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公共部門人力資源管理范文1
一、人力資源管理與公共部門人力資源管理存在的問題
人力資源管理既是一個廣泛性概念，但結合我國社會管理角度，又是一個相對狹隘的概念。通常所說的“人力資源管理”泛指企業領域，但在研究的過程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎層面。公共部門人力資源管理在教育體系中被列為一個獨立項目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構建，目前國內在認知上也較為模糊，存在兩個方向。其一，將兩者混為一談，認為人力資源管理不存在分類的說法，主要對象是組織與人之間的關系，并圍繞著這一理念進行研究。其二，將公共部門人力資源管理視為人力資源管理下屬構成部分，即子學科；結合現狀來說，持有后者觀念的顯現普遍。筆者結合二者的發展過程和功能分析，認為這兩種觀點都存在一定的偏差。事實上，過分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關系，本身并沒有太多的實用價值，而從實用性角度來說，可以結合政企之間不同的覆蓋范圍進行研究，使之更好地為社會發展服務。
二、人力資源管理與公共部門人力資源管理分析
(一)人力資源管理分析
在企業管理角度，人力資源管理就是對人的管理，這是學術界的共識，作為一個舶來觀念——HumanResourceManagement所代表的是關于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國家，在上世紀40年代，各類基于企業的管理方法大量涌現，而從資本利益角度出發，人自身的行為是阻礙企業利潤最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進行管理，成為企業組織應對環境變化的手段。現代意義上的人力資源管理形成于上世紀50年代以后，人們通過雇傭管理關系的實踐，逐步演化出更科學、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會學體系下的科學內容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時期所表現的內容也不同，尤其在二戰以后出現的大量職業細分特征；同時，人力資源管理也是依附于社會發展的，對經濟、文化、技術等要素聯系十分緊密，不斷的進化中形成了動態性的特色。
(二)公共部門人力資源管理
公共部門人力資源管理并不是單純的雇傭實踐延伸，在公共部門雇傭的從業人員，廣泛的分散于政府、企事業單位或其他社會機構中，與員工的區別在于，他們并不被要求直接創造經濟價值。同時，公共部門內部的人力資源，被賦予了一定的社會管理職能（或權利），并有這一部分力量進行服務型工作。美國是世界上公共部門人力資源管理體系最為成熟的國家，同時也是這一理念的發源地，早在十七世紀，現代公共部門人力資源管理理念就已經萌芽（守夜人時期TheGuardianPeriod），根據尼古拉斯•亨利的這一理念，中國在公共人力資源管理方面出現的更早；很顯然，公共部門人力資源管理的出現，與社會生產力、社會制度等有明顯的關聯，但他們的存在形式則以適應人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學的。
三、人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系
通過對人力資源管理與公共部門人力資源管理的分析，筆者總結了兩者如下的關系構成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀以來經濟快速發展環境下構成的，被融入企業管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業化”與實際的原理、內涵并不是等同關系。其次，從概念方面來說，人力資源管理和公共部門人力資源管理既不是從屬關系，也不是包含關系，而是一種交叉的關系；雙方的共存提供了一定的互助關系。再次，從學科研究方面年來說，不需要過分的強調概念、屬性、分類，因為人力資源管理屬于經濟管理學范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會管理學范疇?；诖耍梢詫⑷肆Y源管理和公共部門人力資源管理列入同一個學科門類，但區分不同的學科等級，人力資源管理是工商管理一級學科企業管理二級學科，而公共部門人力資源管理屬于公共管理一級學科。第四，二者具有不同的來源。無論是概念生成或是發展進化，兩個概念都是從不同線路演變而來的，保持較為獨立的體系。例如，公共部門和企業本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來說，在構建新公共管理關系中，希望構成一個統一的“人力資源管理”理論是不科學的，也缺乏現實的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門人力資源管理引入企業人力資源管理的有關理論與技術也是一種學科發展的必然。
