前言：中文期刊網精心挑選了人才交流中心檔案管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人才交流中心檔案管理范文1
現有的檔案管理方式主要有兩種：一種是自主管理，即為用人單位進行單獨的人事檔案管理。另一種是社會化檔案管理，及用人單位委托人才機構進行管理。但是隨著社會的不斷發展，企業單獨進行管理的方式就愈加的顯示出不足，相反的社會化管理人才檔案的方式便成了主流趨勢。所以，社會化管理人才檔案的方式就要不斷地被完善，使得檔案更加合理的被管理。檔案社會化管理使得人才檔案更加的集中，更適于簡單有效管理，要不斷地優化人才檔案社會管理模式，使得人才服務于社會的發展更加的便捷。本文將對人才檔案社會管理模式進行敘述，分析目前檔案管理的發展情況以及相關的管理措施方法。
關鍵詞：檔案管理；社會化；發展
一、人才交流中心檔案社會化管理發展趨勢
隨著國家的不斷推進發展，社會人才流動的情況也就變得更加復雜。為了改變人才流動性更加的便捷，就要不斷優化發展相應的人才檔案管理。經過相當一段時期的發展優化，現有的人才檔案管理形式也形成一定的模式，不再像之前的雜亂化。在國家的干涉管理下。相關的人才檔案管理條例不斷出現，使得管理成效有較大的提升，通過與相關單位的協調，人事部門的介入管理，使人才檔案被統一進行管理，并相應的劃分出不同的管理區塊。這種新的變革使得人才檔案管理更加有序，使檔案保護更安全，讓檔案的服務更加高效便捷，專門人員對于人事檔案進行管控，會將檔案的價值發揮到最大。經濟的發展使得人才流動性加大，相應的檔案管理能夠以優化的相應程序管理，會更加的促進人員更合理的流動，使得人員檔案管理社會化管理更加鮮明，所以，人才檔案管理的趨勢大體上來說就是社會化的進程。現今，隨著社會發展信息化的完善。信息時代的產物無一不在便捷人們的生活，相應的信息化手段在人才檔案社會化管理方面也存在相當大的建樹，信息化使得人才檔案管理社會化富有系統性，相應管理信息化的軟件系統的出現，促進了管理工作的合理性發展，社會化人才檔案管理經過相應軟件系統優化后，更加簡單高效，無論是相應的檢索還是輔助管理，都為社會化檔案管理提供了巨大的幫助，提高了檔案的利用率，更好的被社會發展所利用，促進了人員的合理流動，為社會不斷積極發展提供了源源不斷的動力。
二、人才交流中心檔案社會化的必要性
社會快速的發展需要各個方面綜合性得到簡單有效的管理，檔案的管理相對來說，是冗雜的，所以，理應交由相關機構進行單獨合理的管理。人才交流中心檔案社會化管理也就應運而生，社會化管理檔案模式是符合社會發展出現的，自然也就有著其獨特的存在方法。社會化檔案管理的優勢也隨著社會不斷發展所漸漸展示出來，首先，單獨進行管理時，有專門的檔案管理人員對檔案進行專門負責，對檔案管理起到一定程度的督促監督作用，使得檔案管理更有針對性，在專業人員心中，檔案也有著相應的重要程度，他們重視對檔案的合理化管理，從而檔案被更加安全的得到保護，檔案也相應的被保存得更加完整完善。其次，社會化檔案管理專門人員的保護使得檔案在具體的調用中，更加人性化，專業管理人員的應用，自然在檔案管理體系上會做得更加完善，專業管理人員能夠真正有效的發現管理中所存在的問題，并及時的加以更正，可以從檔案管理最根本的層面杜絕檔案管理的不足。專業社會化檔案管理機構的介入，可以使檔案管理行之有效更加具有全面性，很好的保障了流動人才的各項權益，真正將社會發展的進程加快。具有完整體系的社會化檔案管理，相關專業人員會為檔案專業管理提供更多便捷途徑，例如專業信息檢索工具的研發投入，設備的優化更新，這些都會促使檔案管理變得便捷高效，這些新式工具的出現減少了檔案管理的繁瑣，系統的完善對于檔案管理的進程具有推動作用，對于檔案管理資源來說也是最大程度避免了管理資源的浪費能夠將所有管理資源集中利用，簡單高效的進行檔案管理，同時也是對社會資源的有效集中利用，避免了多方面的浪費。所以，總的來說人才檔案社會化管理是現代社會管理資源最合理的運用方法，社會化管理的存在，在檔案管理層次很有必要，社會化檔案管理的優勢是眾人有所共睹的。
