前言：中文期刊網精心挑選了薪酬績效管理工作內容范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
薪酬績效管理工作內容范文1
在科學技術日益進步、經濟水平不斷提高的當下，企業間的競爭也愈演愈烈。而企業要在競爭中立于不敗之地需要實力更強，企業的強大需要人才，人才會為企業的發展帶來更多的經濟效益。人才的選擇是企業人力資源管理部門的工作，而企業人力資源管理部門工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業工作人員最關心的問題是薪資和福利待遇，如果企業薪酬和績效管理制度不合理，就會影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業的經濟效益。主要研究電網企業中薪酬及績效管理存在的不足進行具體分析，并提出相應的對策。
關鍵詞：
電網企業；薪酬管理；績效管理；對策分析
科學技術的進步推動經濟水平的不斷提高，但隨著發展的日益深入，社會與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會，更是管理社會中的每一位社會工作者?？冃Ч芾硎瞧髽I人力資源管理當中的關鍵部分，做好績效管理工作有利于企業戰略目標的實現，提高企業的核心競爭力，為了企業更好的發展，我們應該探尋創新的路徑加強薪酬和績效管理。筆者將分別從：電網企業薪酬和績效管理存在的問題、促進電網企業薪酬和績效管理的有效對策，兩個方面來闡述。
1電網企業薪酬和績效管理存在的問題
1.1薪酬管理體系不合理
企業落后的薪酬管理制度導致薪酬結構不合理，而薪酬管理體制與企業發展的計劃也不相一致.如今很多電網企業的薪酬標準是依據多勞多得發放，依據每一位員工的工作年限、學歷、公司職務及相應的績效進行考核，但學歷是員工以往的勞動成果，并沒有在實際具體的工作中表現，由此可以看出，績效的考察并沒有具體的統一的標準，使得員工間因學歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負能量，不利于開展工作，不利于企業快速的發展[1]。而企業的員工也沒有具體了解公司一定時期的發展目標和計劃，導致員工盲目的工作，使得企業的發展更緩慢。
1.2欠缺科學完善管理體系
電網企業內部的績效管理體系是十分復雜的，其中包括績效目標的制定、績效輔導溝通、績效考核評估、績效結果分析、績效目標提升等過程，績效考核只是績效管理體系中的一部分。而在當前的績效管理當中，許多企業都把績效考核當作績效管理的全部內容，將績效考核的結果作為績效管理效果的體現。這種以偏概全的方式只關注績效考核的結果，卻忽略了績效考核的過程，所以無法從績效考核當中發現問題所在，無法針對問題采取改進措施，從而使得績效考核失去了原有的意義。在對企業普通員工進行績效考核時，由于項目繁多，所以考核評估的難度太大，績效考核人員在進行評估時，大多選擇了一些可量化的指標，而對于一些不可量化的指標則不予考慮，這樣就大大降低了績效考核的公平性。在某些時候，不可量化的工作也可能對某項任務起到了決定性的作用，而績效考核人員卻忽略了這部分的績效考核，使得被考核人員的績效考核評估結果偏低，與實際情況不相符合。另一方面，對于企業管理人員的考核指標過少，而且大多都是趨于形式，使得績效考核的作用得不到發揮，嚴重影響績效考核的公平、公正。
2促進電網企業薪酬和績效管理的有效對策
2.1重新制定薪酬分配標準
薪酬管理事實上是一項復雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據企業的實際情況進行。企業內部員工的崗位分配、不同崗位對企業發展的重要性、員工對企業的貢獻情況等均應該成為薪酬分配的標準，在確定了薪酬分配方式之后，企業仍需要進一步加強對薪酬的制度管理。在同一個崗位中，企業需要根據實際情況將崗位的等級劃分仔細[2]。由于績效指標是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業必須要明確績效指標和考核標準，使員工能夠明確指導薪酬的組成。崗位的等級劃分需要以工作的難易程度為依據，有利于促進薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。
2.2建立完善的績效管理體系
