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試驗員考試試題范文1
首先選擇院校最重要的一點是地域問題。地域問題的考慮主要包括兩個方面：1是家鄉在哪里，2是以后期望工作的地方在哪里。有些學生比較戀家，不愿離家太遠，這是情有可原的，那么選擇院校的時候就選家里附近省份的學校；有些學生的專業在特定省份比較有發展，比如在江浙滬這邊能用較高的工資等等，或者在北上廣比較有發展前途之列的。通過這部分的考慮，往往能將選擇院校定在個別幾個省份的范圍內。
其次選擇好省份以后可以在某些教育網站上搜索這些省份招該專業的大學，這樣的教育網站有很多，比如新浪之類，中國考研網等yz.chsi.com.cn/sch/一般來說選擇這幾個省份的一些211,985高校。很多剛開始著手考研復習的同學對考研難度不是很了解，總覺得自己很難考上這些學校。其實，只要考研過程中堅持到底，不偷懶，211學校還是完全沒問題的。去除掉一些專業實力差的學校后，可在確定10所以內想要上的學校。
最后一步是搜集這10所學校的考試信息，主要考慮以下幾個因素：1學校歧視問題，有些學生本科是二本或者三本，有些高校在復試時候不太喜歡本科差的學生情況有時候會出現，在學校論壇上咨詢一下，一般這種歧視情況特別明顯的建議不要選；2學校保研情況，現在很多學校都提高了保研率，使得統招名額越來越少，要好好了解情況3考研初試復試的學習內容 同一個專業不同學校的初試復試內容往往不一樣，有的學校只要考一門，有的學校要考兩門，考慮專業課在復習過程中的比重，有些學校初試科目特別多無疑會給準備階段帶來更多的負擔4.報錄比 看往年的報錄比與最低錄取分數線。如果報錄比很嚇人，或者分數線非常高都要謹慎
（來源：文章屋網 ）
試驗員考試試題范文2
關鍵詞：生態體驗 音樂欣賞 情感體驗 審美愉悅
中圖分類號：G613.5 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.24.011
劉驚鐸教授在《生態體驗道德論》中提出：生態體驗是一種臻于和諧美善境界的道德教育模式，它從自然生態、類生態和內生態之三重圓融互攝的意義上反思和重構道德教育過程。生態式體驗活動教育是指以生態的方式來開展教育實踐的教育理念和教育實踐策略。
《幼兒園教育指導綱要》中指出“幼兒藝術活動的能力是在大膽表現的過程中逐步發展起來的，教師的作用應主要在于激發幼兒感受美、表現美的情趣，豐富他們的審美經驗，使之體驗自己表達和創造的快樂……”這里深刻的揭示了藝術活動的過程。新《綱要》指出：“尊重每個幼兒的想法和創造，肯定和接納他們獨特的審美感受和表現方式，分享他們創造的快樂”。
音樂欣賞，是整個音樂學習活動的基礎，是培養幼兒音樂審美能力的有效途徑，它作用于人的感官――聽覺，使人產生激憤、哀憂、和諧、愉悅等多種情緒，音樂欣賞的過程，也就是對音樂形象的審美過程，它能陶冶幼兒的情操，開啟幼兒的智力，促進幼兒全面、和諧的發展?，F今的音樂欣賞教育活動提倡適應幼兒的個性，擴展幼兒創造性的經驗，因此，圍繞生態體驗的核心理念，我與課題組老師對生態體驗式幼兒園音樂欣賞進行了探究。
1 體驗的含義
體驗，也叫體會。是指用自己的生命來驗證事實，感悟生命，留下印象?！绑w驗”，從哲學的角度看，是指主體與客體之間的一種特殊的關系形態?！绑w驗”在劉驚鐸著的《道德體驗論》中被定義為人類的基本生存方式之一，一種圖景思維活動，也是一種震撼心靈、感動生命的魅力化育模式。這種新體驗論倡導的思想理論主要有：三重生態觀、體驗本體觀、生命樣態觀、生態化育觀、魅力實踐觀、和諧價值觀、生活世界觀、生態智慧觀等。
體驗式教學，是一種親歷親為的活動，即主體全身心地投入到客體中，與客體相互整合與交融在一起，構成一種新的意義的活動。體驗是幼兒活動的內在方式，幼兒只有通過親身的實踐，才能真正理解音樂教育內容的內涵。
2 生態體驗式幼兒園音樂欣賞
生態體驗式的音樂欣賞教學是一種新的音樂教育模式，是指以生態的方式來開展教育實踐的教育理念和教育實踐策略。
