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科研團隊管理范文1
關鍵詞：科研技術團隊；成長通道；非物質激勵；團隊管理；高科技企業 文獻標識碼：A
中圖分類號：G644 文章編號：1009-2374（2015）35-0152-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.35.076
1 概述
中國電子科技集團公司基層科研技術團隊成員大都是高學歷、高智商、優秀、個性鮮明的知識型員工。如何發揮這些員工的積極性和創造性，打造強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，實現跨越式發展是一個值得深思的問題。本文從科研技術管理的角度，對影響科研技術團隊發展的五個因素進行了分析，如圖1所示，分別是規則與要求、成長通道、獎懲措施、非物質激勵、資源配置，并提出了一些思路和建議供參考。
2 規則與要求
2.1 遵守規則
相比較于航天系統科研技術團隊的嚴格管理，其他一些企業和科研技術團隊在科研管理中非常容易忽視的就是研發的規則――流程與規范。
流程與規范在研發過程中的重要性是不言而喻的，但有的科研技術團隊就沒有流程與規范的意識；一些企業盡管也有流程，但大都是為了提高企業的知名度和形象而制作的行業認證，往往只是流于形式卻沒有任何流程管理的實質性內容；有些企業對流程執行人員的培訓和檢查審計不足，認為流程后就萬事大吉，缺乏對執行人員的培訓，沒有流程的檢查審計，更不關注流程的執行情況；有的企業沒有對流程進行優化和持續改進的意識，制作的流程后就想一勞永逸，對于企業所處的新環境、面臨的新問題不能及時認識和解決，自然也無法對流程進行及時必要的補充與調整。我們提倡的是遵守科研規則，遵守科研流程與規范，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力，可以為知識型員工創造更為寬松、開放的工作環境，自由發表意見的氛圍等，但研發的流程與規范必須執行。
一幢房子如果窗戶破了，沒人去修補，過不了多久，其他的窗戶也會被人打破；一面墻如果出現一些涂鴉沒有被及時地清洗掉，墻上很快就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，但是一旦地上出現垃圾之后，不久后就會有更多垃圾，最終人們會理所應當地將垃圾順手丟棄在地上。這就是破窗理論――示范的效應。人們通過觀察示范而模仿，首先是看案例的示范，然后才是看規定，所以說，規則不是規定，規則是導向?？蒲屑夹g團隊管理的第一要務就是建立遵守流程與規范的示范效應，建立正確的導向，引領知識型員工科學的發展。
2.2 明確要求
對技術團隊要明確提出目標要求，對每個團隊成員也要明確提出任務要求。管理學大師彼得德魯克提出目標管理的概念，提出了SMART原則。如圖2所示：
Specific：明確的。第一，成功的團隊的一致特點是有明確的、要實現的目標。制定的目標模棱兩可或者沒有將目標有效地傳達給團隊成員是很多團隊不成功的重要因素；第二，把團隊目標分解，明確每個團隊成員的任務要求，清晰地下達給每一個人，讓團隊成員明白團隊目標的同時也清楚地知道自己的任務要求。
Measurable：可度量的。有一組明確的數據可作為衡量目標是否實現的依據，比如接口要求、指標以及邊界條件，越清晰越好。如果目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問“這個指標為什么在實際應用的環境條件下不能達標呢？”團隊成員的回答是“我們在實驗室達標了”，這就是領導和團隊成員對制定的目標產生的一種分歧，原因在于團隊成員沒有獲得一組明確的、帶邊界條件的、可以衡量是否實現目標的分析數據。目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”，使領導和團隊成員都有一個標準的、清晰的、可度量的標尺。
Attainable：可實現的。任務是要能夠被執行人接受的，如果領導利用權利把自己制定的任務強制性的分給團隊成員，團隊成員典型的反應是：我可以接受這個任務，但對于是否能夠完成我沒有最終把握。一旦這個任務真的完成不了的時候，團隊成員有上百個理由可以推卸責任。現如今科研技術團隊的成員，他們的學歷、個人素質及個性都遠超從前，因此，領導應該吸納團隊成員來參與團隊整體目標的制定和個人目標分解的過程，使擬定的目標在領導及團隊成員之間達成一致。
Result-oriented：結果導向的。對團隊成員的考核要以結果為導向，任務明確之后，只看結果，不要過程，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力。
