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人事管理流程范文1
人事管理部門作為醫院的核心部門，其管理工作是否規范、科學、高效，不僅關系到醫院人才隊伍建設和醫院的發展，而且關系到醫院及職工的切身利益。隨著《事業單位人事管理條例》的出臺，公立醫院人事管理部門更應抓住機遇，積極投身改革，思考如何與時俱進地優化和改進醫院人事管理工作。筆者從人事管理流程再造和優化入手，進行了積極探索，取得了較好的效果，現報告如下。
一、流程和流程再造
流程也稱過程與程序，是完成一項或多項工作任務的一系列邏輯有序的活動。醫院服務流程是醫院實現其基本功能的過程，可分為行政管理流程、醫療服務流程和后勤保障流程。人事管理流程屬于行政管理流程的范疇，它把人事管理中的各項事務性工作通過一個個環節予以理順、規范，保障人事日常管理工作順利開展，保障人事政策法規順利貫徹實施，有效服務于臨床醫療工作。
流程再造。美國哈佛大學哈默（Michael Hammer）教授等學者提出的業務流程再造BPR（Business Process Reengineering），強調以業務流程為改造對象和中心，對現有的業務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，使企業能適應信息社會的高效率和快節奏，適合企業員工參與企業管理，實現企業內部上下左右的有效溝通，具有較強的應變能力和較大的靈活性。BPR理念對實現醫院人事管理規范、科學、高效運行具有很強的借鑒意義。
二、原有流程存在的不足
第一，流程格式不規范，以用文件、規章制度代替流程為主；流程環節描述簡單，不具體，實際操作時許多細節容易遺漏或疏忽。
第二，流程涉及面窄、沒有形成體系。
第三，流程使用受分工局限，工作人員知曉率、使用率不高。人事科每個工作人員均有具體分工，相互間雖有協作和關聯，但對彼此工作的具體要求和做法并不清晰，一旦某個員工不在崗或離崗，其他員工無法有效接替，工作不能順利銜接。
第四，流程運用缺乏監管和優化。人事部門負責人因主要精力用于思考本科室發展規劃和完成本單位的參謀工作，對工作結果跟蹤不夠力，流程實施缺乏監管；負責人沒有一線的實操，通常不能深切體會一線工作完成過程中存在的問題，對流程的優化也無人主持并予以落實。
第五，流程交接被忽視。人事科是醫院重點部門，部門負責人須定期輪崗；人事科是醫院培養干部的搖籃，工作人員會調任其他重要崗位。因交接時間有限，不可能手把手地帶教新人一段時間進行工作交接，往往是憑口口相傳，遇到問題再臨時去詢問，流程交接會被忽視或被遺漏，接任者不清楚具體做法、細節和注意事項，造成各類數據、信息資料的動態更新被中斷，數據信息不準，檔案資料凌亂不全等問題。
三、如何再造和優化
全科統一思想，明確做好人事工作的基本要求是規范和效率；基本做法是全員參與，邊工作邊實施，建流程，立規矩，提高工作效率。具體做法如下：
第一，流程再造和優化。流程是文件政策的具體化，文件政策是流程的依據和支撐?？剖胰巳藙邮郑Y合文件規定和實際操作，再造和優化各自經辦工作的流程，注重細節描述。期間多次借鑒PDCA循環管理的理念，進行實踐--擬定--實踐--討論修改--實踐--復習強化--實踐，多次循環，不斷改進、優化。例如新聘職工反應獲取工號時間較長，影響他們進站工作。我們首先查看流程，發現原來的做法是人事科集中編排工號，報宣傳科做工牌，員工領到胸牌后再自行到醫務科和信息科申請進站。我們認為是胸牌制做費時較長，于是將人事科報送新工號的部門增加為三個。運行一段時間后，仍有新職工反應時間長了，經再次討論，改為人事科提前編排工號，新職工報到時就可領到工號到相關部門辦理進站手續，大大縮短了進站時間。
第二，規范和完善各種表格和文本模版。人事工作需要大量使用各種表格、文書文本。規范的表格、文本是流程的另一種形式和補充。我們對分散保存在各個電腦中的表格、文本逐一進行修改。同樣再次借鑒PDCA循環管理理念，對文書進行完善。例如規范了辭職證明的格式，增加了辭職職工簽收欄；在法律顧問的指導下，制定“新員工告知書”，細化告知內容，便于留下培訓新員工的書面記錄。
第三，所有流程、表格、文本模版的電子版本由科室負責人集中管理，統一了標準和格式；根據工作類別將流程、表格和文本匯編成冊，初步形成了人事工作流程管理體系。
第四，強化訓練，熟悉流程，統一使用。一是科務會時反復強調流程再造和優化的重要性；二是通過QQ群有針對性的、不定期復習，不斷提醒和強化工作人員熟悉工作流程；三是科室負責人不定期抽查流程執行情況；四是科內實行輪崗制。
四、效果
再造優化了10多個方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引進、入職管理、合同管理、辭離職管理、員工日常管理、進修培訓、工資社保福利、檔案管理、職稱評聘、退休返聘等。其中工作流程39條，常用表格和文本模版60個，仍在不斷更新和完善。具體成效如下：
第一，匯編成冊的流程、表格、文本模版，方便查找，成為像詞典一樣的“工具書”，即使某工作人員不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了職工對人事科工作的滿意度。
第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出錯率，大大減少了傳、幫、教的工作量，新人能借此迅速進入工作狀態。