參考文獻:
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公共部門人力資源管理范文2
【關鍵詞】公共部門；人力資源管理； 外包
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2016）03-0246-01
在我國，公共部門對我國經濟建設的發展和創新起著重要的作用，在如今的社會經濟改革中，人力資源成為了社會的首要資源，因此，公共部門人力資源管理也在社會經濟建設中占據了越來越大的分量。之前我國的相關公共部門已經對人力資源管理外包進行了多方面的改革和嘗試，而且也初有成效。盡管如此，我國公共部門人力資源管理外包仍處于發展的初級階段，還需要進一步的發展和改正。
一、研究公共部門人力資源管理外包策略對于公共管理的意義
我國的公共人力資源管理機構經常處于附屬地位，原因是該機構長期處于復雜繁瑣的工作中，導致其工作的內容偏離了人力資源管理的方向，不能致力于人力資源的規劃和策略的研究，所以發揮不了它的實際職能。所以我國對于公共部門人力資源管理外包策略的研究可以改善現如今人力資源管理發展不均衡的狀況。這項研究有助于我國提高公共部門的服務質量，對于我國公共部門人力資源管理外包策略的創新與發展有著重要的意義。
二、我國公共部門人力資源外包的實施現狀及相關問題
（一）公共部門人力資源外包策略的存在現狀
現存的人力資源管理系統和以往傳統的人力資源管理系統存在著一定的差別。傳統的人力行政制度只是為了完成組織的目標而進行的管理工作，這項制度對于員工管理相對嚴格，員工沒有自由。相較之下，現代人力資源管理制度則更加人性化，它堅持人力資源的管理不應該在對立的方面對人施加管理，而應該是把人作為一種主動的資源來管理，把人變成人力資源管理的核心，從而使員工更具有工作的主動性，然后推進人力資源管理的能力?，F代的人力資源管理更注重聯合工作人員的工作潛能和實現組織的目標，這是一項具有意義的管理活動。
（二）公共部門人力管理資源外包中出現的問題
將常規性的事務進行外包，使公共部門人力資源管理部門獲取了更多的時間，讓他們可以把更多的精力放在核心職能――即戰略性職能管理上。但是外包的實施過程主要集中在外包服務商手上，在有限的資源內，公共部門不可能增加專門的監督機構、專員去管控整個外包過程，沒有一個完整的監督機制，這樣有可能會使外包服務在實行過程中出現意外，導致質量達不到預期的標準，最終外包的結果也和組織背道而馳。在整個外包市場中，外包的品種較少，外包服務也是以企業為主，大部分的外包商忽略了公共部門人力資源管理的特殊性，以至于在人力資源外包的過程中，把公共部門與企業等私營部門的需求混為一談，僅僅從利益的角度出發，開發有市場的外包項目，使真正的技術型或是服務型的業務還沒有得到普及，也正是因為站在了錯誤的出發點或是說預設點，所提供的外包服務往往不能達到預期的效果。
三、解決我國外包策略中的問題的相關策略
由于政治體制和國情不同，國內外所能參照的經驗也是十分有限的。針對如今公共部門人力資源管理外包的實行中出現的各種問題，有很多相關的專家學者都對公共部門資源管理外包的作用提出質疑。不少部門已經準備放棄人力資源管理外包，主要理由就是外包未能達到預期效果。不過，與此同時，還是有更多繼續支持人力資源管理外包的人，他們認為不是這一模式不好，而是沒有用好。公共部門人力資源管理者應當迅速適應角色的轉變，并掌握多方面的知識和能力，這當中包括涉及人力資源管理的專業知識、國家相關政策法規、與外包員工和外包服務商的溝通協調能力以及戰略規劃能力。只有提升我國自身的總體綜合素質，才能使公共部門人力資源管理外包策略在科學有效的前提下順利實行。
四、結語
人力資源外包能為公共部門的人力資源管理相關戰略的實行提供可靠的途徑，所以說它是一種很有效的人力資源管理策略。在我國國情正在轉化的現階段，經濟形勢的改變使我國的人力資源管理也有了各方面的變化。如果公共部門能夠根據自己的實際情況選擇合適的外包商，制定完善的外包計劃，克服困難，降低經濟中的風險，人力資源外包就會是未來的公共部門人力資源管理的一種高效模式。
參考文獻：
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[2]黃建榮.公共管理學[M].南京：社會科學文獻出版社，2012.245-346.