生態體驗式幼兒園音樂欣賞活動是指在音樂欣賞活動中，根據劉金鐸教授“自然生態、類生態和內生態三重圓融互攝”的理念 ，教師引領幼兒用全部的心智去關注、感受、欣賞。通過自身的體驗把陌生的、外在的欣賞對象變成自己熟悉的、可以交流的審美活動過程，并從中得到高度的精神愉悅。幼兒在欣賞的過程中積極體驗、感悟、理解、發現，這樣獲得的東西是真正屬于自己的，是有價值有意義的。生態體驗式音樂欣賞教學正是通過體驗的瞬間生成來改變幼兒的意識和心理，從而促進幼兒對自我的建構。
3 生態體驗式音樂欣賞教學的初步嘗試
生態體驗式音樂欣賞教學的邏輯線索是遵循親驗活動，強調體驗在先，領悟、結論在后的流程。音樂欣賞在本質上是欣賞者與欣賞對象的交流、理解，最終產生共鳴的過程，在這個過程中，欣賞者全身心的投入，在體驗和感悟音樂的思想感情的同時，也在不斷的豐富著自己的思想和情感。
結合生態體驗的核心理念和實踐路徑，我們從情景體驗、情感體驗、意識體驗三方面進行了生態體驗式音樂欣賞教學的初步嘗試。
3.1 營造體驗場，情境體驗
劉驚鐸教授在《生態體驗道德論》中提出：“生態體驗是從自然生態、類生態和內生態之三重圓融互攝的意義上反思和重構的道德教育過程”。其中自然生態體驗是指體驗者在自然環境中的生態體驗，因此，在音樂活動中我們首先通過創設情境，營造體驗場來引導幼兒進行音樂欣賞。
如：在中班音樂欣賞活動《趕花會》中，老師制作了五顏六色的花朵，布置在教室的每個角落，走進教室，真的感覺來到了大自然花的海洋，在這樣一個體驗場里，幼兒很快融入到音樂中，隨著音樂感受歌曲中三段體的結構特點。在音樂欣賞活動《小兔跳》中，老師通過故事、視頻、圖片、小兔頭飾等方法營造體驗場，讓幼兒感到小兔們真的來到了教室，這一場境的創設，不僅讓幼兒感知到了音樂，同時讓幼兒利用小兔的角色進入到一種學習的自然狀態，為主動學習打下了良好的基礎。
營造體驗場，讓幼兒進行情境體驗的這種教學方式能把概念具體化、趣味化，不僅能激發幼兒學習的興趣，還能增加幼兒學習的愿望。而音樂作為最富有情感的藝術，只有創設一種與音樂情境相和諧的環境、氣氛，使幼兒融入到環境中，在環境中得以體驗，才能使幼兒很快地進入音樂情景，自然的把自己對音樂的理解、感受用音樂語言表達出來。
3.2 感知理解，情感體驗
《生態體驗道德論》中的類生態體驗是指體驗者在人類生活世界中的生態體驗，它側重于對人與其族類之間的領悟，其中包括人與他人、人與社會群體、人與文化、民族與民族或國家與國家等的關系的領悟。其核心重點是感悟人之感性個體和族類的生存方式的多樣性，從而自覺調整自己的態度與行為，以實現類生態和諧。
試驗員考試試題范文3
關鍵詞：多元化；化學實驗；考核體系
作者簡介：徐雅琴（1964-），女，黑龍江哈爾濱人，東北農業大學理學院副院長，教授；白靖文（1978-），男，黑龍岡人，東北農業大學理學院應用化學系副主任，副教授。（黑龍江?哈爾濱?150030）
基金項目：本文系黑龍江省新世紀高等教育教學改革工程項目“基于農業院校應用型人才培養的化學基礎課程體系改革研究與實踐”、黑龍江省教育科學“十二五”規劃課題（項目編號：GBC1211019）的研究成果。
中圖分類號：G642.423?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）28-0110-02
化學是一門實驗學科，承擔著實施素質教育的重要任務，在培養學生“動手能力和創新精神”方面具有課堂教學無可替代的重要作用。東北農業大學（以下簡稱“我校”）在2010年應用化學專業新的人才培養方案設置中，化學的理論課和實驗課的學時比例已經接近1∶1，為了更好的提高實驗教學質量，培養具有創新能力的人才，化學實驗課的考核方式已成為教學實驗過程的一個重要環節。然而，實驗考核指標難以量化，一直是實驗教學過程的難點和薄弱環節。因此構建科學、合理、細致的化學實驗成績評定體系，力求做到客觀、公正，真正反映學生對實驗化學從理論、操作、科研習慣的養成到創新思維的培養、獨立分析解決問題的能力等各方面綜合素質水平的提高，是非常重要的。
