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科研績效考核制度范文1
[關鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中圖分類號] G471 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
隨著教育產業化發展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現狀的分析，發現在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經不能適應當今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，最終達到促進高等教育事業發展的目的。
1 我國高校教師績效考核的現狀
1.1 相關概念
隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學科領域和組織以及不同的發展階段有不同的理解和定義。績效從廣義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性、動態性。績效考核是指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面信息的過程。
1.2 高校教師績效考核的現狀
我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質、工作內容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應崗位的工作職責。因此，對于不同的分工應用同一套績效考核系統顯然是不合理的。有的教師從事教育教學類工作，有的從事科學研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質和內容差異較大，若應用同一類考核系統，并且在同一類考核系統中各考核指標之間沒有明確的側重和差異，勢必達不到績效考核預期的效果。
2 我國高校教師績效考核存在的問題
2.1 主觀性強，缺乏科學性
高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現在績效考核的應用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結果。例如，許多高校在對從事教育教學類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學生對教師日常教學的工作態度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導對教師的授課形式、內容、教學質量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學生對此項評價的漠不關心、督導的作風、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結果。
高校教師績效考核缺乏科學性的問題主要體現在績效考核的標準上。在對教師的學術水平、教學水平、職業素質等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數量、忽略質量”。例如，教學績效只取決于本學期所選課程的數量，忽略了教學的質量；科研績效只取決于參與課題和發表學術論文的數量，忽略了研究的質量和價值。這些問題都暴露了高?？冃Э己藰藴嗜狈茖W性的指導，片面重視數量，忽視質量的要求，失去了考核原本的意義。
2.2 績效考核指標分類不明確
在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學科間的差異。大多數的高校在制定考核標準時，只是根據教師的崗位分類制定相應的考核標準，沒有考慮各學科的發展規律和專業性質，“重視數量，輕視質量”的統一化標準在這一問題上表現得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農等學科的考核標準統一化，忽略了各學科的差異，這種差異不僅表現在發表學術成果的難易程度和價值上，也表現在各種項目研究的經費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學科的建設和學術研究上的創新，也會引發教師之間產生攀比現象，使一部分學科教師感到不公，從而影響其正常工作。
2.3 績效考核結果沒有得到充分應用
高校教師的考核結果目前只劃分為3個等級，即優秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導致的最直接結果是考核的結果很難得到充分利用，“優秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數，這兩類等級劃分能夠明顯地區別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數畢竟是大多數的，這一群體內部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預見自己爭取不到“優秀”就盡量避免“不稱職”發生，一旦預見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領導和同事也是漠不關心的，大家只關注“優秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數人工作效率的提高起到促進作用。
3 我國高校教師績效考核對策建議
3.1 完善績效考核制度
首先要樹立科學的績效考核理念，從全國各高?？冃Э己孙@露的問題來看，產生這些問題的原因，歸根結底是考核制度不科學、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養等因素。完善科學的績效考核制度應遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結合，不能單獨用數學模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結合高校教師職業的特點不斷探索和研究更為科學的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業素養和教學質量等方面的考核應該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結合的基礎上，實現提升教師教學熱情、激發工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。
3.2 建立分類的指標考核體系
根據不同的學科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數量向重質量方向轉變。無論是教學還是科研，都必須“以質為本”，教學績效不能單純取決于所選課程的數量，應該充分考慮授課的內容及形式上的創新?？蒲锌冃Э己瞬荒苤魂P注的數量的多少，應該將刊物的級別、研究的價值、經費情況、在學科領域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據學科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關注自己專業領域的教學和研究，激發教師的工作熱情和創新意識。
3.3 合理有效地利用考核結果
考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結果，目的是總結過去時間內教師的工作情況，幫助教師在教學和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發展和學?？傮w目標的實現，因此必須合理有效地運用考核結果。
4 結 語
伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關系到我國人事制度改革成敗的一項重要內容，績效考核改革已經成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現代人力資源管理方向轉變的重要過程。通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，是促進高等教育事業發展的重要途徑。因此，高校應完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結果，提高我國高校教師的專業素質、文化素養，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發展目標和高校整體目標的實現。
主要參考文獻
[1] 徐蔡余. 高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J]. 文教資料， 2009（6）.
