就無法實現高等教育的目的。
4.建立一套健全的高校糾紛司法救濟制度。教育行政職權的獲取和行使做到有法可依只是實現依法治校最基本的要求，依法治校還要求相對人在受到高校違法行政侵害肘能得到法律切實有效的救助，這就需要建立一套完備的教育行政救濟制度。但目前作為教育行政救濟制度基礎的教育法律方面的行政復議和行政訴訟如前所述，都存在許多不足之處。為了結束高校侵權救濟無門的現狀，首先應建立統一的行政復議前置制度。行政復議有及時、效率較高的特點，作為復議機關教育行政部門又有掌握高等教學規律，熟悉高校管理的條件，實行復議前置制度，有關糾紛有可能在行政訴訟之前就得到解決，不僅能減少各方當事人的訴累，更能保障行政管理秩序的持續和穩定。其次，盡快從立法上將有關教育行政行為明確規定在行政訴訟的受案范圍內。也就是說，相對人在面對高校作出的、對其有重大影響的決定時，可先行提起行政復議，對復議決定不服的，還可提行政訴訟。只有這樣，才能使高校管理活動既受行政法基本原則和行政程序的規范，也受上級行政教育主管部門的監督和司法機關的司法審查約束;也只有這樣，才不至于放任高校的行政職權隨意侵犯相對人的基本權利，才能保證行政法治原則在高校管理中的順利實現。
行政規章制度與條例范文3
北京盈科（上海）律師事務所 唐付強律師
2008年8月25日，小王進入上海一家汽車電子公司從事保安工作，9月12日，雙方簽訂了自2008年8月25日至2009年8月25日的勞動合同，約定小王的薪酬由“基本工資、職務津貼、特殊補貼”等項目構成。雙方還明確，公司的規章制度已向員工公示，一旦小王違反勞動紀律和規章制度，公司可按獎懲規定給予批評、教育、處罰、直至解除勞動合同。
2009年2月18日，公司出具了一份對于小王與另一位同事的處罰通知，公司認為他們違反了公司的規定，故記過一次并罰款100元。后公司在要求小王交納罰款100元被拒絕后，出具了辭退通知，內容為：因小王拒不執行處罰通知且總經辦人員多次勸說無效，違反了公司《離職管理規定》，故決定給予其辭退處理。小王當天即離職，之后他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金3336元。
【律師答疑】
公司是否有權對勞動者進行罰款？
這是一個爭論已久的話題，在實務中有兩種不同觀點。
一種觀點認為，只要企業內部的規章制度通過法定程序制定并曾向勞動者公示過，就可以根據其進行罰款，但罰款后發給員工的工資數額不能低于當地的最低工資標準。《企業職工獎懲條例》廢止后，仍有地方存在類似規定，如《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》規定：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準?！?/p>
另外一種觀點則認為，罰款是一種行政處罰權，實施罰款的主體只能是國家行政機構，企業無權對員工實施。同時員工違反規章制度的行為并不一定會給企業造成經濟損失，運用罰款手段缺乏合理性，還不一定能達到教育員工的目的。
這一案件的二審法院傾向于第二種觀點。二審法院經審理后認為，在生產經營過程中，用人單位可以依據該單位依法制定的規章制度對勞動者行使用工管理權。但用人單位制定的規章制度的內容必須符合法律的規定。勞動者獲得的工資是用人單位對勞動者正常付出勞動后所應支付的基本對價。用人單位無權以規章制度的形式，將減扣工資作為處罰勞動者的措施。據此，公司制定的《獎懲管理規定》中關于減發勞動者工資的處罰內容缺乏法律依據，不能被適用。在此前提下，公司進一步實施的解除勞動合同的行為也違反了法律規定，應當支付違法解除勞動合同的賠償金。根據小王在職時的月平均工資標準以及其實際工作期間核算，其獲得賠償金的數額應為1977.14元。
如何在管理、處罰員工時避免法律風險？
行政規章制度與條例范文4
第一條制定考核管理辦法的目的
為了確保酒店崗位責任制的貫徹落實，強化內部管理，通過對員工實施酒店規章制度、崗位職責、操作規程的全面考核，創造內部管理良性的競爭機制和激勵機制，制訂本辦法。
第二條制定考核管理辦法的原則
1、可操作性原則
本辦法各項實施細則力求具體、明確、可行。考核主要通過量化的獎、扣分
形式進行。
2、考核管理模式
本稽查考核系統橫向分三個口（1）本部門（2）歸口職能管理部門（3）質
