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人才市場范文1
關鍵詞：人才市場；人才資源；合理配置
黨的十七大第一次將人才強國戰略載入，賦予了人才工作新的任務和使命。胡總書記在全國人才工作會議上指出：“要進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，建立完善人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制?！边@是對人才市場的社會化職能的深刻闡述。近年來，原平市緊緊圍繞十七大精神，制定了“富民強市。兩個率先”的發展目標，全面實施“人才強市”戰略，之所以能夠在奔小康和實現現代化進程上順利前進，與該市市委、市政府高度重視人才，高度重視人才市場建設是分不開的，全市上下重視人才，才有其人才市場的進一步發展，人才市場體系才得以逐步完善。
一、人才市場體系初步建立
原平市人才市場成立于1991年，是政府所屬的人才服務機構。自成立以來，為該市社會經濟及各類企事業單位提供了大量的高素質人才，為其人才強市戰略提供了人才支撐，充分發揮了市場在人才資源配置中的基礎性作用。
原平市正處于發展的關鍵時期，發展與人才之間的矛盾也顯得尤為突出，一方面公司、企業的管理型、技術型等人才緊缺，另一方面大、中專畢業生面臨就業的困境。為此人才市場把增加人才總量、改善人才結構、提高人才隊伍整體素質，把超前意識溶入到人才工作中，在發展的過程中，著眼于提高企業自主創新能力，加強了對非公有制經濟組織需要的高層次和緊缺人才的預測，由此展開培訓和制定優惠政策，充分做好緊缺人才的引進工作。抓緊開發一批創新團隊和領軍人才；立足服務重大項目和支柱產業，大力培養一批高技能人才；同時進一步優化人才環境。促進人才全面發展。在此基礎上，還要加快建立符合市場需求的人才服務機制，改善人才市場服務，做好需求信息的收集和，積極為引進和培養各類人才提供全面、優質、高效、便捷的公共服務，使更多的人才通過市場的雙選和競爭，順暢、有序地進入各類企事業。
更好實施人才強市戰略，需要充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用，優化人才資源配置。由此。原平市人才交流服務中心在加快人才資源配置的市場化進程同時，不斷繁榮人才服務業，努力提高人才資源配置宏觀調控水平，充分發揮人事部門作為人才服務行業主管部門的職能作用，研究制定了人才服務業發展規劃，完善人才服務業發展政策。制定現場人才招聘會、流動人員人事檔案管理、人才派遣等服務標準，推進人才服務標準化建設。如在原平市舉辦的招聘會對畢業生免收門票，對人事、異地調干等實行“一條龍”服務，建起該市人事人才公共服務網、服務大廳。這一切，都是強化人才服務業取得的成果。
隨著人才資源市場化配置進程的進一步加快。市場配置人才資源的基礎性作用進一步加強。截至2007年底。原平市共登記求職人數7000人次，安排就業1200多人次。并為教育、衛生單位共410人申請了入編。原平市人才交流服務中心在人才市場供求信息制度逐步健全的同時，不斷創新服務功能。拓寬服務領域，人事、人才測評、人才培訓、人才派遣等服務業務飛速發展，并開通網上人才服務。使有形市場與無形市場有機地結合起來。以社會化人事人才檔案管理為重點，強化民營企業人才招聘實現集體人事；開展調查研究，做好國企改制專業人才的檔案轉存工作，共為13個用人單位辦理集體人事，并為用人單位提供全程人事服務，包括全面實行人才引進、繼續教育培訓、職稱考評、社會保險、人才素質測評、企業人才發展規劃等深層次、全方位服務。加大人才素質測評等現代人事技術和先進服務手段的應用力度，積極為企業選人及人才擇業提供科學服務。該中心以事業單位實行聘任制和新近人員推行人事為-契機，充分發展個人人事業務，各類人才1300多人，建立“網上支部”健全流動人員的組織生活管理流動黨員120多人，并建立“網上支部”健全流動人員的組織生活管理，流動人員人事檔案980多份。提供檔案工資調整、工齡延續、人事證明等以人事檔案為基礎的相關服務5000多人次。
二、開放的人才市場逐步形成
原平市堅持公益性發展方向，穩步推進人才市場體制改革，初步實現了人才市場、勞動力市場和高校畢業生就業市場的聯網貫通，初步形成了全市統一的人才服務市場體系。
人才市場范文2
(一)人才市場機制正在形成
人才和用人單位的市場主體意識正在形成。2012年,三市農村人才市場共接待2.1萬人次,引進急需人才1345名,輸出各類人才1488人,培養后備人才———委培人才1237人,發掘各類人才924人,初步顯示了人才市場機制的作用。2.在三市的農村,家庭承包責任制的推行,農村經濟的快速發展,農村產業結構的相應調整,為農村鄉土人才的涌現提供了豐厚土壤。鄉土人才聯片承包土地,轉讓農村實用技術,開發農村新產品,參與商業流通等,在農、工、商、林、牧、漁、建、運、服務業等大顯身手。這些鄉土人才不僅在當地經濟發展中是帶頭人,并且有一部分還走出了市外、省外。如仙桃市的種田能手到宜昌承包耕地百余畝,天門農村種棉能手到河南、河北、山東、湖南轉讓植棉技術。截止2012年底,天門市共有4500名技術能手到外地承包土地。可以說,在天門等三市,農村鄉土人才就地開發和帶動農村經濟發展的格局正逐步形成。也正是在三市各鄉鎮總結表彰鄉土人才的基礎上,共選拔了各類型、各行業的縣市一級冒尖鄉土人才1890名,樹立為三市的典型,既推動了三市農村科技事業的發展,又促進了農村人才市場的健康發育。