三、高效進行人才交流中心檔案管理的具體措施
（一）高效利用人才管理職能，保障社會化管理的進行
社會化人才檔案管理需要有專門的人才進行管理維護，所以，應該引進培訓相關管理人員，使其具有一定的能力進行檔案管理。促使他能夠更好的進行檔案與企業之間的協調，有效解決企業對于人才檔案的查找，真正的達到社會人才資源的合理化分配，解決企業與人才之間的鏈接斷檔，充分調用管理人員的職能，維護保障社會人才檔案管理工作。
（二）順應社會發展將社會檔案管理機制充分調用，充分發揮檔案管理的價值
人才交流中心社會化管理機構不單單只是服務于單一的檔案管理工作，作為連接社會企業與人才之間的一座橋梁。要充分發揮管理檔案機構的中心樞紐的價值，只要具備一定的相關職能，就能夠搭建適當的平臺，給企業調用人才打開大門，同時也為社會人才提供更多可供選擇的機會，實現人才資源合理流動，為社會發展提供動力。
（三）完善相關管理機制，拓展新型管理體制，加速新服務運用
在不斷的管理發展中，根據不同時期的管理方式進行合理的管理改變，以適應新時期的檔案管理需求。改變現有管理方式，漸漸開始新型社會管理中心轉型，改變原有的以管理檔案為主要方式的體系，加速管理體制轉變，將死板的管理體制內容轉化為更加積極主動的服務，以管理人才檔案為核心，轉向服務于企業和人才的新理念，以服務企業提供給人才更多的機會為目標。主動地進行企業人才推薦，與人才向企業的推送。提升現有人才檔案的利用效率，增大服務價值，讓人才檔案不在被動化的流轉，變為主動的檔案推薦，依據企業所要求的人才策略，逐一的對現有社會人才檔案管理方法進行優化整改，提高檔案管理利用效率。其次，以市場經濟發展為創新變革動力，建立符合社會經濟市場發展的新型管理體制，更好地對人才檔案進行管理，管理機構應該使用市場化管理機制，調用管理人員的能動性，提高檔案管理服務，從而使得檔案管理機構更加有效地運轉。最終實現，合理高效的進行檔案管理，為人力資源的合理投送提供堅實的基礎服務，推動社會發展。
四、社會化檔案管理建議
首先，社會化檔案管理相關機構要有自己的原則性。檔案管理必須要有硬性的條件要求，真正的發揮社會化管理人力資源檔案的價值。檔案的管理要實施特有的條例，如收發積極性，及時性，保護檔案完整等。為了達成相關的要求，相關管理機構要制定相應的管理制度，完善相關的管理體系，為檔案的隔離安全管理提供保障條件，其次，要加強檔案管理機構內部的交流積極性。及時發現具體管理中發生的問題，通過交流積極轉變，為積極高效的管理檔案作為助推力。解決實施中的檔案管理矛盾，明確各個管理人員之間的責任，充分調用管理實施的積極性，為社會化檔案管理的實施產生幫助。最后，就是要求管理部分認真負責的進行規范管理。相關機構應該發揮信息時代的價值，將信息科技利用到檔案的規范管理制度中，由于n案管理過程中信息化的不全面，帶給檔案管理工作一些比較繁瑣的困難，所以相關管理機構應該積極對現有的管理方法進行升級改造，讓檔案管理真正順應時展潮流，為人才交流提供真正的便捷。
五、結語
綜上所述，檔案作為現代事業單位與人才之間的橋梁，社會化管理檔案的方式是更加高效便捷的，所以，對于社會化管理檔案的方式應該加以推動普及完善，建立相關的管理機構并完善相關管理制度體系，加速社會化檔案管理信息化進程，這些都會對社會化檔案管理方式產生促進作用，同時也為社會的良好發展提供可靠的保障。
參考文獻：
[1]李新明.新時期人才交流中心檔案的社會化管理[J].蘭臺內外，2016，04：74.
[2]潘多嬌.人才交流服務中心檔案的社會化管理方式探析[J].管理觀察，2013，34：170-171.