在多元化考試方式中，應堅持基本實驗技能、創新精神考核和培養并重的教學理念，考核的方式應有利于激發和調動學生學習的主動性，注重創新精神、創新意識、創新能力以及個性培養。要從多方位甚至全方位來考核、評定學生實驗成績，既要反映出學生對知識的掌握情況，又要體現出學生分析、解決實際問題的能力，體現查閱資料、自我學習和獲取知識的能力以及歸納、分析、總結的能力等?？荚嚪绞綉鄻踊?，內容覆蓋面要廣，要體現科學技術的進步和發展，盡可能應用先進手段，提高考試的效率。[1]
一、多元化化學實驗考試體系的構建
目前國內高?；瘜W實驗課的成績評定主要以平時成績或期中（末）考核成績或各占一定比例來確定。平時成績，教師對其尺度把握不一，成績評定有時存在一定偏差。期末考核也只能考核個別實驗操作水平，不可能將本學期的全部實驗內容都包含進去，無法反映學生對本學期實驗技能的全部掌握情況，同時考核不到操作之外的其他化學實驗理論知識的掌握情況，使得考核缺乏全面性。為了彌補以上不足，使考核可以更全面、客觀、公正的反映學生一學期對化學實驗知識與技能的全面掌握情況，細化了實驗成績評定指標，構建了多元化化學實驗考試體系，[2-6]見表1。
1.平時實驗的考核
平時實驗的考核，不僅可使學生重視每次實驗，而且也督促教師認真做好每次實驗的指導工作，有利于提高實驗教學質量。在平時成績的考核中，堅持發展的觀點，對于學生某次試驗中出現的問題，要提供給學生后續實驗改正的機會，把平時考核的過程變成幫助學生不斷發現自己實驗中的問題并努力改正的過程，實現實驗教學的最終目的。
2.期中考核
主要是以化學實驗基本操作技能為主?？己藭r每次學生進去四名，抽取考核試題卡，按照題簽的要求，開始具體操作。教師則根據學生完成的情況當場對學生進行點評并給出成績。這樣學生不僅發現了自己在基本操作技能上存在的問題，而且教師也看到了在教學中存在的不足之處。在今后的實驗過程中能夠得到及時的改正。
3.設計性實驗考核[7]
設計性實驗考核主要是訓練和提高學生的創新能力、綜合分析和處理問題的能力。具體實施方法：首先學生通過抽簽確定實驗題目；然后根據實驗題目查閱文獻，自己設計實驗方案；然后自行完成實驗并上交實驗報告。在整個實驗過程中，均是學生獨立操作，指導教師只是檢查者。
4.網上在線考試系統的構建[8]
由于化學實驗課不可能像理論課一樣組織全校大規模的考試，并且監考、批卷都是一個十分巨大的工作量，因此很多學校實驗化學成績評定中缺少理論測試部分，導致學生不重視實驗基礎理論知識的學習。為了解決此問題，采用了實驗基礎理論知識部分上機考試的方法。
經過查閱文獻發現現有的考試系統都不太適合化學實驗考試，為此同我校計算機專業人員合作，在參考了現有的很多實驗考試系統的基礎上，自主研發了適合農業院校化學實驗課自身教學特點的化學實驗網絡考試系統。該考試系統實現了題庫錄題、網上在線組題、網上在線答題、自動閱卷、試卷分析、成績打印等功能，實現了實驗教考分離。該考試系統由7個功能模塊組成，如圖1所示。
該考試系統具有如下特點：
（1）有效避免重復抽題現象。考慮到以前的很多考試系統最大的瓶頸就是試卷中知識點重復的現象，為此我們為每門課程設置了維護知識點選項，可以把每一章的內容劃分成幾個知識點，新題目要歸屬在相應知識點下，新錄題目如果沒有相對應的知識點，還可以再添加新的知識點。
試驗員考試試題范文4
教師的生命力來自于教育科研，教師的未來和未來的教師，都將與教育科研聯系起來。教師既是一種職業，又是一種專業。當一位教師進入教室時，他（她）對自己要講授的理論知識是熟知的，對培訓的實踐技能是熟練的，對職業崗位的經驗是豐富的，但學生怎樣理解、練習、掌握和運用卻是每個人、每個時刻、每種情景中都不同的。因此，高職教師的教育教學工作永遠充滿未知的因素，永遠需要研究的態度。高職教師具有職業教育教學研究意識、研究行為既是高職教育教學改革的需要，也是高職教師專業化發展的需要。這里所談的“專業化”不是指教師所教的專業（學科）內容，而是指高職教師所從事的“教育教學和技能培訓活動”為其專業表現的領域，即掌握較高的所教學科的知識和技能體系，掌握教育教學的知識與技能，具有較高的職業道德，不斷增強自身能力的進修意識和學習能力。在職業教育實踐中我們不難發現，一個專業理論扎實、實踐技能嫻熟，實踐經驗豐富的人，未必就能從事職業教育教師職業。高職教師只有走教、學、研之路，走專業化發展之路，才能始終站在時代的高度。