(二)三市農村人才市場機構建設逐步完善
市場內部建設是發育、完善農村人才市場的基礎性工作。天門等三市早在1991年成立了農村人才市場機構,人才市場機構是擁有獨立經營性質的經濟實體。它們在各自城區繁華地段擁有辦公地點,一般均設人才交流部、經營管理部、綜合經營部等,配備了微機、復印機等辦公設備,潛江市熊口鎮成立了人才市場和管理工作站,表明三市農村人才市場正逐步向基層拓展。
(三)農村人才市場規則正在建立
市場規則是規范農村人才市場交易行為的制度性措施,三市在農村人才市場剛起步時,就注意到了這一點。三市有關部門從人才市場發育的新情況、新問題出發,陸續制訂了《農村人才市場管理暫行辦法》、《農村人才市場爭議仲裁管理規定》、《關于選拔鄉土人才的實施意見》、《流動人員管理試行辦法》等。不僅市一級農村人才市場制訂了有關辦法,如天門市、潛江市;同時,鄉鎮一級農村人才市場制訂實施了各種辦法,如潛江市的熊口鎮、園林辦事處等。這些管理辦法主要就人才招聘程序、人才的流動、人才的戶口管理、市場交易的仲裁程序等,作了比較具體和明確的規定。
(四)農村人才市場發育規模不斷擴大
農村人才市場發育規模,包括人才流動總量、人才流動構成、人才開發和培訓的數量等內容。到2012年底,天門市引進人才3317人,其中擁有中高級職稱的1201人,評聘外地信息員1800人,本地信息員2930人,委培人才1630人。仙桃市各類人才流動總數為1314人,其中到各類企業工作的1182人,流動人才中,具有高級職稱的110人,中級職稱的242人,引進人才605人,委培人才987人。潛江市引進人才1300名,流動人才1402人,流向外地人才1100人,在流動人才中,擁有中高級職稱的有802人,開發鄉土人才1100名。以上數據說明,三市農村人才市場的規模從小到大,有逐步壯大的趨勢。
(五)農村人才市場的社會化服務體系和社會保障體系的建設已提到議事日程
發育、完善農村人才市場,要求社會化服務體系和社會保障體系的建設與之配套。目前,三市圍繞社會化服務體系和社會保障體系建設,主要采取了定期人才供求信息,為流動人才代管檔案,出臺人才流動配套措施等。潛江市政府定期人才交流大會信息,頒布了《江漢油田專業技術人員參與潛江市經濟建設的有關優惠政策》;仙桃市對從外地引進的具有高級職稱的人才,由政府出面辦理家屬職業安排、孩子就業、退休金保險等有關事項。天門市共保管了1246名流動人才的檔案,為3275名流動人才評聘了專業技術職稱,還對548名大學生推薦上崗,并擇優聘評為國家干部。
二、三市農村人才市場面臨的主要障礙當然,三市農村人才市場也存在一些問題,主要有:
(一)市場機制在農村人才資源配置中的基礎作用的發揮仍存在體制上的障礙
從發育農村人才市場和建立社會主義市場經濟體制的總體要求來看,需要進一步發揮市場機制在農村人才資源配置中的基礎性作用。但市場機制在配置農村人才資源中受到的限制依然很多:企業急需引進各類人才,但是專業人才難以引進,難以留住;農村鄉土人才難以發掘,即使出現了,也受到戶籍、干部身份的限制,其作用也有限。之所以如此,既有國情原因,更有體制障礙。從我國目前城鄉關系來看,在我國這樣一個發展中大國,城鄉二元經濟社會結構是非常明顯的,這種極不相同的環境條件,不利于農村人才市場機制的發育。從城鄉管理制度來看,戶籍制度、城鎮就業安排制度等,使農村鄉土人才作用受限制,而城鎮人才一般不愿到農村地區去,人才流動機制受阻。從我國社會化保障體系來看,三市的城鎮已基本建立了全覆蓋的醫療、養老、退休金制度,而三市的農村地區幾乎是空白,因此造成城市人才到農村地區發揮作用,被視為畏途;農村人才缺乏足夠積極性,因為難以掙脫農民身份。
(二)農村人才市場中的供求主體地位有待進一步明晰
確立農村人才市場的供求主體地位,從人才需求方面講,主要是指企業能夠有條件地吸引所需人才;從人才供給方面講,指人才自身能夠通過公平競爭和自主擇業,找到適合發展的場所。但從天門等三市的現實情況看,作為人才主要需求主體的企業技術更新意識淡薄,企業以勞動密集型生產為主,對技術人才需求不強烈;人才的流動需要社會養老制度的改革和社會保障體系的完善,人才供給主體的地位也有待于進一步明確。
(三)現有人才市場的功能尚不能滿足人才資源配置的需要
人才市場作為實現農村人才市場化配置的基本方式,應是市場關系作用的總和。近幾年來,天門等三市農村人才市場從發育到壯大,應該說有了一定的發展,但從總體看還不發達,不能滿足人才供求雙方相互選擇的需要;廣大農村地區人才市場網點不足,人才市場分割,市場運行也不規范。特別是從市場的功能方面看,單一化且服務面窄,市場中介組織的不少職能仍掌握在人事部門手中,致使農村人才市場在引導人才資源配置方面,離人才資源市場化配置的要求相差較遠。
三、推進三市農村人才市場發展的政策建議針對以上問題,我們認為下一步應采取的對策有七:
(一)農村人才市場的發育要分階段進行。
