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管理公司培訓范文1
1.0目的
為加強對員工培訓工作的規范管理，提高公司員工隊伍整體素質，結合我司員工的結構狀況及經營特點，制定本管理辦法。
2.0適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
3.0職責
3.1綜合事務部是員工培訓工作的歸口管理部門，負責公司員工培訓計劃的編制與組織實施。
3.2各相關部門（單位）提供員工培訓需求計劃，并做好支持配合工作。
3.3凡參加外訓的，培訓完成后到綜合事務部辦理培訓總結登記手續。
4.0工作內容
4.1培訓目的、對象、種類、形式及方法
4.1.1培訓目的
為不斷提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展，適應市場競爭的需要，提高工作效率，樹立良好的企業形象，必須有計劃地組織員工進行各種培訓。
4.1.2培訓對象
凡與公司簽訂勞動合同的員工，無論新錄用員工或在職員工均為受訓對象。
4.1.3培訓種類
包括崗前培訓、在職培訓和專業培訓
a、崗前培訓：對新進員工和轉崗員工進行上崗前培訓，使其掌握必要的崗位知識和技能。
b、在職培訓：根據公司規模的擴大，技術和環境的變化，對各級在職員工進行知識和技能更新的培訓。
c、專業培訓：對公司現有專業技術人員與中高層管理人員進行提高專業技術和管理才能的培訓。
4.1.4培訓形式
包括脫產、半脫產和不脫產業余培訓。
4.1.5培訓方法
主要包括以下幾種方法：
a、公司自身組織、聘請外部專家、學者或公司內部專業技術管理人員舉辦專題知識講座；
b、員工利用業余時間參加職稱或學歷教育；
c、公司根據業務開展的需要，有計劃選派員工參加各類專業技能培訓班；
d、通過與高等院校和科研院所聯合辦學的形式，舉辦各類進修班或研究生班等；
e、有計劃地遴選業務骨干或中層以上管理干部出國參觀、學習、考察培訓。
4.2培訓的組織與管理
4.2.1培訓的計劃與落實
a、年度培訓計劃一般由各部門于上一年度年終提出，由人力資源部統一編制，報公司經營班子審批。
b、各部門應根據公司培訓計劃的安排與要求，負責本部門員工培訓工作的落實。
4.2.2新員工崗前培訓
新招聘生產崗位人員，一般必須經過培訓考試合格后才能安排上崗，不合格者實行一次性淘汰，作辭退處理。培訓期視工作需要，一般為56?240課時。
4.2.3在職員工業余培訓
a、公司鼓勵支持員工利用業余時間參加學習與接受培訓，但以不影響本職工作為原則。
b、凡在公司工作一年，符合報考條件，可以報考與本人工作崗位對口的各類成人大、中專學校。
c、凡在公司工作滿兩年，符合報考條件，可報考在職或脫產研究生。
4.2.4統一培訓
上級部門要求組織參加統一安排的培訓，須報人力資源部備案，其時間及費用由公司安排和負擔。
4.2.5外出培訓
派往省外、國外有關單位和學校接受培訓的人員，必須是公司的業務骨干或中高層管理人員。派往國外考察培訓的人員需滿足以下條件：
a、公司的業務骨干，或者是公司的中高層管理人員；
b、在公司工作滿一年或一年以上，且年終考評為優秀；
c、具有大學?？苹蛞陨蠈W歷且有一定外語基礎；
d、身體健康，作風正派。
4.2.6培訓審批程序
員工確需參加某種培訓時，須辦理有關手續并遵循以下程序：
a、個人書面申請部門經理同意綜合事務部審核總經理批準辦理報名手續。
b、申請書應詳細注明培訓內容（或報考專業）、培訓時間、培訓費、脫產等情況，并將培訓簡章、申請書批件等材料交綜合事務部備案。
4.3培訓期間待遇及培訓假期、費用處理
4.3.1培訓期間待遇
培訓期間的待遇按公司有關工資福利待遇辦理。出國學習人員的待遇，按照國家有關政策執行。
4.3.2培訓假期及費用處理
培訓假期及費用，按如下情況分別處理：
a、員工參加職稱考試前培訓，應在業余時間學習，如占用工作時間，一律按事假處理，但考試時間除外。其培訓、考試費用由受訓員工自理。
b、員工接受學歷教育，原則上應以業余學習為主，如確實需要脫產學習（離崗6個月以上）的，經總經理批準后，應與公司簽訂服務年限與補償協議，否則，應辦理辭職手續。
c、參加大學本科以下學歷教育的員工，其學習費用由受訓員工自理,部門副經理以上由總經理審批報銷。
d、攻讀研究生的員工，在取得畢業證和學位證后，公司給予報銷50%的學費（但最高不超過10000元人民幣）。若未能取得畢業證或學位證，其所用學費由受訓員工自理；
e、上級部門要求組織參加和由公司組織的崗前培訓，各類專業技術培訓其費用由公司負責。但受訓員工本人因私人原因中途缺課，不參加考試（或考試成績不合格）未能取得合格證，其費用由受訓員工自理。
4.4培訓結果的考核與反饋
4.4.1培訓作為公司的一項戰略性與長遠性投資，必須考慮培訓成本與收益的關系，因此，員工培訓后必須進行考核或提交個學結。
4.4.2每一期培訓班結束或個人參加（一個星期以上的）學習期滿，要有考核成績或書面材料向綜合事務部匯報。
4.2.3員工培訓后的定崗，由綜合事務部和業務部門確定，報經營班子批準。
4.5最低服務年限與賠償費規定
4.5.1凡由公司出資錄用和培訓的員工，都必須為公司服務一定的年限，具體標準參照下表或按雙方簽訂的勞動合同（協議）執行：培訓類別最低服務年限
出資錄用和有償分配的畢業生五年
各類學歷進修五年
各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間超過3個月者三年
各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間在1?3個月者一年
4.5.2服務年限從培訓結束后上班的時間算起，接受多種培訓的應累計其服務年限。
4.5.3凡公司派往境外培訓的員工，出境前需與公司簽訂有關服務協議書。
