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經營管理者范文1
第二條本省行政區域內依法設立的各類企業及其企業經營管理者合法權益保護，適用本條例。
本條例所稱企業經營管理者，是指依法行使企業經營管理職權并承擔經營管理責任的企業主要負責人。
本條例所稱的企業和企業經營管理者權益，是指企業的財產權和企業經營管理者依法享有的經營管理權，以及與之有關的其他合法權益。
第三條企業和企業經營管理者從事生產和經營管理活動，應當遵守法律、法規、規章和依法制定的企業章程，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，履行社會責任，維護國家、集體、社會公共利益，不得損害職工和消費者的合法權益。
鼓勵企業和企業經營管理者支持和參與公益事業。
第四條行政機關和司法機關應當依法行政、公正司法，保護企業和企業經營管理者的合法權益，為企業創造良好的發展環境。
第五條縣級以上地方人民政府應當依法對企業和企業經營管理者合法權益實施保護，建立健全由政府相關部門參加的與企業和企業經營管理者權益保護工作有關的聯席會議制度，以及涉及企業和企業經營管理者權益保護的法律、法規、規章執行情況監督檢查制度的協調、督促機制，具體工作由縣級以上地方人民政府經濟貿易管理部門負責。
國有資產監督管理、公安、監察、稅務、工商行政管理、質量技術監督等相關部門應當依法履行各自職責，維護企業和企業經營管理者合法權益。
第六條縣級以上地方人民政府對在企業和企業經營管理者合法權益保護工作中，做出突出貢獻的單位和個人應當給予表彰或者獎勵。
縣級以上地方人民政府應當建立侵犯企業和企業經營管理者合法權益的責任追究制度，及時糾正違法行為。
第七條省、設區的市人民政府勞動和社會保障部門應當會同同級工會、企業與企業家聯合組織建立協調勞動關系三方機制，縣（市、區）人民政府勞動和社會保障部門應當會同同級工會組織、企業代表組織建立協調勞動關系三方機制，對涉及勞動關系的重大問題進行研究協商，提出解決問題的意見和建議，促進職工與企業、企業經營管理者之間的和諧與合作。
第八條企業與企業家聯合組織、行業協會應當依法履行維護企業和企業經營管理者權益的職責，引導企業和企業經營管理者依法生產經營和履行社會責任，為企業和企業經營管理者提供服務。
第九條地方國家機關依法制定涉及企業和企業經營管理者重大權益的地方性法規、政府規章和其他規范性文件時，應當通過召開聽證會或者以其他形式聽取企業與企業家聯合組織、行業協會等有關社會團體、企業和企業經營管理者的意見和建議。
第十條企業認為縣級以上地方人民政府及其行政管理部門制定的規范性文件侵犯其合法權益的，可以申請同級或者上級人民政府予以審查；屬于省以下垂直領導部門的，向上一級行政主管部門提出申請。審查機關應當依法對有關文件進行審查，并自收到審查申請之日起六十日內將審查結果書面告知申請人。
企業認為縣級以上地方人民政府，以及經縣級以上地方人民政府批準以政府組成部門、辦事機構、直屬機構名義的規范性文件侵犯其合法權益的，可以向有審查權的人大常委會提出審查建議。
第十一條行政機關實施行政許可以法律、法規、規章為依據，對企業符合法定條件、標準的行政許可申請，應當及時辦理。
第十二條行政機關實施行政處罰以法律、法規、規章為依據，對企業作出責令停產停業、吊銷許可證照、較大數額罰款等行政處罰決定之前，應當告知企業有要求舉行聽證的權利，企業要求聽證的，行政機關應當依法組織聽證。
第十三條行政機關實行收費公示制度，依法向企業收費，應當出示收費許可證，告知收費依據，并出具法定部門統一制發的單據；禁止越權收費、超標準收費、自立項目收費，禁止對同一收費項目在法定期限內重復收費。
第十四條行政機關及其工作人員對企業實施監督檢查應當嚴格依照法律、法規、規章的規定進行，有下列情形之一的，企業有權拒絕：
（一）沒有法律、法規、規章依據；
（二）執法人員少于二人；
（三）不出示有效執法證件；
（四）沒有明確監督檢查事項。
第十五條行政機關及其工作人員依法對企業進行監督檢查，不得妨礙企業正常的生產經營活動，不得違規收取檢查費用或者提取樣品，不得索取或者收受企業財物，不得謀取其他利益。
第十六條行政機關依法對企業產品進行檢驗、檢測需要抽取樣品的，應當付費。依照法律、法規、規章規定需要由被檢查企業無償提供的，抽取的樣品不得超過規定的數量。
第十七條縣級以上地方人民政府應當做好監督檢查的協調工作，對企業的監督檢查可以一并完成的，應當組織有關行政機關實施合并或者聯合檢查；法定檢驗檢測技術機構對同一批次產品依法作出的檢驗、檢測結論或者鑒定結果，有關行政機關應當直接采用。
第十八條行政機關和司法機關在承辦涉及企業和企業經營管理者權益的案件時，應當依法維護企業正常生產經營秩序。
對企業的財物采取查封、扣押、凍結等強制措施，應當有法律、法規的規定作為依據?？垩阂鬃冑|物品的，應當及時處理。
第十九條行政機關依法對企業實施行政許可、行政處罰、行政強制措施以及監督檢查等行為，應當將處理結果的有關情況予以記錄，由有關人員簽字后存入檔案，企業有權按照規定查閱。