2 教學科研一體化是培養高職教師的有效途徑
教學科研一體化是培養高職教師的有效途徑；研究是我們對待未知事物的一種態度，教育研究不應只是專業人員的專有領域，也是教育實踐人員的一種態度。錢偉長先生說“教師必須搞科研，這是培養教師的根本途徑”。他認為教師的提高主要不是靠聽課進修，而是靠研究工作，邊研究邊學習，這是主要方法。因為不搞教學研究，忙著捧書本上講臺是上不好課的，因為你沒有自己的觀點，不會選擇內容，不懂得如何去教。錢偉長先生的話道出了教學科研一體化的實質。高職教師必須以研究者的心態置身于教育教學活動中，以研究者的眼光審視、分析和解決教育教學實踐中的問題，把教育教學與反思、教育教學與研究相結合，可以使教師形成自己對教育教學現象、教育教學問題的獨立思考和創造性見解，使自己真正成為教育教學研究的主人，提高教育教學工作的自主性和目的性，克服被動性和盲目性，使高職教師從過去“教書匠”的簡單、枯燥、機械和重復性的日常教育教學生活轉化為充滿激情的研究性生活，從“經驗型教師”變成“科研型教師”。
3 教學科研一體化是高職教師教學創新的基礎
創新能力是一個人素質的核心和最好體現。高職教師的教學創新包括教育理念、教學模式、教學技能、教學方法、教學手段、教學評價等方面的創新。然而，無論哪一方面的創新，都要求從事職業教育教學的教師成為研究者，而不僅僅是知識和技能的傳授者，都要求高職教師在按照高職教育培養目標的要求下，在各自的起點上，主動探討職業教育的特殊規律、反思自身的教育教學實踐，及時跟蹤學科發展的最新動向和國內外發展趨勢，及時將科研成果轉移到教育教學中來，并從教育教學的實踐中不斷學習、探索、研究。事實上，只有教師意識到自己的教學經驗及其局限性并經過反思，使原始經驗不斷地處于被審視、被否定、被修整、被強化等思維加工中，去粗取精，去偽存真，這樣的經驗才會得到提煉，得到升華，才能真正提高學術水平，提高教育教學效率和質量，才是真正意義上的教學創新。
4 高職院校教師開展教育科研的主要途徑
4.1 教育實踐的研究
教育本身就意味著：一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂，未能引起人的靈魂深處的變革，那末，它就不能成其為教育。對教育意義的這種理解，十分精辟地表達了教育的實踐性質。高職院校的教師處在最普遍的教育教學實踐層面，直接參與教育教學活動，直接面對教育教學工作中的實際問題，教師自己的語言和行為，對學科知識的自信和熱愛，對專業技能的嫻熟和精湛，無一不對學生的道德、智慧、身體、精神、生活的態度和未來發展，產生某些觸動，甚至是終生難忘的印象。因此，高職院校教師的教科研應緊貼職業教學實踐，以教學研究為主，廣泛開展教學模式、教學技術、教學方法、技能培訓方法、德育工作探索等研究?？梢哉f，實踐性是高職院校教師教科研的根本特征。對高職教師而言，不能解決自身教育教學問題的研究，不能提高教育教學水平的研究，不能提高教育教學效率和質量的研究，不能促進高職教師專業化發展的研究，就不是真正意義上的教育科研。
4.2 以校為本的教育教學研究
高職院校教師開展以校為本的教育科研就是以學校為研究中心，以校為本的教育教學研究。以校為本的教育教學研究是以教師為研究者，以教學實踐為研究對象，根據學校自身的教育理念、發展目標、發展規劃，結合本校實際，具有學校自身特點，著重對職業教育教學實踐中的熱點和難點問題進行研究，以解決自身教育教學中的實際問題為目的，提高職業教育教學的針對性和實效性。高職教師立足于以校為本的教育教學研究，從學校和教師的關系看，只有著眼于學校和教師個人發展的互動統一，才能實現真正意義上的可持續發展。
試驗員考試試題范文5