現階段,天門等三市農村人才市場已經起步,但發育完善農村人才市場還存在諸多不利條件和限制因素,因此,完善農村人才市場,不能一蹴而就,必須分三階段進行:第一階段———“行政主導下的農村人才市場”。在行政職能幾乎涵括一切的社會里,要撇開行政手段,去發育完善農村人才市場,是極不實際的;相反,適度運用行政手段,培育農村人才市場,實在是一種現實的考慮。但要指出的是,行政手段不能為市場發育設置過多的障礙,要順應人才市場化這一總體趨勢。第二階段———“共建式人才市場”。針對行政主導下的人才市場存在的問題,人才市場發展要采取多元主體參加的共建式人才市場方式。從今后改革的方向看,采取行政職能與社會中介組織適度分離的原則,廣泛吸收社會不同經濟實體共同參加。第三階段———“政府調控有力的農村人才市場”。在人才市場發展的每一階段,都應強調政府的調節作用。在人才市場發展的第一、二階段,本身就體現了政府的調節作用,只是管理農村人才市場方面,地方政府還缺乏有效的、間接的調節手段。到了第三階段,政府調控能力提高后,更應突出宏觀調控這一點。
(二)認真做好人才市場的基礎性工作。
要實現農村人才市場分階段進行,每一步都需做好基礎性工作,從目前來看,硬件建設要加快進度,計算機和信息聯網工作要加強,還應抓好對外宣傳工作,以宣傳促進農村人才市場建設。當前還要進一步轉變人們的觀念,加快農村人才市場發育步伐。
(三)人才培訓和人才流動相結合。
人才流動是現有農村人才市場機制作用的一種形式,人才培訓是推動市場容量擴大的前期準備工作,要把二者有機結合起來。
(四)進一步加強農村人才市場與鄰近大中城市人才市場的聯系,實現農村人才市場與大中城市人才市場聯網。
(五)農村人才市場要依托附近大中型骨干企業。
大中型企業既是農村人才市場的人才來源基地,又是農村人才市場
的需求主體。
(六)構造“人才特區”。
經濟建設,有經濟特區試驗。農村人才市場發育與完善,必須政策透明公開,環境寬松,由點到面,全面展開。
人才市場范文3
現代社會人才濟濟，找一份好工作對于大多數人來說，都不是一件輕而易舉的事。于是，我常常在想，在競爭這么激烈的今天，當求職失敗時，我們該以怎樣的心態來面對？怎樣調整自己才能獲得成功？在這次的采訪活動中，我終于解開了心頭的疑惑。
一個周六的上午，我和同學們來到了揚州市人才市場，下了車，我們以小組的形式進入人才市場大樓。隨著人流，我擠上了二樓。踮起腳尖一看，那人如潮水般的場面比在電視上看到的還要壯觀。
我快步在人群中穿梭，邊走邊找采訪對象。我發現有許多人在面試結束后都是愁眉苦臉、唉聲嘆氣地離開。當我路過一張桌子時，忽聽見耳邊傳來一句冷冰冰的話語：“你可以走了?！蔽液闷娴赝Ｏ履_步，轉過頭，只見一位招聘者皺著眉頭，看都不看面前的那位應聘者，對著后面說道：“下一個！”那位應聘者看上去十分年輕，穿著一件有些褪色的灰色大衣，對于招聘者的無視，他并不在意，心平氣和地拿著簡歷離開。當他經過我身旁時，我看見他的嘴角掛著淡淡的笑容，我意識到這個人有些不同尋常！
我急忙跟上他，微笑著說：“大哥哥你好，我是揚州教院附中的小記者，請問現在我能采訪你嗎？”那位大哥哥笑著點了點頭，很是友好?！懊懊羻栆幌拢瑒偛拧彼坪跻稽c都不在意，說得很坦白：“我是來這里應聘室內設計師的。成為一名設計師是我從小的夢想，但我的學歷很低，所以他們拒絕了我。”“那你為什么一點也不傷心？”我很疑惑。他笑了笑，說道：“這有什么可傷心的，天生我材必有用。我總會找到一份工作，再苦再累我也不怕，相信只要我踏踏實實地做，總有一天我會實現我的理想，取得成功?！闭f著，他忽然變得十分自信，眼睛里流露出對未來的渴望。
看著他遠去的背影，我忽然覺得他和其他人不一樣。他自信，樂觀，頑強，他正為了理想而努力奮斗，他相信天生我材必有用！我轉過頭漫無目的地走著，覺得自己的腳步變得輕快了，我已經找到了答案。是啊，即使是在人才濟濟的今天，只要你踏踏實實地奮斗，就一定會取得一番成就。當你沮喪、自卑時，不要忘記還有這句話：天生我材必有用。堅持下去，勝利一定會屬于你！
（指導老師：史志平）
每個人都有不同的才能，但怎樣找到最適合自己的工作，怎樣在嚴峻的就業形勢中不被淘汰呢？抱著一肚子的疑問，我和同學們一起去人才市場，做了一次調查。
來到人才市場，這兒人山人海，熱鬧非凡。我打量了一下，這兒差不多有一百多個招聘企業，但應聘者大多數都集中在一二十個招聘攤點前，這使我不免有些疑惑。
首先，我們對招聘單位進行了調查。我們來到一個較為冷清的攤位。負責招聘的是位年輕的大姐姐。通過詢問，我們知道這是一家民營餐飲企業，招聘的是服務員、水電工、收銀員等。對學歷的要求是大專，然而來應聘的人少之又少，一上午，才來了幾個人，更沒有招到一個人。姐姐沮喪地對我們說：“可能是因為我們招聘的崗位對心氣高的年輕人不夠有吸引力?！?/p>
接著，我們又做了一份對應聘者的調查。接受采訪的依然是一位和藹的大姐姐，她是研究生畢業，“您是學設計的，那您介不介意當服務員呢？”我們問了這樣一個犀利的問題。誰知她的回答卻是否定的：“不介意啊。如果可以，我會從最基層做起，只有這樣才能積累更多的經驗，這很重要?！?/p>
告別了這位可敬的大姐姐，我們又去采訪人才市場的領導：“剛剛我們在現場發現，這么多的應聘者都集中在少數攤位前，您認為作為一名應聘者最需要的是什么？”
“這種現象，我們也注意到了。這樣吧，我來告訴你他們最不需要的是什么，然后你們再來告訴我，他們最需要的是什么?！彼椭^，略作思忖，“他們最不需要的是好高騖遠的態度，最不需要的是一步到位的想法。然而許多應聘者都有種一步登天的愿望，所以工作遲遲沒有著落，也造成了社會上就業難的狀況?！?/p>
聽著他的話，我想起了剛才那些空蕩蕩的攤位，那個招不到人的餐飲企業的大姐姐和那個愿意當服務員的研究生姐姐。我便回答道：“我認為他們需要的是從最基層做起的決心。”