行政機關應當建立和完善有關制度，推行電子政務，將行政許可、行政處罰以及監督檢查的有關信息與其他相關行政機關共享，提高辦事效率。
第二十條企業經營管理者涉嫌違法犯罪，被依法采取限制人身自由的強制措施時，辦案機關應當允許其在職權范圍內委托他人臨時代為行使生產經營管理職能，避免企業陷入管理無序狀態。法律、法規另有規定的，從其規定。
第二十一條禁止下列干擾企業正常生產經營活動或者侵害企業和企業經營管理者合法權益的行為：
（一）強制或者變相強制企業接受未經有權機關批準的考核、評比、評優、達標、升級、排序等活動；
（二）強制或者變相強制企業接受指定培訓、指定服務、購買指定產品；
（三）強制或者變相強制企業接受有償新聞、征訂報刊；
（四）強制或者變相強制企業參加各類社會團體、提供贊助或者捐贈、參加法律、法規規定以外的保險；
（五）無償占用企業財物；
（六）干涉企業合法用工自；
（七）將行政管理職能轉化為有償服務；
（八）未經企業許可，公開企業核心技術和涉及企業商業秘密的信息。
對前款規定行為，企業和企業經營管理者有權拒絕，并向有關部門投訴。
第二十二條行政機關和司法機關應當依法對企業專利權、著作權、商標權等知識產權實施保護，對侵犯企業知識產權的案件依法及時處理；縣級以上地方人民政府及其有關部門應當在財政、金融、產業政策等方面對企業專利發明和創立品牌給予扶持。
第二十三條行政機關和司法機關應當維護正常的市場秩序，對制售假冒偽劣產品、非法交易、哄搶盜竊企業財物等違法行為，應當及時查處，為企業創造良好的經營環境。
在企業改革、改制、改組和其他經營管理活動中，企業經營管理者應當維護國家、集體的利益和職工的合法權益，其依法行使職權受到阻撓、威脅、恐嚇、人身攻擊等不法侵害時，行政機關和司法機關應當依法采取措施給予保護。
第二十四條行政機關和法律、法規授權的具有管理公共事務職能的組織不得限制其他地區的企業或者個人到本地區從事生產經營活動，不得限制其他地區的商品進入本地區市場，不得濫用行政權力進行部門保護、地區封鎖，妨礙公平競爭。
企業和企業經營管理者對濫用行政權力進行部門保護、地區封鎖等妨礙公平競爭的行為有權抵制，并向縣級以上地方人民政府有關行政管理部門投訴或者舉報。接到投訴或者舉報的行政管理部門應當依法調查、處理。
第二十五條任何組織和個人有權舉報、投訴侵害企業和企業經營管理者合法權益的行為。
縣級以上地方人民政府有關行政管理部門應當公布舉報、投訴電話，受理舉報、投訴，對舉報、投訴人應當依法予以保護。
縣級以上地方人民政府有關行政管理部門接到舉報、投訴后，應當在六十日內進行核實、處理，對署名的舉報、投訴，應當給予書面答復，六十日內不能答復的，經本行政機關負責人批準，可以延長三十日；對不屬于本部門職責的，應當在接到舉報、投訴之日起五日內移送其他相關部門，并告知舉報人或者投訴人。法律、法規另有規定的，從其規定。
第二十六條縣級以上地方人民政府有關行政管理部門對企業與企業家聯合組織、行業協會和其他有關社會團體反映的意見和建議，應當在六十日內給予書面答復。
第二十七條縣級以上地方人民政府應當建立由政府部門、企業與企業家聯合組織、行業協會、企業參與的應對國外反傾銷、反補貼、保障措施及維護國內產業安全的聯動機制，利用世貿規則賦予的權利維護企業的合法權益。
在應對國外反傾銷、反補貼、保障措施過程中，企業可以自行或者委托企業與企業家聯合組織、行業協會和其他有關社會團體向國家商務主管部門或者縣級以上地方人民政府對外經濟貿易主管部門提出貿易救濟申請，縣級以上地方人民政府對外經濟貿易主管部門應當依法履行職責。
第二十八條企業在進出口貿易中遭遇國外不公正待遇時，可以向縣級以上地方人民政府對外經濟貿易主管部門申訴，并配合有關行政主管部門對外開展貿易壁壘調查交涉工作。
第二十九條行政機關及其工作人員違反本條例第十一條、第十二條、第十三條、第十五條、第十六條、第十八條、第二十一條、第二十三條、第二十四條規定的，由其上級行政機關或者監察機關責令限期改正、退還非法收取的費用；并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法予以處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
行政機關、司法機關違反本條例第十一條、第十二條、第十三條、第十八條規定，給企業和企業經營管理者的合法權益造成損害的，應當依法給予賠償。
第三十條國家機關及其工作人員有不履行或者拖延履行法定職責行為的，由有關主管機關依法予以通報批評或者處分。給企業和企業經營管理者合法權益造成損害的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十一條國家機關及其工作人員索取、收受企業財物，或者謀取其他利益，截留、挪用、私分有關費用的，依法予以追繳。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法予以處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
經營管理者范文2