科研績效考核制度范文2
【關鍵詞】高效；績效考核；問題；對策
0.前言
績效考核是一種在一定時期內，科學動態的衡量員工工作狀況與工作效果的考核方式。通過各種客觀的考評標準對員工進行有效而客觀的評定，績效考核的有效實施，能夠充分調動員工工作的積極性，激發他們的創造性，從而有效地提高員工基本素質，提高員工的工作效率。作為高校評價體系的重要組成部分，高校績效考核有著極為重要的作用。它可以為學校教師營造一個相對寬松而又穩定的環境；能夠很好地支持學校教師的學術研究發展；能夠充分調動學校教師的積極性；有助于學校教師創造力的激發；能夠不斷提升學校的教育、科研與社會服務水平。高校是具有服務性和公益性特點的公共部門，高校績效目標較為復雜，因此其實際實施中存在一些不為人樂見的問題，應當對這些問題積極的探究，找出相應的對策。
1.高校績效考核存在的問題
1.1考核指標設計籠統，未做到因地制宜
高校教職工眾多，按照其工作崗位分類有教學類、教輔類、科研類、黨政管理類和工勤類，此外，每一類又劃分為若干小類。像工勤類崗位分為清潔類、后勤類等等；教輔類有試驗管理、實驗教學、圖書資料等崗位。不同崗位的性質不同，而高效績效考核時往往忽略了這些不同，僅僅按照大類進行“德、能、勤、績、廉”的統一標準進行考核，不同崗位人員的分值權重設計相同，無法達到績效考核的初衷。
1.2考核指標體系不夠穩妥
目前在高效績效考核中，重視定量指標、忽略定性指標的現象屢見不鮮。高效教職員工的工作態度、能力以及業績應當在績效考核中根據不同崗位設置不同的比重。在對工作業績進行考核時的指標過于空泛，未能根據高校的戰略規劃、行業特征、組織特性、工作流程等等進行較為深入的分析，僅僅是根據現成的指標庫生搬硬套，以致于關鍵業績無法做到對不同單位具有不同的針對性，過于普遍化。這樣的考核指標體系忽略了對員工的激勵與發展的考慮，導致考核結果的失真，難以獲得員工認同。
1.3考核制度制定不及時
教職員工填寫考核表格之后，表格被上交到院系，各個院系根據相關的政策以及規定結合考核者的考核數據匯總制定高?？冃Э己藰藴?，但是這樣往往使得被考核者對于未來的努力方向感到迷茫；對于學校來說，這樣的考核標準容易使學校的考核工作被考核過程和結果帶著走，造成無計劃無目標的混亂局面。
1.4強制分布法
強制分布法是高?？冃Э己宿k法中常用的一個。盡管該辦法適用于評估對象較多的考核工作中，但是考核的結果有時難免出現不公平的可能。高校各學院實力不同，相同的百分比導致實力強的學院人才無法施展才能，實力較弱的學院沒有人才卻濫竽充數，嚴重影響了考核的實際目的，同時影響了被考核者的積極性。
1.5績效考核結果無反饋
績效考核的目標是實現組織與員工的雙贏，實施考核的單位應當保持管理者與員工的溝通，同時做到考核結果的及時反饋與應用，讓員工及時了解考核的結果。現有高?？冃Э己酥?，往往忽視教職工的參與，他們往往不了解績效考核的實際目的與意義，容易對制定的制度體系等產生抵觸情緒?？冃Э己私Y果不能及時反饋，導致高校教職工無法及時了解自己工作中的不足，不能根據結果改進自己的不足，從而失去了高?？冃Э己说哪康?。
2.相關對策
2.1做好績效考核的事先工作
高校在實施績效考核之前，應當做好績效宣傳與輔導工作，確?？己苏吲c被考核者能充分了解考核的目的，摒棄原有的“為考核而考核”的思想，主動積極參與到績效考核中來。在績效考核實施中，應當確保學校各個部門密切合作，全力配合人事部門的工作。人事部門工作人員應當根據采集到的教職工績效考核數據建立數據庫，存儲每一位教職工的基本信息與業務信息，建立教師資源共享平臺，展示教師的工作業績，以此增強教職工的成就感，有助于各學科間的學術交流工作。
2.2鼓勵教職工參與考核過程
高校績效考核過程應當鼓勵每位教職工積極參與進來，在考核指標的確定、評價、考核結果反饋、方法改進等活動中都應當有教職工的參與，保證考核過程的透明度。在績效考核中事先界定一個考核評分標準，被考核者可以先自行評分，然后再由他人對自己進行評分，最后按照規定的權重綜合給出考核得分。
2.3注重考核與激勵的銜接
對教職工的考核應當與激勵相結合，高校對教職工實行綜合激勵的激勵方法，采取的激勵措施應當因人而異。物質激勵、精神激勵以及職業生涯發展激勵相互結合，按照不同的層次需要，給予不同的權重激勵。對績效考核結果中績效好的人員進行獎勵，對績效差的人進行處罰，處罰分明才能使高?？冃Э己耸盏筋A期效果。
2.4構建績效考核指標體系
若很好的構建高?？冃Э己酥笜梭w系，需要從以下幾方面進行：其一是做好工作說明書；其二是構建高校目標管理體系；其三是設置考核指標和標準。工作說明書所包括的基本內容有崗位名稱、崗位說明、能力要求、工作標準以及資格要求。不同工作崗位的工作內容不同，高校應當以科學且規范合理的說明書作為基礎對教職工進行績效考核。高校目標管理應當由最高層領導根據學校的總體戰略制定出學校發展的中長期戰略目標以及學校短期的工作計劃；逐層分解細化總目標，確定各個崗位人員的具體目標作為教職工考核的依據。高?？冃Э己说闹笜伺c標準是對教職工進行考核的依據，它是關于教職工在績效考核期間工作內容與要求的一個界定。盡量量化考核指標能夠使績效指標更具可行性。
3.小結
高?？冃Э己说年P鍵在于形成一個有效的考核機制，將該機制與獎勵機制有效的結合，從而提升學校教職工的工作熱情，提高學校的教學水平、科研水平，使得學校能夠更好地為社會服務，培養越來越多的精英人才。高?？冃Э己酥贫鹊挠行嵤兄趯W校提升自己的能力，為面對國際化挑戰做準備工作。
【參考文獻】
［1］楊華濤.淺議現行高校績效考核存在問題及改善措施[J].商情,2011(26).