這次職業調查，我悟到了很多。也許十年后的我，并不是最優秀的人才，但，對于求職，通過這樣一次有意義的職業調查，我至少會像那個姐姐一樣知道：求職者需要有從最基層做起的決心。
（指導老師：劉桂萍）
總聽老師說，現在社會就業形勢很嚴峻。工作，真的這么難找嗎？帶著這個疑問，我們來到了人才市場，想探個究竟。
一到達目的地，我們就迫不及待地奔上二樓。人真多呀，熙熙攘攘的人流擠得我們只能靠著墻慢慢挪步。
終于看到了招聘的現場。眼前的一切和我所想的完全不同：“這么多的崗位可供選擇，為什么還是有人找不到工作呢?”我來到了一家企業，正準備采訪，一個羞澀的姐姐走了過來。她臉頰漲得通紅，招聘人員朝她微笑了一下，這個姐姐更不知所措了，結結巴巴地介紹了一下自己，沒等問幾個問題，姐姐就匆匆忙忙地跑開了。我剛想采訪，又來了一位求職者。這位哥哥和之前的姐姐有所不同，他談吐大方，不慌不忙，自信滿滿地介紹了自己，看得出來工作人員對他也很滿意，不時地點頭，隨后工作人員又問了幾個問題：“你之前有工作經驗嗎？”“沒有?！薄澳銣蕚鋺傅穆毼皇鞘裁?？”“主管。”“你理想的工資大約是多少？”“3000元至5000元。”大哥哥眉飛色舞地回答道。但是工作人員的表情卻多了幾分惋惜和不滿。大哥哥似乎覺察出了這個表情背后的意思，于是說了聲“再見”就走開了。
人才市場范文4
一、日語人才市場需求概論
1.21世紀對外語人才的要求21世紀屬于競爭非常激烈的時代，它也是一個國際化高科技發展飛速的時代，伴隨著知識經濟化及經濟全球化與信息高度化等特點，社會各界對21世紀外語人才有著更高的要求，專業知識必須扎實，信息素養必須良好，同時于日常生活中及專業領域中具備較好的外語溝通能力。21世紀對日語人才的要求也不例外，其務必具備穩固的基本功、寬廣的知識面和較強的專業知識與能力和素質。因此就新時代背景下注重日語人才市場需求特點，以培養適應于新時展的復合型日語人才，促使國內日語教學逐漸調整及改革，充分融合新文化內涵及人才培養發展趨勢對國內日語人才培養極為關鍵。
2.現代化企業日語人才的重要性隨著諸多業務往來于跨國企業之間，外語人才直接影響著企業穩固生存及可持續發展，能夠幫企業獲取國際市場上的供求信息。現代化企業為追求利益而運用企業優勢在國際市場上銷售產品，同時采購各類生產所需物資。國際性質的市場信息均是用外文，企業只有通過高素質人才才可得到相關信息，并且外語人才可駕馭現代經濟交易方式且節省交易成本?，F代化交易方式主要是基于信息網絡技術及銀行信用，比如電子商務。外語人才可嫻熟的使用各種先進技術及方式為企業節省交易成本，以便縮減交易周期。同時高素質外語人才可代表企業與國內外諸多企業展開詳細的溝通及合作，從而引進各方面先進管理經驗及理念，充分完善自身企業經營及管理，提升企業國際知名度。企業中外語人才數量及質量早已是企業競爭力衡量的關鍵指標。隨著國際競爭持續激化，日本企業開始飛速變化，使日本企業逐漸趨于國際化發展，同時日本企業領導者也發現國際化經營并不是依靠自身就可以實現，則開始注重國際化優秀人才的應用。同時，由于東亞各國經濟的逐漸崛起，各國工資水平持續提升，不斷走向市場化，這致使日本企業由生產基地模式轉為當地市場化模式，同時也要求中國日資企業開拓市場時，注重利用中國市場需求及中國式運作方式，并且有著較強日語能力的國際化人才。
二、日語人才市場需求分析
1.長江三角洲日本企業逐漸將發展趨勢轉向中國，這時懂得日語的技術人才則成為長江三角洲人才市場上最為緊缺的資源，有些專業開始供不應求。更多的日本企業逐漸將眼光放于長江三角洲。據相關統計資料顯示，上海日資企業大約有3500多家，包括索尼及三菱和華虹NEC，或者是夏普電器及上海住友商事等企業，臨近的江蘇及浙江等地也有著大約1500多家日企。日本企業上海商會就日本在華投資的企業進行了調查，結果顯示2001年之后，則日本投進中國的企業中大約630家是選擇華東地區。早期華日資企業是依靠本國人，上海市勞動和社會保障局所統計的數據顯示，上海大約3.3萬外國就業者中，日本人占到了31.8%。目前，相關情況出現了極大變化，更多日資企業逐漸啟用懂得日語的專業化技術人才，諸多大企業紛紛將培養現代化人才納進企業發展戰略中，確保自身企業在中國的可持續發展。
2.珠江三角洲早些年，日語人才缺乏的地區主要是大連及上海和北京，這些地區對日交流較多。不過就目前來講，諸多大型企業開始投進廣州及深圳和東莞等地區，日資獨資企業及合資企業和商社等開始急需日語人才。根據相關數據統計，結果顯示日語人才在各個行業所占比例大約是日資企業60%，國家機關則是20%，大學教師及日語導游為10%。近些年，諸多大型汽車產業逐漸進駐廣東地區，緊接著日本汽車零配件生產商及銷售也紛紛進駐廣州市場。這時早進駐珠江三角洲地區的臺資制造企業，因為日本機械及技術人員的涌入，也急需大量懂得日語的人才。相關資料顯示，深圳日資企業大約有上千家，其間諸多日資企業紛紛將研發中心移至深圳。也有諸多日資企業把軟件開發項目分包給深圳企業，IT日語人才這時則成為新時期發展的大趨勢。
三、國內高校日語教學所存在的問題