隨著科學技術的發展，電網企業對技術的依賴程度越來越高。而電網企業績效管理中所涉及到的降低能耗、優化供電服務、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術作為支持。電力行業當中任何一個企業都是需要以技術發展作為基礎的，如果沒有可靠的技術作為支持，那么企業將無法在行業中立足。隨著電網企業對技術的要求逐漸提高，所以技術應用的難度也不斷增加，這就需要電網企業積極引進現代管理技術，著力解決績效管理的問題。此外，為了有效提高績效管理的科學性，電網企業績效管理人員必須要預先對績效管理的內容進行研究與分析，在經過討論之后，建立科學的績效管理體系?？冃Ч芾眢w系當中應該包括績效管理責任的劃分、績效管理的檢查機制、績效考核的標準規范、績效管理的具體方案等內容，在績效管理過程中，要從這幾方面找出管理過程中的問題，并進行分析，努力完善績效管理體系，為電網企業發展奠定基礎。
2.3構建科學的績效考核指標
在設置績效考核指標時，一定要結合實際情況，針對不同崗位設定不同的績效考核指標?？冃Э己酥笜说倪x定還需要同時考慮到企業短期目標與長久利益，對于可量化的指標盡量量化，而對于不可量化的指標則進行定性處理。同時，在設定績效考核指標時，要參考被考核者的具體情況，所定的指標要符合實際，不能過高，也不能過低，標準定得太高，員工無論如何努力也難以達到，會嚴重降低員工的工作積極性；如果標準定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對員工現有的工作能力來說沒有挑戰性，所以無法起到激勵員工的作用，而且容易導致員工產生驕傲情緒，不利于員工的長期發展。在設定績效考核之前，需要先明確績效考核的具體內容，所展示的內容要能反映企業整體的戰略目標以及各崗位具體的工作內容，將個人績效與集體績效聯系起來，進行綜合評估[3]。然后，分別為企業的各個崗位建立科學的工作標準體系，并構建相應的指標模型，綜合兩者對員工的績效進行考核，提高績效考核指標設計的科學性。
3結束語
薪酬和績效管理是電網企業人力資源管理的關鍵部分，對電網企業核心競爭力的提升有著重要作用，所以電網企業必須要重視起薪酬和績效管理工作，選用符合實際要求的管理方式，從日常工作當中發現管理問題，并針對性地提出改進措施，提高電網企業管理水平，為電網企業創造更多的經濟效益。
參考文獻：
[1]徐雪丹.淺論電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].科技經濟導刊,2015,15:161-162.
[2]宋魯男.電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].人力資源管理,2015,1:99.
薪酬績效管理工作內容范文2
摘 要 隨著經濟發展和社會進步，人力資源在社會中的作用愈加重要。對于供電公司來說，做好人力資源管理能夠有效提升公司的核心競爭力，促進公司管理模式的構建，為公司創造更大價值。薪酬與績效管理是供電公司人力資源管理中的重要內容，完善的薪酬體系和績效體系能夠提升供電公司員工的整體工作效率，以適應不斷變化的社會需求，從而有利于供電公司進一步拓展市場，促進自身的健康可持續發展。
關鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績效管理
對于供電企業來說，必須做好自身的人力資源管理。隨著市場的競爭愈發激烈，供電公司應結合自身的實際發展特點，制定相關制度，以提升自身的管理效率。進一步優化人力資源管理中的薪酬管理和績效管理，提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現經濟效益和社會效益的最大化。因此，本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的實踐做法，從而優化薪酬管理與績效管理，促進供電公司的可持續健康發展。
一、強化人力資源管理中薪酬與績效管理的認識