第三，工作人員逐漸養成按流程辦事、沒有流程建流程、發現問題討論優化流程的習慣，工作規范程度明顯提高。人人都能參與科室內部管理，人人都有責任和權利，主人翁意識、管理水平得到提升。
第四，工作人員開始關注PDCA循環管理工具，逐漸養成了持續改進工作的良好習慣。
五、體會
人事管理流程再造和優化是一個長期的過程，既要保持流程的全面性、穩定性、持續性，也要結合醫院管理需要、人事工作的特點持續改進和完善。只有全體工作人員思想統一、步調一致，有落實有檢查有改進有傳承，人事管理工作就會得到有效的規范、完善和提升，為醫院人事管理提供良好的保障，為今后實現人事信息現代化管理做好充分準備。
參考文獻
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人事管理流程范文2
關鍵詞：城市管理 流動人口 社區化管理
1949年建國之初，我國的初始城市化水平僅為10.6%，經過60余年的曲折發展，截止2009年中國城市化水平達47.3%，正處于城市化進程的騰飛階段[1]；有專家預測中國的城市化水平將在2015年前后超過50%，并有望在2050年前后突破70%[2]。城市化進程中，各種城市問題屢見不鮮，城市管理隨之發展完善，各種研究視角都以其不同的立足和特色發揮著巨大作用；近年來，城市社區的發展與豐富實踐使得學者在研究過程中總結出一種新的管理模式和思考視角，即社區化研究視角。
1.引言：城市管理與社區化研究視角
1.1 社區化管理模式概述
社區化管理是指在政府的統一領導和宏觀調控下，在有關職能部門的積極配合和指導下，基層以社區資源為基礎，運用社區管理的機制與手段，促進社區整合與穩定運行的一種管理模式[3]。
與以往的管理模式比，社區化管理具有以下三個特征：一是屬地化管理，即以一定的聚集地為前提，實行的是“人住哪里，哪里負責”的原則，進行管理和提供服務；二是服務型管理，即以人們在日常生活中的需求為基礎，提供迫切必需的服務和保障，因此社區化管理也是一個社區整合的過程；三是參與式管理，即社區化管理特別強調讓普通平民積極參與社區服務和社區管理。
1.2 社區化研究視角：社區化管理與城市管理的聯結
城市管理強調城市不應該由政府單一中心主導，各種準政府組織、非營利組織、企業以及市民也可以、并且應該積極的參與到城市管理的過程中來，以充分利用各種社會資源促成公共目標，在社會上形成更高質量的公共服務[4]。通過上面的敘述，我們不難看出現代城市管理的理念與社區化管理中的屬地化管理、參與式管理和服務型管理不謀而合，因此我們在這里找到了二者的連接點，這也是本文中的社區化研究視角題中之義。
2.實踐：城市流動人口的社區化管理新模式
2.1 傳統流動人口管理概述
目前，我國城市流動人口約1.5億，占全國人口的10%，是城市住民管理中的一大核心點。
伴隨著經濟的發展、流動人口規模的擴大，流動人口在城市居住的時間逐步延長，許多人已經是事實移民，同時流動人口管理中也出現了許多新問題，傳統的管理模式已經不能完全適應社會經濟的發展，因此一種以社區化研究視角為基礎、針對城市流動人口的新型管理模式進入人們的視野，這也就是流動人口的社區化管理。
2.2 流動人口社區化管理的范圍與框架設計
簡單地說，流動人口的社區化管理就是在流動人口聚集的地帶，模仿城市社區的組織形式和運行服務方式對流動人口進行管理，以維持聚集地社會秩序的穩定，并通過服務的提供為流動人口提供一定的社會保障[5]。按照這一概念，我們不難發現流動人口社區化管理模式的范圍應該包括法制管理、戶籍管理、勞務管理、治安管理、人口管理、社會管理和服務管理[6]，這一廣闊的范圍既包括傳統管理方式所題中的內容，也包括社區化研究視角下所特有的部分。
首先，流動人口的社區化管理是在社會管理的網絡和法制管理的框架下展開的其次，新型的社區化管理以聚集地域為先導，以戶籍管理和人口管理為基礎同時社區化管理以治安管理為中心，這也是與城中村、城鄉結合部治理相聯系的一點，即通過對流動人口的管理和疏導，最后我們回歸社區化視角本身，以服務管理為依托、以勞務管理為形式，這也正是社區化管理模式所題中的觀點，，另一方面提供培訓等可以提高流動人口自身素質的服務，并將這些與勞務和就業掛鉤，使流動人口最終實現就業，這也是保證社會安定的最根本措施。
2.3 流動人口管理中的社區化視角
流動人口的社區化管理是社區化研究視角的典型應用，通過上面對其范圍、框架的敘述，我們不難從中發現這一管理模式實際上也是屬地化管理、參與式管理和服務型管理，這與社區管理模式的特征恰好吻合。
按照之前的分類，包含外來人口登記制度、單位管理制度、社會治安綜合管理制度在內的傳統流動人口管理模式 與社區化管理模式存在較大區別，本文將結合社區化視角的特點對這兩種方式進行比較。首先，傳統管理模式十分強調戶籍基礎，這與其產生初衷和二元結構限制是分不開的，而新的社區化管理則盡量淡化戶籍的因素，并在實質上以流動人口聚集地帶為基礎，采取一種屬地化管理的方式；其次，傳統管理模式下強調以公安機關為主體的管制和控制，將流動人口視為被動、威脅的群體，而社區化管理則把流動人口看作是主動積極的城市力量，尤其在其聚集地突出其主體地位，強調流動人口的參與和自治理，收到了較好的效果；另外，傳統的管理模式注重管理，強調對流動人口不法行為的限制，而社區視角下則在流動人口聚集地成立各種自治性質的組織為流動人口群體自身提供服務，使其獲得基本生活保障和福利，并且爭取通過服務的提供增強流動人口的自主性，提高其生活質量。