Time-based：基于時間的。這個就是完成任務的時間節點問題，也就是計劃網絡圖，每個項目甚至每個員工都應該設置自己的計劃網絡圖，不能按時完成任務就要追究責任。
3 成長通道
國內外也有學者對知識型團隊進行了研究，通過對高科技企業的問卷調查，比較分析了中外知識員工的激勵偏好，排在前三位的依次是個體成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作。所以說，有良好的成長通道是知識型員工最為關心的問題。成長通道是體制機制需要研究的一個重要方向。目前國內企業最需要解決“干而優則仕”的問題?？蒲腥藛T要在一個技術方向上鍥而不舍的努力才能站到技術的最前沿，才能達到國際領先的水平，才能形成企業的核心技術和核心競爭力。但很多技術人員在科研工作做得很出色的時候，轉而走向仕途，去做管理，這是和傳統文化“學而優則仕”相關的一個誤區。有限的領導職數成為人才成長通道上很難突破的一個無形的“天花板”，單一的職業發展通道就成了科研技術人員穩定的“瓶頸”。結果就造成了大量優秀科研人員的流失，對高新技術企業來講，這是一種極大的損失。筆者曾對五十幾名科研技術人員就成長通道的問題做過一個小范圍調查，歸納下來，對成長通道的要求主要有三點：第一，能學到新知識，能得到指導和培訓的機會；第二，在自身的成長過程中，能得到足夠的尊重；第三，在職業發展的道路上，有一個能為之終身奮斗的目標。中國電子科技集團公司的專業技術人員首席制和水電某局的專業技術工程師管理辦法等都是解決科研技術人員成長通道的良好機制。
4 正確獎懲措施
在目前的知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而是人才價值體現的一種形式。制定一個好的薪酬制度，不僅是吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。當然，薪酬管理是一件十分復雜的事，做不好就會適得其反。所以，獎懲體系要盡量避免以下四種情況出現：
4.1 獎金激勵制度缺乏導向性
科研技術團隊的激勵應該以完成任務的質量和總量以及研制產品帶來的效益為基礎，而不是其他因素。成就未定之時，決不能授予獎項。
4.2 獎金激勵制度未體現“差異性”
一些企業獎金由部門負責人發放，系數、總量內定且缺乏量化、可操作的考核因素，造成獎金變成個人收入的補充措施而平均進行，對科研人員的責任、壓力和綜合激勵的分配不成比例，這就造成了部分成員寧可少拿，也不愿意多承擔任務的怪現象。
4.3 技術人員創造，而管理者得到獎勵
許多表彰獎勵、年終獎勵在獎項設置、范圍和完成條件上，往往只適用于整體工作、系統工作和創效工作，評選結果里全是領導而無普通員工和創新攻關團隊等，對從事基礎工作的普通員工和短期無創效團隊則缺乏相應的激勵。造成基礎研究無人肯干，大家爭先恐后去當領導的現象。
4.4 例行性的每年一次的獎勵制度
年終考核流于形式，績效考核設置不科學、內容不完善、流于形式，僅靠年終考核的激勵方法導致考核排名靠前的始終是少數人員，缺少績效的長期分配，從而打壓了其他員工尤其是年輕員工的工作積極性。對于懲罰而言，不宜公開。對于團隊成員工作中出現的失誤，假如不及時批評懲戒，就有可能使他們缺少警惕性，導致造成更大的失誤，要認真分析失誤的原因，促使其進行自省。所以，批評懲戒犯了錯誤或者失誤了的員工是對的，但不宜公開。從對象的角度和心理去考察，“公開”帶有明顯的攻擊意味，讓自尊心強的知識型員工很難接受。在結果上只能使他們產生逆反心理，使得批評懲戒的效果大打折扣。如果通情達理、體貼員工，有理有據地開展批評懲戒，團隊成員并不會記恨，因為正確的批評也是一種激勵手段。
5 非物質激勵
非物質激勵包括愿景、使命激勵，工作的成就感和歸屬感等，如圖3所示：
5.1 愿景、使命激勵
企業的生命力和人一樣，需要美好愿景持續激勵。愿景是企業中所共同持有的“我們想要創造什么”的理念，當共同愿景成為企業全體成員一直追求的信念時，就會成為內心強烈的愿望和共同的使命感。當愿景成為企業成員的共同追求，當員工感受到企業美好藍圖的無限光明，那么在兩者的共通作用下，會形成一種良好的互動作用，促進兩者的共同提高和進步。愿景能夠幫助員工抵抗暫時的所謂艱難、所謂困惑，能夠讓這美好的期待成為一種激勵的勇氣和斗志，自覺投入和奉獻，以強烈的責任感和使命感投入工作，并從中獲得快樂、實現價值。所以企業在制定愿景時，一定要體現員工的參與度，讓愿景成為可實現、可操作、可看得見的美好期冀，并以此激勵、凝聚員工。
5.2 工作的成就感