［2］劉長慧，李宇哲.高?？冃Э己说木S度分析[J].經濟生活文摘(下半月)，2011（10）.
科研績效考核制度范文3
關鍵詞:績效考核資源整合持續改進
2007年，濱湖區二家二級醫院在行政主管部門的支持下進行資源整合，整合以后的新醫院以手外科、骨科、內科為?？铺厣?，按二級綜合性醫院管理，以爭創三級醫院規范化管理為目標，整合后的新醫院呈現了1+1>2的發展勢態。醫院以不斷完善的績效考核機制提升醫院優勢?？瓢l展空間，帶動弱勢?？仆ㄟ^科室自身努力逐步壯大。
一、推進醫院績效考核的必要性
兩院的資源整合，是行政區域規劃的需求，更是兩家醫院管理理念、醫院文化的融合與貫通.?？漆t院與綜合醫院資源整合的目的是使醫院特色專科發展更精，醫院綜合實力發展更強。醫院以推進績效考核制度的落實為立足點，強調以工作效率促醫療質量，以工作效益促醫院發展，堅持科技創新，技術創新，發展創新，以績效考核與評價機制來不斷發現醫院發展與改革中的額問題，不斷促進醫院的整合與發展。
二、加強醫院績效考核的具體措施與辦法
績效考核評價工作的推進分幾個步驟完成：推進財務預算管理制度，完善績效考評機制的制定工作，績效考核制度的具體落實，對績效考核評價分析與整改。
(一)推進財務預算管理制度
醫院實行資源整合以來，在財務管理方面積極推進財務預算管理機制，每年年初根據年度醫院發展規劃，編制合理醫院財務預算，對財務實行預算管理時十分注重與一線工作零距離，采取“上下結合，分級匯總”管理模式，使醫院財務預算編制科學合理、與醫院整體規劃保持一致性，有效的預算化管理促進了醫院發展的目標與方向更好地落實。
財務預算工作制定，院部除了重視與各臨床醫技部門溝通，還結合各臨床科室發展目標完善醫院整體發展計劃，對照醫院的整體發展計劃微調臨床科室發展目標，重點加大對醫療整體發展方向、科研項目、技術人才培養、重點設備添置等方面的預算管理，使得醫院重點發展項目的資金得到有力的保障，也促進醫院成本的有效控制，醫院財務預算管理制度的推進工作，對醫院發展總規劃的落實有著重要的作用。
(二)制定科學的科室績效考核細則
醫院每年按照上級部門考核要求，制定當年度科室績效考核細則，以醫院財務核算系統及HIS系統等基礎數據匯總成為醫院科室成本核算系統內容，對全院實行全成本核算辦法?？冃Э己思殑t按精神文明建設、醫護質量（包括科教科研）、科室經濟業務、科室管理四個方面實行考核，將醫院重點管理的藥占比，耗材比，平均住院費用，床位周轉率，平均門診處方費用，床位周轉率比率等營運數據納入績效考核范圍，使醫院的發展在合理降低病員就診費用、藥占比、材料比的基礎上，以安全的醫療質量，優質的醫療服務保障好廣大病員的利益。
績效考核細則的制訂實行“二上二下”的方式，院部的績效考核分科室層面與員工層面，在注重科室績效的同時，更注重員工的個人績效， 在科室層面的績效考核按手術科室、非手術科室、醫技、護理分類制定考核標準，在員工層面的績效考核按專家、科室中層、科室技術骨干等分類制定考核標準。
兩院合并之際原兩家醫院績效考核的內容差異較大，整合后醫院根據總體的發展戰略，統一全院職工思想，以兩院文化整合為基礎，強化科室管理一體性，重視制度的落實工作，在實行績效考核的工作基礎上，針對醫院文化、制度管理、人事管理、經濟業務發展管理等方面全面整合，使得整合后的新醫院繼續以注重科研發展，重視人才建設，重視技術創新為醫院發展主線。
(三)績效考核工作的具體落實
根據年初定的考核細則，實行院、科二級考核制度，醫院對績效考核內容內部系統培訓，職工統一對績效考核的認識，注重醫療質量，鼓勵創新，激勵科研，把醫院的發展戰略與具體開展業務相結合，將醫院重視績效考核的管理理念深入到每一位職工。
院部依照職能科室的功能，分行政管理組、醫療組、護理組、后勤組進行考評，按醫療、護理、財務相關考評數據醫院內部公開，各科室對醫療業務的發展體現主人翁意識，實現以績效考核促進醫院健康發展的良好局面，設立年終績效考評綜合管理獎，根據考評結果與職工績效分配掛鉤。
每季度科室考核系數＝思想道德考評*20%+業務能力考評*50%+科室經濟業務考評*15%+科室內部管理考評*15%
年終科室考核獎系數＝每季度科室考核系數總和/4
年終科室績效考核獎總額＝當期科室可分配總額*該科室年終科室考核獎系數