郭安勤同志現任淮陰供電公司總經理、黨委副書記。自2005年11月到任以來，他帶領全系統900余名干部員工創新思維、強化責任、科學實踐，為保障全區經濟和社會進步做出了積極的貢獻。公司相繼獲得省級aaa“重合同、守信用”企業和省“和諧企業”等榮譽，他本人也獲得2007年“淮安市五一勞動獎章”，淮安供電公司優秀經營管理者，并被選為區第十五屆人大代表。
超前謀劃，建設地區強網。兩年來，在郭安勤同志的直接領導下，公司想方設法爭取省、市公司資金支持，狠抓供電設施的建設與改造，共完成電網建設投資8529萬元，新建和改造高低壓線路累計總長313.4公里，新增和改造89個城區配網臺片，完成了新農村電氣化一、二期共312個項目的建設任務，新架465臺變壓器，新立4400余根電桿。由他簽發的淮陰電網“十一五”規劃，主動將電網規劃融入地方規劃，既突出前瞻性，又注重結合性，為地方經濟又好又快發展奠定了堅實的電力基礎。
主動作為，服務地方經濟。郭安勤同志定期走訪政府、園區、企業和社區，廣泛聽取意見和建議，改進工作流程，客戶滿意率顯著提高。在他的組織、部署下，圍繞中心村建設、工業園區建設、招商引資項目建設工程，如期完成了淮師、西互通、“四區聯動”、火車站廣場、振達二期等39個桿線遷移項目工程，拆除1200根電桿。對用電大戶實行“面對面”重點服務，及時解決好客戶電力使用中的難點問題。振達公司的二期擴建工程，郭安勤同志多次深入現場上門服務，以客商利益為重，解決了擴建所涉及的電力桿線拆移、電力增容等所有問題。
經營管理者范文3
從目前情況來看，建筑行業整體上還是存在一些問題，現狀不容樂觀，單不說設備和施工質量的問題，就是勞動強度大、效率低就是很長時間以來都難以解決的問題。此外，創新工作不能半途而廢，必須要有持之以恒的堅持精神，企業管理的創新工作是一個長遠的事情，可能開始收效甚微，但在不久的將來一定會看到回報。創新之前，應該先總結問題，以下就是目前我國建筑施工企業在管理中存在的一些問題。
1．忽略可持續發展戰略?？沙掷m發展戰略可謂是現在企業發展中必須堅持的理念，如果一個企業不重視它的可持續發展，這個企業必定是沒有未來的，終究只能是曇花一現。而我國現在的很多建筑施工企業都沒能很好的堅持這一戰略，只顧及到眼前利益，不考慮企業未來的發展方向，顯然這是不可取也是不可行的。
2．對于決策缺乏思考。很多建筑施工企業在決策之前往往只是領導的意見，沒有進行充分的調查研究，缺乏民主意見，最后形成的決策缺乏科學依據，如果領導缺乏足夠的智慧，這樣決策的結果肯定會為企業造成損失。
3．基礎工作不扎實。我國建筑施工企業現在普遍存在的另一個比較嚴重的問題就是基礎工作做的不夠扎實，以致在工程實施過程中還得彌補以前的工作漏洞，這樣嚴重影響了工作效率的提高，問題這樣不斷積累，以后的工程可能問題不斷，成本也在逐漸上升。利潤就只能有減無增了。
二、創新管理制度的對策
上文已經提到這些問題存在的根本原因是企業管理的科學性不足，因此要想解決這些問題，還得在提高企業管理的創新性和科學性上下足功夫。要考慮到內部和外部的環境，并且把企業的特點考慮在內，確定企業在市場的地位，取長補短的進行制定出適合企業發展和進步的經營策略，把企業的效率和經濟利益放在首位，注入創新管理思想，以求得到不斷地進步。要想使經營管理更加創新就要做到以下幾點措施。
1．創建合同管理信息平臺，使合同管理流程更加完善。施工單位要在企業內部建立計算機網絡系統，創建網絡化的信息平臺，這樣才能使得各個等級的管理人員都能夠共享合同管理信息資料，也能讓信息革命的成果更好地服務企業的管理工作。另外，建立科學合理的合同管理程序，各個環節、各個階段過程中都要有專門的人員進行處理業務流程并對其負責。各個環節包括談判合同、簽約、工程開始、支付款項、工程質量監督、工程竣工、工程驗收、結算等等都有要清晰地知道誰是經辦人，那個人員是主管，并且上述環節都要在規定的時間內保質保量地完成。
2．建立資金預算制度，嚴格資金管理。從很多地方我們都能得到結論，計劃是必不可少的也有著非常重要的作用。當說到工程項目，在進行項目之一定要進行計算整個工程的收入預算和支出預算，并詳細到工程的每個環節，對于那些需要幾年才能完成的工程，就需要核算出每年的預算。每年開始的時候，就要大致算出今年的收入情況，并且根據收入情況制定出支出計劃，在一年結束時，要進行決算。要想控制好開支的平衡就要制定預算制度，這樣就可以避免過度的開支，可以減少浪費。另外，還要建立嚴格的資金管理體制，企業的結算中心要全方位的把控資金的進出，并且資金的使用不需按照相關制度的規定，也一定要嚴格的控制資金的使用情況，盡可能的使資金更有效的利用，這樣就能使企業更快更好地發展。
3．管理好固定的資產，閑置資產及時進行盤活。施工企業應該依據我國會計法律法規，創建比較合適的固定資產管理體制，也要為企業的固定資產創立單獨的臺賬，并且定期對固定置產進行清算，確保盲目和事物相符合，這樣可以防止固定資產的流失和閑置。要是出現閑置資產的話，要趕快進行盤活，能使用的就盡量使用，也可以對外出租，沒用的可以賣掉，這樣可以減少固定資產閑置帶來的損失和損耗。