檢部；縱向分三層級（1）部門主管級（2）部門總監（經理）級（3）店級，總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職權，以“誰主管，誰負責”的管理原則，實施層級管理。
3、與經濟利益掛鉤的原則
本考核辦法將獎、罰分與當月工資直接掛鉤，按獎、罰分數對當月工資執行
同百分比數的增、減。
4、與員工晉級、晉升，管理人員管理職責考核掛鉤的原則
本辦法明確規定了員工包括各級管理人員，考核累計結果將與行政獎勵、處
罰相對應，與評優、晉級、晉升、降薪、降級、降職、辭退掛鉤。
5、嚴格管理，一視同仁的原則
制定本辦法，是為了在酒店日常經營與管理工作中，從“嚴”字上下功夫，
執法處事做到公平、公正、公開，實行在規章制度和考核辦法面前人人平等的原則。
酒店行政管理制度
第三條制定考核辦法的依據
1、員工獎勵條例（第五章）；
2、員工違規處罰條例（第六章）；
3、各部門崗位工作職責；
4、各部門崗位操作規程；
5、管理人員《管理責任書》；
6、酒店其他管理規章制度。
第四條考核管理“三不放過”的實施原則
1、對發現的問題沒有搞清楚不放過；
2、違紀人對錯誤沒有認識不放過；
3、問題沒有最后處理結果不放過。
第二章稽查考核方式
第五條橫向考核方式
1、本部門考核
由部門內部管理人員組織實施，對員工及部門管理人員違紀違規行為實施
獎、罰。部門經理（總監）有權對屬下員工及基層管理人員實施即時處罰，開出《扣罰單》，交質檢部登記、統計后，由人力資源部執行罰金。部門主管、領班有權對屬下員工違規違紀行為實施即時處罰，開出《扣罰單》，交由部門經理（總監）簽名后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。《扣罰單》一式三聯，第一聯由人力資源部存員工個人檔案；第二聯由質檢部存查、登記和統計；第三聯由當事人所在部門收存。
2、歸口職能部門考核
由職能歸口管理部門根據相關的規章制度對員工及管理人員實施考核。如人
力資源部根據員工樓及員工餐廳有關管理規定對違規員工實施即時處罰；如保安部有權對違反酒店消防管理制度等行為對相關責任人實施即時處罰；由職能歸口
酒店行政管理制度
部門開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。
3、質檢部考核
由質檢員根據酒店相關獎、罰依據，對酒店全體員工包括管理人員應履行的
崗位職責，應執行的操作規程以及應當遵守的規章制度（如勞動紀律、行為規范、語言規范、儀容儀表規范、工作質量等）等情況進行稽查，對當事人及相關責任人實施獎、罰。質檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。
第六條
縱向考核
1、部門主管級
此級考核指部門領班、主管級對屬下員工的考核。對象是員工本人。
2、部門經理（總監）級
此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之
各級管理人員是否應承擔連帶責任，并做出相應扣罰。
3、店級
由總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職
權。此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之各級管理人員是否應承擔連帶責任，管理責任追究至副總經理。凡店級檢查，違紀違規行為均可加重1-5倍從嚴處罰。
發生下列情形，由質檢部審查核實后，對部門管理責任人實施加倍處罰，
并通報批評：
（1）部門故意漏考；
行政規章制度與條例范文5
根據《中華人民共和國政府信息公開條例》和《區人民政府辦公室關于做好年政府信息公開工作年度報告編制和工作的通知》要求，區地稅局對年政府信息公開工作進行了總結，形成《區地方稅務局年度政府信息公開工作報告》。
本報告包括概述，政府信息公開的組織領導和制度建設情況，主動公開政府信息以及公開平臺建設情況，政府信息公開申請的辦理情況，政府信息公開的收費及減免情況，因政府信息公開申請提起行政復議、行政訴訟的情況，政府信息公開保密審查及監督檢查情況，政府信息公開工作存在的主要問題及改進情況等內容。
本報告統計數據自年1月1日至年12月31日。如對本報告有任何疑問，請與區地方稅務局辦公室聯系（地址：區永安街18號；郵編：；電話：）。
一、概述