在供電公司的人力資源薪酬與績效管理中，由于管理人員和基層工作人員對人力資源的重視度程度不夠，導致其缺乏完善的人力資源投資意識，特別是對人力資源管理中薪酬與績效管理認識上存在一些不足，使其在思想意識上不能給予人力資源薪酬與績效管理方面充分的重視，使得人力資源薪酬與績效管理在具體的實施中沒有落到實處，從而使得人力資源管理沒有充分發揮出作用和效果。因此，在公司進行人力資源薪酬與績效管理工作的過程中，首先，要引導管理人員和基層工作人員樹立正確的績效意識，思想決定行動，從而引導管理人員做好人力資源薪酬與績效管理工作，并在原有薪酬與績效管理的基礎上進行不斷創新和優化，為人力資源薪酬與績效管理目標的實現打下堅實的基礎。其次，管理人員不僅要重視績效理論的作用，還要將績效理論和實踐有機的結合在一起，提高公司人力資源薪酬與績效管理方法的有效性，從而構建人力資源薪酬與績效管理體系。就目前供電公司發展形勢來說，公司的人力資源薪酬與績效管理要緊緊跟隨當前市場的發展趨勢，不斷更新管理理念與管理方法，實現公司人力資源薪酬與績效管理的現代化和信息化。最后，公司人力資源薪酬與績效管理并不僅是人資部門的職責，更要切實落實到每一個崗位和每一名員工身上，從而提高所有員工的績效意識，實現經濟利益與社會利益的最大化。
二、完善人力資源薪酬與績效管理體系
在供電公司的經營與管理中，人力資源薪酬與績效管理具有很強的系統性和復雜性，同時隨著市場環境的不斷變化，對供電公司人力資源薪酬與績效管理也提出了新的要求。因此，供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績效管理體系，從而全面提升人力資源薪酬與績效管理工作的質量和效率。首先，供電公司人資部門要完善人力資源薪酬與績效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬與績效管理滿足公司員工的要求，公司可以充分運用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”，實行團隊工資等有效措施來提升員工的積極性。其次，在供電公司進行人力資源薪酬與績效管理的過程中，要從員工的實際感受出發，堅持以人為本的管理原則，將人力資源薪酬與績效管理建立在互相尊重的基礎上，不斷強化員工對公司經營理念和經營管理方式的認同感，從而切實提升公司員工的工作效率。最后，公司對員工除了關注、尊重、關心之外，還要根據員工績效設立明確的獎懲制度，對績效評估較高員工進行適當的獎勵，例如“正激勵”。對工作中經常出現失誤的員工也要給予適當的懲罰，例如“負激勵”。這樣做一方面可以降低員工在工作過程中出現漏洞和失誤的幾率，另一方面，可以讓員工明確自身的勞動為公司所帶來的價值，提升公司管理部門的執行力與權威性，從而最大限度的保證公司人力資源績效的效率和質量。
三、進一步優化績效評估方式
在供電公司人力資源薪酬與績效管理中，要保證員工績效評估的客觀性與公正性，是績效管理的重要內容，也是薪酬管理的重要依據，同時，管理人員可以根據公司員工的績效評估結果來考慮其職位的調動。在績效評估中，管理人員要制定出一套公平和公正的考核標準，保證評估結果的準確性和合理性。另外，供電公司要制定完善的薪酬激勵制度，完善的薪資激勵機制可以有效提升員工的工作積極性和主動性。薪酬激勵制度兩點內容，一是公司員工的基本工資制度。基本工資制度給員工帶來了安全感和穩定感，同時公司根據員工的每年的績效考評結果來確定員工基本工資的增長幅度，發揮出對員工長期激勵的作用和效果。二是獎金的業績考核制度。獎金主要是對企業員工的工作能力、業務水平及員工的工作完成情況的多種勵獎勵措施，可以發揮對員工的短期激勵的作用效果，其利用物質激勵以及精神激勵相結合的方式，提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強員工的責任意識，同時也能提升員工的工作積極性和主動性，避免企業員工流失，為企業的良好運作提供重要的保障，促進企業的進一步發展和進步。
四、結語
本文通過對供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的分析，讓我們知道了人力資源薪酬與績效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現供電公司經濟效益和社會效益的最大化。
參考文獻：
[1] 劉敏.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].科技創業家，2013.18.
[2] 李華.試行績效管理 優化電力薪酬激勵機制[J].中國電力教育，2010.21.
