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摘要：當前，以信息技術為代表的科學技術飛速發展，加快了新一輪科技革命與產業變革進程，促進了數字化新業態的涌現，賦予了知識經濟新的發展動能。在此背景下，人才、知識等智力資源已成為組織戰略發展的重要驅動力。本文基于知識管理視角，分析知識創新和人才工作對組織發展的協同作用，并對新時代開展人才和知識工作的發展方向提出建議。
一、知識與人才為組織創新發展賦能
經濟時代下，知識、信息、人力等智力資源已成為組織發展的基礎與重要驅動力。廣泛的實踐表明，知識管理和人才管理現已成為組織管理體系中的核心組成。制定系統的知識和人才戰略，開展高質量的知識管理與人才引進、交流、培養等工作，可有效為組織轉型升級和創新發展賦能，主要表現在：一是有助于合理協調和配置資源。組織通過高質量的知識管理策略，可有效識別、集成、轉化、應用和創造知識，有效控制和調配信息流，實現組織資源的合理配置。在此過程中，充分發揮人才作用，則可在更廣的范圍內配置和優化資源，實現組織發展目標。二是有助于知識產出創新成果。這些創新成果既包括通過知識轉化、整合、應用等環節直接形成的知識創新，也包括通過新知識的合理應用而實現的技術創新、產品創新、管理創新等。這些創新通過產業化、集成化，最終為組織實現價值創造。三是有助于構建知識型、學習型組織。當前，知識型、學習型組織已受到越來越多組織的關注和推行，很多組織正在通過信息系統、企業大學及培訓中心等方式推進知識管理，構建學習型氛圍，從而為組織提供知識和智力支持。研究顯示，知識管理對多維度的學習導向模式均具有相互促進作用。組織推進團隊導向、信息導向等學習導向模式，可以促進知識有效吸收、傳播、分享、創造和保存，從而提升知識管理能力，確立競爭優勢。
二、人才工作與知識創新的協同作用
（一）知識管理視角下的人才工作模式
人才是隱性知識的傳遞者以及知識轉化的載體。隨著行業產業變革、科技創新、企業轉型升級不斷演進，企業等組織多采用綜合性方式開展人才引進、交流與培養等工作。一是高層次人才引進?；诮M織戰略目標，直接引進高層次人才以支持組織創造知識和價值。高層次人才具備良好的業務能力和知識儲備，可有效支持組織革新，進而實現組織戰略目標。二是基于外部專業知識培養的人才引進。人才引進是知識創造過程中的第一個重要環節，更是內外部知識溝通的渠道。基于外部專業知識培養的人才是指在組織引進前，已接受了成熟的專業知識培訓，具備一定專業水平的人才。其培養途徑既包括國內各專業教育，也包括對國際先進、成熟、適用的知識體系的專項學習。內容上看，這些知識多為不同領域的創新和先進理念，培養工作重點在于注重組織的應用性和專業性，優勢在于提升知識應用效率，促進內外部知識的融合創新。同時，這些知識體系多對應較為成熟的認證評價體系，有助于企業組織對人才的識別，一定程度上節省了內部培訓的壓力與成本。三是內部知識培訓。開展內部知識培訓是組織人才內生主要方式，也是實現組織內知識創造以及培養使用高素質的科研、技術、管理等人才的關鍵。值得注意的是，內部知識與外部知識在針對性、適用性、規模性、先進性等方面具有互補效用，在開展工作應綜合考慮。四是外部知識標準化培訓。與內部知識培訓相似，外部知識培訓也是人才內生的主要方式，它與內部知識培訓互補，可為企業等組織培養專業創新人才。由于成熟的外部知識體系在推廣過程中多已形成了相匹配的外部培訓體系和培訓機制，因此，外部知識體系培訓可借助專業機構完成。五是組織間合作與人才交流。人才的交流合作是知識的社會化過程，它實現了隱性知識間的交流。組織間的人才交流與合作，既可表現在知識聯盟、研發聯盟等戰略聯盟間的知識創新與交流，也可表現在產業鏈、項目鏈、貿易鏈等生產上下游相關方的人才合作與交流，還可表現在企業、高校、科研院所間的產學研交流，以及國際組織、國際合作方的國際化人才交流。這些人才交流合作方式，可直接作用于組織的生產經營環節達成組織目標，也可實現知識集成積累，助力知識創新。
（二）知識創新形成機制和條件