年，區地稅局認真貫徹落實《中華人民共和國政府信息公開條例》，政府信息公開工作取得重要進展。在政府信息公開渠道拓展上，依托政府網站完善了信息與政務公開一體的服務平臺；在政府信息公開方面，按照省市局要求公開相關政策法規；在制度建設上，繼續完善各種制度規章，依法、按時公開各種政府信息。
二、政府信息公開組織領導和制度建設情況
（一）完善領導體系。自《條例》施行以來，根據區政府要求，區地稅局成立了信息公開工作領導小組，由局長為組長，分管領導為副組長，辦公室、政策法規科、征管科、稅源管理科有關負責人為成員，負責全局政府信息公開工作的綜合、指導、協調、實施工作。領導小組下設辦公室、掛靠局辦公室，成員由局辦公室、政策法規科、征管科、稅源管理科有關人員組成，負責局政府信息公開的日常工作。
（二）完善規章制度。根據工作開展情況，進一步修改完善了《區地稅局政府信息公開制度》。
三、主動公開政府信息情況以及公開平臺建設情況
（一）加大了主動公開政府信息工作力度。年，區地稅局主動公開政府信息3條，分別是《關于市明炬氣體廠等7戶福利企業免征年度房產稅、城鎮土地使用稅的批復》、《關于明確建筑業相關稅收政策的通知》和《轉發市局〈關于進一步加強股權轉讓所得稅評估工作的實施意見〉的通知》等。
（二）強化了政府信息公開平臺建設。依托政府網站加大公開力度，還專門在納稅服務中心設置信息公開欄。
四、政府信息公開申請辦理情況
年，無政府信息公開申請。
五、政府信息公開收費及減免情況
自政府信息公開實施以來，未收取政府信息公開的任何費用。
六、因政府信息公開申請行政復議、提起行政訴訟的情況
年，區地稅局對形成的政府信息實現了依法、有序公開，未出現申請行政復議、提起行政訴訟的情況。
七、政府信息公開保密審查及監督檢查情況
區地稅局對擬發信息進行保密安全審核，在確認所提交內容為可公開內容后，再由專職人員對信息進行公開，形成了及時對擬定公開材料進行事前保密審查、事后監督檢查，確保所有公開信息準確無誤、符合要求的工作機制。
行政規章制度與條例范文6
近年來勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對于勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。學界普遍認為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國企業的人力資源管理也從單純的人事管理轉變為綜合的科學管理，成本型管理轉變為資源型管理，普通化管理轉變為專門化管理。這一管理模式的變化也與我國勞動立法的變遷過程相合。一方面，宏觀經濟環境和企業經營管理理念的轉變促使我國企業要在人力資源管理方面做出調整，另一方面在新的法律環境下我國企業人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業在人力資源管理方面做出變革。
2勞動立法對企業人力資源管理的影響
新法相比以前的勞動法更加強調對勞動者利益的保護。因此企業的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規定和制度，以便降低企業的用工風險。新法對企業人力資源管理提出一系列的挑戰，對企業人力資源管理的各個模塊都產生了深遠影響。
2.1勞動合同法對企業的人力資源管理工作的積極作用
①在法律上確立了企業的用工知情權，有利于控制入職風險。用人單位有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工也有如實說明的法定義務。
②放寬了勞動合同訂立的時間和服務期設定條件，有利于企業依法操作并降低培訓風險。
③商業秘密保護有了新的突破，尤其對競業限制做出了較全面規定，有利于激發企業的創新。
④經濟性裁員的實體條件和程序條件都有所降低，使得企業在人力成本投入上更能適應經濟形勢的需要。
⑤代通知金制度的確立增加了企業辭退員工尤其是非過失性辭退的選擇余地。
⑥員工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業對于交接工作有一定的準備期。
⑦過高的經濟補償金得到時間和金額的雙重限制，不會再出現舊法條件下的天價補償，有利于企業節約用工成本。
⑧是對勞務派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據，有利于企業根據實際情況靈活選擇用工方式。