4.5.4員工在一個勞動合同周期內，參加培訓的費用超過一萬元人民幣，服務年限按每超過三千元增加一年累計。培訓費指綜合費用。
4.5.5員工勞動合同期限已滿而服務期限未滿，雙方協議后不再續簽勞動合同的，員工須按服務年限協議書中規定，賠償培訓費用后，方可離開公司。如本人提出辭職，或因違反勞動合同或公司規章制度被辭退，必須按協議規定賠償培訓費。個人賠償培訓費額度，按以下公式計算：
個人賠償額=公司實付培訓費總額×（1-已服務年限/應服務年限）。
5.0附則
5.1本辦法由綜合事務部負責解釋、修訂。
管理公司培訓范文2
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃.培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩范例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、培訓控制
培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、培訓評估
每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
（一）人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃；
2、組織執行物業管理企業培訓計劃；
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況；
4、組織實施各種培訓課程與活動；
5、做好員工的培訓檔案管理工作；
6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材；
7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。
（二）培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②培訓內容
a、企業管理類
管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。
b、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
c、法律知識類
公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。
d、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②、培訓內容
a、企業管理類
管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。
b、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
c、法律知識類
物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。
②培訓內容
a、企業管理類
管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。
b、物業管理類
物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
c、法律知識類
物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內容
公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格后上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業技能培訓
根據國家勞動社會保障部的有關規定，物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓；為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區
（一）員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能使員工的素質得到提升；只有通過培訓才能使企業在市場中立于不敗之地。
（二）員工培訓有風險
有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業，最終企業只留下一些平庸的員工。
管理公司培訓范文3
為了建立公司內部培訓師隊伍，實現內部講師管理的正規化和科學化，有效開展全員培訓并幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承公司相關技術和公司文化并實現知識共享，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
2.1本制度適用于公司內部考核選拔的培訓師。
2.2內部培訓師[！]是指在公司內部選拔，經人力資源部考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等并承擔公司部分培訓課程的開發與授課的人員。
三、管理職責
3.1人資中心為內部講師的歸口管理部門，負責講師的等級評聘、評審、制訂課程計劃及日常管理。各公司協助人資中心管理內部講師，積極開展內部授課。各業務部門應積極協助與支持內部講師的授課管理與培養工作。
3.2內部講師工作職責
3.2.1參與課程的前期培訓需求調研，明確各公司員工的培訓需求，向人資中心提供準確的員工培訓需求資料。
3.2.2開發設計有關課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課ppt演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料；