針對各臨床開展的業務，醫院對職工個人績效設立醫師組、護理組、醫技組、行政后勤組進行分類進行工作量考核：醫生組以工作量、工作質量、風險程度為主，分設手術類科室與非手術類科室分表考核；護理組以護理工作量、服務質量、病員滿意度為基礎進行考核；醫技組以其技術含量、工作量、設備管理質量等進行考核，行政后勤組以職能科室能力建設、執行力、醫院整體效益為考核內容。
(四)對績效考核工作的分析評價與整改
院部定期組織對醫院整體情況及各科室考核結果進行分析與探討，對發展過程中涉及醫院的共性問題、科室的共性問題、個案問題，以如何更好促進醫院發展的管理角度進行分析問題，解決問題。對醫療質量、護理質量管理中績效與質量管理發生矛盾時，以確保醫療質量、醫療安全為前提，平衡好績效與質量的關系。
醫院的發展形成“醫院是我家，發展靠大家”的氛圍，對醫院的內控建設如大型設備購置、成本費用控制、質量安全控制等重大事項集體討論制度，注重細節管理，注重效能管理，如對用電、用汽、高值設備的管理制定相應管理細則，責任到人；對物品耗材的領用定額定標，對金額較貴重的衛生耗材實行專項專人管理等措施的落實使得醫院的績效管理初見成效。
臨床科室根據院部考核內容定期組織科員對本科發展情況進行科內分析，針對績效考核分析評價中的問題、缺陷，及時落實整改措施，不斷完善科室內部管理，對科室業務發展潛力，醫療、護理管理等方面存在的問題，科室成員積極獻言獻策，不斷拓展科室發展業務，完善科室管理，使得科室的發展與醫院的發展保持一致性。
為了更好地開展醫療業務，院部積極完善績效考核制度以外，還積極向三級醫院中績效管理工作做得成功的醫院虛心請教，請醫院管理專家對本院發展中的問題提出意見與建議，不斷完善本院績效考核體系，少走彎路，促進了醫院自身的協調發展。
三、績效考核評價機制實施對醫院的發展成果
(一)醫院整體業務呈現良好發展局面
自兩院資源整合工作推進以來，醫院一體化發展對醫院快速發展起著至關重要的變化，醫院從2007年兩院合并時醫療業務總收入1.09億發展翻了兩番，門診就診人次五年增長170%、出院人次增長360%、手術臺次增長210%，醫院的藥占比始終控制在38%以內，住院病員患者滿意度93%。手外科作為重點專科為無錫市周圍城市區域的手外急診創傷病員診治提供技術高質量的醫療保障，內外婦兒為濱湖區域的常見病、多發病的診治提供及時、高效的醫療保障。
(二)整合后職工思想穩定，大家對醫院長足發展充滿信心
院部十分重視醫院文化的建設，對整合過程十分注重細節管理，院部始終與職工保持思想統一，只有職工的思想與醫院的整體發展思想統一了，才能更好地發揮職工積極性，體現醫院發展統一性。醫院始終重視弘揚艱苦創業，自力更生的醫院創業精神，以?？茙泳C合的醫院發展戰略為合并后的新醫院帶來勃勃生機，醫院職工對新醫院的發展充滿了信心，“醫院好才是真的好”的理念深入每一位職工心理。
(三)醫院的醫療質量、科研發展快速
醫院整合后十分重視對醫療質量、醫療安全工作的提高，針對質量管理中的問題，職能科室不斷改進工作方法，每年根據醫院發展規劃不斷修訂績效考核細則，通過規范醫院的制度建設以及提高職能科室的執行力，嚴把醫院醫療質量關，努力提高醫療技術水平。醫院鼓勵臨床科室加強業務學習，鼓勵對技術科研論文的發表，全院上下形成強化業務學習的氛圍，以良好的醫療質量，安全的醫療技術，細致的醫療服務來面向廣大群眾，切實提高醫院的病員滿意度。
(四)有待進一步完善與發展的方面
1、對具體績效考核的內容有待完善
由于兩院整合，科室與科室之間發展速度還不平衡，醫院在績效考核的內涵還需在工作中不斷完善，如針對醫德醫風的考核內容，醫療服務內容的考核，還需要不斷完善，院部積極倡導實施績效考核機制的優勢，反對平均主義，堅持醫院的發展理念體現效益，體現風險，體現工作量、體現工作質量的考核主題不變。
2、以?？菩獛泳C合科室發展有待完善
由于整合前綜合醫院這一塊的醫療內涵欠缺，內、外、婦、兒等科室人才梯隊建設不足，因此兩院實現整合后，內科、外科、婦產科、兒科的人才梯隊建設發展較緩慢，醫院綜合醫療的新技術新項目的發展可持續性有待加強，加強人才儲備管理、擴展就診的面才能更好發展醫院，進一步實現資源整合的優勢互補。
參考文獻:
科研績效考核制度范文4
關鍵詞：高校教師；科研績效壓力；科研誠信影響機制