具有挑戰性的技術工作、工作內容的豐富化、張弛有度的工作量、良好的工作環境都會讓員工在工作中產生樂趣。只要員工不失去工作熱情，就能在工作中充實自己，從中得到學習和鍛煉，就能實現自我人生價值，并在工作中找到成就感。知識型員工在工作中更需要成就感，提升團隊成員成就感的途徑可以包括多種形式：鼓勵與認可員工成績、肯定業績、增強自信心等，都是很好的辦法。世界著名心理學家艾里克森認為，一個人的自信心，最終的形成與確定需要兩個條件：首先要有一個緊迫的環境，其次要有一個“化險為夷”、渡過“危機”的結果。也就是說，一個人自信心的獲得，是在一次又一次渡過危機的過程中實現的。增強團隊成員的自信心，會使他們加大對自我能力的把握，也會在人的內心產生一種能動的力量，從而激發工作積極性?？傊寛F隊成員在工作中充滿激情與樂趣，讓每一位成員都有成就感，這是科研技術團隊行之有效的一種管理手段。
5.3 歸屬感
一定程度的歸屬感，會讓團隊成員更加認同和信任企業。從企業的角度來說，熱愛崗位、熱愛團隊的員工，必定是極具責任心和富有主人翁意識的員工，也必定能以強烈的感染力影響著團隊的其他成員，對團隊成員的共同進步有著良好的凝聚能力。從個體來講，責任感和主人翁精神是決定事情能否成功的關鍵。
6 資源配置
能夠調配或使用更多資源，是員工積極向上的一個重要前提。當他們在人力、物力上需要得到更多幫助時，那就需要企業為他們提供更大的空間，更多的時間或更多的預算。否則，如果得不到所需的資源，他們會感到缺乏來自管理層的支持。所以，合理的資源配置尤其是科研技術團隊的資源配置是激發員工熱情、提高團隊士氣、提高研發效率的關鍵因素之一。
7 結語
綜上所述，科研技術團隊的管理是科研流程與規范的管理，是人的思想工作的管理，是充滿人性關懷的管理。只有打造科學的、強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，提高核心競爭力，才能實現高新技術企業的跨越式發展。
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科研團隊管理范文2
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科研團隊管理范文3
關鍵詞 創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高?？蒲袌F隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢?？蒲袌F隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高?？蒲袌F隊面臨的管理困境，并對如何走出高?？蒲袌F隊管理困境提出對策建議。
一、高?？蒲袌F隊：概念與特征
高?？蒲袌F隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高?？蒲袌F隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高?？蒲袌F隊的本質屬性?？茖W的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高?？蒲袌F隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高?？蒲袌F隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力?？蒲心芰涂蒲谐晒|量是決定高?？蒲袌F隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高?？蒲袌F隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高?？蒲袌F隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高?？蒲袌F隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高?？蒲袌F隊進行應用研究，還有比較個別的高?？蒲袌F隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高?？蒲袌F隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高?？蒲袌F隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題?！秶抑虚L期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高?？蒲袌F隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。