3.2.3制定、落實培訓計劃，講授培訓課程；
3.2.4負責培訓后閱卷工作、后期培訓跟進工作，以達到預定的培訓效果；
3.2.5對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；
3.2.6協助人力資源部完善內部培訓體系。
3.2.7積極學習，努力提高自身文化素質和綜合能力。
四、內部培訓講師（以下簡稱內訓師）管理內容
4.1內訓師的組建及選拔
4.1.1公司本著公平、公正、客觀的原則對內訓師進行選拔。
4.1.2凡在管理、業務、專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長，工作業績突出，同時有較強的語言表達能力和感染力的人員，可參加內訓師選拔。
4.2內訓師選拔程序：
4.2.1.由各分公司/部門推薦或個人自薦，填寫《內部培訓師推薦（自薦）表》，由各分公司/部門經理或副經理審核，報人力資源部審核。
4.2.2人力資源部初步審核后，組織各分公司/部門相關直線上司評估確定內訓師人員名單，報公司領導審批。
4.2.3凡參加外派培訓，一次培訓時長在5天或以上的人員，經人力資源部考慮，可作為公司臨時內訓師，具有為員工提供一次時間不少于一天的培訓（內容、培訓時間自定）的義務，如講課現場效果評估能達到內訓師基本要求，經個人申請可納入公司正式內訓師管理。
4.2.4內訓師分初、中、高講師三個級別，填寫自薦/推薦表時要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定，升級需通過內訓師資格評審，填寫《內部培訓師升級申報表》。其中申請上一等級講師資格的基本條件是:
4.2.4.1需在一年內完成在原級的最低有效授課時數（計算范圍為公司委托講授的課程）如下表：
級別初級講師中級講師高級講師
申請上一等級的最低有效授課時數（小時）60100/
4.2.4.2在上述的授課時數內課程的效果評估（課程效果評估以講師結束整次培訓為單位）平均在80分以上；
4.2.4.3講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力，相應的工作職責和條件可參考本條例相關內容。
4.2.4.4滿足以上條件的講師可向人力資源部提交《內部培訓師升級申報表》，人力資源部將根據平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。
4.3內訓師考核小組：
內訓師考核小組由公司經理、人力資源部負責人、培訓負責人及相關業務部門人員組成，負責對內訓師資格、培訓課題設置等進行評定，培訓專員負責對內訓師的工作情況進行管理。
4.4內訓師任職資格條件：
4.4.1已轉正定級員工,原則上需要本科以上學歷；
4.4.2工作認真、敬業，績效顯著；
4.4.3對所從事的工作擁有較高的業務技能，且具有相當的理論水平；
4.4.4在管理、業務、專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長，
4.4.5具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓演說能力；開發課程的試講考核成績達到良好以上。
4.4.6人力資源部收到《內部培訓師推薦（自薦）表》后，根據各公司的人員數量、申報人水平、公司的培訓需求等情況與申請人所在部門協商，初步確定內部講師名單并報總經理審批。
4.4.7內訓師考核小組組織對課程設置及試講質量進行評定，評定合格者由人力資源部頒發內訓師上崗證（有效期一年）。
4.4.8初級內訓師入職資格
英語水平大專學歷,具備一定英語的閱讀能力,基本能看懂普通文件資料。
課程等級講授的課程為基礎類課程。
課程及教材開發把握學員需求,能整理開發出切合實際需要的教材。
業務指導能力具備豐富的實踐經驗和掌握相當的專業知識,能在實際工作中指導員工或下屬或客戶進行工作。
4.4.9中級內訓師入職資格
英語水平本科學歷，具有英語四級同等水平，能看懂英文教材。
課程等級講授的課程屬于系統性較強的專題類課程。
課程及教材開發能對培訓需求作深入分析和探討,能夠開發、改進切合實際需要的教材。
業務指導能力在公司范圍內的專業領域中具有相當影響力,能在實際工作中指導下屬工作，并能夠指導初級講師提高授課技能。
4.4.10高級內訓師入職資格
英語水平本科以上學歷，具有英語四級同等水平，和具備一定英語的聽、說、讀、寫能力，具備資料翻譯能力。
課程等級講授的課程屬于系統性較強的項目類課程。
課程及教材開發能對培訓需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術信息的采集渠道，具備專題課程及新技術課程的開發能力。
業務指導能力對在長期的專業技術實踐和研究中形成獨到的理論體系，并具有標準教材審核能力，能夠指導中級講師提高授課技能。
4.4.11所有內部培訓師，均需要參加公司組織的外部聘請專家職業培訓師授課認證，參加初級、中級、高級內部培訓師培訓并考試考核合格，公司頒發相應初級、中級、高級證書并持證上崗。
4.4.12人力資源部將每年組織一至二次全體內訓師的經驗分享與交流， 或聘請資深人員或外部專家指導、培訓，以提高內訓師的授課水平。
4.5內訓師的工作職責：
4.5.1配合人力資源部開展培訓工作；
4.5.2開發培訓課題，撰寫講義，參與公司內部相關培訓教材的編寫，并定期改進以上資料；
4.5.3參與培訓課程內容的審定；
4.5.4根據人力資源部的培訓安排，講授培訓課程；
4.5.5參與對參訓人員的課程考試或考查，考后閱、評卷工作、后期培訓跟進、答疑等工作；
4.5.6將課程資料、教案、講義、考試題目及結果需交到人力資源部作為培訓資料的備案；