從上面的比較中，我們可以看出流動人口的社區化管理模式不僅僅是針對聚集群體管理的有益探索，也在符合社會背景條件和發展趨勢的嘗試，是今后流動人口管理方式創新的重要參考。
參考文獻：
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人事管理流程范文3
在救助站接受救助的人員，大多數是從別的救助站轉來，需要安置的流浪乞討人員，僅有小部分人是尋求救助的。而在這一小部分自愿尋求救助的人中，有投親不著、務工不著、無錢看病、從家里走失、被偷盜等有臨時困難的人，而有長期生活困難的人，反而選擇在外長期流浪乞討，拒絕進站接受救助。
對待進站受助人員，救助管理站的工作程序為接收進站——采集信息——聯系流出地政府或流浪人員家屬——送其回家或由流出地政府接回。工作人員缺乏對不同類型受助人員的生理、心理、文化水平、個性特征等的分析和交流，在救助中把求助者置于不平等的地位，給予施舍性的物質救助，使求助者難以接受。
在我們國家，救助管理站充當救助“中轉站”的角色，而不是長期的福利機構。因此，就如何做好這個“中轉站”，如何更多地為流浪乞討人員提供救助，筆者提出幾點建議。
一 認真界定救助對象
城市中的流浪乞討人員很復雜，應區別對待。對于那些無家可歸的流浪乞討人員，政府給予幫助、關愛，體現黨和政府對人民的關心與愛護。救助對象的范圍目前沒有明確界定，救助站在短時間內難以核實救助對象的背景，且目前《救助辦法》也沒有規定救助站可以核查救助對象身份。乞討人員在市區內乞討影響交通和市容市貌。拋開形象考慮救助站應該從人道主義出發，救助流浪乞討人員。這是一個更具人文關懷的制度，它意味著對流浪乞討、無業人員不再以清理為目標，而是以救助為原則。
二 合理安置實施救助的每一位流浪乞討者
救助站要對流浪乞討人員進行甄別，流浪乞討人員在救助站接受一段時間的臨時救助，由救助站提供住宿、飲食和衣物。查清被救助人員原籍后，救助站免費購買車票送其返回老家；查不到原籍或根本沒有戶口的，經相關部門審查通過后送本地社會福利院。
流浪乞討人員分為兩種：一種是真正需要幫助的，另一種是職業乞討。他們有的是被傳銷組織騙過來，身無分文；有的是來這里打工，被老板騙薪欠薪，生活無著；有的是在其他地方打工，被偷、被搶、被騙，回不了家的……對這些真正需要幫助的流浪乞討人員，只要被發現或自己向救助站求助，都應得到幫助。對于真正的流浪乞討人員，宣傳引導公眾幫助他們。在救助行動中，常發現一些乞討行為帶有欺騙性質，這類職業乞討人員不會自愿接受救助管理。依照《救助辦法》，救助實行自愿原則，只要這些流浪乞討人員沒有違反法律，就不能對他們采取強制措施。安置是杜絕職業乞討人員的良方，要避免職業乞討人員重操舊業，救助站與救助對象原籍民政部門要取得聯系，對他們予以安置，有勞動能力的，安排進行生產勞動；無勞動能力的，應納入低保。并將職業乞討人員納入救助管理體系，使對職業乞討人員的救助管理工作有法可依。而對職業流浪乞討人員，救助管理站發現后，對其進行勸導教育，講解政策法規。同時，提醒市民不要給流浪乞討人員錢和物，避免助長一些人員向不勞而獲的懶漢轉變。市民發現流浪乞討人員后，可引導或送其到救助管理站，也可直接給救助管理站撥打電話。
對城市生活無著人員的救助和對流浪乞討人員真假的甄別，一直是救助管理中面臨的難題，要解決這個難題，還需各部門加強交流，制定一個界定標準。
三 對于健全流浪乞討者，加強心理教育引導
應對流浪乞討者進行正確的心理和精神方面的救助，幫助他們自食其力、回歸正常的生活狀態。而心理救助需要將社會工作與社會救助相結合，引入社會工作的專業知識、專業技能、專業方法，主要側重于心理輔導、行為矯治、精神慰藉等精神層面上的救助。以從心理上關愛鼓勵、從思想上幫助教育為理念，對每一名受助者開展心理救助。城市流浪乞討人員正是一個非常典型的社會弱勢群體，是社會工作應當高度關注并提供幫助的對象。加強上街勸導，在社區建立救助點，社區分片管理，社區民政助理員發現流浪乞討人員或接到求助信息，及時對其進行勸導救助或聯系救助站。
人事管理流程范文4
關鍵詞：老年科門診；“一站式”服務；服務質量；信息化
【中圖分類號】R47【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0301-01 我院是云南省中醫醫院暨云南中醫學院第一附屬醫院，非營利性醫療機構，綜合性三級甲等中醫醫院，開放病床500余張，老年病科日均門診量為200～ 300人次，病人診療多集中在上午，因此早晨老年病科門診候診區在短時間內有大量的患者密集，再加上老年病科身體檢查相當繁瑣，患者感到不便。從2006年4月起，我院開展了專門的“一站式”服務模式的?？评夏昕崎T診服務，體現了“以人為本，人性化管理”，優化了護理服務的過程，受到病人一致好評。我們將介紹具體內容如下。
1 “一站式”服務的含義
實施“一站式”服務以前，老年人做各種檢查、交費、取藥等需要到不同樓層，在“一站式”服務試驗的基礎上，一樓門診大廳的老人掛號后可以乘電梯到三樓，通過導診引導到后臺排號，等待輪到該病人時導診會引導該病人見醫生。其間老年病人可以在圖書館大廳沙發上看書，聽輕音，電視廣播和一些健康教育節目，可適用于老年人的不同需求。如果你想做B超檢查，和其他各種檢查可在同一層樓。導診臺有一個專業的護士解答老人問題，發現有老年人異常情況及時處理，確保老年人的安全。候診廳，圖書館，一天2次消毒，防止交叉感染。
2 “一站式”服務的工作內容
2.1 提供老年人“一站式”服務內容