4．健全和完善項目管理體制，加強工程項目的管理。企業效益、品牌形象和信譽的增加都來自于工程施工項目，也是一個企業的根基，所以說施工企業一定要重視企業的管理。施工企業要按照企業自身的特點制定項目管理體制，創建科學合理的施工管理組織體制。要想控制好企業項目管理，就必須健全項目部經濟責任制。同時也要監督和控制工程項目的全過程，有力的把控項目運作過程。
5．健全責任追究制度，加大制度的執行力度對存在隱患和出現問題的工程，要對那些失職的人、不做事的人、責任人進行處罰，這樣不僅管理者更加充滿責任，還能使各方面的人員更加認真負責，制度的執行力也就得到了提高。
三、結束語
經營管理者范文4
［關鍵詞］國企經營者管理機制創新
十六大報告提出了深化國有資產管理體制改革的重大任務，明確要求中央政府和省、市兩級地方政府設立國有資產管理機構。國有資產管理體制改革作為一項體制創新，是堅持和完善我國基本經濟制度的必然要求和重要舉措，為深化國有企業改革提供制度性保障，同時也是在堅持黨管干部原則的基礎上，對我國國企經營者管理機制的一次全面創新。
一、創新管理方式
堅持黨管干部原則，創新國企經營者管理方式，突出“管人”職能，充分發揮我們黨的優良傳統和組織優勢，保證黨的路線、方針、政策在國有企業中的貫徹落實，確保國家的經濟社會發展戰略的順利實施和國有經濟結構布局戰略性調整的順利進行，鞏固黨的執政地位和執政基礎。因此，在設立中央、省、市（地）三級國有資產管理機構的同時，還應成立黨的國有資產管理工作委員會，實行“兩塊牌子、一套人馬”的本級黨委領導、上級黨委機關指導的領導體制，以加強黨對國有企業的黨的工作、領導班子和監管工作的領導，尤其是加強對國企經營者的集中統一管理，最終實現對國有資產的管理。為此，需要對中央企業工委和省、市（地）兩級地方組織人事部門對國企經營者的管理職能進行整合和歸并，將黨管干部與出資人選擇經營者有機結合起來，實行由分散管理向分級統一管理轉變。具體來說，就是在取消國企經營者的行政級別的前提下，國資營運主體的主要經營者由國資委通過法定程序決定人選；國有獨資或全資企業的主要經營者由國資營運主體通過法定程序決定人選；國有控股、參股企業的主要經營者，則由國資營運主體依照《公司法》規定進行推薦或委派。在此基礎上，逐步實現國企經營者的管理手段由靠行政命令向用契約維系轉變，管理標準由公務員標準向效率標準轉變，管理重點由其行為過程的程序性合規向行為結果的效益實現轉變。
二、創新遴選途徑
構建新的國有資產管理體制，大大拓寬國企經營者的選用視野，由原來從國企內部或黨政機關這一較為狹窄的遴選范圍向組織考核推薦與引入市場機制、公開招聘相結合的多途徑、多渠道拓展，重點選擇具有宏觀經濟分析能力、投融資知識和產業分析及管理能力等方面的專業人才，實現國企經營者遴選途徑的創新。一是從國企內部選拔具有創新精神和創業能力，適應國際競爭需要的企業經營者，并大力加強國企后備干部隊伍建設，制定措施，鼓勵企業向國外的大企業、研究機構派出后備骨干，在實踐中學習、借鑒國際上先進的管理思想和創新模式，更新知識和提高素質。二是從社會上聘請經營管理、法律、財會、審計、資產評估等方面的專業人才擔任企業的獨立董事、獨立監事和財務總監，保證企業經營決策科學化、民主化，使國有資產保值增值。三是從海外吸引和聘用高級經營管理專家、技術專家，盡快彌補我國國有企業在管理水平、經營理念、技術手段等方面與發達國家的差距，加快國有企業自身學習、提高和創新的進程。四是從歸國留學人員中聘用經營管理專家。出國留學人員一般都在國外受到過良好的教育、扎實的基礎知識培訓，又接受了國外先進學術理論的熏陶，學習到前沿領域的知識和技能。要以事業留人、以感情留人、以適當待遇留人，創造良好環境，鼓勵和吸引歸國留學人員到國企從事經營管理工作。
三、創新測評方式
為適應國有資產管理體制改革，運用市場手段在更大范圍內選拔國企經營者的需要，以便準確掌握候選對象的政治業務素質、經營業績和發展潛力，就必須在繼續堅持傳統的組織考察方式的基礎上，創新國企經營者素質測評方式，為選拔國企經營者提供準確科學的依據。一是要依托全國各地組織人事部門、企業經營者評薦中心以及專業調查機構，對候選對象進行背景調查，以便全方位了解其成長過程；二是依靠有關專家學者和當地的權威部門對候選對象的經營業績進行全面評估；三是通過開發職業經營人才素質測評系統對候選對象的基本能力、核心能力和行為特征進行測評，發現其發展潛能；四是運用文件筐技術進行情景模擬，由考知識轉變為考能力，發現其真實的經營管理能力。
四、創新任免程序
與現行行政機關干部任免程序一樣，國企經營者的任免程序一般是先由同級黨委審議，再采用行政方式任命，下發紅頭文件。但是，在國有資產管理體制改革后，國企經營者的任免程序將發生重大變化。一是國資營運主體和國有獨資企業的主體經營者仍按現行的干部任免程序進行任免，但要分別與其簽訂經營業績合同，明確職責，獎懲掛鉤；二是國有控股、參股企業的主要經營者，主要是遵循法定程序即依據《公司法》等有關法律法規的規定，根據產權關系向所屬企業股東大會推薦董事、監事，并采用契約形式，明確董事、監事的權利、義務和責任。通過股東大會來選舉產生董事會和監事會，然后再由公開當選的董事會和董事長來聘用總經理及其他經營管理人員，而不能像以前那樣再下發紅頭文件了。
五、創新約束機制