4.5.7內部培訓師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務后，須按時上課，若因特殊原因不能上課者，應提前一天通知人力資源部相關人員或本部門相關領導。
4.5.8參加相關外訓后，須在兩周內向內訓師考核小組翻講外訓內容或提交《職員培訓報告》；
4.5.9負責參與公司年度培訓效果工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部建立并不斷完善公司培訓體系；
4.8激勵措施：
4.8.1公司根據內訓師的授課時間（授課時間可累加計算）的長短，按優先順序提供參加外部培訓機會；
4.8.2為開發課程的內訓師給予報銷查詢、購買、復制課程相關資料等費用；
4.8.3對開發課程和授課表現出色的內訓師給予獎勵；
4.8.4通過每次講課的《課程評估表》（即全體受訓人員打分的平均分）滿意度高低值，在年底評選出“優秀內部培訓講師”，授予“榮譽證書”，并作為員工晉級、調薪的重要依據。
4.8.5若連續兩次授課滿意度調查總評得分未達到及格（60分）以上，自動喪失內部培訓講師資格及所享受的一切待遇。
4.8.6內訓師的授課可享受授課費，按如下標準付費：
級別初級講師中級講師高級講師
授課費標準（元/小時）
（每天標準課時為6小時）工作時間4060100
非工作時間5080200
每年輔助資料費補助3005001000
4.8.9發放授課費的課程必須為人力資源部統一安排并經人力資源部考核合格的課程，發放時間為課程后期跟蹤、總結完成后1個月內由人力資源部負責統一申報與支付。
4.8.10以下情況不屬于發放授課費的范疇：
4.8.10.1各類公司、部門會議、活動；
4.8.10.2管理層、各分公司/部門經理等對本分公司/部門人員開展的例行的經驗及知識分享、交流、指導。
4.8.10.3試講、經驗交流、其它非正式授課。
4.8.10.4由各用人單位為提高員工技能，組織開展的現場指導等多種方式的在崗培訓。
4.8.10.5工作職責要求的授課。
4.8.10.6授課時數不足1小時的課程。
4.9內訓師的考核
4.9.1人力資源部統一計劃與安排內部培訓師的授課，并進行內訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。
4.9.2人力資源部對內訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，人力資源部填寫《內訓師年度考核表》，對優秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現。內訓師每授課一次,年終考評分加1分，年終績效考評分加分最多為10分。凡年終內訓師考核分評定為90分以上者，授予優秀內訓師獎章，年終績效考評分加10分。
4.9.3內訓師如在1年之內有5次課程的現場效果評估低于70分，或內訓師年度考核分低于70分即被降級，初級講師將被解聘，待進一步培訓后再申報加入。
4.9.4人力資源部作為對內訓師評審起最終監督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內訓師的授課效果。訪談產生的結果將成為人力資源部講師績效考評的依據，同時也可為人力資源部進一步開發講師能力奠定基礎
五、內部講師的培養
5.1政策支持
5.1.1按照配備手提電腦的相關規定，初級級別以上講師經過人資中心提名，各公司經理批準后，可以配置筆記本電腦一臺。
5.1.2同等條件下，薪資調整、評優活動、升職等優先考慮內部講師。
5.2培養
5.2.1公司內部講師必須接受專職職業講師的《培訓培訓師》的課程培訓，《培訓培訓師》課程共分為三個級別（初、中、高），人資中心負責根據內部講師的發展情況篩選接受培訓的講師名單。
5.2.2所有接受《培訓培訓師》的內部講師必須在培訓前準備好各自在培訓當中的實際案例。
5.2.3所有接受《培訓培訓師》的內部講師在培訓后必須制訂行動改進計劃，根據培訓所學針對性地改進自己在授課當中的不足之處，提高水平。
5.2.4內部講師可旁聽公司所有培訓課程，優先參加公司內的與本職工作相關的各項培訓。如有必要，可申請參加與自身授課內容相同的外出培訓。
5.2.5人資中心將不斷發放大量的培訓資料、學習資料給內部講師。
5.2.6獲得公司培訓師資格證書，經人資中心確認后，由所在公司報銷考試及學習費用。
5.2.7人資中心將每年組織一次全體講師的經驗分享與交流，并聘請資深人員或外部專家指導、培訓。
管理公司培訓范文4
《組織學習與發展》系列是適應已建立學習習慣，期望進一步邁向高層次組織學習的企業組織，包括《組織學習的領航》、《學習型組織環境的塑造》、《行動學習的輔導》三門課程，課程為遞進關系，分別面向"運用組織學習領航企業的有效經營和創新"、"通過建立真誠信賴的關系達到真誠的對話"、"找對本組織的學習方式走上實踐學習之路"等，透過系統輔導和團隊修煉，找到適應自身組織特點的組織文化建設之途徑。
企業管理培訓系統思考成功可期
在近年來的自身培訓實踐中，我們深深感受到要取得成功需要在三個方面下功夫：把握先進培訓理念、內容符合企業實際、貼近培訓者的感情，使每一堂培訓課都成為思想的分享和交流的紐帶，努力探索易被企業、成人接受的手法和形式。
經過系統思考和大膽摸索，我們在三個方面取得了一些心得：
其一，與時俱進，不斷引進當前國際上最前瞻的培訓思想和手法。
比如《高爾企業管理培訓手冊》是最新出版的管理類培訓研究成果，展示了英國乃至歐洲的管理理論和管理實踐。它是以英國為代表的歐洲國家在兼容并蓄了美、日管理成功經驗后，在自身已經經歷了近百年市場競爭洗禮的企業中，形成的企業管理培訓智慧的凝結。目前北京市管理科學院擁有85卷手冊，涉及顧客服務、管理效能、團隊發展、領導力發展各個具體方面。