2.1.1 掛號環節：在醫院官網設有科室及科室專家詳細介紹，老年患者可根據自身病情選擇專家并進行網上預約掛號。
2.1.2 門診“一站式”服務項目：門診導醫服務、方便門診、便民服務、預約服務。在全院內科系統唯一設立門診護理崗位，對老年患者進行首診護理評估，分診，中醫養生保健指導，對行動不便等特殊需求患者進行全程門診陪同診療、檢查、取藥、辦理住院等。為病人及時介紹疾病知識。病人進入老年病科門診后，責任護士負擔“一站式”服務的落實完善。責任護士熱情迎接病人，為病人及家屬介紹主診醫生、疾病相關知識。
2.1.3 病區“一站區”服務內容：為老年患者提供住院手續辦理服務。提供聘用護工、尋租車輛、簡單購物、非規定時間供餐。
2.1.4 檢查環節：為老年患者進行所有檢查的預約服務，并陪同患者檢查?？剖颐赓M提供輪椅及平車，必要時攜出診箱陪同檢查保障患者外出檢查的安全。
2.1.5 治療環節：根據老年患者病情及生活習慣需要，合理安排制定護理治療時間表，護士床旁治療無需患者到治療室。
2.1.6 收費環節：床尾設置每日治療卡，方便患者核對每日治療項目及治療情況。每日發放日住院清單。
2.1.7 餐飲環節：科室聯系后勤保障人員每日對有需要的患者進行床旁訂餐并按時送餐到病房。
2.1.8陪護環節：若患者有需求，科室聯系后勤陪護站為患者提供專業人員陪護服務。
2.1.9 出院環節：為患者辦理出院手續。
2.2 “一站式”服務的形式和宣教： 病區環境整潔，安靜，舒適，安全。病房設有中心供氧，電動床，沙發，冰箱，電視，浴室，獨立衛生間，提供24小時熱水、微波爐、針線包、老花鏡等。病區張貼有就診流程，收費明細，各種安全提示和溫馨提示及中醫養生保健宣傳資料和健康教育宣傳欄。
2.3 推行精細化管理持續改進護理服務
2.3.1 以病人為中心提供全程無縫隙優質護理服務并關注患者滿意度 每月發放患者滿意度調查表，每季度進行總結，針對相關問題進行整改。
2.3.2 績效考核管理與護理質量管理相結合 護理質量控制小組每周對相關質控項目進行檢查并結合績效管理進行考扣。
2.3.3 投訴管理： 患者選擇醫療服務排在前三位的因素分別是“意見渠道”、“醫療流程”、“服務態度”是。為了避免患者“投訴無門”現象，我院于今年初率先設立“患者訴求中心”，從“龍多四靠不下雨”受理投訴到“一站式”投訴接待醫患關系辦公室，變被動應對到主動接受管理投訴，由專業人員日常接待患者對醫療過程中醫療質量、服務態度等方面投訴，實現“零距離”的醫患溝通。
2.3.4 患者安全管理：完善規章制度及應急預案并進行應急演練，正確、準確，及時對老年患者進行相關風險評估，根據評估提供相應護理措施。對高危患者實時監測，杜絕安全隱患，保障患者安全。
2.3.5 加強內涵建設，提升服務水平： （1）抓人才建設，提高護理人員的專業素質。開展護理急救技能大練兵活動；重視新護士隊伍建設。（2）抓創新管理，提高護理人員的創新能力。開展“品管圈”和“護理流程改造”工作；護理部組織全院護理創新暨評比活動。（3）抓文化建設，提高護理人員的內在修養。鼓勵護士積極參與醫院文化建設；也努力提高護士科研意識，提供護士論文學習和發表的平臺。
3 結果
本院通過發放調查問卷1265份，收回1260份，滿意1197份，一般43份，無所謂20份。
4 討論
4.1 “一站式”服務為患者提供了方便： 在理論上，對“一站式”服務的綜合服務一體化的實質，可以是服務流程和內容的整合。 “一站式”服務可以更多的顯示全心全意為人民服務的宗旨，既方便患者，提高患者的滿意度，又可以提高醫療水平和工作效率，增強護士的主動服務意識。
4.2 信息技術管理為“一站式”的服務提供技術保障，推進“一站式”服務的發展： 我們的醫院實現數字化管理，擴大醫療服務的空間和時間。醫務人員可以對門診患者的全過程在視野范圍內監測，以確保診斷及治療過程安全，使醫院人、物流、運營管理體現了全新的服務理念，顯示出服務過程的主要組成部分，有效地消除診斷和治療過程的瓶頸部分，這樣護士以最快的速度為患者提供服務，體現優質的護理服務。
4.3 “一站式”服務深化整體護理的內涵： 實現了現代醫學模式的發展趨勢，深化整體護理的內涵。實行“一站式”服務后，避免了因為服務不到位，給患者造成的“自助式”服務的現象。優化患者的就診過程不僅可以減少患者不必要的等待時間，提高患者有效就診率，還可以充分利用醫院現有資源，有效緩解門診擁擠現象，使門診資源在一個廣泛的范圍內統一管理。“一站式”服務，體現了優質、高效的服務精神，無論是在患者利益的需要，還是符合醫院發展的需要，都在醫療市場的發展需求下，提高醫院的社會效益和經濟效益。
參考文獻
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人事管理流程范文5
摘 要 在新的發展形勢下，醫院的建設已經開始向著綜合化、現代化的方向發展，由以往的單一的治療單位發展成為醫療、教學、科研全方位發展的綜合性醫療衛生機構，對于人才的需求也日益增大。本文結合現代醫院管理實例，對當前社會中醫院人才流失的原因進行了分析，并提出了相應的應對策略。
關鍵詞 現代醫院管理 人才流失 成因 對策
前言：隨著我國社會經濟的不斷發展，現代化醫院被賦予了新的含義，不再是以往單純的對病人進行治療的醫療機構，而是集合了醫療衛生、疾病研究、專業教學、預防保健等各領域的內容，形成一個綜合性的醫療衛生機構，對于人才的需求也不斷增加。但是，在當前的發展形勢下，許多醫院都出現了人才大量流失的現象，對醫院自身的競爭能力產生了嚴重的影響。因此，需要引起醫院管理人員的重視。