【關鍵詞】 績效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世紀,在經濟全球化和競爭越來越激烈的今天,不確定性是企業所面臨的競爭環境的主要特征?，F代企業的競爭優勢,不僅僅是技術和資金上的,還在很大程度上取決于企業的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業人力資源將是持久競爭優勢的重要來源,有效地管理人力資源,而不是物質資本,將是企業績效的最終決定因素?？冃Э己俗鳛橐豁椫匾娜肆Y源管理活動,應當成為人力資源管理中優先考慮的事。
西方先進的績效管理理論和方法首先由國內組織所借鑒,越來越多的成功績效管理案例使更多的企業關注和研究績效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉變為參與者,開始嘗試把先進的績效管理成果運用到自身組織管理中,以此獲得生存和發展的優勢。
1.目前績效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1.1對績效考核的理解偏差?？己肆饔谛问?考核結束后,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結果不了了之。
1.2績效考核前期準備工作不足,考核結果產生偏差。
由于評價標準不夠具體和清晰,參與評價的人員又未經過培訓,對考核表中的指標和標準的不理解產生考評結果偏差;而且在實際打分中,由于暈輪效應、近因效應和個人偏見同樣會產生結果的偏差。
1.3考核周期的設置不盡合理。事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。
1.4績效考核指標的確定缺乏科學性,目標單一、缺乏導向性。偏重內部評價,對于不同考評主體的考評內容及權重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學,對考評結果的滿意度成為需要解決的問題。
1.5考核對象未分層次,整體績效不明顯。眾所周之,企業整體績效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評的重點局限于個人,將針對部門或作業小組的考評活動排除在外,勢必使員工養成“個人英雄主義”思想,忽視對團隊與部門績效的責任感,最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾,而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。
1.6缺乏績效評價的支持性體系。多數科研院所對人員沒有完整的評價體系, 能結合財務和非財務指標對人員進行評價的僅占極少部分。在開展績效評價的科研院所中,績效考評基礎工作也存在不健全的問題,諸如職務分析、工作流程、目標體系、考評組織設置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。
2.研究院所實施績效考核中常見問題的解決措施
2.1重視環境因素,加強組織文化建設
企業文化是一種力量,隨著知識經濟的發展,它對企業興衰將發揮越來越重要的作用,甚至是關鍵性的作用。
企業文化學的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強企業將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業文化對企業經濟績效影響的實現模式是:企業文化――態度――行為――績效。事實證明,良好的企業文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產生由衷的自豪感。還可激發員工的積極性、創造性和主觀能動性,并讓員工和管理者成為并肩作戰、榮辱與共的合作伙伴。獎勵企業希望的行為是企業管理的一個基本原則,也是塑造企業文化的一個重要手段第一,通過企業文化來形成追求優異績效的核心價值觀,通過企業文化來約束員工的行為,建立績效導向的組織氛圍,同時通過企業文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業在不斷變化的環境中持續發展。
2.2以績效管理為中心的多體系共建