人才交流中心檔案管理范文2
一、加強對高校畢業生的檔案管理
隨著畢業生的增加，存放于人才中心高校畢業生檔案逐年增加。畢業生檔案是記載個人學生時代學習經歷、學習成績、政治思想、品德作風及個人特長等內容的文件材料，是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用人才的重要依據，是畢業生綜合素質的集中反映。因此，要高度重視對高校畢業生檔案管理。
檔案對于學生來說是非常重要的，特別是對于大學生來說，如果畢業后沒有好好地管理自己的檔案將可能會丟失自己的干部身份，在校的時候，我們的檔案是屬于學籍檔案，如果在超過規定的時間沒有轉走學校內的檔案，那么我們的檔案將會打回戶籍所在的勞動局，一旦檔案打回戶籍所在的勞動局，那么我們將丟失了自己的干部身份，也就是說我們以后只能是工人身份，在社保各個方面，工人的待遇是比干部身份的差的。所以，為了避免我們丟失干部身份，我們在畢業的時候就可以將自己的檔案寄存在人才交流中心，從而確保自己的干部身份。
人才交流中心應適合新形勢的需要，通過各種途徑提高畢業生對檔案的認識。通過各種媒體向畢業生們宣傳檔案收集、轉遞、管理等檔案知識。讓畢業生們充分識到檔案不是可有可無的，它對今后就業、養老保險轉移、職稱評定、戶口等方面都有著舉足輕重的影響。
二、加快人才市場體系建設
重視人才市場體系建設，逐步建立起功能完善，機制健全，法規配套，指導及時，服務周到的人才市場體系。要強化信息交流服務功能，發揮人才市場在高校畢業生就業中的基礎性作用，開拓就業信息渠道，擴大信息量和規模，努力提高服務的覆蓋面，滿足高校畢業生和用人單位的需求。要積極推進資源共享，進一步加強人事部門、用人單位與高校畢業生之間的聯系，建立固定渠道，增進三方了解，加強彼此合作，實現畢業生就業市場、人才市場、勞動力市場相互貫通。要建立電子信息管理檔案，進一步完善高校畢業生電子信息管理檔案，及時掌握高校畢業生的基本情況，積極主動為大中專畢業生就業提供和創造機會。一是通過加強與高校、用人單位之間的聯系，比如可以在學校開展招聘會，人才交流中心通過自己所掌握到的招聘信息，邀請一些企業來高校開展招聘會；二是通過召開人才交流洽談會形式促進就業。加快畢業生就業市場的信息網絡建設，為畢業生了解市場需求，實現網上求職，提供更加方便快捷的服務。
三、加強畢業生就業前培訓
對未能實現就業的畢業生有針對性的免費進行更新知識、職業技能、創業等就業前培訓，增強自身競爭和自主創業能力，增加就業機率。針對部分學生的職業技能不強的實際，增加職業技能培訓，例如一些辦公軟件的實際操作。如果學生的職業資格證還沒考到，也可以參加人才交流中所開辦的培訓課堂，從而更好地考取資格證書。
人才交流中心檔案管理范文3
【關鍵詞】 聘用制；人事檔案；檔案管理；現狀；對策
1 聘用人員人事檔案管理現狀
1.1 管理的體制相對落后，對聘用人員人事檔案重視程度不夠：努力提升各方面的醫療技術水平，為廣大患者提供優質、精湛的醫療服務是醫院的中心工作。所以大部分管理者都非常重視醫務人員技術水平的提升，對其他方面卻相對輕視，包括人事檔案管理，這就導致醫院人事檔案管理工作停滯不前，始終處于采集、整理及保存等這些基礎層面上，無法真正發揮人事檔案的積極作用[1]。與此同時，許多醫院在聘用制人員的人事檔案管理方面也存有誤解，認為外聘人員只是醫院的臨時工，具有很大的流動性，檔案可有可無，單位只管用人即可。由于思想認識上的誤區，再加上管理欠缺，導致醫院聘用人員的檔案資料缺失和不規范現象較為嚴重。
1.2 各方對聘用制人員人事檔案的重要性認識不夠：很多畢業生畢業后只顧著找工作，很少人知道人事檔案的作用，于是大部分畢業生不理不顧其人事檔案的去向。為了省卻到人才交流中心辦理麻煩的人事手續和繳交高額的人事費，很多畢業生畢業后一走了之，甚至學校將其檔案轉回生源地的人才交流中心，畢業生也不去辦理相關的手續；更甚者，有些學校竟然畢業時就把檔案交由學生個人帶走，根本不指導學生該如何正確處理，造成有的學生自攜檔案，有些還私自拆閱自己的檔案；有些單位招聘聘用制員工，也只是管“用人”，至于其人事關系在哪里，人事檔案在哪里，一概不管，反正是合同管理。