知識創新是組織的重要部分，與技術創新、管理創新相互促進發展，共同組成了多類型的科技創新。從三者的關系來看，知識創新是實現技術創新和管理創新的基礎，而技術創新與管理創新在創新過程中，也在不斷進行著知識創新，三者發揮聯動作用，知識組織提升研發能力、外部環境識別能力、產品生產創新能力等，助力高水平人才培養，促進組織轉型升級和科技創新，進而支撐組織高質量發展。從發展過程上看，實踐表明，知識創新通過“理論——實踐——理論”不斷迭代而實現。具體而言，知識創新經歷知識的識別、獲取、整合，并在整合后的顯性知識基礎上，在人才的知識共享和應用中提取其中重要元素，形成新的隱形知識，再通過人才交流等知識社會化方式，實現隱性知識的顯性化及知識創造，新創造的知識通過經過應用，最終完成了有價值的知識創新。整個過程體現了SECI知識創造螺旋基本理念，體現了知識的價值作用。從條件基礎上看，知識創新應滿足幾個條件：一是知識創新有賴于豐富的知識庫和完善的信息系統，現有知識的質量和數量直接影響知識創新成效。同時，依托高質量的信息技術設置的知識管理信息系統，可最大限度地識別知識、整合知識、分解知識，使知識模塊化，有助于知識的學習、創新。二是有賴于人才的支撐，知識創新依托于人才發揮智力優勢所開展的知識共享、轉移和應用。三是有賴于知識傳播全流程與組織目標的精準契合，知識創新的目標是為組織戰略服務，因此在創新各環節中，都需要精準識別目標，契合目標，及時糾偏，引導開展組織急需的創新活動。四是有賴于對知識的應用檢驗，知識創新的最終目的是組織的有效利用，在知識創新的不同階段，都需要經過知識應用檢驗，并通過不斷反饋優化，最終實現高質量的知識創新。
（三）人才工作與知識創新的協同作用
根據上文可以看出，人才在知識管理中發揮了知識載體、傳播、共享、應用、創造等重要作用。實踐和研究表明，人才工作是實施知識創新的主體，而知識創新則是人才工作的目標和支持途徑，二者以組織創新為動力和實現目標，相互協同發揮智力支持作用。概括而言，創新機制主要體現在：一是系統性的人才引進機制帶來多層級的隱性知識儲備，并為組織帶來合理的人才架構和知識體系。二是人才交流機制建立可引導知識社會化環節的節奏和方向，營造知識創造的適宜條件。三是人才培養和交流可全周期參與知識創新各環節。四是內外部知識融合有助于人才內生機制的構建。五是知識應用依賴于人才的動力性和能力水平，常態化反饋機制有助于知識應用的監督和效率提升。六是良好的人才激勵機制和管理制度與知識管理水平提升密切相關。
三、數字和知識經濟時代下人才與知識工作的趨勢與思考
當今世界正經歷百年未有之大變局，人才已成為支撐發展的第一資源，創新已成為引領發展的第一動力。面對經濟發展的重要機遇期，人才和知識工作已呈現出更加多元的發展趨勢，以應對組織變革和創新挑戰
（一）信息資源的海量化及知識系統的智能化
信息化時代，海量信息資源加速涌現，在為組織發展帶來大量信息資源同時，也帶來大量冗余信息。因此，組織更需要依靠優質的信息技術，搭建更為智能化的信息系統，以快速實現對知識的篩選、拆分和利用。
（二）知識人才工作的多元化和國際化
實踐表明，數字和知識變革，使企業等組織關注的知識范圍不斷延展、學科領域不斷交叉，知識應用領域更為多元、對技術性、管理性等多類型專業人才以及復合型、高層次的專業人才需求度不斷提升。同時，隨著國家經濟社會發展、國家戰略實施以及國際化交流日益增加，企業等組織所面對的發展環境日趨開放，國際間多組織的協作更為廣泛，更需要標準化的國際準則和知識統一和指導實踐，為此，引進培養深諳國際準測、具有國際化知識理念的專業人才已成為組織需求。
（三）人才引進、交流與培養的柔性化
信息化、全球化的發展使人才交流跨越了時空限制，有效提升了人才交流效率；知識理論的加速演進和全球知識網絡的不斷延展，使知識學習和人才培養更加碎片化和個性化；組織多元化的戰略目標需求，也使人才引進更具系統化、層次化。為此，結合傳統的人才引進、交流、培養方式，開展柔性化的人才工作，如針對性和多場景開展人才引進、多層次跨時域人才交流和知識共享、系統與針對性相結合的人才培養，建立長期和實時結合的知識和人才應用反饋機制等，已成為未來多元化的創新趨勢。
（四）知識集成的綜合性以及知識創新的目標性
隨著外部知識引進渠道日益加寬，方式日趨多樣，組織的內外部知識更加集成與系統，更加適于組織創新和科技創新的多維度開展。這使得知識創新更加依賴于人才的智力優勢和內外部知識體系的融合效率，知識創新和人才培養因此更為快捷化和實用性，以滿足不斷變化的發展環境。綜上所述，當前，我國正處在高質量發展的新階段，這為組織等發展環境和戰略將帶來深刻影響。基于此，人才培養和知識管理工作須注重緊密圍繞組織、行業、地區乃至國家戰略，研判發展變革動向，加強頂層設計、規劃人才與知識戰略，并通過促進人才和信息提供的人本化與智能化相結合、完善人才內生工作機制、制定傳統引進與柔性引進策略，開展多元人才培養和產學研等措施，實現對科技創新和組織戰略的有利支撐。
作者：寇鑫 單位：中國國際人才交流基金會