2.2一系列新的勞動立法頒布企業的人力資源管理工作也面臨更多挑戰
①而勞動合同的約束機制大大強化，如不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將承擔相應的罰則并支付高昂的用工成本。
②為了增加勞動關系穩定性，無固定期限勞動合同的訂立門檻大為降低。
③試用期期限與勞動合同的期限互對應，規制也更加嚴格，只能約定一次試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內，試用期工資有標準更加明確，違法試用要支付賠償金。
④限制違金的隨意約定。勞動者支付違約金僅限于違反服務期約定的或違反競業限制義務。
⑤勞動者解除勞動合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。
⑥經濟型裁員時的承擔社會責任增強，裁員時要優先留用三類人員并對被裁員工優先錄用。
⑦支付經濟補償金使用范圍更加廣泛，包括勞動合同終止的情形，使企業的用工成本上升。
⑧規章制度制定程序性和實體性要求更嚴格。
⑨明確實際用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
3企業在新法環境下人力資源提升的措施
3.1招聘錄用員工方面的應對策略
企業的競爭說到底是人才的競爭。企業需要對招聘流程，錄用條件等進行詳細的規定和周密的安排。需注意以下關鍵點:
①識別信息真偽。招聘時讓應聘者詳細填寫招聘申請、個人履歷表，且寫明員工填寫虛假資料會造成的后果，讓員工寫明之前單位的證明人及其聯系方式，對重點人員進行深入的背景調查。
②設定明確、具體、用語規范的錄用條件，預防可能出現的錄用爭議，使企業在試用期解除合同時掌握主動。
③采用人力資源外包服務。對于非核心業務的人員可采用第三方的合作公司提供服務從而降低人力成本，同時也能保持企業用人機制的靈活性。
3.2員工培訓方面的應對策略
對于必要觀察期超過法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓機構代為培訓，培訓費用可協商確定。用人單位為勞動者進行專項培訓的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓證據和相關費用票據，并應當與勞動者訂立協議約定服務期。同時為了解決培訓實效的問題，可將培訓考核約定為不能勝任之法定解除情形。
3.3績效方面的應對措施
要做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說明書》和考核規定所確立的考核結果。因為:
①員工不能勝任工作，經過轉崗或者培訓后仍然不能勝任工作，是企業可解除勞動合同的法定事由。
②因員工嚴重失職造成企業損失的，解除勞動合同不需支付經濟補償金。這兩種情況均需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則企業可能承擔違法解除勞動合同的責任。
3.4薪酬管理方面的應對策略
雖然作為行政法規或部門規章的《工資支付條例》尚未出臺，但現有的勞動立法中對工資問題已有較多涉及，對于大多數員工，企業可以比照當地最低工資標準制定本單位的工資構成和金額并隨調整而調整，同時約定加班費按照基本工資為基數進行計算。在發生群體性勞動爭議時，將會降低被追償巨額加班費而導致用工成本劇增乃至經營困難的風險。
在有可能的條件下除了勞動合同中約定基本工資為相對固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對增加和勞動紀律相掛鉤的獎金規定，如出勤、參會等;有關扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎金，并避免使用罰款等字樣。因《企業職工獎懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業適用已有缺乏依據之虞。
對于合派遣用工需要明確派遣單位的責任，并告知派遣工。透過嚴密的派遣協議設計、對派遣單位繳納社保、工資發放行為的監管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務派遣產生的法律風險。