高?？蒲袌F隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高?？蒲袌F隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高?？蒲袌F隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。
現有高?？蒲锌冃Э荚u政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高?？己酥芷谶^短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高?？蒲袌F隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
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科研團隊管理范文4
隨著現代化企業的不斷發展，社會對經管類專業人才的專業素質和技能要求也越來越高，而體驗式團隊教育的活動模式，能夠很好地培養高職學生的綜合素質，為他們提供真實的體驗式工作環境。因此，本文主要討論體驗式團隊教育在高職院校經管類專業課堂管理中的應用現狀，進而探索體驗式團隊教育在高職教育中的現實意義。
關鍵詞：
體驗式；團隊教育；高職經管類；課堂管理
高職教育是我國職業教育中的重要組成部分，每年會向社會傳送大批量的技能人才。在傳統的高職經管類專業課堂教學中，始終存在學生參與度不高，學生的實踐性能力不強的問題，而體驗式團隊教育活動形式的開展，則攻克了這一難題。
一、體驗式團隊教育的含義
所謂體驗式團隊教育，就是指學生個體在自己主動參與的情況下，加入到某種團體合作式的集體項目中。團隊中有其他學生成員和教育指導老師，學生個體可以聚在一起交流和討論，分享彼此在團隊活動中的心得和體會，互相查缺補漏，找到自己身上存在的缺點和不足，并加以改進。體驗式團隊教育的概念最早是在第二次世界大戰期間提出來的，目的是為了培養軍隊在集體作戰中的生存能力。而二戰結束后，體驗式的團隊教育模式得到了廣泛應用，教育對象也面向社會中的各類人群，教育目的也延伸到了對體驗成員的團隊化管理、潛能開發和綜合素質培養。體驗式團隊教育最大的特色在于，它是一種以學生的主動成長為主的教育模式，學生在參與體驗式團隊教育活動中，能夠提升自己的綜合學習能力，培養學生個性化的人格品質，教育的時間越長，教育效果就越好。
二、高職教育中應用體驗式團隊教育的重要意義
現階段，高職院校經管類專業教育希望能夠培養出更多專業化的技能人才，這也是近幾年高職教育中開始啟動并應用體驗式團隊教育的主要目的。對于企業來說，企業方面主要希望能夠招聘到更多技術型的應用人才，所以對經管類專業學生的綜合素質和各方面要求都比較高，需要具有一定的操作實踐能力，能夠熟練掌握和應用所學的知識，同時還應符合當代社會主義核心價值觀中對人才的敬業要求，使高職院校培養出來的學生能夠適應現代化的社會發展潮流，對學科的發展具有一定的社會責任感。因此，在高職院校經管類專業學生的課堂管理中，應用體驗式的團隊教育進行課堂管理教學活動，能夠很好地培養學生的綜合競爭實力，讓學生更有勇氣面對畢業后的工作挑戰，培養學生的團隊合作精神和團隊合作的溝通交流能力。在高職教育的課堂管理中，應用體驗式團隊教育的教學模式，能夠開發出高職教師和學生的集體智慧，培養師生共同的團隊合作精神，由師生一起策劃團隊教育活動方案，然后讓學生主動地尋找問題和解決問題。在解決問題的過程中，開發自我的思維和智慧，培養學生建立和諧人際關系的能力，構建和諧的課堂活動氣氛，使學生能夠在一個積極的、健康的課堂環境中學習和成長，提升高職經管類專業學生的內部凝聚力。同時，還能提高學生的抗挫折抗打壓能力和逆境商，讓高職院校經管類專業學生在體驗式的團隊課堂管理教育中找到自我價值，建立起解決問題的自信心，學會信任并理解別人。
三、體驗式團隊教育的實施途徑
體驗式團隊教育在高職院校經管類專業學生的課堂管理中的具體實施路徑有很多，高職教師在開展體驗式團隊教育的時候不必糾結于課堂范圍之內，可以拓展體驗式的團隊教育課堂。比如在每年剛入學的軍訓期間，還有高職經管類專業學生在實習入職期間，都可以進行體驗式的團隊教育活動，通過參與活動的方式能夠讓高職經管類專業的學生更加了解彼此，信任彼此，讓他們對接下來的素質拓展訓練生活更有信心。在對學生進行課堂管理時，應用體驗式的團隊訓練活動，可以針對經管類專業不同班級不同小組的學生分別進行，根據學生的不同需求和個性化特點，組織各種各樣體驗式的團隊教育活動，每次團隊教育的主題和側重點可能會有一些不同，可根據當時的實際課程教學情況來制定，例如針對高職經管類專業學生開展團隊文化建設，培養學生的團體競爭與協作意識。另外，還可以布置團隊教育活動場景，使經管類專業學生可以模擬真實的工作環境，并針對工作環境中遇到的問題進行小組討論。在組織團隊教育活動時，可以充分展現學生的個性，為學生提供展現自己才華的機會，使高職學生的自我認知能力得到發展。