1.3 存在多方面的材料收集問題：通過對醫院外聘人員的檔案資料進行調閱后發現，他們的原始檔案資料不完整甚至遺失，這樣在確定這些人的工作時間及工作經歷時存在一定的困難，也就給人事審核及工資審批帶來了麻煩。在醫院人事檔案管理中，檔案資料缺失現象普遍存在。從檔案材料收集來看，大部分人事檔案資料中很少有真正反映個人特點的，且對檔案資料描述缺乏科學性[2]。因為用人單位和檔案管理單位是兩個獨立的單位，用人單位如果不及時的對這些外聘人員的檔案資料歸集到其檔案所在的人才交流中心，對于反映個人信息的資料，收集往往都是不完善的，因而也就無法對個人情況進行客觀公正完整地評價。
1.4 檔案管理的基礎設施相對落后：在醫療設備及器械等方面，醫院投入了大量的資金，而在人事檔案管理方面，投資數額卻相去甚遠。
2 提高醫院人事檔案管理水平的對策
2.1 健全檔案管理制度，實施科學規范的檔案管理：檔案管理作為人事管理不可或缺的重要組成部分，必須建立健全規章制度，對其加強規范化管理，從而確保檔案管理工作順利開展。對于外聘人員的人事檔案管理，檔案管理人員既要認真遵守醫院的各項規章制度，還要與人事管理工作的實際情況相結合，對本部門的工作制度進行規范和細化，制定出完善的外聘人員檔案資料收集、檢查核對及保密保管等制度。目前，醫院外聘人員的人事檔案是由市人才交流中心保管，而這些人員的個人業務檔案則由用人單位保管，這就要求用人單位要及時的把外聘人員的業務檔案存歸集到人才交流中心，這樣，不但可以確保人事檔案的完整性，也能給員工檔案資料的完整管理和查閱帶來方便。
2.2 各方均要提高對人事檔案重要性的意識：首先各地的人才交流中心相應部門要規范檔案管理的制度建設，完善檔案機要轉遞程序的管理，注重各個環節的管理制度建設；另一方面，用人單位也要充分認識到員工個人人事檔案是雙方勞動關系中不可缺少的組成部分。因此，在進行聘用前必須嚴格查檔，對沒有人事檔案或不按政策進行人事檔案的人員不予錄用，既避免將來可能出現的勞資糾紛，也提醒應聘者必須重視個人檔案。再者，學校更要切實擔負起學生的教育和指導的職責，幫助學生樹立珍惜檔案觀念，了解檔案管理知識，避免“棄檔”、“自揣檔”現象發生。
2.3 科學、規范地進行檔案材料的收集、鑒別和歸檔工作：在進行檔案資料收集過程中，檔案管理人員必須嚴格遵守相關制度和標準，嚴把檔案資料質量關，確保收集的資料真實、可靠、有效。在進行個人檔案資料收集時，必須全面、詳實地對其不同時期的工作經歷進行真實的記錄。另外，對于不同崗位人員的檔案管理，要有針對性地采用與之相匹配的檔案管理模式。
2.4 引進新型網絡設備，實行科學的信息化管理：當今社會是網絡信息化社會，計算機、互聯網已成為人們生活工作不可或缺的組成部分。利用計算機網絡系統對檔案資料進行收集、整理及保管等工作，能夠大量節約人力、物力和財力，從而能大幅度地提升醫院檔案管理部門的工作效率。同時，利用計算機網絡構建完善的人事檔案管理系統，能夠對數量巨大的檔案信息資料進行統計、分析及預測，從而及時準確地為醫院提供符合其招聘要求的專業人才及其詳細資料[3]。
3 結論
對于醫院來說，人事檔案管理工作是基礎性工作。對醫院聘用人員實施科學有效的人事檔案管理是醫院選人、用人的主要參考依據，它有助于醫院人力資源的合理調配，也有助于醫院制定出行之有效的人才發展規劃。與此同時，科學有效的人事檔案管理也有利于醫院樹立良好的社會形象，使醫院在獲得經濟效益的同時贏得更多的社會效益。
參考文獻
[1]張衛，宋慧哂.醫院人事檔案管理的現狀淺析及對策[J]. 中外醫學研究，2011，9（20）：150-151.
人才交流中心檔案管理范文4
關鍵詞：人才交流；現狀；存在的問題
人才交流服務是人才與市場之間的橋梁，市場需要人才，人才需要伯樂。為了加快人才的戰略性轉移，推進創新型人才隊伍建設和人才儲備問題，因此人才交流服務也應該充分做好“中間人”的服務角色。
1 人才交流服務的現狀
人才交流服務是認真貫徹國家有關促進人才就業，做好人才和市場之間的合理調配而應運而生的一個部門，它是為企事業單位、各類非公有制經濟單位和各類未就業的大中專畢業生、各N技術人員、管理人員等提供服務的服務機構。人才交流中心的主要職責有：1）開展人才交流政策的咨詢服務；2）負責辦理大中專畢業生的畢業檔案接收和免費人事服務；3）收集流動人員的人事管理檔案，如勞動合同、資格評審等補充材料；4）開展企事業單位人事管理的集體業務；5）在有效的時間范圍內組織社會人才申報專業技術職務的任職資格；6）備案登記和考核管理本轄區見習基地等。人才交流服務需要落實各項就業政策的同時，充分發揮市場機制在高校畢業學生資源配置中的基礎性作用，拓寬就業渠道、搭建就業平臺、提供就業咨詢指導，實現就業信息的資源共享，促進高校畢業生的就業問題。