在當前情況下，中國的全部高校對教師都采用績效管理的辦法，這種方法明確規定在一定年限內高校教師必須在指定期刊上發表一定數量的論文，出版一定數量專著，從而獲取相關的課題經費，在高校教師的職稱晉升過程中也必須具有一定的科研指標。因此，在當前背景下，高校教師主要圍繞科研績效管理制度來開展全部的科研行為?？蒲械母偁幵絹碓郊ち遥强蒲性诔晒捌浍@益性方面卻十分稀缺，所以在高?？蒲锌冃Ч芾碇贫壬铣霈F的科研績效壓力也就成為了高校所有教師必須面對的一個問題。在當前日益激烈的科研競爭環境中，高校科研績效管理制度會導致教師的壓力過大，這就容易在學術作風上產生一系列不好的行為和現象。筆者在此對高?？冃毫涂蒲姓\信影響機制進行分析，提出以下對策，以實現績效管理壓力在科研誠信中的積極作用。
1.在績效考核的過程中由原先的注重數量逐漸轉變為注重質量
高校在對教師進行績效考核時都是采用數字指標的辦法。不可否認，數量指標考核具有一定的優越性，它能夠客觀地對不同教師進行相同評價維度上的評比，這樣也能夠有效降低績效考核成本。但是數量績效考核還存在一定的負面影響，那就是會導致教師忽視科研質量，而片面追求科研成果數量。所以，高校在對教師進行績效考核的過程中應更加強調科研成果的質量，在進行考核時應對于那些真正有科研價值的成果予以認真對待，將高校教師的注意力有效轉移到科研成果的質量上來。
2.在績效考核的過程中應去掉主體的行政化色彩
受中國國情的影響，高校在管理體制方面具有一定的行政化色彩，高校科研制度的制定、科研資源分配、科研成果評定都是由行政人員決定的。這存在很多績效管理辦法和評價制度不合理、不科學的問題，給教師帶來了很多壓力。所以，在高校的績效考核過程中應倡導教授治校的方法，讓那些對科研了解、精通的學者們來制定科研績效管理辦法，從而提高高校科研績效管理方法和評價的科學性。此外，在評價科研績效、科研成果的過程中應采取同行評議的方法，通過同行的專家視野來審視科研成果質量，從而真正認可那些有好成果的高校教師。
3.在績效考核的過程中應實現指標多元化
目前高校在績效考核的過程中越來越注重教師在一級期刊、SCI上的數量，當然這些論文質量很好，影響力也大，但是也有許多優秀論文會發表在一些小的期刊上。同時，一些教師雖然在SCI等相關績效指標上比較弱，但是出版了一定的專著，然而專著出版在很多學校的績效管理制度所占比重較小。此外，有一些高校教師更擅長教學而非科研，而在績效管理制度中教學的比重非常小，這就導致教師們對教學投入的忽視。所以，在高?？蒲锌冃Ч芾磙k法中應始終堅持科學精神，在設置績效指標時更加強調多元化，對教師在績效指標以外取得的成果要充分肯定，從而使更多能夠體現科研能力的內容加入到考核體系中，以此來引導教師對教學的重視程度。
4.實行終身教職的制度
在歐美國家中，很多高校采用教授終身制，這樣能夠有效減少教師在績效考核方面的壓力，給教師提供寬松的科研環境。然而目前國內還缺乏這種制度，這在一定程度上使得部分資深教授在研究興趣方面下降，而不得不面對績效考核的壓力，不能全身心地投入到長期的研究中去，不利于發揮這部分人的聰明才智。所以，當前國內高校應該嘗試采用西方的這種終身教職制度，對于那些學術能力強的教授授予終身教職的地位，將其減少績效考核制度帶來的壓力，更好的投入到科研中去。
5.對于不誠信的行為要采取適當的懲罰措施
在高校中如果出現不誠信的行為，就應進行適當的懲罰，這具有重要的意義。如果科研道德規范和政策明確，那么高校如果發現不誠信的行為，就應按照規定執行相關的懲罰，以真正實現這些懲罰制度的威懾力。當然，發現不誠信行為還存在一定的難度，所以，應該嚴格制定相關的懲罰措施，通過懲罰整體結果來實現另外的平衡。只有這樣，才能有效避免不誠信行為的出現，更好地提高科研誠信的程度。
參考文獻：
科研績效考核制度范文5
Abstract: This paper expounds the importance of the application of performance management in the administrative management of colleges and universities, analyzes some problems and solutions in the process of management implementation, and puts forward further thinking for perfecting performance management system of universities.