四、體驗式團隊教育在高職經管類專業學生課堂管理中的應用
1.促進學生的個性發展
應用體驗式團隊教育的活動方式，對高職院校經管類專業的學生進行課堂管理，能夠很好地促進學生的個性化發展，使學生的自我發展同高職院校經管類專業課的教學過程融合在一起。體驗式的團隊教育可以說是一種集體探索的過程，對團隊中每一位學生的個性發展都非常重視，因為每一位學生都是這個團隊中不可分割的一部分，不同的學生有不同的個性化特點。體驗式的團隊教育并不是泯滅學生個體特性的過程，相反，高職院校經管類專業教師在開展體驗式團隊教育的過程中，還應將企業的生產操作要求融入進去，在培養學生專業基礎能力的同時，提高學生的職場應對素質，激發學生的創造性智慧和潛能，這也要求高職教師在說明講解體驗式團隊教育課程管理中的問題時，要考慮學生的個性感受和心理需求，學生有什么不懂或是存有疑問的地方，應及時向教師報告，提高對課堂學習內容的感悟深度。
2.整合課堂教學資源
在對高職院校經管類學生開展體驗式團隊教育課堂活動管理時，高職教師還應注意整合課堂的教學資源，充分利用信息化技術教育手段，為學生提供各種各樣的體驗式團隊教育活動，構建學生所喜愛的教學情景，讓學生感受到更為真實的情感體驗，比如運用虛擬現實VR技術來打造真實的工作環境，給高職院校經管類專業學生更為逼真的體驗沖擊，提高學生對高職課程的學習興趣，激發出學生的創造性思維和靈感。在整合高職課堂教學資源的時候，不僅需要利用各種計算機軟件、硬件資源，還需要利用很多社會資源，例如高職院校可以和相關的對口企業建立校企合作關系，將體驗式的團隊教育活動安排到企業的生產環境中，培養經管類專業學生的實踐性操作技能。
3.創新教學方法
為了能夠更好地提升高職院校經管類專業在開展體驗式團隊教育過程中的課堂管理效果，教師要具有靈活的教學思維，根據實際的課堂教學狀況來設計并創新教學方法，幫助高職教師控制整體的體驗式團隊教育課堂活動局勢，避免體驗式的活動課堂秩序失控。在課堂管理的過程中，要注意充分調動每一位學生參與體驗式團隊教育活動的積極性，要多加留意性格比較內向不愿意表達自己的學生，給予他們更多表現自己的機會，考慮到每位學生的不同感受，在體驗式的團隊教育活動中，教師也要注意及時更新教學方法，改進以往教學方法中存在的問題和漏洞。需要注意的是，創新教學方法并不是完全隨意的，而是要讓體驗式的團隊教育活動課程更加具有科學性和實踐性，使學生能夠更好地掌握高職經管類專業的理論知識和實踐技能。
4.合理選擇體驗式培訓方案
在對高職院校經管類專業學生開展體驗式的團隊教育活動課程時，應針對不同的培養要求，選擇合適的體驗式培養方案，這樣才能夠有效地提升高職院校經管類專業的課堂教學效果。現在互聯網絡上有很多現成的體驗式團隊教育模式，這給了經管類專業教師很好的教學啟發，但在開展實際的體驗式團隊教育活動中，還是要根據自身的實際教學情況來開展課堂活動。對于經管類專業學生的技能培養來說，還是要針對具體的課堂教學要求進行設計，減少不必要的資金浪費，提高體驗式團隊教育培養方案的可操作性，比如說組織開展經管類專業知識的團體競賽活動，通過辯論、知識搶答、專業技能表演的方式，增強體驗式團隊教育活動的趣味性。在組織團隊教育的過程中，培養學生的組織管理能力，培養學生樹立良好的團隊活動思維。
五、結語
高職院校經管類專業教師通過開展體驗式的團隊教育活動，能夠很好地提升高職課堂的教學管理水平，增強學生的綜合素質，構建一種良好的體驗式教學活動氛圍，使高職經管類專業學生能夠在體驗式的團隊教育模式中感受到真實的工作環境，提高自身的實踐操作能力，從而提升自己的競爭水平。
作者：李燕娜 單位：湖南財經工業職業技術學院
參考文獻：
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科研團隊管理范文5
關鍵詞：創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高?？蒲袌F隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體?，F代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢?？蒲袌F隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高?？蒲袌F隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高?？蒲袌F隊管理困境提出對策建議。