近年來體驗式培訓流行一時，如何把企業管理培訓和體驗式培訓結合是我們一直探索的課題。年我們引進MTa-ASTD最佳體驗式培訓，它的最大特色是針對各種培訓課程需求彈性搭配使用，采用團體參與的方式，每個活動的設計都有特定的目的，根據活動的性質體現不同的活動主題；幫助學員掌握各種人際、團隊、領導的觀念及技巧，讓其充滿活力，幫助學員從特定主題活動中體驗到培訓的重點。
其二，洋為中用，營造生動的培訓場景。
比如MindResources是一家銷售教學錄影帶的國際性公司，也是全球最大的教學錄影帶供應商，在亞洲有8000家以上企業使用過它的產品。它的各系列錄影帶，風格多樣，形式活潑，是企業及高校培訓課程進行當中極佳的輔助教學工具。目前北京市管理科學院擁有近50種教學錄影帶。通過觀賞教學錄影帶可以模擬培訓場景，讓大家身臨其境，彌補僅靠培訓師講述的不足。
管理公司培訓范文5
【關鍵詞】餐飲業 基層員工 培訓管理體系 建議
一、餐飲業基層員工培訓的重要意義及作用
（一）培訓對餐飲企業自身的重要意義和作用
培訓活動的組織是餐飲企業從自身整體利益角度出發所做出的一項重要舉措，它通過對員工的培訓，來實現自身整體利益的提升，實現勞動生產率的提升，對企業自身是有著十分重要的意義和作用的。對基層員工進行培訓管理，可以增進企業對自身的了解，幫助企業發現自身存在哪些不足，從而有計劃、有目標、有針對性的開展員工培訓活動，彌補現存缺陷。
（二）培訓對員工自身的重要意義和作用
從員工角度考慮，餐飲企業組織實施的培訓活動對于所有員工來說都是一種福利，這是因為通過培訓員工自身的職業素質、業務執行能力、問題處理能力、團結合作能力、知識學習能力等多方面能力都可以得到一定的提升。經過餐飲企業的培訓，基層員工對新的知識不斷學習，不斷吸取，不斷提高自身知識水平與學習能力，從而可以更加勝任自己的崗位工作，尤其是在現代知識更新迅速、技能折舊頻繁的形勢下。
二、A餐飲公司基層員工培訓現狀
（一）A餐飲公司基本概況
A公司成立于2009年，屬于一家餐飲企業，以經營川菜、湘菜為主，旨在弘揚地方傳統特色飲食文化，打造民族特色飲食。自成立起，公司一直本著顧客至上、誠信的經營理念，經過幾年的發展，終于形成了自己的特色，構建起了獨具地方特色的餐飲品牌。公司現擁有員工一百多人，中高級廚師20人，技術人員10余人，基層員工80余人，學歷大部分為初中及以下，一次可容納顧客數量240人，提供有大型豪華包間，小型獨立包間。在保留川菜、湘菜傳統特色基礎上，不斷研發新的菜品，贏得了廣大消費者的青睞。
（二）A餐飲公司基層員工培訓現狀
在員工培訓方面，A公司始終給予了較高的重視，并設計了一套基層員工培訓管理體系，包括崗前培訓（面向新入職員工）、在職培訓（技術培訓、執行力培訓、管理培訓等）和轉崗培訓（適應培訓）三部分。每年公司定期對基層員工進行服務技巧培訓、素質培訓、績效提升培訓等多種培訓活動，以期提高基層員工實際問題解決能力，提升基層員工在具體工作中的表現。雖然參與培訓的部分員工培訓后在素質、工作績效、技巧等各方面上均有所一定幅度的提升，但提升的人數比例占總培訓人數比例較小，表明大部分被培訓人員培訓后較之前依舊沒有太大的改變，不僅造成了A餐飲公司成本、精力的投入未能得到應有的回報，而且員工培訓應有的作用未能正常發揮出來。在面向新入職員工的崗前培訓中，由于培訓時間較短，培訓內容有限，使得一些新員工，尤其是基礎水平較差的，缺乏工作經驗的新員工，難以勝任崗位工作，工作實效性低，在短期內A餐飲公司在培訓方面的投入將沒有回報可言。在以管理、技術和執行力為主的在職培訓中，主要目的是為了提高員工的管理能力，專業技術水平和業務執行力，培養管理型人才，技術類人才，但技術的學習和提升，管理能力的培養對員工基礎素質要求較高，且是一項長期性工程，若員工現有基礎水平較差，那么與崗前培訓一樣，A餐飲公司在短時間內也將難以取得顯著培訓成果。轉崗培訓基本上也面臨著其他兩種培訓類似的問題，都是在短時期內難見成效。針對這樣的培訓狀況，由于A公司目前仍未找到有效的解決方法，因而長期以來，其培訓效果一直不夠理想，不夠顯著，沒有達到預期的培訓目標，基層員工服務、素質、能力也沒有得到明顯的提升。究其原因，除了現有培訓管理體系不夠完善之外，該公司在基層員工培訓方面還存在著以下幾項突出問題：
（三）基層員工培訓存在問題
1.培訓認識存在誤區
雖然A公司對員工培訓的重視度較高，但現行培訓管理體系尚不夠完善，在較大程度上與公司對培訓認識存在誤區有關。就該餐飲公司而言，其培認識誤區主要體現在兩方面：第一，基層員工對培訓的認識存在誤區。餐飲企業基層員工普遍認為培訓是人事部、培訓部的工作，自己只要等著上課就行了，其實培訓是一項系統性工程，它需要各部門和全體員工相互配合，以人事部為主，其他部門為輔，所有員工積極配合，若員工對培訓的重要性認識不足，認為培訓與自己無關，且意義不大，無疑會降低培訓效果。第二，企業管理層對培訓的認識存在誤區。餐飲企業管理層對基層員工培訓認識存在誤區主要表現在，員工培訓需要投入大量時間、精力與財力，成本高，見效慢，得不償失，不如從外界高薪吸納所需人才。一些管理層認為只需對基層員工與新入崗員工進行培訓，對于高層職工和工齡較長的員工則沒有必要培訓，否則是對企業資金的一種不必要浪費。
2.培訓人員專業水平不足
由于餐飲企業基層員工學歷普遍較低，缺乏良好的素質與較強的工作能力，在一定程度上增大了培訓的難度，提高了對培訓人員的專業技巧要求。若培訓人員專業水平較低，培訓技巧掌握不夠熟練，將難以滿足餐飲企業基層員工培訓需求，難以取得較為理想的培訓效果。而這正是A餐飲公司基層員工培訓所面臨的一個主要問題。事實上，不僅A公司，許多其他餐飲公司的培訓人員專業水平也較低，在實際培訓中只能起到一個組織作用，而不能自己獨立的編寫培訓資料，設計培訓方案，所用培訓方法也較為單一，對基層員工培訓的重點也不能很好的把握，嚴重限制了培訓應有的作用。