績效管理在企業的人力資源管理系統中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排、為來年的目標設定提供依據;為人員招聘和選拔提供參考。
績效評價作為績效管理的重要環節,要充分體現其作用,必須建立并細化相關的制度體系作為支持, 例如崗位評價制度、薪酬管理制度、項目管理制度、基層部門考核細則、員工溝通制度、有效的激勵制度等。使人力資源管理成為一個完整的系統。缺乏這些相關的支持體系, 員工績效評價在實施過程中將易于產生偏差, 進而導致達不到管理的預期目的。
2.3加大績效考核的培訓力度
成長期企業的績效考評體系從無到有,一定要注意方案的宣講和培訓,尤其要加強對考評人員的培訓。在實施績效管理前,對主要參與評估的工作人員及各級人員進行績效考評常識和技巧方面的培訓,使考評人對以下幾方面內容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內容如下:①基礎知識:績效考評的含義、用途和目的,績效評估制度;②各崗位績效考評的內容;③績效考評的具體操作方法:考評評語的撰寫方法及其規范;④考評可能出現的誤差類型及其預防,例如:如何避免暈輪效應和完美效應等,力爭使考核更加全面、公正;⑤績效溝通的方法和技巧。
同時,通過宣講和培訓中的雙向溝通也可以更好的改進考核方案。只有這樣,才能通過考評工作來發現問題、改進工作和指導決策。只有這樣, 才能更好地提高績效考核的有效性。
2.4開展工作分析
工作分析,簡單地說,是人力資源管理者在短時間內,用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。具體講,工作分析是分析者采用科學手段與技術,直接收集、比較、綜合有關工作信息,為組織特定的發展戰略、規劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。工作分析是績效管理的重要基礎,提供了績效管理的一些基本依據。
為了使績效考核的各個項目標準更加具體和客觀,可在確定績效標準之前先做好工作分析。工作分析的結果,即工作說明規定了工作職責與要求以及任職資格,使員工的績效考核工作有了客觀依據,進而未績效考核提供有效的標準。在工作分析的基礎上作出對工作績效標準的主觀規定后,應該建立一套客觀化的操作程序,例如等級化、標志化、符號化與計算機化等,從而把績效考核的主觀性控制在最低點。
2.5進行走動管理 加強溝通
在管理學界流傳著兩個70%,一個是指企業管理者70%的時間用在溝通上,另一個是指企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機會和更大的空間去感受渠道中的各個細節部分,從細節中去更準確的把握實際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績效管理方案。而且,通過現場的指導與溝通,還可通過意見反饋檢驗績效管理方案的可行性,以便作出及時調整。
溝通要作為績效考評的重要組成部分,貫穿于整個考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環節上交換信息。首先,績效目標的設定過程中,部門主管通過與員工溝通,使其明確部門目標,并根據部門目標設立自身目標。其次,考核指標和標準的確定,應該由部門主管協同部門成員共同討論,獲取考評人與被考核人雙方的認同。然后,在績效評估結束后,上級再把考核結果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,讓其及時了解個人績效狀況,與上級共同協商制定出有針對性的績效改進計劃,為個體與組織績效的改進奠定基礎。提高績效考核的效度和信度。
2.6建立信息系統提高信度效度