一、高?？蒲袌F隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高?？蒲袌F隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高?？蒲袌F隊的本質屬性?？茖W的本質是創新?？蒲袌F隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體。第二，“科研”是高?？蒲袌F隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高?？蒲袌F隊建設水平的根本標志。第三，“育才”是高?？蒲袌F隊的重要目標。高?？蒲袌F隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高?？蒲袌F隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高?？蒲袌F隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高?？蒲袌F隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高?？蒲袌F隊進行應用研究，還有比較個別的高?？蒲袌F隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高?？蒲袌F隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高?？蒲泄ぷ髋c市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高?？蒲袌F隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節。第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高?？蒲袌F隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效?？茖W研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）團隊目標異化：目標功利性引發科研團隊的拼湊現象
團隊最基本的特征之一是由清晰的目標，科技創新團隊最根本的動機是追求學術，應有明確的學術目標，而不能把團隊建設主要當作爭奪資源的工具，不經系統論證隨意組建團隊。建設高層次科研團隊是以國家戰略需求為導向，根據國家、各省部委中長期科技發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構建，但構建團隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學問題而自發形成?，F在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎而臨時拼湊的團隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學術團隊。這種團隊，看似強大實質松散，短期行為多，磨合過程短，穩定性差，很難進行深入合作研究，因此難以取得原創性的重大成果。
（四）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力
高?？蒲袌F隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高?？蒲袌F隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高?？蒲袌F隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制
現有高?？蒲锌冃Э荚u政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性
高?？蒲袌F隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高?？蒲袌F隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧，實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
參考文獻：
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科研團隊管理范文6
關鍵詞：商科院校；翻譯方向科研團隊構建；知識管理；制約因素
一、前言