關鍵詞: 高校;績效管理;考核
Key words: university;performance management;assessment
中圖分類號:G47文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)26-0206-02
0引言
隨著國家對高等教育的不斷投入,經過多年的高等院校體制改革和建設,我國高等教育已進入穩步發展的嶄新時代。在高校中實施績效管理,不僅有助于提高院校的管理水平和競爭實力,對教職工個人發展也起到良好的激發作用。
1績效管理在高校實施的重要性
績效管理,通常是指管理者帶領其團隊為了達到目標共同參與的績效計劃制定、績效溝通、績效考核評價、績效反饋、績效目標提升的持續循環過程;目的為加強對教職工個人、部門整體的效能提高。在90年代后期,中國高校開始試行績效管理改革,對教師的工作職責與其教學工作量、承擔課題數、申請的科研經費、發表高水平論文數及著作數等相掛鉤,進行量化管理?？冃Ч芾淼暮侠磉\用,建立了流動和競爭機制,對于教職工主觀能動性及業務水平有了很好的提升,使師資隊伍結構更加優化,從而對促進學校全面發展具有重要影響,并為更進一步推動我國社會主義經濟文化建設添磚加瓦。
2績效管理在高校實施的內容
在高校中實施績效管理,制定績效計劃是其首要環節,它是啟動教師績效管理系統的基礎性環節,是管理者和教師共同就教師在績效期內的工作職責、工作目標、評估標準等內容達成共識的過程。[1]給教職工制定的目標要合理,不能過高也不能過低?？冃繕诉^高易使教職工喪失信心,目標過低則起不到激勵效果。所以不合理的績效計劃對整體管理工作不但起不到促進作用,反而會帶來一些負面影響。通過管理者與教職工進行有效的績效溝通,制定符合學校和教職工實際情況的績效計劃,在實施過程中予以監督,并通過績效考評來綜合判斷教職工所取得的成績和不足,及時將結果反饋給個人,對教職工針對不足進行更進一步督促指導和資源支持,通過多種方式激勵教職工努力提升自身績效,促進績效目標早日實現。并在績效反饋階段,與教職工就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識,對績效計劃進行更完善的改進。通過績效管理的良性循環,個人及整體單位的績效將會得到全面提升。
3績效管理在高校實施中常見的問題
3.1 績效考核制度的不完善在實施績效管理過程中,績效考核是對教職工整體工作的一個評價,通過考核發現問題,解決問題,從而促進教職工更進一步發展。績效考核結果在崗位分配、薪酬管理等方面都有著非常重要的作用。但是目前部分高校績效考核制度中存在一些不足,有的甚至缺乏一定公平公正性,使部分教師對制度產生不信任,從而影響其對績效的積極性;另一方面會使績效目標偏離實際,使部分教師急功近利,尋求捷徑,甚至導致學術造假的不端行為。
對高校教師進行績效考核的指標中,教學工作量、申請課題科研經費及數量及質量是主要衡量標準。論文和著作是研究者長年鉆研積累的成果和精華,是不可能短時間內出現例如一年十幾篇論文這樣的“衛星的”。但個別教職工為了完成績效指標及職稱晉升鋌而走險,在的質和量上弄虛造假。也有的教職工只重視教學工作,忽視了業績指標,在考評中得不到理想成績等等,這些都是在績效考核中需要進一步完善的地方。
3.2 績效考核結果缺乏充分利用績效考核需要公平合理,它在很大程度上反映了教職工為所在學校作出的成績,如果與教職工的薪酬、職務晉升,選拔獎勵拖鉤,就無法起到應有的激勵作用。[2]高校教師績效管理體系的探討。劉笳,沈陽建筑大學學報(社科版)2010年4月第12卷第2期依照績效考核標準的設置和調整,將工作成果與利益直接掛鉤,對教職工的工作積極性則起到良好的導向作用;并通過考核結果給教職工進行更合適的崗位分配。部分高校沒有將績效管理結果合理應用,使教職工感覺績效管理只是面上措施,沒有實際獎勵措施,缺乏動力,讓績效考核沒有發揮到它應有的最大作用。
3.3 缺乏有效的績效溝通績效管理的順利實施,績效溝通在過程中猶為重要。它主要是指管理者與被管理者就工作績效相關問題進行的相互溝通。從開始制定績效計劃,到績效管理的實施、對教職工的績效考核、績效反饋,在績效管理的每個環節都起著緊密的協調作用。[3]