隨著高校日語教學重點的持續增多，諸多問題也就隨之而出：第一，人才培養模式單一化。具體來講，國內高校日語專業均是語言文學方面，課程設置及教學內容大都是關于語言文學方面的內容，對于人文學科及自然科學等方面內容涉及甚少。再加上教學內容及教材知識結構單一且內容及其陳舊，均是日語語言文學。盡管某些學校也存在關于經營管理方面的理論概述，或者是日本文化概論及商務日語和旅游日語等，不過一門課則一本書，這根本不可能在本質上改變學生知識結構完善及應用能力提升；第二，師資結構不科學。國內諸多高校的日語師資來源非常單一，都是一畢業則直接進入教學崗位。他們并沒有具體的實踐經驗，而且高校里懂日語同時有著其他專業技能的師資極少。例如，國內經貿日語教學，因為日語教師沒有實際經驗，缺乏具體的經貿專業知識，同時經貿專業的教師不懂日語，這時高校對于經貿日語方向嘗試是將經貿課程及日語課程分開，導致學生不能從日語講課中得到經貿信息，同時缺乏此方面的能力。高校日語專業云集而日語教師非常缺少，導致很多高校日語教師的教學課時均超出其正常承受范圍，這樣教師就沒有了時間去系統的學習新知識。此外，國內高校缺乏學術交流及合作平臺，教師不能及時與國內外高校教師進行交流；第三，注重考試。為了可以確保日本文部省所舉辦的日語能力等級考試，或是中國的國家教育部所舉辦的專業日語四、八級考試通過，諸多高校將日語專業教學重點放在了語音、語法和詞匯等方面上。教師也將諸多精力用在讀寫教學方面，而忽略了日語學習應是技能培養。日語教學最基本的內容應是語言體系及語法知識，這樣使得學生跨文化交際能力薄弱，很多持有一、二級資格證書的日語畢業生，根本沒有和日本人進行溝通及交流的能力。
四、高校日語教學改革策略
1.日語教學中專業課程的設置在現今高校中，根據各大高校育人理念以及培養目標來看，大多數高校日語專業開設的課程大相徑庭，基本包括日語泛讀、日語精讀、日語視聽、日語口譯、日語翻譯、商務日語、日語概況、日本文學史、高級日語等課程。若在高校開設的日語史課程中添加日本文學作品鑒賞來調動學生學習日語的愛好及興趣，則起到錦上添花的效果。比如在講解一些代表性、著名的文學作品時，可以先介紹在日本文學史上具有影響力的作品，從而在擴寬了學生的課外知識和詞匯量，同時讓學生進一步了解文學作品寫作當時的社會背景，根據背景來了解日本近代小說的發展概況以及作者的社會地位，更深層次地了解文學特征以及日本人的思維模式。在開設常規科目的同時增加日文報刊選讀課程，促使學生了解日本社會及日本媒體對于世界的看法。
2.關于日語教材的編寫教材在教學活動中作用不可小覷，既是連接教師及學生和日語學習的紐帶，也是學生自主學習的有效工具。教材的設置應以育人理念以及培養目標為依據，從教學以及學生的實際情況出發，編寫出適合教師教學工作開展、學生容易吸收、語言標準、具有實用性以及趣味性的教材。日文報刊選讀課程教材的編寫應選源自于政治、經濟、文學等方面的日本原文。教材是教師教學的主要依據，應注重教材方面的突破，嘗試走創新路線，將日本語言自身入門的教學方式和日本人所編寫的教材應用于高校日語教材的編寫中，同時注重國內外的兼容并蓄。
3.日語教學中教學方式的應用在高校日語教學過程中，教師在教學中應發揮其主導性地位，以育人理念及培養目標為依據，根據教學大綱的要求，精心組織、備課，同時講好每堂課；應及時關注學生具體情況，以便隨時幫助學生學習；應充分應用高科技多媒體技術，將聲音、圖片、授課、學習各方面相互結合，充分調動學生學習日語的興趣及積極性。在課前，以作業的形式，促使學生利用各類渠道收集相關授課資料，課中對同學們收集的資料進行交流，學生積極發言，各抒己見，從而加深學生對授課內容的理解及記憶，課后通過個人微博、微信等方式學生自己對自己學習的情況以及感受進行交流回顧。
4.日語教學中對教師的綜合素質要求21世紀經濟科技高速發展，多媒體網絡在教學過程中廣泛應用，教師自身的綜合素質應適應新時代教育的發展需求。教師應具備雄厚的專業知識的同時還有具有較高的日語表達能力以及科研能力。專業教師教學及科研應結合緊抓，持續提升教師專業水平，以便適應現代現今教學需求，使學生的學習及自身素質在課堂上得到全面發展。教師應以敬業愛生、人才培養及科學研究作為自己工作的重點，促進學生日語的學習。
五、結束語
人才市場范文5
關鍵詞：人才市場；現狀；對策
一、我國人才市場發育現狀
面對與經濟全球化的機遇與挑戰，我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度，目前我國人才市場發育度偏低，具體表現在：
（一）市場價格機制尚未形成
其主要表征為，同一地區的不同行業的人才價格，經濟發展水平相當的不同地區人才價格，同一地區的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內都處于非均衡狀態，存在過大的差距。主要原因在于：
1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。
2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準，體制外的人才標準更重視經歷、能力和績效，致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態，從而扭曲了人才市場價格。
（二）人才供求機制不健全
1、全國統一的人才市場均未形成，存在著人才就業和流動的區域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區內，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。