目前，我國對國企經營者建立了較為完善的約束機制，包括實行年度考核和任期考核，建立國企重大決策失誤追究制，實行國有資產經營責任制和任期經濟責任審計等，但是這些約束機制已不適應新的國有資產管理體制的要求了，必須在此基礎上進行約束機制創新，包括建立國企經營者業績考核制度、國企經營者信用記錄制度和國企經營者任職資格制度等，其中，最為重要的是要建立以現金流為基礎的國企經營者業績制度，改變目前以資產保值增值率為主要指標的做法，將出資人所獲得的現金分紅作為主要考核指標，并結合其他定量指標綜合考核國企經營者業績，強化約束，真正從制度上確保國有資產的保值增值。其他主要的定量考核指標有：一是總資產報酬率，以反映企業的盈利能力；二是凈資產收益增長率，用以約束國企經營者，避免其在利潤分配方面用光分光，提高企業的積累率，使國有資產保值增值；三是社會貢獻率和社會積累率，強化經營者的社會貢獻意識；四是成本費用率和全員勞動生產率，主要是從資金和人力兩個方面考核經營者的管理效率和管理水平；五是流動比率和速動比率，主要考核國企資產的安全性和償債能力，避免經營者片面追求利潤，過度舉債經營；六是技術創新投入率和市場份額占有率，以強化經營者的長遠發展意識，反映國企的發展能力狀況。依據上述考核指標對國企經營者進行任免、獎懲，同時，還要通過統計、稽核對所管國有資產的保值增值情況進行監管。只有這樣，才能真實地反映國企經營者經營國有資產的業績，才能真正使國有資產保值增值。
經營管理者范文5
關鍵詞：經濟周期 盈余管理 管理者過度自信 實證分析
一、引言
盈余管理是管理者為了個人利益最大化而操縱利潤的機會主義行為。盈余管理會造成資本市場資本配置效率降低，因此識別和防范盈余管理行為成為投資者、監管機構及會計準則制定者所關注的問題。近年來，已有學者研究發現，管理者盈余管理行為與反映宏觀經濟環境的經濟周期有密切的聯系，即在不同的經濟周期階段，管理者盈余管理程度會發生明顯的變化。但是，鮮有學者對處在經濟周期不同階段下，管理者過度自信心理對盈余管理波動的影響作用進行研究。國外學者較早從經濟周期視角實證研究了管理者過度自信對盈余管理的影響，Jin&Chen（2005）研究發現宏觀經濟變量與公司盈余管理之間存在顯著的關系。Klein et.al（2006）認為經濟周期和上市公司的資產回報率（ROE）之間存在著顯著的正向關系。Lin和Michael S. H. （2007）研究發現，盈余管理程度與實際GDP增長率呈非線性U型關系，當實際GDP增長率較低時，盈余管理程度隨實際GDP增長率增加而下降；而實際GDP增長率較高時，盈余管理程度則隨著GDP增長率增加而上升。張榮武（2013）以經濟周期為視角，運用VAR模型得出經濟周期處于擴張階段時，投資者過度自信顯著；在經濟處于緊縮階段時，過度自信波動程度較擴張期時更大。許慧（2010）發現上市公司盈余波動除受自身經營風險的影響外，還受到經濟周期以及企業非經常項目的影響。陳朝武（2013）以2000年至2011年經濟周期為研究背景，發現周期性行業較非周期型行業的上市公司盈余管理程度大，從整體來看經濟緊縮期時盈余管理程度大于擴張期水平。國內外學者證實了宏觀經濟是影響盈余波動的重要因素，在經濟緊縮期，盈余管理波動性更加劇烈，同時國內研究學者發現過度自信心理的在經濟周期環境下呈現非對稱性。但少有學者將經濟周期納入管理者過度自信對盈余管理行為影響研究框架，反映經濟周期不同階段下，管理者過度自信心理與企業盈余管理行為的關系，因此，本文將從經濟周期的視角探求管理者過度自信與盈余管理的關系。
二、研究設計
（一）經濟周期影響盈余管理的機理分析 經濟周期影響盈余管理的機理如圖（1）和圖（2）所示。（1）當經濟處在擴張期時（如圖1），居民的收入、利潤和政府部門的財政收入都隨之增長，收入增長導致社會總需求的增長，需求增加會引起生產規模的擴大，企業的銷售收入、經營盈余都趨于增長，企業的業績目標會隨著經濟的增長提出更高的要求并給予相應的獎酬激勵或分紅激勵，出于獎酬契約動機及維護聲譽考慮，管理者傾向盈余管理來選擇有利完成業績指標的會計政策和程序。同時，投資者在經濟擴張期對股市的心理預期高，選擇購入股票，投資者表現出過度自信。管理者迎合了市場的非理性心理，對企業未來的發展持過度樂觀態度的信號，高估投資收益，低估風險，選擇成本低但風險高的短期債務融資擴大企業規模投資，引起過度投資行為。為彌補投資期自有資金不足的難題，管理會借助股價被市場高估的優勢選取股權融資方式獲得資金。不僅如此，為了防止暴露投資凈現金流為負項目的決策失誤，過度自信的管理者的出于薪酬激勵契約動機及配股動機進行盈余管理活動。（2）當經濟處于緊縮期時，產品的供給大于產品的需求能力，收入水平降低，社會失業率會上升。產品需求的降低使得市場競爭加劇，經營環境備受壓力，公司銷售收入隨之降低，業績也會受到影響，出于薪酬契約的動機，管理者進行盈余管理。其次，業績降低會帶來虧損風險，會使管理者出于避虧、保牌及再融資的考慮，采取盈余管理行為，粉飾盈余信息。另外，政府為防止經濟失控帶來惡劣影響，出臺政策干預市場行為，加強信息違規披露的監管，減少非理性投資損失，管理者存在強烈的政治動機，進行盈余管理行為。同時，投資者在經濟收縮期對股市的心理預期減退，選擇拋售手中持有的股票，管理者感知到股票市場資金撤出，市場反映低于自我預期，管理者認為自己所面臨的風險和不確定性加劇，過度自信的敏感度增強。根據權衡理論，由于管理者對企業前景持悲觀態度，為避免企業陷入投資困境，會減少股權融資，產生強烈的債務契約動機，向投資者粉飾企業財務信息，造成高財務杠桿。另一方面在經濟周期緊縮期，股票的政策閾值未發生降低，即對上市公司的上市資格及ST處理未有改變，為了避免虧損而帶帽處理，瀕臨虧損的企業，會因避虧、保牌動機、降低監控成本積極的采取盈余管理行為。