公共部門人力資源管理范文3
一、知識經濟時代背景下企業人力資源的開發創新模式
在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構筑為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，并做到對人力資源開發教育模式的創新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展進程中大有所為。
2.基于團隊培養為導向的人力資源開發
目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會復雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開發牽引力的人力資源開發
在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基于學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基于學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新沖動，促進了企業的進一步發展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經濟時代背景下企業人力資源的管理創新模式
企業人力資源開發與管理是相輔相成的系統過程，優秀的企業應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業務知識教育培訓，為員工掌握進入企業后必要的業務流程和相關專業知識，另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規范，擁有最基本的職業道德。
2.崗位培訓崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業技能及業務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓當今社會強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，并緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。
4.實戰技能培訓實戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結
人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。
公共部門人力資源管理范文4
一、公共部門人力資源管理的法制化
21世紀是我國法治建設全面發展的時代，黨的十及其四中全會提出了全面建設法治的口號。這必然會推進我國公共資源人力管理的法制化進程。近些年來我國的法制化進程不斷加快，這一趨勢反應在公共部門人力資源管理方面主要表現在公共部門人力資源管理的法律法規體系不斷得到完善，公共部門人力資源管理行為不斷通過法律進行規范，公共部門人力資源管理的法律法規不斷走向嚴格。首先，2006年為了規范公務員管理，促進公務員法治建設的進程，我國頒布了《中華人民共和國公務員法》，并為此設置了配套的法規及實施細則，對公務員管理的原則、權限劃分以及責任進行了詳細的規定，為我國公共部門人力資源管理邁入法制化進程提供了強有力法律基礎；其次，在公共部門職責的行使過程中，不僅要做到有法可依，還必須做到有法必依，要求在管理過程中嚴格依照相關法律、法規和政策行事，近些年來我國大力整治公共部門人力資源管理有法不依的情況，破除其無序狀態，對公務員的任用、選拔、考核和監督等環節進行法制管理，做到有法必依；最后，進入新世紀為了應對全球化的挑戰，各個國家紛紛進行了政府改革的浪潮，通過不斷學習和探索公共部門人力資源的模式和方法，提高公共部門工作效率。而其中一個最為顯著的特征就是公共部門人力資源管理的法治規劃逐漸走向嚴格，并在日常的國家事務、公共事務中加以約束，如改變公務員終身雇傭制度，改變傳統的等級工作制度等，這些無疑會為公共部門人力資源管理注入新的活力。
二、公共部門人力資源管理更具靈活性
經濟的發展和技術的進步極大的改變了人們的生活，同時也為人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰。為了順利迎接挑戰，需要公共部門人力資源管理的觀念、方式和方法的創新，促進了我國公共部門人力資源管理領域的新的發展趨勢。20世紀80年代以來，為了應對全球化、信息化和國際競爭的挑戰，很多國家進行了改革，體現在公共部門人力資源管理方面，就是將私人部門的人力資源管理的觀念、理論和方式引入公共部門方面，例如，改變公務員終身雇傭制度、實行以工作表現為基礎的激勵制度，同時改革公務員的錄用、培訓等制度，改變傳統的一些公共部門在人力資源方面的弊端，如層級控制、繁文縟節等。為了改變這些弊端，近些年來公共部門人力資源管理方式更具靈活性，使其管理更具效率；其次，隨著信息技術的發展，網絡技術在人力資源管理方面的優勢越來越突出，其有助于節約管理成本、提高管理的效率，也會促進管理的靈活性。因此近些年來公共部門人力資源管理的網絡化成為最新的趨勢，如通過網絡招聘促進招聘范圍的擴大和招聘程序的簡化與迅速；網絡培訓有助于公務員能夠按照自身需求進行有效選擇，大大降低公務員培訓的成本，提高培訓效率。公共部門人力資源管理的靈活性是又一個重要的發展趨勢，順應該趨勢有利于提高管理效率，促進人力資源管理的科學化與高效化。
三、公共部門人力資源管理的人性化與倫理化
所謂公共部門人力資源管理的人性化主要是指近些年來隨著“人”的重要性越來越被突出，以人為本的理念逐漸得到重視。文藝復興以來，“人”的力量和魅力逐漸得到重視，進入新世紀人在國家事務和社會事務中的重要性更加得到突出。人力資源管理較為特殊的一點在于人是管理的對象，作為一個復雜的生物，其需求存在多層次和多變性，因此在公共部門人力資源管理過程中管理者必須重視以人為本，重視員工不同層次的需求，采取不同的手段來激勵員工的成長。在公共部門人力資源管理過程中除了進行人事檔案的管理和工資的發放外，為了更好地提高員工的工作效率，管理者必須不斷提高自身的素質，提高在人力資源管理過程中對人的重視程度，激發廣大員工的工作積極性，促進管理的科學化和人性化。
四、結語
公共部門人力資源管理范文5
關鍵詞：公共部門；人力資源管理；價值取向
一、著眼公共利益，樹立服務理念
1、為保護和促進生產力的發展提供服務。生產力始終是社會發展的最終決定力量，因此，不斷促進生產力的發展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創造技能和公共管理水平，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。