一、實際案例
我院是一所二級甲等綜合性醫院，醫院共有職工495人，其中衛生專業技術人員413人。初步統計2009～2013年人員變動情況：5年新增人員227人（引進衛生高級人才7人、公招研究生12人、本科生56人，編外招聘中、初級衛生技術人員152人）；5年減少人員128人（退休48人、調出5人、辭職75人）；調出及辭職人員中：碩士及博士學位的研究生6人，擁有高級專業技術職稱的臨床專家6人，中、初級衛生技術人員68人。
醫院建院初期，為提高醫院教學、科研及醫療技術水平，更好地為患者提供優質的服務，醫院專門制定了相應的人才引進政策，提高了對于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的專業性人才。但是，最近幾年，醫院開始出現人才流失的現象，一開始是中低層人才，并沒有引起醫院管理層的重視。而隨著人才流失量的逐步增加，高級人才如副主任醫師等也開始出現流失的情況，這嚴重影響了醫院自身的發展。
二、醫院人才流失的原因和對策
經過對離職人員的調查，以及對在職人員的問卷調查，最終總結出醫院人才流失的幾個重要原因：
1. 醫院發展空間不足
部分醫院在改造或擴建的過程中，因政府等多方原因，醫院搬遷事宜一直沒有塵埃落定，醫院在現有的院區發展受限，員工認為醫院不能提供更好的平臺滿足自己職業生涯發展的需要，部分新員工紛紛通過公招或考研離開醫院。因此，要做好醫院在新形勢下的基礎設施建設工作，與政府部門相互協調，確保醫院的可持續發展，為員工提供良好的發展環境。
2.缺乏人性化的管理
當前許多醫院在進行管理時，沒有與時俱進，缺乏合理的管理體制，死板地沿襲陳舊的制度進行管理，同事之間由于利益問題勾心斗角，相互防備，對于真正想要努力工作的人才而言，缺乏處理復雜人際關系的時間和精力，只能無奈離開。因此，醫院要轉變管理觀念，實行人性化管理，做好以下幾個方面的工作：
（1）加強理念和制度創新
要結合醫院實際，對管理理念和管理制度進行創新，樹立求先、求新、求好的信念，對職工的工作進行綜合評價，培養職工的工作責任感和服務意識，以及積極進取的精神。
（2）堅持以人為本
醫院在對員工進行管理時，要堅持以人為本的基本理念，將善待員工作為工作的核心和重點，尊重和信任員工，確保員工尤其是一線醫護人員，擁有相應的自利，在不影響醫院及患者利益的情況下，努力滿足職工的合理需求，做到重人、關心人、信任人，為員工提供自我價值實現的平臺，使得員工自身的才能可以得到充分的展現。
（3）培養團隊合作精神
在對科研項目等進行研發和討論時，要打破部門、科室的限制，提倡人人參與，使得員工在共同合作的基礎上，處理好人際關系，培養員工共同的價值觀念，提高整體意識，使得醫院員工之間的關系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下級關系，從而營造出良好的人際環境，使得員工可以在科室團隊精神的帶動下，積極熱情的投入到工作中去。
3.個人期望與現實不符
一方面，部分醫護人員在進入醫院后，并沒有得到相應的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇卻相對較低，與勞動付出不對等，員工的收入與期望值有較大差距，再怎么強調感情留人、事業留人等都顯得蒼白無力；另一方面，由于工作的繁忙，很多醫護人員無法進行自我充電，缺乏實現自我價值的機會，從而對工作產生厭惡心理，工作積極性降低，進而引發人才的流失。因此，醫院管理人員必須定期在員工中開展問卷調查，及時了解員工的合理需求，結合醫院及員工的自身情況，在提高其薪酬待遇的同時，把員工職業生涯的規劃與醫院的發展結合起來，為員工提供自我價值體現的機會，發掘出潛在的人才。
4. 編外聘用人員缺乏歸屬感
近幾年，因醫院快速擴張，為滿足臨床工作的需要，醫院大量聘用編外衛生專業技術人員，編外人員已達到全院人員總數的35%（其中編外護理人員達到全院護理人員總數的55%）。但因為上級部門對醫院編制總數的限制，每年只有極少數人員可以通過公招進入編制，而編制內外人員福利待遇的區別使編外聘用員工缺乏歸屬感，近年離職率較高，離職時間集中在過年前后，而人員的及時補充及培訓需要一個過程，集中大量的離職使得醫院工作被動，對醫療安全造成極大的隱患。因此醫院管理層應重視并從以下幾個方面加強編外聘用人員的管理：
（1）建立編外聘用人員管理制度
因編外員工中護理人員較多，醫院管理層認為護理人員招聘相對容易，對編外人員規范管理重視不夠，造成編外人員的管理存在散、亂的現象。醫院應建立完善的編外人員管理制度，對編外員工的聘用、薪酬、福利、職稱晉升、加入黨團組織、檔案管理、年度考核評優等有完整、規范的管理，才能增強編外員工的歸屬感。
（2）同工同酬
完善醫院薪酬分配制度及績效考核制度，雖然國家對事業單位編制管理要求有所不同（比如社會保險參加險種的不同等），醫院也應盡可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根據工作量、工作質量、患者滿意度等方面進行考核分配，體現多勞多得、優績優酬，調動編外員工的工作積極性。
三、結語
總之，醫院的競爭就是人才的競爭，針對醫院人才流失的情況，醫院管理層要充分重視，全面分析造成人才流失的原因，并采取相應的應對策略，強化人才隊伍建設，切實提高醫院核心競爭力。
參考文獻：
[1]朱維萍.醫院人才流失的成因與對策.產業與科技論壇.2013（7）：234-235.