（二）研究假設 經濟處在擴張階段時，投資者過度自信顯著，而這種心理在經濟增長一段時間后恢復平靜，但在緊縮期，管理者由于外界風險不確定性，自信心理對外界環境的敏感性更強，波動幅度在較擴張期更為劇烈（張榮武，2013）。管理者的過度自信心理對導致對投資項目的預期高于其凈現值，進而導致過度投資，企業內部資金無法滿足日益增長的投資項目資金需求時，管理者采取債務融資（Malmendier U，Tate G和Yan J，2007），高資本結構造成財務杠桿失衡，為避免支付債務合約的違約成本，管理者會進行盈余管理行為，掩飾財務真實信息（林大龐，2010；何威風，2009）。基于上述分析，提出假設：
假設：相較于擴張期，緊縮期階段的管理者過度自信心理更能誘發盈余管理行為。
（三）樣本選擇與數據來源 本文選取了2002年至2012年深、滬上交所上市公司，并做了如下剔除：剔除當年上市的公司；剔除B股或H股上市的公司；剔除金融行業上市公司；剔除ST類上市公司；剔除數據缺失和異常的公司，最終獲得666家樣本公司。此外，研究考慮的行業周期敏感性的影響，根據Bodie（2003）和我國證券業協會（2009）的劃分標準，將我國上市公司的行業分為周期性行業和防守型行業。所有數據均來自國家統計年鑒及國泰安數據庫，使用SPSS17.0進行數據處理。
（四）變量選取 本文選取了如下變量：（1）被解釋變量：盈余管理。本文采用修正的Jones 模型來計算公司盈余管理。（2）解釋變量：經濟周期和管理者過度自信。經濟周期。借鑒（江龍、劉笑松，2011）的研究，選取國內生產總值年增長率（NGDP）衡量經濟周期波動情況。為研究經濟周期不同階段盈余管理程度的關系，設置虛擬變量UP代表經濟周期的擴張階段，借鑒劉樹成（2009）、陳武朝（2013）的研究，用兩階段法（擴張期、緊縮期）將2008-2009 年劃分為緊縮期，2002-2007 年、2010-2012 年為擴張期，即當經濟周期處于擴張階段時，UP=1，否則UP=0。管理者過度自信。本文根據姜付秀（2009）最新研究方法，以薪酬最高的前三名高管薪酬之和與所有管理者薪酬之和比例來衡量管理者過度自信程度，比值越高，表明管理者過度自信程度越大。（3）控制變量：本文設置如下控制變量如表（1）：公司規模，較大規模公司可以調整報告盈余的領域比較廣泛（Watts 和Zimmeman，1990），以公司總資產的對數，作為衡量公司規模的指標；資產負債率代表了企業的債務風險，資產負債率高的企業，其債權人所設的約束條件也越多，為避免支付違約成本，進行盈余管理的空間也越有限；凈資產收益率，林永堅（2013）實證研究得出上市公司真實盈余管理程度與業績表現顯著負相關；產權性質，國有企業是我國特殊制度背景下的產物，朱星文（2010）實證研究得出，國有上市公司的盈余管理程度要低于民營上市公司；獨立董事比例，黃文伴（2010），張炳才（2011）實證研究表明，獨立董事比例越小，公司盈余管理程度越大；行業變量，Jin（2005）、陳武朝（2013）認為，周期型行業比非周期型行業更有可能通過平滑收益來進行盈余管理，故分文將行業變量設為虛擬變量，當企業屬于周期型行業時，Ind取值為1，當企業屬于非周期型行業時，Ind取值為0。
（五）模型構建 判斷管理者自信程度是否會導致企業資本結構失衡，即企業的資本結構是否是管理者自信與盈余管理間的橋梁，設置管理者自信程度與資本結構的交叉項，同時加入管理者自信、資本結構與經濟周期的交叉項，構建模型1，檢驗不同階段經濟周期，管理者過度自信是否導致盈余管理行為。|DA|=？琢0+？琢1CO+？琢2DEBT*CO+？琢3DEBT*UP*CO+？琢4DEBT+？琢5SIZE+？琢6ROE+？琢7ND+？琢8DP+？琢9IND+？著 （模型1）
DEBT*CO是管理者自信與資本結構的交叉項變量，當系數？琢2正數時，表示隨著管理者自信程度的提高，盈余管理對資本結構反映敏感，資本結構作為管理者自信與盈余管理行為的橋梁，會加劇企業盈余管理程度，當系數？琢2負數時，表示隨著管理者自信程度的降低，盈余管理對資本結構的反映減弱，抑制企業盈余管理行為。加入代表經濟周期虛擬變量的交互變量DEBT*UP*CO，是為驗證經濟周期不同階段條件下，管理者自信是否會誘發盈余管理，當系數？琢3為正數時，表示經濟周期處于該階段時，管理者自信會加強盈余管理行為的實施，當系數？琢3為負數時，管理者自信程度能減弱企業盈余管理程度。
三、實證檢驗分析