2、為維護和保住政治穩定提供服務。堅持為社會政治穩定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續性，從而實現社會政治穩定。
3、為實現人民的意志和利益服務。公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許。
二、引入競爭機制，兼顧效率與效益
1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰，發達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。
2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環節從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環節（局部）的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態度、更具戰略性的眼光執行任務。
3、公共部門人力資源管理效益的體現是管理目標的實現。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統一的價值取向，實現戰略性、長遠性的人力資源管理。
三、堅持以人為本，實現權利與義務的統一
1、以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創造條件實現個人目標和組織目標的統一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進行監管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關心公務員，用適當的待遇吸引公務員。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。
2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現創造機會。
四、關注弱勢群體，助推社會公平正義
要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。（作者單位：廣東科學技術職業學院）
參考文獻：
公共部門人力資源管理范文6
關鍵詞：政府部門 人力資源管理 企業化 路徑
一、公共部門人力資源管理企業化改革的必要性和可行性
1.公共部門人力資源管理仿企業化的必要性分析。傳統人事管理認為，政府沒有必要采取主動性的態度去招募人員，自有人會主動上門，因此公共部門一般處于被動等待的局面，結果造成大量人才流失。我國政府要適應日趨激烈的國際競爭就必須改革現有的公共部門人力資源管理模式，著力構建既符合現實國情，又面向未來的人事制度，進而建成一個效率更高、責任心更強和服務品質更好的政府。改善招聘過程，吸引高素質雇員已經成為現代各國競相努力的方向。其中的主導方式就是學習借鑒成功企業經驗，仿照企業進行市場化運作。
2.公共部門人力資源管理仿企業化的可行性分析。實踐證明，規范、科學、有效地開發人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉。同樣作為社會人力資源管理的組成部分，公共部門人力資源管理與企業人力資源管理具有部分相同的特性，例如，都需要工作分析、職位評價、規劃預測等管理機制，都需要應用人員選拔、測評、考核、甄選等具體管理措施、方法和技術。因此，在合理配置和有效利用人力資源開發機制方面，公共部門與企業之間存在很多相同之處，公共部門在人力資源開發和管理上的仿企業化是可行的，運用公共選擇理論和管理主義的觀點，引入市場機制和借鑒私營部門的成功經驗是實現政府人事管理機制變革的根本途徑。
二、 公共部門人力資源管理仿企業化的對策建議
1.通過工作分析確定最佳人才政策。在現代人力資源管理理論中，企業通過工作分析可以將各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件有機結合，從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質量和效率，就必須通過工作分析來確定與職位要求相關的詳細信息，并通過人員甄選來實現和保證這些職位要求與個人資質之間的相互匹配。因此，在公共部門開展職位分析和工作分析，明確崗位職責規范，建立合理有效的人才引進機制，建設公共部門人才資源管理的基本平臺，是公共部門人力資源管理仿企業化的第一步。
2.加強培訓開發，引入公務員職業發展規劃管理。在信息資源流動頻繁的現代社會，政府部門為公務員提供有助于知識更新和技能提高的培訓開發是提高公務員自身素質和質量、提高政府行政效率的必由之路。要做到組織開發與個人開發相結合要注意：首先，各級政府要成為開發的管理者，從社會環境、政府組織以及公務員自身等方面做培訓需求分析，對不同崗位的公務員，提出不同的要求和標準，由此確定針對性的培訓內容，并制定詳細的培訓計劃。培訓內容既要滿足人事部規定的公務員通用能力要求，更要符合本系統、本行業的業務能力要求，運用考核、獎懲、任用等手段，評估公務員的開發績效，提高培訓的投入產出比率。其次，組織要激發被開發者成長與發展的需要，將公務員職業發展規劃同社會需求、組織目標協調起來，將組織成長與個人發展結合起來，逐步形成人人學習新知識、掌握新技術、樹立新理念的良好氛圍。
3.實行政府雇員制。目前很多國家廣泛推行的是政府雇員制，這是一種貼近市場機制的公務員管理制度。這些政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一部門。目前我國政府雇員制的重點應定位于引入政府管理和服務工作的急需高端人才。采用政府雇員制要注意以下幾點:首先，在政府雇員的聘用、考核、晉升等環節建立科學的標準和程序，防止政府雇員制成為領導的個人雇員制。其次，根據客觀情況和市場變化，確定并及時調整雇員薪酬，防止政府雇員薪酬虛高。第三，要合理確定雇員規模，防止造成新的政府機構臃腫。第四，明確政府雇員的責權利，做到權利和義務對等。第五，加強相關法制規章的建設，完善政府雇員制度的操作細節和雙方的權責。第六，政府雇員相對來說都是各種專業技術人才，可以借鑒并嘗試國家公務員的分類，將政府雇員劃分為政務類和業務類兩大類，根據各類人才的實際能力合理確定其職責和權限，爭取做到人盡其才，物盡其用。
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