3.培訓效果評估與成果轉換能力較差
對于A餐飲公司來說，基層員工培訓效果的評估與培訓成果轉化也是較為突出的一個問題?；鶎訂T工培訓，只有通過評估才能知道培訓所取得的實際效果，才能方便培訓成果轉化，但由于A公司培訓效果評估體系不夠科學完善，評估指標選擇不夠適用，大大降低了培訓效果評估結果的準確性，阻礙了培訓成果的有效轉化。雖然較之一般餐飲公司來說，A餐飲公司對員工培訓的重視度要高，在員工培訓管理體系的建設上也相對要完善，但這種重視度卻使得A公司容易將過多的精力放在員工培訓方法和培訓策略的制定上，放在員工培訓活動的組織和開展上，而忽略了對培訓效果的評價，評價體系、評價指標科學性的提高和培訓成果的有效轉化，導致員工培訓所取得的成果未能及時轉化成為公司所需要的能量，在一定程度上限制了A餐飲公司更進一步發展。
三、完善餐飲業基層員工培訓管理體系的建議
（一）糾正誤區，加強對培訓的正確認識
生存是所有企業的最基本需求，在保證生存的前提下，企業還在不斷的追求著發展，而在這一發展過程中，企業所面臨的環境、客戶對象、需求等無時無刻不在發生著變化。為了適應這一系列變化，要求企業必須實施培訓策略，面向所有員工組織開展培訓活動，只有通過培訓為員工不斷的充電，幫助員工學習新的理論知識與技能，積累經驗，企業才能盡快適應新的環境，滿足新客戶要求。需要注意的是，培訓不是單純的將新知識、技能灌輸給員工，它是一項有意義、有目標的投資過程，需要公司、員工和培訓人員對培訓有個全面正確的認識與理解，這樣才能取得較好的培訓效果。
受A公司基層員工培訓啟發，餐飲企業在實施培訓之前和實施培訓過程中，應有意識的糾正員工對培訓的錯誤認識，糾正培訓人員對培訓的認識錯誤，在糾正認識誤區的同時，強化員工和培訓人員對培訓的重要性認識，加強對培訓意義的理解，引導員工和培訓人員形成正確的思想認識。在糾正的這一工作中，除了要幫助他們認識到自身理解錯誤的地方之外，還需要引導基層員工樹立如下意識：一、培訓是餐飲企業管理中的重要組成部分，是一個持續的過程，面向的是企業各階層員工，它要求企業為培訓營造一個可應用的、適宜的環境，這樣才能促進培訓內容向工作行動轉化，向培訓成果轉化。二、培訓是促進員工個人發展的福利。通過入職培訓、在職培訓，可以有效提高員工工作效率、操作技能、管理水平和顧客滿意度，增強員工業務執行能力，為其晉升和未來發展提供了所需必要條件。三、培訓是優化服務、增強競爭力的有效手段。餐飲企業整體服務水平與綜合競爭力，不是單純的與某一階層員工相關，而是與所有階層員工，即企業既要注重對高層管理人員的培訓，也要重視對后勤保障等基層員工的培訓。這才是實現優質服務、綜合競爭力提升的有效手段。
（二）提高水平，強化培訓人員專業技巧
培訓人員是培訓活動的組織者與實施者，其自身專業水平、培訓技巧高低直接影響著培訓的效果。為了保證培訓質量，提高培訓有效性，餐飲企業選擇適合的、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓非常重要?，F代培訓人員分為多種類別，包括企業內部培訓人員、外部培訓人員（社會專職培訓機構培訓人員），內部培訓人員對企業內部情況和員工情況相對了解，工作經驗較為豐富，可以較好的保證培訓內容與員工工作的相關性；外部培訓人員依據客戶要求可以量體裁衣，提供更加新穎獨特的培訓內容，但成本費用較高[8]。企業應根據自身實際選擇適合的、素質良好、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓，并要求培訓人員具備較強的服務意識、質量意識與管理意識，運用自身所掌握的各種培訓技巧、專業知識對餐飲企業基層員工進行培訓。與此同時，培訓人員在進行培訓的過程中，應不斷積累經驗，總結教訓，整合一切可利用資源，將培訓內容傳達給每一位基層員工，提升員工工作能力與素養。
在選擇適合的培訓人員基礎上，對于培訓方法的合理選擇同樣非常重要。關于餐飲企業基層員工的培訓，培訓方法主要有討論法、操作示范法、自學指導法、角色扮演法、講授法、情景對話訓練法、四步培訓法等等。這些培訓方法各有特色，餐飲企業在開展基層員工培訓時，應根據基層員工現有專業水平、素質與能力，確立一個適合的培訓目標，給出具體的培訓要求。然后根據目標要求選擇適合的培訓方法，對培訓方法進行合理的運用，充分發揮培訓方法優勢與特點，提高培訓效果。
（三）科學評估，提升培訓成果轉化能力
評估是檢測企業培訓效果的最直接有效方法，通過培訓效果評估，企I可以直觀清楚的了解到每一階段培訓的有效性與培訓存在的不足，并為培訓成果轉化方式的確定提供依據和參考。餐飲企業應注重對培訓效果的評估工作，構建科學完善的培訓評估體系，采用科學的、適合的評估方法對每一階段培訓效果進行客觀評估。首先，確立評估對象與評估目標，選取科學有效的評估指標與評估方法。收集評估資料，實施基層員工培訓效果評估，對評估結果進行核實，深入分析評估結果，將定性評估結果進行定量轉化，最后將評估結果反饋給相關部門。相關部門根據基層員工培訓評估結果，將取得的培訓成果進行轉化，引導和促進員工將自身在培訓過程中取得的成就運用到實際工作中去，提高員工培訓成果轉化能力。
四、總結
文章主要闡述了餐飲企業基層員工培訓相關方面的問題與對策。經過上文分析，相信餐飲企業對于培訓的重要作用、對基層員工培訓的重要作用以及實際培訓中應注意的事項會有所進一步了解。但本文研究還存在較多不足之處需要在今后的研究中予以不斷的改進和完善?？傊?，餐飲業作為服務行業主要種類之一，其必須要高度重視起對基層員工的培訓，積極構建完善的員工培訓管理體系，推動自身發展，推動整個餐飲行業快速發展。
參考文獻：
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[4]張倩. 餐飲業基層服務管理人員勝任力模型的建構[D].揚州大學，2014.