2、人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構場內成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。
（三）人才競爭機制不完善
在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現為人才不正當競爭。如職業經理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。
因此，由于市場發育程度較低，統一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成，還難以完全承擔人才配置的基礎。
二、人才市場發育程度偏低的原因
（一）政府宏觀調控不到位，人才市場發育的環境不成熟
政府宏觀調控滯后的主要表現：一是政策不規范，缺乏相配套的完備的政策法規，對市場的監管力度不夠。二是對市場主體的引導、開發、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結構調整不到位，沒有充分運用產業政策、分配手段、經濟手段引導人才的合理布局。
這樣勢必造成人才市場的發育環境不成熟：
1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導地位的國有企業目前的人事機制還存在著許多不符合市場規則的地方；政府對人才市場的宏觀調控作用還發揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經濟理念。
2、人才市場的市場規則不夠成熟，人才市場上相應的法律法規還不夠健全，法治體制不夠完善。
3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重。
（二）人才市場的主體到位速度緩慢
從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業，其用人數量不可與前述單位相比，而從擇業主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。
（三）人才供需的結構性失衡
一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學生畢業人數的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術勞務人才市場也出現了結構性失衡，熟練的藍領技術工人供不應求。人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業失業交織在一起，使得我國人才供求結構性失衡問題更加復雜，解決難度更大。造成我國人才供求結構性失衡的根本原因是社會對人才的特定結構性需求與人才培養供給的不對應，以及人才的就業期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養與開發體系結構性失衡。
（四）人才市場的渠道不暢
主要表現在：
1、人才流動的市場化導向需求與人才市場由政府主導的現狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導，人才中介服務機構多為壟斷型實體，為人才流動提供專業化服務的業務收入所占的比重很小，人才中介服務市場市場化程度低。
2、人才中介服務需求多樣化與國內人才中介服務產品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務內容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術含量的服務產品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應現代人才市場需要的服務方式。
3、人才價值發現、復歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。
此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方，人才根據需要對自身知識和技能結構、就業區域與行業選擇以及就業期望的調整更加滯后。
三、加快我國人才市場培育和發展的對策
（一）政府轉換職能，強化宏觀調控
政府的職能不是辦市場、中介機構，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發展。
1、制定和執行宏觀調控政策，抓好人才市場基礎設施建設，營造良好的人才成長、發展環境。培育人才市場體系，監管人才市場的運行和維護平等競爭。調節人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發展戰略，保證人才與經濟社會協調發展。
2、加強政府對人才市場的服務功能。政府部門應不斷增強服務意識，改進服務手段，拓寬服務范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務。
3、改善和加強對人才市場的管理和監督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。