2 人才交流存在的問題
1.發展規劃方面的問題，近年來各大高校不斷擴招，高校畢業生隨之不斷增加，生源地畢業生的學籍檔案均源源不斷的分派到各人才交流服務機構。檔案雖有各級人才交流服務機構進行組織，但人才招聘和培訓方面又由其他科室負責，人力資源管理方面缺乏一定的活力。
2.人才分部不合理的狀況日益嚴重
人員分布于結構不合理的狀況，是長期以來我國社會經濟發展的一大障礙。地區發展水平、行業及工資報酬的差別在其中起了固化的作用。局部來看，人才分布由貧窮地區流向富裕地區，由內陸地區流向沿海地區。這種狀況必然導致落后的地區陷入人才匱乏與經濟落后的惡性循環。落后地區同發達地區比較起來經濟文化發展差距大，科研條件、生活條件及工作條件遠不及后者，加之交通、商業、郵電通訊等落后，工資待遇又低，這些迫使他們考慮流向更能實現自身價值的環境中去。
3.企業對于人才流動的管理還不完善
一是薪酬，晉升體系不健全。不少企業還沒有真正建立起一套標準化的薪酬和職位晉升的體系，或者是實施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的員工和剛工作1年的員工職稱相同的現象，這樣很不利于員工的職業發展規劃。
二是重使用、輕培訓。主要表現為對培訓的投入不夠，或即使是開展了培訓但對效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業文化等方面的知識，造就符合其要求的穩定的高素質隊伍。
三是分配機制不合理，利益分配是人的自身價值的具體體現，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學、不合理，勢必影響到人的工作積極性
3 人才交流服務的改革與發展
人才交流服務經過多年的發展已經有了一定的成效，并在為大學生等就業人員的就業問題上做出了一定的成績，它是新時期下增加就業的有效途徑。在新的時代背景下，人才交流服務也應該與時俱進，著重加強社會服務和協調勞動就業關系，促進人才資源的有效開發和整合，為用人單位和學生之間提供更加有效的服務。
（一）針對人才交流服務存在的檔案管理方面的問題，提出幾點解決方法：1）加強服務機構對檔案管理重要性的認識。人才交流服務人員應該轉變思維方式，從態度上轉變對文書類檔案管理的認識，運用科學的思維方法對檔案管理工作進行了解，同時做好宣傳工作，對檔案管理工作上投入更多的人力物力，保證檔案管理在日常工作中發揮更大的作用。2）提高檔案類管理人員的辦事能力。隨著信息化管理的提升，電子檔案的需要越來越高，市級統一配置的檔案管理電腦與服務器都運抵我局，隨之而來的是軟件運用與操作，辦事流程、職能職責的重新規劃與劃分。這就對從事檔案管理的人員提出了更高的要求，因此檔案管理的工作人員應該進行積極的學習，補充自己欠缺的專業知識，努力學習提高自己的檔案管理能力，提高工作效率。3）增強管理檔案的利用率。社會人才檔案管理工作一直存在著一個錯誤的認識，就是檔案管理只“管”不“理”，不能充分的提高檔案的利用率，因此好多檔案“有名無實”。對檔案的“理”就是能夠讓進入人才交流服務機構的檔案記錄的信息材料能夠對單位的招聘工作提供一定的借鑒作用，使檔案真正發揮它的作用。4）加強檔案管理的保密性。社會人才的檔案分為保密檔案和非保密檔案，對于保密檔案的處理應該加強它的保密性，嚴格按照一定的規則制度進行辦理。對于電子檔案的管理應該加強保密處理，要不定時的修改密鑰和加強監控。而對于紙質的檔案文件應該注意其原始性的完整，保證不被損壞。
人才交流服務中的檔案管理是一項重要的工作，還涉及多種知識，人事檔案管理的信息化是未來檔案管理的發展趨勢，加強信息化的人事檔案管理，提高工作效率，人才交流服務才能不斷的創新發展，才能更好的發揮檔案應有的作用?？傊?，人才交流服務檔案管理應該實現信息化建設和信息化的同步發展，為人才交流服務各項工作的順利開展打下基礎。