在高校管理中,通常因為以日常教學、科研為主,對績效溝通相對重視不足。因為有些管理者對績效溝通缺乏充分認識,往往將績效考核簡單地等同于績效管理,將績效考核當作績效溝通。單純以崗位職責與要求作為績效目標,缺乏相對的崗位分析與要求,因此導致溝通目標也不清晰、不明確。在績效溝通過程中,管理者在與被管理者進行績效溝通時常以自我為中心,只著重于表達自身的見解,而忽視被管理者的感受及反應,使溝通效果不甚理想[3]。這種溝通方式往往使管理者無法了解下屬在工作中遇到的困難及其真實想法,就無法做出實質性的幫助使對方得以改進,造成溝而不通的現象。
4績效管理在高校實施中主要問題的解決思路探討
4.1 完善績效考核管理高校的績效考核體系應該本著公開、透明的原則,實行機會平等和考核透明化。管理者須將考核評估的規定、制度過程公開化,使教職工感覺在績效考評、職稱晉升等方面,學校考核是公平公正的。認為自己的付出與所得成績是相符的,從而有利于提高教職工對科研和教學工作的積極性,發揮自身潛力,并會進一步思考工作中的不足以及需要改進的地方,以更大的積極性開展下一步工作。
另一方面,需要優化更加科學合理的評價機制。以教學科研管理相結合,針對不同崗位、不同學科的特點,分別設計考核指標和內容,要有針對性、客觀性和實用性。要堅持實事求是的考核方式,采取定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合,具有實用性和可操作性的考核方式。高校教師的科研任務與教學任務是相輔相成的,在考核教師對高校的績效時,應該綜合考慮,缺一不可。單純根據產量的考核制度會導致教師盲目追求數量,而忽視質量,是學校整體學術水平下降。加強對教師的職業道德建設,增強教師的責任感,抵制學術腐敗現象。[4]同時,對被評選為先進及優秀的人員不單單只是精神獎勵及榮譽,可以轉化成物質獎勵,從而更好地調動教師工作的積極性。
4.2 完善獎勵機制在這些獎勵因素中,績效津貼是目前高校對教師的一種最常見物質獎勵形式,在績效管理中起到不可忽視的激勵作用。在2009年9月由國務院總理主持的國務院常務會議上,指出要在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資,說明國家對此也相當重視。
建立公平的績效考核體系,促進師資隊伍建設,發揮師資隊伍整體優勢,是高校調整運行機制、強化管理所必須解決的問題。
高校績效考核工資的實施,使教學科研成果突出的教職工得到獎勵,并對他人起到激勵效果,使教職工意識到唯有努力工作,實現績效工資的增長才是理性選擇,督促教職工不斷開創進取。以浙江大學為例:浙江大學教學編制人員的崗位聘任津貼,分為基礎津貼和業績津貼兩部分?；A津貼與崗位職責、學術水平等掛鉤,業績津貼與完成的教學、科研任務掛鉤。在崗位設置上,采取了崗位數與任務、產出全面掛鉤的辦法,即教學崗位數直接與本科生、研究生的教學任務掛鉤,而科研崗位數與科研經費的數量、科研成果及發表的高層次論文掛鉤。[5]這些年浙江大學實施崗位津貼制后,強化了競爭機制,加大了學院自,增強了學院活力,推動了學科和學科隊伍的建設和發展,根據所作出的成績拉開教職工之間收入的差距,優化了師資隊伍結構。
4.3 進行有效的績效溝通作為管理者實行績效溝通時,應注意要做到有效溝通,即信息接收者按照信息發送者的意圖采取相應的行動。如果對方存在抵觸情緒,自己還是一味的以自我為中心對對方進行施教,很難使對方接受自己的建議,容易產生被管理者雖然知道考核結果,但并不能充分意識到自己工作中存在問題以及如何改善的現象,也就失去了績效溝通的意義。所以高校的行政管理人員應當掌握一定的溝通技巧,從思想上予以重視,因為這是上下級之間關于工作最直接的接觸聯系,它可以使管理者第一手掌握職工的思想動態,這種溝通能夠及時發現問題,提出相應的改進措施和方法步驟。雙方通過共同商酌,既可以使被管理者了解自己對團隊目標和組織目標的貢獻程度以及管理者對自己的評價和期望,也可以使管理者對對方提供相應的幫助及共同解決工作中存在的問題,雙方共同制定績效改進計劃,加強團隊的協作精神,從而促進教職工個人能力的提升及整體部門的發展。
總之,高等院校在實施績效管理的路程中,還需要不斷地摸索前進,努力完善體制中存在的弊端,改革創新,發奮進取,為教職工創造一個良好的的學術氛圍及育人環境。而教職工通過自身綜合素質的提高,使學校整體師資力量得到加強,為高校在當前激烈的競爭環境中得到可持續的發展,實現教師和學校的雙贏局面。
參考文獻:
[1]劉笳.高校教師績效管理體系的探討.沈陽建筑大學學報(社科版),2010年4月第12卷第2期:201.
[2]岳香.高校人員績效管理現狀思考.安徽工業大學學報,2009年1月第26卷第1期:50.
[3]高參參.基于績效溝通的高校行政人員績效管理.成都大學學報,2009年第2期:108-109.