人事管理流程范文6
Abstract： By taking Dongguan as an example， this paper selects minority Lanzhou Ramen Restaurants and the practitioners as the research sample， uses the related theories of demography and ethnology， uses the in-depth interview， field investigation and questionnaire survey and other method， inspects the process of urban adaptation of ethnic minorities， concludes， refines and sums up the common problems and actively explores ways to improve the urban quality of lives of the minority floating population.
關鍵詞： 城市化；少數民族流動人口；適應；管理
Key words： urbanization；minority floating population；adaption；management
中圖分類號：D633 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）36-0003-03
0 引言
①研究背景。
城市化是城市經濟發展的產物，隨著城市化進程的加快，大量的農村人口開始離開家鄉，走向城市，少數民族人口也不例外。少數民族人口離開了他們的土地，走進了陌生的生活環境。少數民族人口具有農村流動人口的共性，也具有自己的特殊性。他們除了需要面對城鄉文化的碰撞，還需要面對民族習俗、文化間的碰撞。來自于農村的少數民族流動人口進入城市經商務工，他們也為城市的經濟做出了貢獻，同時也拉動了家鄉經濟的發展，社會的經濟文化結構因此得以重組。大規模的少數民族流動，促進了各民族間的經濟和文化的流動，不僅增進了各民族間的相互了解和交流，同時縮小了民族地區和城市間的經濟和文化差距，促進了城鄉間的共同發展。然而，每一件事都有兩面性，農村的少數民族向城市無序地流動，這給城市以及城市民族關系帶來許多不確定的因素。
②研究目的。
隨著東莞市城市話進程的不斷加快，大量的少數民族人口不斷涌入，少數民族人口適應城市生活問題嚴峻。東莞市有很多穆斯林人員開的清真面館，他們在融入城市的過程中遇到很多困難和問題。如何妥善處理少數民族流動人口的城市適應問題，幫助他們處理各種生活困境和發展問題，讓他們在遭受到不合理對待時能夠及時得到申訴和援助，從而減少或杜絕突發性，以上問題都值得我們的深思和關注。因此，研究少數民族流動人口在城市化中的出現的各種問題，對指導外來少數民族人口更好更快適應城市生活具有重要的實踐意義。
1 東莞城市化進程
作為中國改革開放和中國制造業的前沿陣地，東莞一直以其雄厚的經濟實力和堅實的制造業基礎成為中國經濟發展的標桿，東莞獨特的城市化過程經歷了四個階段：1978-1984年，為經濟發展起步階段。東莞市進入全面促進農業經濟發展階段，同時以“三來一補”加工業為基礎開始發展外向型經濟；1984-1994年，為經濟快速發展階段。東莞市確立了“向農村工業化進軍”的發展戰略，不斷推進東莞勞動密集型工業向技術密集型工業邁進，全面促進基礎配套設施建設，在莞的外資大幅度增加，經濟總量水平持續高速增長；1994-2000年，為經濟發展提升階段。東莞市大力促進“數量型”經濟逐步向“質量型”經濟轉變，1999年更是提出“有條件的地方要率先基本實現現代化”，以IT產業為代表的現代制造業和高新技術產業快速發展，外貿出口持續增長，利用外資大幅增長；2001年至今，為經濟轉型發展階段。東莞市根據科學發展觀和構建社會主義和諧社會兩大戰略構想，不斷創新經濟發展模式、創新經濟發展環境、創新發展能力，大力推進經濟社會雙轉型，努力實現東莞經濟又好又快發展。
2 在莞少數民族流動人口遷移動機
從理論上講，根據美國學者E.S.Lee人口遷移理論――“推拉理論”，青?；】h的少數民族人員走出農村，走進東莞，是青海地區的推力和東莞市的拉力共同作用的結果。
2.1 流出地的推力
2.1.1 自然環境的影響
自古以來，自然環境的變化很容易引起人類的遷移。當自然環境變得惡劣、自然資源開始枯竭或是自然災害的發生時，人口就會開始大規模地遷移。青壯勞動力占有耕地越少，將會產生較大推力，從而促使當地青壯勞動力大量往外流出。因此當地的剩余勞動力可流動的數量也會不斷增加，青壯勞動力外出尋找新的就業機會的流出欲望也就越強，大量少地、無地的青壯勞動力將會流出本地，到勞動力需求較多的地區外地尋找就業。
2.1.2 城鄉差距的影響