（一）描述性統計 從表（2）的統計結果看出，被解釋變量操作性應計利潤（|DA|）在2002年至2012年期間內的均值為0.1305，最大值為1.54，但標準差遠遠小于1（0.1466），說明樣本數據篩選合理性。處在經濟周期擴張期時的|DA|的均值（0.1331）大于總體樣本均值，且大于緊縮期的均值（0.1203）。說明雖然企業在擴張期，市場的盈余管理程度普遍程度比緊縮期大，但盈余管理程度差異性明顯，這有可能與行業敏感性有關。解釋變量GDP增長率（NGDP）擴張期的均值和中值最低，分別為0.1017、0.1012，在緊縮期最高，分別為0.1038、0.1038，但標準差緊縮期低于擴張期水平，極小值緊縮期高于擴張期水平。由于前文對2002-2012年經濟周期的劃分中，緊縮期為2008-2009，數據較為集中且偏大，擴張期為除2008，2009的其他年份，數據分散且2008年以前數值偏小，說明統計結果與實際劃分一致。代表企業管理者自信程度的變量（CO）在均值經濟緊縮期最高（0.4444），標準差較低（0.1500），擴張期時均值較?。?.4293）、標準差較高（0.1528），說明自信心理在緊縮期時表現更加明顯。張榮武、廖微（2013）研究發現不同經濟周期階段自信心理表現非對稱性，處在緊縮期時過度自信效力比擴張期大。
（二）回歸分析 回歸分析結果如下：
（1）總體樣本的回歸分析。樣本總體的回歸結果顯示（表3），調整后的R2為0.038，考慮到企業盈余管理行為的復雜性，模型的擬合效果比較好，F統計量在1%的顯著性水平下顯著，說明模型的解釋能力比較強。管理者自信程度、財務杠桿、企業規模、與盈余管理呈顯著的正相關關系，行業性質與盈余管理行為負相關，與前文推論不一致，有待分經濟周期階段進行討論，經濟周期波動、盈利水平、股權性質、獨立董事比例、盈余管理行為呈顯著的負相關關系，這與前面的回歸結果是一致的。在1%的顯著性水平下，管理者過度自信對資本結構有顯著的影響，即在不考慮經濟周期的情況下，資產負債率的增加會提高管理者過度自信對資本結構的敏感性，即資產負債率的提高也是管理者自信心理表現，由于信息不對稱的情況下，管理者往往高估投資項目的預期，導致過度投資，當內部資金無法滿足投資項目時，管理者由于過度自信的心理，采取債務融資緩解資金壓力。根據回歸結果，管理者過度自信、資本結構與經濟周期擴張階段的變量的交叉項回歸系數為負，且低于1%的顯著性水平說明在經濟周期擴張階段，資本結構受管理者過度自信心理影響不大，在經濟緊縮期，管理者偏好債務融資，表現出過度自信心理。根據優序理論，由于信息不對稱的存在，公司具有“內部資金-債務-股權”的融資偏好，在經濟上行時，企業凈現金流的增加，可以優先使用內部現金用于新項目建設或償債，經濟下行期，凈現金流的減少使得公司只能依賴外部融資，而且出于資本成本的考慮，會優先選擇外部融資——債務融資，說明該回歸結果適用于融資優序理論。
（2）經濟周期階段樣本的回歸分析。表（4）回歸結果顯示，不同經濟周期階段的回歸分析的F統計量均在1%的顯著性水平下顯著，這說明模型的解釋能力較強，兩個階段調整后的擬合優度分別為0.035和0.068，考慮到企業投資行為的復雜性，模型的擬合合理。根據回歸結果，兩個階段內，管理者自信與資本結構的交叉項系數在經濟周期擴張階段與緊縮階段均為正，但緊縮期交成項系數在1%的顯著水平之下，并且管理者自信系數也在1%的顯著水平下，由此驗證了假設1。即在經濟周期緊縮階段，企業更容易高估未來收益，低估未來風險的過度自信心理，為了避免高財務杠桿引發的融資成本的提高，企業會進行盈余管理行為。從控制變量的角度來看，在經濟擴張期、和緊縮期內，行業變量系數均大于0，且分別通過10%，5%的顯著性檢驗，表明經濟周期型企業盈余管理行為受經濟周期影響顯著，資產規模、資本結構、資產凈收益率均通過了顯著性檢驗，且與前文理論預期一致
四、結論
本文研究結果表明：不同的經濟周期階段，管理者過度自信水平對盈余管理的影響呈現非對稱性。在經濟擴張階段，由于管理者比任何人都了解投資項目的真實價值，管理者自信心理適度，為避免企業的財務杠桿失衡，管理者優先選擇股權融資，減少了盈余管理動機空間，即經濟周期擴張期，管理自信促發盈余管理行為不明顯。在經濟緊縮期，經營業績受到經濟衰退的影響，股價在資本市場中被低估，尤其是周期型行業，為滿足投資項目資金需求，過度自信的管理者偏向采取激進負債戰略，造成企業表現出高資本結構。為避免違約帶來的融資限制，降低融資成本，資本結構高的企業管理者會積極的采取盈余管理行為，即經濟周期緊縮期，管理者過度自信的影響加劇了盈余管理行為實現。本文的研究關注在經濟周期不同階段，經濟周期劃分尚存在爭議，因此細分經濟周期階段，分析管理者自信心理與周期波動的關系是否與本文結論存在一致性，有待進一步研究和驗證。
參考文獻：
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[8]Jin， Q. L.，Chen P. Earnings Management over Business Cycle. Working paper， Hong KongUniversity of Science and Technology，2005.