管理公司培訓范文6
為渭南煙草公司教育管理體系的建設提供了思路，構建了以培訓項目為主線，戰略驅動型需求管理和平臺管理為基礎的集成培訓管理體系。
關鍵詞：培訓 管理 體系
1 公司的培訓管理體系存在的問題
1.1 尚未能系統構建戰略驅動型的集成培訓管理體系 從總體上來看，渭南煙草公司的培訓管理體系仍然屬于業務或者部門驅動型管理體系。目前的培訓模式仍然是就現在業務開展效率提升型培訓，未能與發展戰略結合形成戰略驅動型培訓模式，在計劃管理過程中未能實現與戰略發展的緊密結合。培訓資源的獲取往往隨著培訓內容的變化而變化，未能形成課程體系、師資來源和培訓資源構成的穩固平臺，培訓工作缺乏平臺支撐，培訓資源貢獻困難，培訓效果不穩定，培訓可持續性差。渭南煙草公司的培訓管理過程中，培訓項目的推進仍缺乏平臺資源支撐，職責體系的支持和項目管理能力的基礎，未能將戰略、需求分析、計劃管理、項目管理、組織機制集成并推進培訓項目的推進。
1.2 培訓計劃管理缺乏戰略前瞻性和協同性
1.2.1 培訓計劃依賴業務驅動而非戰略驅動。渭南煙草公司的培訓計劃制定過程是先由各部門自行上報年度培訓需求計劃，人事勞資科根據企業中長期發展規劃和人力資源開發規劃，結合各部門年度培訓需求及上年度培訓情況，于每年12月制定下一年《年度培訓計劃》，審核批準后，以文件形式下發，按照文件具體執行。這種管理方式導致，各個部門提交的培訓需求計劃成為編制年度培訓計劃的主要依據，由于各個部門存在部門墻和部門利益，計劃的提交往往出于部門現存問題的需要，造成先有問題后有計劃的局面，不能與公司未來的戰略發展規劃緊密結合，前瞻性的制定培訓計劃。
1.2.2 培訓計劃制定缺乏戰略評審，無法保證培訓工作與戰略發展的協同性。由于企業在制定培訓辦法時缺乏必要的培訓需求分析和培訓目標設置，各部門上報的培訓需求成了制定培訓計劃的唯一依據，加之人事勞資科在制定全公司培訓計劃時，缺乏部門之間的溝通和對計劃的綜合評審，這就降低了作為全市系統培訓計劃應有的統籌安排和權威性，使培訓計劃是否必要，是否真實，全部依賴于部門領導的工作水平和對培訓的認識上，培訓計劃的真實性、可行性、必要性存在風險。
1.3 培訓需求分析不足 調查顯示接受培訓的中、高層管理者和員工對培訓內容的認可度一般，企業在具體制定培訓計劃的過程中更多的是部門根據工作需要做出的粗略估計。并未能真正結合員工的實際情況對需求進行細致的分析。需求不僅是員工的需求還包括企業發展的需要。更重要的是，需求收集和分析并沒有系統開展，主要在部門層面經過簡單的溝通獲得，對需求的類型、需求的滿足時間、需求的變化趨勢無法實現前瞻性的預測。
1.4 尚未能區分培訓項目和培訓平臺，建立可持續的培訓資源支撐平臺 目前渭南煙草公司的培訓工作尚未能區分培訓項目和培訓平臺進行針對性地分類管理。項目培訓過程中資源共享程度低，培訓工作是以項目形式開展。每個項目開展的過程中依賴不同的師資、課程體系、授課方式等，在培訓項目開展過程中逐步開發和積累培訓資源，往往實施過程中匆忙應對，難以形成可持續的培訓資源平臺，導致培訓能力未能隨著培訓項目的逐步開展而得到培養。
1.5 培訓項目管理能力不足 培訓往往是以項目形式開展的，目前項目管理過程中，渭南煙草公司組織上采用的是職能型團隊組織方式，對參加培訓的人員管理松散。項目的計劃、組織、實施、評估、反饋等環節未能形成有效的管理機制。
2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構建
2.1 集成培訓管理體系構建原則
2.1.1 戰略驅動原則
培訓目的在于更好地推動企業實現其戰略目標，因此要根據企業的戰略目標，結合人力資源發展戰略，制定切合企業實際的員工培訓計劃。制定出符合企業可持續發展的培訓管理體系是保障培訓工作順利、高效開展的關鍵環節和基本保障。
2.1.2 培訓平臺構建與培訓項目分離管理原則
新的培訓管理體系應該能夠幫助企業隨著培訓項目的開展，逐步培養和建立培訓資源平臺，逐步豐富課程體系、師資庫建設、培訓保障體系、培訓資源平臺管理制度等，構建可持續性的培訓平臺，塑造公司的培訓能力，為未來源源不斷地培養企業發展需要的人才奠定基礎[2]。
2.1.3 培訓需求管理與培訓資源平臺構建相結合的原則