現代推拉理論認為，勞動力遷移是由遷入與遷出地的工資差別所引起的。遷移的推拉因素除了更高的收入以外，還有更好的職業、更好的生活條件、為自己與孩子獲得更好的受教育的機會、以及更好的社會環境。勞動者從農村遷入城市取決于城鄉實際收入差距，只要城市工業部門的一般工資高于鄉村部門的一般工資水平一個適當的比例，農民就愿意離開土地遷移到城市中去謀求新的職業。城鄉差距除了表現在實際收入方面，還突出體現在第一產業同第二、三產業的比較利益上。改革開放后，農產品價格的上漲指數總是趕不上農業生產資料的價格上漲指數，工農業產品價格的剪刀差并沒有發生根本性的改變，導致了農業的比較利益明顯偏低，農民務農的積極性受到挫傷，種糧收入少，依靠土地難以致富，從事第二、三產業卻收入頗豐。在這種利益結構下，強壯的農村勞動力紛紛棄農離土，涌入流動大軍中。
2.1.3 政府的大力支持
青海省化隆縣是東莞市少數民族人口主要的流出地，當地縣委、縣政府高度重視當地拉面發展，并大力幫扶拉面發展的力度，從而推動化隆縣“拉面經濟”發展模式的轉型升級。當地政府主要通過加大對“拉面經濟”發展資金地支持，從2007年開始，化隆縣財政支出累計貼息750萬余元，累計為3000多戶需求資金支持的人民群眾提供創業擔保貸款1億余元，為社會帶動投資達3.3億元，這一措施的實施有效地解決了當地群眾創業的資金制約問題。再者當地政府積極地采取“拉面經濟”品牌經營策略。因有當地政府對“拉面經濟”的大力支持和幫扶，拉面經濟快速發展的趨勢非常迅猛。正是有當地政府的引導和扶正，拉面經濟的發展才會這樣有方向，避免了走彎路的情況，所以當地政府對拉面經濟快速發展起到一個催化劑、矯正器的作用，也為拉面經濟的又好又快的發展指明了前進方向。
2.2 流入地的拉力
2.2.1 地理優勢
東莞市位于廣東省中南部、珠江三角洲東北部，處于穗港經濟走廊中間，占地2465平方公里，總人口178.73萬人，是廣州與香港之間水陸交通的必經之地。廣州深圳做為我國一線城市，擁有許多二線城市難以比擬的優勢。廣州深圳為流動人口提供了大量就業機會，更有相對公平的競爭環境，有著非常豐富迅速的就業資訊。但也有不良的因素，例如高額的房價、擁擠的交通、巨大的工作壓力、快節奏的生活，這些因素在廣深的人無法回避的。地處經濟發達的珠江三角洲的東莞，地理位置非常優越。自從改革開放以后，東莞制造業實力雄厚，產業體系齊全，是全球最大的制造業基地之一，也是中國經濟發展最快的地區之一。東莞作為二線城市在經濟上比上不足比下有余，生存壓力較廣深輕松，同時具有較完善的文化設施和交通條件、較好的受教育機會、較好的氣候環境，而市場的開拓又比三四小城市寬廣，所以經濟環境讓拉面館選擇在東莞。
2.2.2 政策吸引
為了讓少數民族更好地適應在東莞的生活，所以東莞政府在少數民族發展中不斷思考探索新措施。在近幾年，政府相關政策。一是，東莞市成立了“新莞人勞動服務管理工作站”，做好外來少數民族人口的排查登記，在50名少數民族人員以上的企業設立聯絡員。二是完善相關制度，建立民族工作領導小組，不定期地到少數民族群眾中走訪。三是開展宣傳教育工作，積極引導社區內少數民族群眾參與社區活動。四是物色選好少數民族代表人士，與他們交朋友；多與他們交流溝通，引導他們合法經營，幫助少數民族成立志愿隊伍，積極參與各種社區志愿服務。東莞市積極在社區宣傳民族政策法規、少數民族風俗習慣和風情風貌、各民族的優秀代表人物，努力消除民族隔閡，促進少數民族與漢族的交往交流交融。
3 蘭州拉面館從業人員在莞存在的問題
3.1 語言差異導致溝通困難
根據調查與訪談的結果拉面館從業人員對普通話的掌握情況尚佳，然在粵語方面卻存在較大的困難。東莞市的本土方言主要包括粵語方言和客家方言?；浾Z方言區使用范圍、使用人口均占全市的大部分。而伊斯蘭教主要使用的方言，其中有約有10%左右的用語習慣為伊斯蘭教的教經中常用的詞語。少數民族聚集地區，只有一些成年男子以及經常外出的人會使用漢語交流，而婦女、孩童基本不會使用漢語交流，而且少數民族內部之間的交流使用漢語較少，除了有外地人進了村里，他們與外人溝通時才用漢語。從長期生活在說方語的城市到一個語言截然不同的城市，這對生活來說是多么大的困難。加上蘭州拉面館從老板到雇員基本都是伊斯蘭教，所以生活在較為封閉環境中的平日的語言溝通靠的是方語或是普通話，也接觸不到粵語。由于語言的學習與生活環境關系緊密，沒有語言環境學習一門新的語言難度較高。雖然有一部分人在經過一段時間的工作與生活后，能夠使用粵語的一些日常用語，卻難以完全掌握?？梢哉f，語言不通是一道擋在本地人與外來人之間的鴻溝。
3.2 嚴格戶籍管理制度造成子女接受教育困擾
據調查，第一批大規模來東莞創業的西北回群群眾整體文化水平較低，有些甚至沒有上過學，在采訪中發現東莞的大多數拉面館從業人員文化水平普遍沒有達到初中文化程度。所以，僅憑一門手藝在東莞打拼的他們深知教育的重要性。他們寧愿自己吃多點苦，也希望自己的小孩能夠得到受教育的機會。但由于戶籍制度這一樊籬的仍然存在，較為繁瑣的借讀手續與數目不少的借讀費用最終讓這些外來少數民族子女難以順利入學，而且這已經成為困擾城市管理者的一大難題，所以只得讓這些正值學齡階段的小孩“望學校興嘆”了。對此，筆者在調查過程中有較為深刻的體會。