（二）結合大學畢業生就業服務工作的細則，促進畢業生的就業工作是人才交流服務一項最主要的任務，應該提供更多的人力物力，做好畢業生的就業服務工作：1）加大見習基地建設，提供更多的見習崗位，在每年的畢業季舉辦應屆畢業生的專場就業招聘會，為更多的學生提供更有用的信息。2）組織高校畢業生登陸大學生就業網，收錄的招聘信息，為畢業生提供及時有效的招聘信息。3）組織學生參加培訓學習，使畢業生對自己有一個很好的了解，了解自己的就業潛能，找準就業方向，保證畢業生都能夠有一個很好的職業規劃。
（三）注重創新驅動人才交流服務的細節，改革人才交流中心要想有更大的發展和突破，就要在細節上下工夫，為就業人員提供便民服務。1）開通咨詢熱線，為就業人員提供方便。每年畢業季，人才交流服務都接待幾千人次，為了給報到人員提供更好的服務，應該開通咨詢熱線，接受每一位人員的來電咨詢。2）開通網上服務?，F在的網絡服務方便快捷安全，在人社局網站上進行檔案到達信息的，互動交流，宣傳政策，采用線上和線下結合的服務，更好的服務于雙方人員。3）精簡辦理程序，縮短辦事周期。如以前需要好長時間才能完成的各種職稱考試的報名、公示、取證、蓋章等，現在只要所存檔案能提供印證材料，就及時辦理，大大的提高辦事效率。從細節上的改變促進人才交流服務的發展與改革。
人才交流中心檔案管理范文5
省人事廳、公安廳、工商行政管理局擬定的《陜西省大中城市非公有制企業調入專業人才和接收大中專畢業生辦法》，已經省委、省政府貫徹兩個《決定》領導小組同意，現轉發給你們，請結合實際，研究執行。執行中有何問題，望及時報告。
陜西省大中城市非公有制企業調入專業人才和接收大中專畢業生辦法
為了解決大中城市非公有制企業人才短缺的問題，根據省委、省政府《關于大力發展非公有制經濟的決定》精神，特制定本辦法。
第一條 實行城市人口機械增長控制的大中城市，每年要劃出一定的城市人口機械增長控制指標給當地政府人事部門，用以解決非公有制企業調入專業技術人才和管理人才以及接收大中專畢業生進城戶口指標問題，并免繳城市增容費。
第二條 調入大中城市非公有制企業的專業技術人才和管理人才，由地市以上人事行政部門所屬的人才交流服務機構審核，報經地市以上人事行政部門審批。
第三條 非公有制企業所需的大中專畢業生，應在市場實行供需見面、雙向選擇的基礎上，于先一年11月底分別向企業主管部門申報需求計劃（無主管部門的，報當地政府人事部門所屬的人才交流服務機構），由地市人事行政部門匯總上報。西安市區由省工商局批準的非公有制企業或委托省人才交流中心進行人事的非公有制企業，大中專畢業生需求計劃由省人才交流中心匯總上報。所需的高等院校應屆畢業生，由省教委、計委、人事廳列入當年高等院校畢業生分配計劃；所需的中等專業學校應屆畢業生，由省人事廳、計委列入當年中等專業學校畢業生就業實施方案。
第四條 到非公有制企業就業的大中專畢業生，憑統一制發的報到證，到當地政府部門所屬的人才交流服務中心報到，再由當地人才交流服務中心介紹到非公有制企業。
第五條 大中城市非公有制企業調入的專業技術人才和管理人才以及接收的大中專畢業生，由當地政府人事部門所屬的人才交流服務機構實行人事制。具體負責人事檔案管理、社會保險金收繳、黨團關系管理、轉正定級、檔案工資晉升、職稱考評、身份認定、工齡計算、出國政審等服務工作。
人才交流中心檔案管理范文6
1、運動天賦型人才及其人事檔案
1.1、運動天賦型人才
運動天賦型人才指具有一定體育天賦，經過系統的競技體育訓練，參加過國內外大型體育賽事，并獲得一定名次，對競技體育的發展做出一定貢獻的體育人才。他們是我國競技體育人才培養系統層次結構中的高級人才，而世界冠軍是其中的頂尖人才，是我國競技水平的最高體現者和運動天賦型人才中的杰出代表。江蘇省是我國體育大省，也是體育強省。據不完全統計，截止2014年12月，江蘇省有104名運動天賦型人才在參加奧運會、世錦賽等國際大賽中獲得世界冠軍，其中有20名獲得奧運會軍。如，江蘇省羽毛球運動員孫志安于1979年6月杭州第一屆羽毛球世界賽上獲得男雙金牌，成為江蘇省首位獲得世界冠軍的運動天賦型人才；再如蔡振華于1981年4月在前南斯拉夫獲得第36屆乒乓球世錦賽雙打和團體兩個冠軍，成為江蘇省首位乒乓球世界冠軍。又如著名的擊劍運動員欒菊杰于1984年7月在第23屆洛杉磯奧運會上獲得女子花劍個人金牌，成為自1896年以來第一個載入奧林匹克運動會擊劍史冊的亞洲人。他們是運動天賦型人才中的杰出代表，體現了當時世界競技體育的最高水平。為此，本文選取了江蘇省百名世界冠軍為運動天賦型人才研究對象。