經營管理者范文6
建立經營者競爭與管理體制是建立現代企業制度的客觀要求。管理之難，在于管人，管人之難在于評價，地勘企業建立經營者競爭與管理體制就是要充分體現企業的經營觀念，使經營者的價值觀得以充分體現，其目的就是通過管理者競爭與管理體制的建立，使經營者的激勵機制、分配制度更加合理，也為培養一支敬業、專業、富有挑戰精神的經營者隊伍建立起有效的價值評價和保證體系。
一、建立完善公平的經營者競爭上崗機制
1、確立機構、明確條件
⑴根據地勘企業實際，本著精干、高效的原則，確立經營者配備職數及標準。
⑵本著“公平、公正、公開”的原則，將政治素質高、群眾擁護、有潛在能力作為經營者上崗的主要條件，對競聘職務實行高職稱、高學歷、本專業、年輕化。
⑶充分發揚民主，開展民主測評，信任票不超過60%者取消競聘資格，對競聘候選人實行百分考核，其中民主測評占20%，自身硬性條件占40%，考核領導小組評價占40%，得分領先者為最佳人選。
2、設計科學合理的方法步驟
⑴召開職工大會公布競爭崗位、任職條件競爭上崗實施方案，當場開展民主測評并公布結果。
⑵民主測評勝任票超過60%的提交個人競聘文件，學歷、職稱、年齡等，考核領導小組進行審查。
⑶確立學歷、職稱、年齡的加分標準（如表）
⑷競聘者進行答辯，領導小組組成競聘考核小組（吸收職工代表參加）對答辯全過程進行監督。過程：a競聘者根據競聘條件限時進行競聘演講，陳述自己的競聘理由、工作思路。b領導小組成員和職工代表提出2-3個問題進行答辯。c根據演講和答辯結果，考核小組當場給予評分，最高得分不超過40分。
⑸競聘小組根據各項評審結果進行匯總排序。
根據職數設置，結合技術專長、管理能力水平、政治素質條件等由局組織部門進行全面考核后提交黨組會議研究決定聘任。
二、建立科學合理的經營者業績管理體系
1、對地勘企業經營者業績建立年度綜合考評的指標體系。
一是年度經營指標體系。包括年度資產的保值、增值率、企業凈資產收益率、企業經濟效益狀況、職工人均年收入水平等。二是各種專業指標體系。包括年度安全生產情況、文明施工、質量保證等方面的內容。三是企業文化建設、精神文明建設、職業道德建設等方面所需的各項指標體系。
2、建立合理的經營者收入分配制度。
⑴要抓住地勘企業建立現代企業制度的有利契機，在制度、法律上解決經營者收入分配問題，使地勘企業經營者能夠得到自身應得的利益。
要通過一定的方式將經營者對企業的貢獻轉化為對企業的股權和股份，為經營者依據對企業的貢獻獲得報酬提供制度化保障，使經營者的長遠利益與企業的長遠發展結合起來，如：在經營者中實施才能入股、技術入股、期權和職務配股等政策。
⑵建立健全對經營者業績考核、衡量的科學體系與經營者應得報酬相聯系的指標體系。
重點以國有資產的增長率和企業經濟效益狀況、職工年均收入水平為衡量指標，確定其報酬和獎勵，并建立相應的風險機制。如：交納足額風險抵押金、適當縮小基本工資“保底”比例、擴大風險收入和股權收入比例、經營者個人籌資購股等。
3、確立經營者功過記載業績考核內容，適時記載經營者的經營業績和因違規、違紀及自身工作失職受到的處罰，通過記功，促進經營者不斷進??；通過記過，給予警示，促其提出改進措施，變壓力為動力，增強其立功補過的欲望。
4、改變現有任命經營者的用人制度，引入經營者市場競爭機制，用市場來制約經營者，形成業績好的經營者可得到高薪聘用，業績差的經營者職務不保的經營者聘任使用機制，使其成為企業經營者為企業不斷提高效率的推動力。
三、建立適合地勘企業特點的經營者業績考評機制
1、制訂可行的經營者業績考評辦法
一是合理設計經營指標完成情況，專業指標考核兌現情況及企業文化建設、精神文明建設、職業道德建設等方面指標完成情況等方面內容。
二是嚴格考評步驟。首先由經營者自身填寫年度工作自我考評表，交局主管部門審查，局主管部門根據自我考評情況組織有關部門人員組成綜合考核小組，根據年度經濟責任狀確立指標對地勘企業經營者進行年度綜合考評。
三是確定考核評分體系。將經營者全年工作量化為分值，按經營指標、專業指標及企業文化、精神文明建設、職業道德建設等方面內容分別按50%、25%量化具體指標分值。
經營者年度業績=經營指標完成情況50%+各項專業指標完成情況×25%+企業文化、精神文明建設、職業道德建設×25%。
2、制訂明確的經營者業績考評程序
⑴按《經濟責任狀》要求完成各項指標情況和《自我考評表》規定內容進行自我考評。
⑵考評小組召開地勘單位中層以上干部職工代表參加的會議，聽取經營者的年度述職報告。
⑶由與會人員填寫《經營者年度業績考核民主測評表》進行民主信任測評。
⑷由考核小組根據經營者自我考評、述職、民主測評等方面情況進行綜合評分。
經營者年度業績考評的綜合得分=自我考評、民主測評平均分×30%+按規定完成指標內容平均得分×50%+考核小組評議得分×20%。
其考評的主要程序：
年度業績評估 填寫自我考評表 述 職 民主測評
按規定指標綜合考核考評小組評議經營者年度業績水平
3、建立靈活的考評獎懲體系
⑴根據考評結果將各地勘單位經營者的經營業績劃分為五個等級，每一級控制一定比例，實行優勝劣汰。
等級
比例 A B C D E
10% 20% 50% 15% 3-5%
⑵實行經營者的末位淘汰制，排行于最后E當中的經營者將實行強制性的淘汰或降級，包括：職位、工資及其它相應的待遇，經營者全體信任票不過半數的就地免職。