由于評估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時會大打折扣。我們應采取積極措施減少這些認為因素對績效評估的影響,使評估的效用最大化。開發一種基于網絡的績效考核管理信息系統,是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績效評估管理信息系統應在系統功能的實現上下功夫,最好采取B/S結構,使用戶操作過程簡便易行,只需按操作程序點擊即可進行各項指標的評判;其次,在頁面設計上力求簡潔美觀,盡量人性化,減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看,該系統的開發能為提高考核結果的信度與效度提供一個平臺,評估結果由計算機系統自動生成,可減少人為因素的干擾。
基于內部局域網,用計算機采集日常發生的數據,如科研生產計劃完成率,可以設置計算機公式,直接從管理系統中統計出已經發生的節點完成情況,經濟數據也可以從財務子網中獲取。好處是:積累數據,節約成本,減少人工提取數據的損耗,避免認為因素的影響,提高信度效度。
2.7優化人員考核周期 指導基層考核實施
從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標,一般需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內,考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,則適合于在相對較長的時期內進行考核,例如半年或一年,因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性,需較長時間才能得出結論,不過,在平時應進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據。
2.8采取抽查式績效考核
跟常規性績效管理的考核相對應,還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到。
結束語
客觀地分析并把握當前科研院所改革進程中在績效考核中出現的各種問題,并做出合理的解釋與對策,是提高科研院所管理水平的關鍵。同時也應看到,績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善和普遍適用的考核模式,在面對考核工作中的難題時,只能依據權變理論,因地制宜、循序漸進地逐步解決。
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試驗員考試試題范文6
關鍵詞：人力資源管理 績效考核 管理策略
世界經濟發展正朝著一體化方向邁進，我國的事業單位管理模式改革也應該緊緊跟上世界經濟的發展，進行系統的改變，把人力資源當做發展的重中之重，通過加強人力資源管理中的績效考核實施力度，將人力資源管理推上新的臺階，為事業單位發展提供充足的動力保障。人力資源管理是―項系統性的、實踐性很強的工作。績效考核又是人力資源管理中重要的一環，績效考核就是把單位發展的既定目標當作標準，進行解析，為職工在各自崗位上的工作態度和行為以及工作的結果，進行制定，評判，反饋和調整。
一、人力資源管理的深度和在事業單位中重要地位
事業單位想要做好自己的本職工作，首先要在人才的選聘上多下功夫，在合適的崗位上選擇合適的人才。其次就是在績效考核方面制定一套公平合理的績效考核標準，在績效考核的歷史發展過程中以公開、公正、公平為發展目標的，但是想要真正做好績效考核工作事業單位需要根據不同崗位不同要求制定相應的考核標準。不僅要看工作人員的個人能力，還要看他們的工作態度，同時將考核標準與事業單位的發展目標相結合。在實際工作的過程中讓職工明白自己的工作目標是一項非常重要的工作，根據目標的需要職工可以明白自己在規定時間內需要做的事情，只有按照目標來完成自己工作的職工才能在績效考核的時候獲得好成績，這樣的績效考核制度有助于單位的發展以及單位目標的實現。然后事業單位再根據職工績效考核的成績對職工進行獎勵，有助于調動職工的積極性，激發職工的潛力，促進事業單位的進一步發展。