4、加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規范取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規范中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規范向法制性規范轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。
5、推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構大部分政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。應當把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設及人才社會化的具體事務。人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。
（二）建立全國統一的人才大市場
人才市場的統一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。
統一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業和流動中都有存在，主要以行政區域壁壘、中心城市壁壘、城鄉壁壘的形式出現。全國人才市場被分割成眾多的區域性市場，人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全國市場實現。
因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統一的人才市場，并與國際人才市場接軌。
（三）創造推動市場主體到位的新機制
盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。
按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。
（四）提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設
要優化從業人員素質，就必須建立從業人員資格管理制度。充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力于人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。
要進行資源整合，建立人才實業集團，投資主體多元化，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構，打造人才經營的知名品牌，實現素質、能力、結構、業務的國際化，使市場經營體系強壯起來。
（五）積極應對經濟全球化人才市場的機遇與挑戰
經濟全球化雖然加快了我國人才市場的發展，但也帶來了國際化的挑戰。必須樹立全新的人才市場理念，建立健全現代化的人才市場機制，提高經營管理水平、服務水平，加強法制化、規范化建設，推進信息化程度和經營規模、形成科學的人才安全觀，順利與國際人才市場接軌，抓住機遇，吸納國際先進理念、管理經驗和服務技術，以國際市場催熟國內市場。
參考文獻：
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人才市場范文6
關鍵詞：人才市場；人才資源；借鑒
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2012）20007702
1 美國人才市場發展特點
經過長時間的發展，美國的人才市場已經相對成熟，形成了具有自身特點的固定模式，總體來說，美國人才市場的發展呈現以下特點：
1.1 政府宏觀調控，市場自發調節
在經濟的發展和現代化的進程中，美國政府既對市場進行宏觀調控，同時引導市場良性發展。宏觀層面上，美國政府的調控主要體現在以下幾點：第一，借助于稅收、工資、福利等經濟杠桿的調節作用，引導人才進行合理流動；第二，依靠法治力量，通過立法和司法，調節市場經濟關系和經濟活動，對人才資源進行宏觀調節；第三，通過采取一系列的強制性措施如命令、規定等，來保障法律法規的落實，實現對人才市場的約束和調控。微觀層面上，政府不予過多的干預，人才資源主要由市場手段進行配置，由價值規律自發地調節經濟的運行。由于宏觀調控和市場調節兩者的相互補充，人才資源的配置得以優化。
1.2 法律政策嚴明，管理機制健全
完善的法律政策是人才市場平穩發展的有力保障。政府通過法律手段對人才市場進行規范管理。從聯邦到地方各州，政府制定了各級法律，如：1964年制定了《民權法》，禁止因種族、宗教、膚色、性別，以及移民背景而在雇傭和工作條件等方面予以歧視，其他如《雇員年齡歧視法》、《平權法案》、《能力缺陷法》、《勞動人口投資法案》等法律法規，都規范了人才市場服務業。此外，政府還采取一系列措施來保證這些法律法規的執行，通過設立專門的監督反饋機構，對人才市場進行監督反饋，對于調控的結果及時給予修正。在人才資源的具體管理上，切實做到了政企分開，讓企業自主擇人。
1.3 高新科技支持，人才配置合理