1.2、運動天賦型人才人事檔案
運動天賦型人才檔案是指運動天賦型人才在訓練、比賽、工作、學習、生活、社會活動中形成的對國家和社會具有保存利用價值的各種文字、聲像、圖片和實物等不同載體形式的原始記錄。這類檔案是運動天賦型人才人生軌跡的真實記錄，是國家檔案的有機組成部分，其內容包括了運動天賦性人才人事檔案、涉及或針對他們的文書檔案、名人檔案、私人檔案等內容。筆者選取了江蘇省100名世界冠軍進行了檔案工作調研與考察，限于篇幅，本文內容僅針對運動天賦型人才人事檔案。
2、江蘇省運動天賦型人才人事檔案情況
運動天賦型人才人事檔案是人力資源管理部門為人力資源管理的需要，根據干部人事檔案管理規定收集與管理的運動天賦型人才資料。運動天賦型人才人事檔案工作基本情況如下：
2.1、檔案建立時間
體育人力資源管理部門從運動員進入優秀運動隊開始為運動員建立人事檔案。初始檔案是他們進隊過程中形成的試訓協議書（表）、試訓審批表、選招測試評分表、招收運動員審批表、聘用合同書、入隊誠信承諾書、政審表、體檢表等資料。
2.2、檔案管理者
2008年以前，運動天賦型人才人事檔案由各個訓練單位保管。2008年開始新進省隊運動員人事檔案由江蘇省體育人才交流中心統一管理。所以目前江蘇省運動天賦型人才人事檔案有的在訓練單位，有的在省體育人才交流中心。而進入國家隊試訓或正式隊員，其人事檔案不轉入國家隊，有的在原訓練基地，有的在省體育人才交流中心。世界冠軍退役待安置、出訪、因私出國等期間，其人事檔案保持原狀態。只有到新的單位或崗位后，人事檔案隨即轉遞到新單位。
2.3、檔案內容分類
運動天賦型人才人事檔案內容分類是按照《我國干部人事檔案管理辦法》等規定分為十大點。一是履歷表材料，主要有“運動員登記表”和“退役運動員登記表”兩種表格；二是自傳材料，這個幾乎是空白，沒有發現有“運動員自傳”等材料；三是鑒定、考察、考核材料，主要是歷年的“年度考核表”，還有個別運動員上學期間“在校現實表現”材料；四是學歷、培訓、專業技術材料，主要有運動員上學形成的“學習成績單”、“畢業生登記表”、“學位表”等和“運動等級材料”；五是政歷審查材料，主要是進隊和入黨的政審、更改或姓名認定、工齡認定等情況材料；六是黨團材料，主要是入黨、團組織材料；七是表彰獎勵材料，主要是記功登記表、獎勵審批表、新突擊手表彰人選申報表、五一勞動獎章獲得者審批表勞模審批表、年度考核優秀審批表等；八是違紀處分材料，沒有發現有處分材料；九是任免、出國、工資材料，主要是歷年工資變動審批表、試訓運動員審批表、試訓運動員協議書、招收運動員審批表、運動員選招測試評分表、聘用合同書、退役運動員組織安置登記表、終止或解除勞動關系的證明、退役運動員自主擇業協議書、退役運動員自主擇業一次性經濟補償審批表和因公出國（境）人員審查表（備案表）。這部分內容占得分量最大，信息量也最大；十是其它參考材料，主要是進隊體檢表、進隊承諾書等。
3、運動天賦型人才人事檔案管理現狀分析
3.1檔案的信息含量與質量有待提高
運動天賦型人才人事檔案是從人事管理的角度建立與收集的，多年以來都按照十方面內容進行收集與整理，雖然收集內容基本滿足了人事管理的需要，但還存在檔案材料缺失、信息含量與質量較低等現象。一是歸檔不及時等原因造成的材料缺失。缺失較為嚴重的是學歷、學位材料、運動等級材料、入團材料等。如履歷表中填寫學歷是研究生，但檔案中本科、研究生學籍材料缺失，甚至沒有任何反映學歷的材料。二是有些材料信息含量和質量均較低。如履歷材料中，存在照片、經歷、本人簽名、填寫時間等內容的缺失現象，不同的表格中填寫的出生年月不同。從材料上來看，以年度考核表為例，每年的考核表所填的內容大致相同，組織鑒定欄的內容也只是給予考核等級的評定，缺少綜合性的鑒定意見，還有的年度考核表是他人代填的，不能真實反映運動員的個人實際情況。
3.2、檔案內容體育、人才特色沒能充分體現