3.3 風俗習慣差異影響少數民族較好融入
根據調查的數據得知，62%的回族在東莞依然保持著跟在老家一模一樣的風俗習慣，31%的回族人員因為生活環境的改變而對以往的風俗習慣稍作改變，還有7%的回族人員不能很好地保持原來家鄉的風俗習慣。回族人員每人頭戴一頂白色圓帽，非常虔誠的信仰伊斯蘭教，恪守本民族的風俗習慣和各種風俗禁忌。但因為環境的變化加上東莞客觀條件的限制，比如禮拜點數量較少，上班時間無法抽身離開，所以穆斯林人員來到東莞后做禮拜的次數要比在家鄉時做禮拜的次數要少得多。但是大部分的穆斯林人員仍然嚴格的遵守本民族的宗教和民俗禁忌，只吃清真食，不吃豬狗等動物的肉，而且禁止喝酒。然而在訪談中也得知有一小部分迫于生計而不遵守宗教禁忌。同時，也有一部分回族的生活習慣已慢慢趨向漢族，了解漢族的風俗習慣，也嘗試著學習部分風俗習慣，而這只是極少數的。其中大部分的回族人民是對東莞習俗一點也不了解，或是沒有意愿去了解，因為在他們心里覺得這跟他們一點關系也沒有。
4 促進在莞少數民族高效生活的對策
4.1 加強本地居民與少數民族的交流與聯系
語言的差異導致溝通的不便，而作為一個準備長期待在東莞的蘭州拉面館的從業人員應當積極尋找方法去解決這個問題。因為當你連溝通都成問題時，你做其他事存在的困難就更大了。所以克服語言障礙這是目前亟需解決的。因為拉面館是開門做生意的，每天都會面對很多客人，所以無論是老板還是雇員都可以在與客人的溝通中學得語言。同時，也可以考慮在平日的內部溝通采取普通話，因為只有多學多練，語言才會習得?，F在的網絡也非常發達，語言翻譯也很方便，所以可以嘗試在空閑時間在網絡學習粵語。隨著愈來愈多的外來人口涌入東莞，普通話越來越普及，東莞人也習慣用普通話去與人溝通，而不像最初只愿意說粵語，語言已不再是適應城市生活的主要阻礙了。
4.2 重視少數民族優惠政策的制定
東莞市政府已經充分認識到解決好少數民族子女接受教育問題的重要性，特別是對優化社會治理、解決社會矛盾、推動經濟社會成功轉型和有序發展，均具有極其重要的意義。為此，東莞將少數民族子女義務教育納入經濟社會發展規劃，著力實施少數民族子女就學工程，努力解決他們接受義務教育的問題。因此，東莞采取積分制入學方式來進一步解決。政府按照“降低門檻、簡化程序、優化結構、提升服務”的原則，根據每年實際執行情況，對申請條件、積分項目、有關項目的分值、辦理流程等適時作出修改完善，不斷提高工作效率和服務質量。同時，政府加大民校學位購買力度，出臺購買民辦學位的具體實施細則，調動鎮街購買優質民辦學位的積極性，也深入推進民辦學校促進工程，采取有效措施，逐步提升民辦學校辦學水平，讓更多的外來務工人員子女愿意選擇到民辦學校就讀。為了對接上即將到來放開異地高考的措施，東莞按照省有關要求，結合東莞實際，按照堅持“量力而為、報考從寬、逐年安排、考錄分開、擇優錄取”原則，制定了東莞的異地中考政策，對在東莞參加中考并且報考東莞普通高中的考生設定了一定的條件。這樣做既能和省異地高考政策無縫對接，又能充分考慮東莞教育資源的實際承載能力。東莞從2015年開始，設立每年1.25億元民辦教育專項資金，對民辦學校教師隊伍建設、校車運營維護、創優質上等級給予資金獎勵補助；2015年，市鎮財政安排約6.4億元，對義務教育階段民辦學校在校學生給予補助，補助標準為每生每年小學1250元、初中2130元。
4.3 不斷加強公共服務資源的配置
外來少數民族流動人口最為關心的民生問題主要有醫療、住房、教育。為促進外來少數民族流動人口更好的適應城市化的生活，東莞市政府應重點解決外來少數民族流動人口最為關心的民生問題。例如：東莞市政府應在住房服務政策上把外來少數民族流動人口與本地戶口居民平等對待，不斷提高少數民族流動人口提供廉租房和經濟適用房的數量，或者建立統一的外來流動人口集體公寓，切實可行的解決外來少數民族流動人口住房難和住不起房的難題。政府還需要逐步建立外來少數民族流動人口社會保障體系，為其簡化醫療保險報銷流程，不斷完善社會保障制度，逐步消除制約少數民族流動人口的流動障礙。
5 總結
綜上所述，當前在莞的外來少數民族不僅構成了東莞市外來流動人口的主體，而且也構成了東莞市外來少數民族的主體之一。同時，由于其與本地少數民族之間的微妙關系，從而也提醒了東莞市民族工作相關部門不僅要關注到外來少數民族與其他民族之間的民族關系，而且也要關注到少數民族內部的關系問題。從某種程度上講，東莞市外來少數民族流動人口已成為東莞市民族工作部門不能忽視的工作對象。因此如何更好地、妥善地對待東莞市外來少數民族的城市適應問題，積極幫助他們解決在適應城市化過程中出現的困難和問題，幫助他們在遇到不合理對待時能夠記得及時的申訴和援助，從而減少或避免突發性的發生，這些都是我們政府部門和學術界應該重點關注和深思的問題。
參考文獻：
[1]黃慶泉.城市少數民族流動人口經濟生活適應研究[D].廣東技術師范學院，2014.