在美國成熟的市場體系中，容量大、效率高的人才市場信息化平臺發揮著巨大作用。一是在強大的資金支持和技術支持的背景下，美國能夠在極短的時間內將最新的科技成果運用到人才市場的經營管理中來，通過人才市場的網絡化，提高人才市場的運行效率；二是在網絡技術的支持下，美國在世界各地建立公司辦事機構，建立高級的人才信息資源庫，從而擁有了更為全面的人才資源信息，更好的參與到國際高級人才的競爭中來。此外，對不同類別的人才，人才市場實行分類管理，這些都使得人才市場呈現現代化、快節奏、高效率的服務特點，從而大大提高了人才資源的配置效率。
2 我國人才市場發展中的問題
我國自1983年沈陽市成立首家人才交流市場以來，人才市場的發展取得了很大成就，人才市場體系初步建立，但在實際的運行和發展中仍存在以下問題：
2.1 運行保障上：法律不完善
當前我國已制定的人才市場建設的法律法規有《人社部加強統一管理切實維護人力資源市場良好秩序的通知》、《人才市場管理規定》、《就業服務與就業管理規定》等，這些構成了我國人才市場建設立法的基本框架，此外一些省市及其相關主管部門也結合實際出臺了一些規章條文，為人才市場的建立提供了基本依據。但依然存在一些不足：一方面是相關法律強制力不夠，效力不足，這些立法僅限于政府部門規章層次，且一些省市制定的也只是關于人才流動的地方性法規和政府規章。另一方面是相關的政策法規內容范圍狹窄，遠遠不能滿足和適應我國特殊國情的需要。由于我國處于社會主義市場經濟發展階段，人才市場體系還不夠成熟，政府對人才市場管理的質量還有待提高。
2.2 市場主體上：主體不到位
人才市場的主體，一方是人才，另一方是用人單位。在市場經濟條件下，要真正發揮市場對人才資源的優化配置作用，關鍵在于使人才市場供求主體明確到位，做到供求自由。目前，我國人才市場的供求機制還不完善，一方面，從用人單位來看，由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權力，而用人機制尚未完全走向市場，選人用人仍存在任人唯親、關系用人問題；另一方面，從人才來看，一是對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主，二是身份、戶籍、檔案等多方面的限制，又降低了人才流動率，很難做到人才自由流動，嚴重影響了市場機制在人才資源配置中作用的發揮。
2.3 政府行為上：定位不清晰
目前，我國政府人才市場的管理上，更多的是以行政性的直接管理，這雖然在一定程度上促進了人才市場的發展，但在人才資源配置過程中，出現了政府角色定位上的錯位、缺位、越位等問題，嚴重影響了資源配置的效率。一是政府職能缺位，一些應由政府提供的基礎設施以及公共服務供給不足，市場秩序不健全，競爭規則不完備，無法滿足社會公共需要；二是政府職能越位，政府在人才市場中扮演著多重角色，既是管理者，同時也是參與者，政府職能與市場職能不分，政府變相經營企業，出現政事不分，政企不分等問題；三是政府職能錯位，各級政府部門之間職能交叉，重疊，政出多門，不同級別政府之間職能越位。
3 美國人才市場建設對中國的借鑒之處
通過前文的闡述，可見我國人才市場的發展還不成熟，有很多完善之處。我們應該積極采取措施，借鑒美國經驗，促進我國人才市場的建設，縮短與國外的差距。
3.1 完善法制體系
健全的法制體系是建設人才市場的前提和保障。我國雖然確立了一些關于建設人才市場的法律法規，但與美國相比，我國相關的法律政策尚不完備，缺乏可操作性，且硬性約束能力不強。因此筆者認為，國家法律層面上應從三個方面加以完善：一是在法規性質上，制定單行的法律條款，對人才市場的建設從法律上予以明確，改變當前的《人才市場管理規定》等部門行政規章的現狀，增強其權威性，為人才市場的建設提供言之有物的法律依據。二是在法規內容上，結合我國國情，制定出更為全面的法規政策，明確人才市場雙方的權利責任義務，以及相關的運行規范，改變當前法規內容狹窄、不能滿足市場需要的格局。
3.2 界定政府角色
經驗表明，政府在人才市場的發展中發揮著核心作用，必須明確政府的職能，界定政府的角色，才能為人才市場的發展保駕護航。市場經濟背景下的人才市場資源配置過程中，政府的角色定位包括以下幾個方面：第一，對人才市場進行宏觀調控。通過制定相關的法規政策，對市場失靈之處進行適當的介入協調，來引導市場的正常運行。第二，履行公共服務的職能。政府要從維護公共利益的角度出發，通過加大公共基礎設施投入，搭建公共信息交流平臺，提高人才資源配置的效率。第三，履行社會保障職能。完善關于戶籍、公平就業等方面的社會保障制度，穩步推進社會保障體系建設，為人才市場的有序發展提供良好的保障。
3.3 加強市場監管
人才市場的資源配置中，常常出現主體缺位的現象。只有通過培育良好的市場體系，才能保證人才市場的有效運行。因此，可以從以下幾個方面加以完善：一是要建立系統化的監管組織。通過組建統一的人才市場執法隊伍，同時鼓勵發揮非政府組織的人才聚集優勢，鼓勵行業協會或其他非政府組織的加入，建立社會對人才市場的評估與監測。二是創新對人才市場的監管方法。通過建立符合我國人才市場特點的監管機制，確保監管的制度化、規范化。三是營造良好的監管環境。通過創造公平的市場競爭環境，改變當前任人唯親、地區壁壘等格局，使人才能夠在同等平臺上公平競爭，同時優化促進人才流動、人才成長的環境，從而實現人才資源的合理流動。
參考文獻
[1]彭鑫.我國人才市場發展研究[D].山東：山東大學，2005：4246.