目前有關團隊建設的研究主要基于三個層面。（1）有關翻譯實踐團隊的研究，賈秀玲從實際翻譯項目出發，論述了翻譯團隊中協作的重要性。郭琳琳在研究翻譯團隊特點的基礎上，研究翻譯團隊有效性模式。這些研究都開創性的從團隊層面出發，具有一定的創新性，但都是基于從翻譯實踐出發，討論的焦點多是翻譯實踐項目完成中所觸及的問題，并沒有從學科建設的高度進行。（2）從分類研究出發，熊玲瑩針對醫藥類高職高專，對如何打造一個穩定團結高水平的外事翻譯團隊做了一些思考。這類研究具有針對性，促進了翻譯團隊的建設研究，但目前此類研究不多，還有待進一步發展。（3）從團隊管理層面出發，劉培莉在對大連理工大學14個科研團隊綜合分析的基礎上，探討了科研團隊的制約因素及對策。李艷紅對國內外知識管理和科研團隊的發展現狀以及有關理論研究動態進行了綜合分析，歸納出了科研團隊知識管理的體系框架。這些研究從管理層面到科研團隊的建設進行討論，具有相當的宏觀指導意義，對具體的學科的科研團隊研究奠定了一定的基礎。因此，本文在現有研究的基礎上，從學科層面出發，結合筆者所在商科院校的實際，對外語學科翻譯方向團隊建設的問題進行研究。
二、翻譯方向團隊構建
（一）團隊建設目標
在外語學科譜系中，翻譯作為一門獨立的學科起步較晚，但發展迅速且前景光明，必將在外語學科中占據越來越重要的地位。因此，筆者所在學校從完善外語學院的“外國語言文學”學科建設體系出發，構建翻譯方向科研團隊。經過對目前翻譯學科的實際情況調研，依據商科院校外語學院的辦學優勢和特色，結合人才培養目標，確定翻譯方向科研團隊的目標。將其設定為加強學科內涵建設，提升教學、科研水平和開發人才建設。
（二）團隊人員構成
根據喬恩?卡曾巴赫的團隊理論，團隊就是由有互補技能的少數人，為了共同的目標、并能夠相互承擔責任所組成的正式群體。團隊包括六個基本要素，即人數不多、技能知識互補、具有有意義的目的、有具體的目標、明確的工作方法和相互負責的意識。因此，基于喬恩?卡曾巴赫的團隊理論，翻譯方向團隊成員構成從年齡結構、知識結構、研究能力、研究方向、合作意識等方面考慮，由8人組成，其中教授2人，副教授3人，講師3人，所有成員都具有相關的研究基礎。
（三）團隊知識管理及創新
能否有效完成團隊的目標和任務，是團隊成功與否的重要標志，其中充分的組織和調動團隊內部的知識資源來取得更高的成績，也就是是否進行有效的知識管理，是關鍵因素。知識管理是管理學中的重要概念，是指通過知識共享和運用集體的智慧來提高企業的應變能力和創新能力。隨著科研團隊的迅速發展，知識管理越來越多地被應用在科研團隊建設中，并起到重要作用。因此，團隊在對知識管理研究的基礎上，通過實施任務型的知識管理的途徑來完成團隊目標。團隊以目標為任務，通過團隊內成員知識協作，和任務激勵的方法來完成知識管理和創新活動。團隊首先對成員個體的知識資源以及團隊核心知識資源的狀況進行調查，明確團隊知識資源差異和分布。在此基礎上，劃分團隊管理任務和科研任務。團隊負責人從宏觀上把握研究的先進性并承擔更多的管理任務，如項目總策劃及方案設計，組織方案按計劃實施，負責組織實施翻譯學學科及項目進程等。其他成員承擔更多科研創新等任務，提升科研能力，完善人才建設等。翻譯方向團隊既有傳統教學理論及其應用的研究，又有交叉學科和前沿學科的研究。依托于外語學院具有商務英語專業等商科特色，將團隊的學術方向和領域以任務的形式確定在以下幾個方面：實用文體翻譯理論與實踐研究、中西方翻譯理論研究、現代教育技術在翻譯教學中的應用研究、文化翻譯與傳播。團隊成員通過知識共享和寫作，完成相關方面的研究任務。為幫助成員最大化地實現知識資源共享和創新，團隊建立定期學術活動制度，邀請專家做學術講座，并設立專項經費，積極支持教師參加學術會議以及進一步完善翻譯方向教師的教學、科研工作環境。與此同時，建立有效的約束制度來激勵成員進行科研創新。團隊制定科研與教學指標量化考核制度和制定科研與教學指標的獎懲制度以促進目標任務的完成。任務的約束和良好學術環境的激勵使翻譯方向團隊既能具有傳統理論研究的積淀，又能對最新研究動態和研究模式進行把握，充滿了學術潛力與研究活力。
三、翻譯方向團隊建設制約因素
團隊建設是一項復雜的系統工程，在外語學科翻譯方向團隊的建設中也有一定的制約因素。第一，團隊協作的制約因素。 以知識共享為例，知識共享是科研創新的保障，翻譯團隊成員的知識資源具有差異性，科研制度保證了成員間顯性知識的交流，但隱性知識的交流還不很流暢。因此團隊文化建設還應進一步加強以提高團隊的協作程度。第二，團隊環境建設。作為從學科建設層面出發的翻譯團隊，成員訪學等學術交流對于學科建設和人才培養都具有促進作用，但由于資金、教學安排等條件影響，學術交流受到了一定的限制。
四、結語
翻譯將在外語學科中占據越來越重要的地位，翻譯團隊建設是促進翻譯學科發展的有效途徑。筆者結合所在院校的實際，詳盡論述了依托于商科的翻譯方向團隊建設情況，希望能夠對有關翻譯科研團隊建設的研究有一定的作用。
參考文獻：
[1]賈秀玲.專業翻譯中團隊協作的重要性[D].上海外國語大學，2012.
[2]郭琳琳.團隊翻譯有效性研究[D].山東大學，2011.