需求管理應該從具體的培訓項目工作中剝離出來，構建需求綜合分析和預測能力，幫助企業前瞻性地、細致地分析培訓需求的類型、特征和需求量的變化趨勢，并將需求分析與培訓資源平臺的構建結合起來，成為持續培訓能力的兩個重要基礎力量。
2.1.4 以制度和流程集成資源推動培訓項目實施的原則
為了推進培訓項目的有效實施，企業在需求分析和平臺構建的基礎上，需要進一步完善培訓項目管理能力，通過調整授權和職責體系，培訓管理制度和流程來提高培訓項目實施效果和效率。
2.1.5 實效性原則
培訓效果和培訓質量是培訓成功與否的關鍵，也是衡量一個企業培訓管理體系實效性的重要依據。因此，必須把培訓效果作為最終的衡量指標和目標。
2.1.6 動態調整原則
培訓體系要根據公司發展戰略、內外部環境以及國家政策法規等因素適時調整并設計培訓課程，不斷更新員工知識技能結構與內容，發揮培訓的前瞻；完善培訓管理程序及保障體系，用豐富、實用的培訓手段不斷確保體系的可操作性；在操作中不斷評估、持續改進。
2.2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構成要素
2.2.1 渭南煙草公司集成培訓的組織管理
根據集成培訓管理工作的需要，公司成立培訓管理委員會，在各個職能部門設置培訓管理崗位，在相關職能部門增加培訓職責，在區、縣公司負責人崗位職責中增加培訓工作職責。為了激勵員工參與培訓的積極性，建議公司將培訓工作與薪酬及激勵體系的設計結合起來。首先，對每個員工的教育培訓記錄進行登記，作為薪酬考核、員工晉升的依據。對每個員工的培訓情況進行記錄和存檔，錄入培訓信息系統。其次，設計薪酬考核和晉升的培訓教育標準。建議公司將教育培訓記錄納入員工考核范圍，制定相應的考核標準。將晉升與培訓管理相結合，制定各類職位晉升需要的培訓標準。應知應會的培訓未通過不得晉升到該崗位。制定滿足各類崗位的專業技術資格和技術能力，提高學習的主動性。
2.2.2 渭南煙草公司集成培訓的項目管理
培訓工作主要以項目形式開展的，培訓項目的管理主要涉及到項目的建議、計劃、組織實施和評價，以及管理過程控制等工作內容。在新的培訓管理體系中，培訓項目的形成不能完全由各個部門提交的培訓計劃作為依據，要結合需求分析形成計劃和平臺資源狀況，經過評審之后方可立項。項目推行過程中需要對培訓結果進行評價，評價標準的形成要與需求計劃相匹配，評價結果需要與職責體系相聯系。具體工作包括：培訓項目立項審批、項目建議書的編制、建議書的審批、項目實施管理，項目評估管理。
2.2.3 渭南煙草公司集成培訓的需求管理
培訓需求分析是培訓工作的首要環節，也是確保培訓工作是否有成效的關鍵環節。該環節的科學有效直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個培訓工作的績效和企業經營目標的實現。每年年底根據公司戰略發展規劃分析人力資源及相應能力需求。前瞻性地分析公司發展戰略帶來的人力資源需求和能力需求，列出崗位提升、轉換、人員晉升和新進入員工規劃帶來的新需求，按照人員成長規劃分析培訓需求。通過向公司高層領導、各部門領導、各部門管理骨干、關鍵崗位員工及部門普通員工發放問卷、訪談和座談，有序分析培訓需求，整理成培訓需求分析報告并通過培訓管理委員會匯報，作為培訓計劃制定的依據。
2.2.4 渭南煙草公司集成培訓的平臺管理
培訓平臺是根據企業培訓發展規劃設立，由課程體系、師資庫、支撐資源構成的培訓資源庫。課程體系劃分為通用課程、專業基礎課程和專業課程三類。通用課程包括全部員工應知應會的通用能力培訓課程。專業基礎課程按照崗位類型劃分，為該崗位上應知應會的通用技能，劃分為管理基礎類、專業基礎類；專業課程為前沿課程，未來發展中需要培養的能力提高課程；建設師資庫，通過評審和篩選，聘用內、外部師資做出長期培訓的資源基礎；建立支撐資源體系包括培訓場所、培訓設施、培訓設備、培訓工具等。
3 結論
渭南煙草公司新的教育培訓管理體系包括組織管理、項目管理、需求管理和平臺管理四大要素構成，四個要素相互協同，共同構成可持續的戰略驅動型集成培訓管理體系。為渭南煙草公司的持續發展奠定了良好的管理基礎。
參考文獻：
[1]劉芳.A公司員工培訓管理體系的研究與設計[D].重慶大學碩士學位論文，2010年5月.