一是相對于運動生涯，建檔時間較晚。運動天賦型人才是經過層層淘汰選拔、多年訓練培養而成的。在他們進入省優秀運動隊之前往往已經從事體育訓練比賽數年甚至多年，經過業余訓練、體校訓練等階段，在省、市級別比賽中取得過一定的運動成績。但是他們的人事檔案建檔時間是被選入省優秀運動隊之時，初始檔案以進隊形成材料為主，進隊以前的內容幾乎沒有。這與他們的職業生涯不相符，這些內容不能全面體現體育人才的成長經歷。二是“冠軍”、“體育”特色不夠明顯。反映體育成就和體育專業技能的材料較少，運動生涯中的輝煌成績內容幾乎沒有反映。如有的運動員幾次獲得世界冠軍或者奧運冠軍，但是人事檔案中沒有獲得冠軍的具體時間、成績等內容的專門材料，充其量能在其受勞模等表彰表格材料中查詢到有關的間接記載，只能看出其拿過世界冠軍。再次，反映體育人才流動的材料少。運動天賦型人才交流（轉會）、入選國家隊或從國家隊轉回省隊或者到國外交流等內容幾乎沒有，尤其是省際之間交流的運動員材料缺失現象更為嚴重。三是體育人才人格權的使用與保護等材料反映較少。作為公眾人物，運動天賦型人才的人格權利使用較為頻繁，但是他們的姓名權、名譽權、肖像權和隱私權等人格權利的使用材料幾乎沒有。如有關單位使用其肖像的“肖像授權書”等沒有在檔案中反映。
3.3、人檔分離、棄檔現象較為嚴重
運動天賦型人才被選拔進入國家集訓隊或者交流至其他地區或國家，或者他們在何處上學深造等等情況，管檔單位往往知之甚少。由此造成了“人檔分離”現象的大量存在。而有人出國定居或在外工作幾十年，但檔案依舊在原訓練單位，因而出現了“棄檔”的現象。這些現象將會隨著人事管理制度改革與完善而將有所改善并加以解決。
3.4、檔案管理系統化、數字化管理需要加強
運動天賦型人才人事檔案已經實現了計算機目錄管理，各訓練單位，如江蘇省體育人才交流中心等用excel表格或word進行目錄輸入。但是只限于目錄，沒有系統化管理。數字化管理還沒有開始嘗試，只是個別單位在檔案轉出前將認為重要的少數資料掃描備查，這明顯與大數據時代不符。
4、加強運動天賦型人才人事檔案工作的措施
運動天賦型人才人事檔案管理存在的問題有這類人群特殊性、人事管理制度的局限等多方面原因。要采取以下幾個方面的措施加強運動天賦型人才人事檔案管理。
4.1、增強檔案管理意識，提高檔案信息含量和質量
提高運動天賦型人才檔案形成者的檔案意識，一是人力資源管理者提高人事檔案意識，提高人事檔案工作的積極性，需要歸檔的材料要嚴加審核，把好歸檔入口關。二是對組織運動天賦型人才填寫履歷、考核等材料中，強調要求他們認真對待，填寫完整、準確。提高他們的檔案意識，認真填寫，從而避免個人經歷、本人簽名、填寫時間等內容的缺失現象。三是要歸及時檔，根據運動天賦型人才檔案的形成渠道多、人員流動性大等的特殊性與規律性，采取各種措施及時收集。如針對他們的“長學制”特點，及時把握其學習情況，有針對性的跟蹤收集學歷、學位材料。四是在人才交流時，要對這些特殊人才檔案把關，在辦理審批手續的同時查看補充檔案材料。
4.2、制定專門的針對運動天賦型人才人事檔案收集范圍，體現運動天賦檔案特色
運動天賦型人才人事檔案的收集范圍是套用普通人事檔案的范圍規定而形成的，沒有針對性?，F行傳統的收集范圍無法全面、完整地反映世界冠軍的真實面貌。為不影響人事檔案的真實性、動態性和完整性，一是要明確建檔時間。應該從開始訓練起建立包括學習、訓練的人事檔案，有的跳水等項目人才從幼兒園開始建檔。二是改革與突破“十類”內容限制，根據運動天賦型人才特色增加體育特色檔案內容建設，將訓練、比賽、傷病、保險、活動，人格權（肖像權）材料等納入歸檔范圍，充實檔案內容。如可以填寫《運動員入市隊前比賽情況登記表》、《運動員比賽成績登記表》、《運動員年度或季度訓練情況表》、《運動員傷病情況登記表》、《體檢表》等。三是可以嘗試建立適應運動天賦型人才特色的人事檔案分類，如可以按照他們的訓練、比賽等特征將人事檔案劃分為以下類別：一類是自然情況；二是各類集訓、進隊、轉會、注冊流動合同、協議等；三是訓練、評價材料；四是各類保險、傷病、體檢健康材料；五是各類工作、津貼獎金等工資福利材料；六、參加各類運動成績表、表彰、授獎材料；七、訓練、考核、評價材料；八、退役安置、自主擇業等材料；九、參與社會活動、社會兼職以及各類人身、人格權利、義務等材料，如不同形式的承諾書、授權書等等。
4.3、加強檔案資源整合，開發、利用體育人才信息