通過績效考核有助于事業單位順利實現自己的預定目標。通過績效考核我們不僅可以實現單位內部的公平公正，同時可以通過績效考核的數據了解單位的內部數據。例如單位的生存和發展是依靠什么來實現的，單位的利潤和業績如何來創造，職工的業績水平如何，以及如何對職工進行管理等。總之績效考核在事業單位中的作用是十分關鍵的，通過績效考核我們可以鼓勵職工不斷的提高自己的工作技能，為單位帶來更大的經濟利益。在進行績效考核的時候我們要爭取將每一位職工都納入績效考核的氛圍中來。
二、績效考核存在的問題
目前我國對事業單位的人力資源管理問題雖然已經有了很大的重視，但是事業單位的人力資源管理仍然存在著諸多的問題，而且大部分的問題相對來說還比較復雜，這是事業單位進一步發展的巨大障礙。我們只有認真對這些問題進行分析，進而根據這些問題采取有效的解決方法，才能夠促進事業單位的健康發展。其中主要題包括以下幾個方面：
1.績效考核的單一性
很多事業單位的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個^的表現：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現在的單位不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質，單位不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。
2.績效考核主要看業績或者利潤
我國事業單位的績效考核主要是看職工的個人業績，但是這樣的考核標準是不公平的，有些新來的職工對自己的業務并不十分了解，這樣他們在完成任務的時候可能沒有辦法與老職工相比，這時候讓他們用與老職工同樣的考核標準可能會極大的挫傷他們工作的積極性。所以單位在進行績效考核的時候應根據不同的環境不同的崗位采取不同的考核標準。
3.績效考核走形式
事業單位的工作人員都希望通過自己的努力來獲得升職的機會，同時事業單位也是通過考核制度來給職工以激勵。但是在實際操作的過程中事業單位對于考核工作，只是在剛開始的時候十分積極，考核結束后卻沒有采取相應的措施。這樣表現好的職工的積極性受到了挫傷，有潛力的職工甚至會直接辭職，這樣就會導致事業單位人才的流失。
4.考核的結果得不到真實的反饋
考核的結果得不到及時的反饋，這將給考核工作帶來非常不利的影響：首先，被考核的人員沒有接受到考核的信息就會認為考核中有人暗箱操作，對考核的結果產生懷疑。最主要的是被考核的人員不知道自己的考核結果如何，也就無法認識到自己的優點和缺點，更沒有辦法對自己進行提升。其次，如果考核的結果不夠公平很可能會引起職工的不滿情緒，這樣會極大的打消他們工作的積極性。最后，負責考核工作的工作人員，自己的專業水平太低，導致考核結果不科學，甚至沒有辦法將考核信息及時的傳遞給被考核者。
三、績效考核的策略
隨著人力資源管理在事業單位中的作用越來越重要，績效考核已經成為了人力資源管理的重要環節之一?？冃Э己耸鞘聵I單位提高人力資源管理質量的重要方法，但是在實際進行考核的過程中，很多單位沒有規范的運行標準，這給考核工作帶來了極大的困難。很多職工的個人表現難以得到細致的量化，職工業績水平的高低以及個人優點無法得到彰顯?？冃Э己说年P鍵，是要根據每位職工在自己的崗位上對單位的貢獻大小來衡量的，為了提高職工工作的積極性我們可以從以下幾個方面采取措施：
1.考核要制定客觀的標準
進行績效考核工作的時候，科學合理的考核標準是非常重要的，最主要的是讓每位職工都明白自己的需要的考核標準，并且根據這一標準來要求自己的工作。而且不同的工作崗位都有自己不同的要求以及標準，在進行績效考核的時候我們需要根據不同崗位，不同的需求，采用合適的考核方式這才是最關鍵的。
2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是優點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息也是對單位自身管理的一個很好的檢驗，考核反者給管理者，管理者就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。