科研績效考核制度范文6
關鍵詞：應用型；本科院校；教師；績效工資；考核制度
一、前言
伴隨時代的不斷發展，以及社會體系的不斷完善，人們越來越重視教育事業的發展與進步。在具體實施教育工作的過程中進行科學的管理與部署，能夠實現對學生的正確引導，為我國社會培養全面性人才奠定良好的教育工作基礎。因此，本次研究針對本科院校的教師工資進行應用型的績效考核制度分析，希望能夠理順其中存在的相關關系和內容，實現對教育體系管理工作的完善與優化需求。
二、應用型本科院校教師績效工資考核實施現狀
隨著我國社會體系的不斷發展與完善，我國社會大眾越來越重視對教育工作的質量升級和優化需求。面對當下我國本科院校教育工作的開展情況進行深入的觀察和分析不難發現，科學的教育體系和嚴謹的管理態度對于我國社會教育事業的發展具有重要的意義。本次研究就針對我國社會的本科院校在開展應用型教師績效工資考核制度的工作內容進行分析，觀察考核制度實施的現狀情況。本科院校在我國社會發展的過程當中占據著非常重要的社會地位，主要的源于其教育工作的性質對我國社會的發展和人才的培養工作都具有重要的意義。通過在本科院校開展應用型績效考核工作標準，實現了對教師資源的科學分配，當同時也存在一定的缺失問題，需要采取科學、嚴謹的態度積極的給予改革和創新的政策[1]。
三、應用型本科院校教師績效工資考核重要性及具體實施方案
（一）應用型本科院校教師績效工資考核重要性
應用型教師績效工資的考核制度在本科院校中的實施具有非常重要的作用，也體現出科學管理教育工作的質量需求。重視對教師隊伍的體系構建，能夠實現對教師水平和能力的全面培養，在實際的教學工作中能夠激發教師的工作熱情和動力，實現對教師工作的全面升級，滿足實際的教學工作需求，也非常有助于對學生能力的培養和對學生學習意識的引導。本次研究觀察到應用型績效工資考核工作的重要性，希望能夠從教師實際的工作角度出發，進行科學的管理，實現對教師教學技能和實踐水平的培養，在不斷的教學工作中實現與教師隊伍和院校之間的合作，進而促進教師本身的創新意識和能力水平。與此同時，構建績效性的應用考核制度，對于鼓勵教師進行科研工作也具有良好的作用，能夠滿足本科院校實踐工作的開展需求[2]。本科院校在召集的相關教師都存在個體上的差異，對于教學方式的設計和展開都具有自身的認知和理解。由于不同教師的心理認知和職業素質存在差異，也就需要根據不同教師的工作特點進行績效的考核，進而實現對不同工作能力和素質的教師進行工資的分配，這樣的分配方式也非?？茖W，能夠滿足當下教育事業發展的整體需求和規劃。
（二）應用型本科院校教師績效工資考核具體實施方案
關注到應用型績效工資考核制度的重要性，應當設計科學的方式進行具體制度和策略的實施，以此實現對整體工作的優化與完善，促進教育工作的不斷進步與發展，實現教學工作的整體質量升級和教學工作效率的提升。本次研究就針對應用型績效考核制度的方案進行科學的設計，重視對教師崗位的分配工作內容，為提升教學工作的質量奠定良好的基礎。另外，還需要針對教師的能力進行進一步的培養，要求教師能夠掌握科學的實踐工作能力，在學習的過程當中進行工作質量的升級，以教師的身份作為榜樣，實現激發學生學習動力的終極目標[3]。認識到本科院校教師存在工作層面的差異性是非?？茖W的，針對這種差異性進行調節和管理具有重要的意義，能夠分析教師適合的教學工作崗位，并進行教師的學科分配和處理，實現對教師成長階段的支持與輔佐，進而滿足教育體系工作質量升級的需求。通過本次研究的相關內容能夠發現，針對本科院校教師開展的應用型績效工資考核制度能夠滿足實際的工作需求，在具體工作執行的過程當中有效的和教學工作戰略實施達成共識，完成教學目標的執行與操作。重視對教師教學工作積極性的調動，能夠讓教師更好的投身到自己的工作崗位中去。通過科學的應用型績效考核制度實施，能夠滿足本科院校管理層的具體工作開展，有助于管理制度和管理細節工作的深入與完善，對于院校本身的發展也具有重要的意義和價值。
四、結論
綜合上述研究內容進行切實有效的分析、探討和總結能夠發現，根據教師的實際教學特征進行教師工作崗位的分配具有極高的科學性，能夠滿足實際的教學工作質量提升需求，并且能夠在不斷的實踐工作當中體現出績效考核制度的優越性。面對我國當下社會體制改革的重要階段，進行基礎教育工作體系的改革與優化，能夠實現對目前工作體系的監督與管理，進而促進社會體系的不斷完善與優化，成為極具創造力和感染力的社會活力行業代表。（作者單位：衡水學院經濟學與管理學系）
參考文獻：
[1] 賀達江，肖景，楊恒玲，周妮.以應用技術型人才培養為目標的本科教學考核與評價制度探索――以模擬電子技術課程考核為例[J].懷化學院學報，2014，12：116-118.