薪酬績效管理工作內容范文3
關鍵詞：績效管理；績效考核；關系；指標設定；分析
一、績效考核和績效管理工作之間的關系分析
績效管理包括績效考核。根據管理學的相關理論知識可知，績效管理是一個企業或者組織生存的必要管理方式，獲取績效是企業開展經營管理活動的目標之一?？冃Ч芾砉ぷ鞯膬热荼容^廣泛，其中的主要方面有制定績效考核指標、做好績效溝通和反饋、優化績效考核評價體系等，績效管理是對員工的工作成績和工作效率進行評價，從而可以在一定程度上衡量組織的運行效率和質量，對企業的管理工作做出客觀合理的評價。績效管理工作有利于企業戰略目標的實現，保證日常經營管理工作的公平性和客觀性，因此企業需要采取科學公平的績效考核方法對工作質量和效率進行評價，并對績效結果進行運用?？冃Ч芾淼哪康牟粌H僅是發獎金、漲工資，而是要同時持續提升組織和個人的績效，以便為綜合的人事決策提供依據，績效管理工作是一個持續性的交流過程。而績效考核主要是圍繞員工個人目標和個人工作情況展開，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來對員工職責履行情況進行跟蹤記錄，進而做出客觀真實的評價?？冃Э己伺c績效管理是緊密聯系的兩個概念，績效管理的工作內容具有全面性，可以在很大程度上彌補績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價工作的質量?？冃Э己斯ぷ髻|量代表了績效管理的核心技術和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價本身，也取決于整個績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進的關系。
二、績效管理工作流程
（一）開展績效管理指標設定工作的要求
績效管理指標設定工作的質量直接影響整個績效管理流程的順利開展，指標設定要從企業戰略目標的要求出發，要根據企業年度戰略目標對績效管理指標進行適當的調整，以便使得績效管理指標設計與企業戰略目標對接，為戰略目標的實現提供基礎。其次，績效考核指標設定要具有客觀性，要從企業的實際情況出發，根據企業的業務特點和各個部門的職責要求設定個性化的績效管理指標，保證績效管理指標與部門職責進行對接，從而提高績效考核工作的科學性和合理性，以便更加真實的反映出企業的經營狀況?？冃Ч芾碇笜嗽O定要重視指標量化，對待不能量化的工作可以進行細化或者行為化，以便能夠高效的對經濟行為進行考核?？己酥笜嗽O定時要注意考核指標的數量，以免導致績效管理工作過于繁瑣和復雜，同時也要重視指標的可操作性和可追蹤性，保證績效管理工作的可比較性。
（二）績效考核評價工作
績效考核工作質量直接受到考核指標科學性的影響，而績效考核工作質量又影響后續績效溝通工作和績效考核結果的運用工作。績效考核評價需要重視評價的周期時間，要對經濟行為和管理活動進行外部和內部考核，以便做好全方位的績效考核評價工作。其次，績效考核評價工作要采用科學的計量方法對定量指標進行分析，可以根據各個指標的具體特征開展回歸分析，根據每個指標掛鉤比例和實際完成情況出發，采用加權算術方法或者其他類的可選計算方法來計算；對不易量化指標或定性指標的進行考核評價時，可以采用形象化的臉譜圖法、細化或者行為化法等進行考核評價，以便真實反映出實際的工作水平和質量。企業在采用形象化臉譜圖時要注意根據績效考核指標的實際完成情況出發，要在績效考核期間內根據臉譜圖的個數對工作情況進行總結和分析，以便計算出相應的績效的分，進而可以對工作完成情況進行比較，實現績效管理工作的激勵作用。同時，企業在實行細化或者行為化法等方式對日常管理工作進行劃分時，需要對關鍵管理工作階段和完成時間進行了解，對待未完成的工作可以進行扣分，具體的扣分標準應該按照總分值和節點的相關要求來確定?？冃Э己嗽u價工作要保證公平性和公開性，績效管理要杜絕人情因素對績效考核工作的影響，不能僅僅根據關系的親疏來判定員工的工作質量和效率。
（三）績效交流和反饋
績效管理工作的目的之一就是為了實現企業的戰略目標，提高組織的運行效率和企業的經營管理水平，以便獲取更大的經濟效益。企業可以從績效考核評價工作明確組織和部門工作中存在的問題，也能對員工的實際工作狀況進行了解和分析，進而可以跟進員工個人績效目標的實現情況，掌握企業戰略目標的實現進度?？冃Э己嗽u價工作反映的問題需要各個部門和員工進行分析和交流，企業管理層要及時將問題向部門反映，部門又可以向員工進行反饋，以便做到權責分明，獎懲有序，進而保證下一個績效考核周期的順利開展，提高整體的管理水平。
（四）績效考核結果的運用
績效考核結果應該要與各個部門和員工的切身利益掛鉤，否則績效管理制度將形同虛設，流于形式，不能真正實現績效管理工作效果。企業要重視績效考核結果的運用，要重視績效結果的過程管理和輔助跟進，將績效考核結果與薪酬和晉升掛鉤，調動被考核者的工作積極性，以便實現績效考核的目標。重視績效考核結果的運用，將績效考核結果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態度，進而激發員工的積極性。財
參考文獻：
[1]龔瑩瑩.企業績效管理與績效考核[J].山西財經大學學報，2012(S1).
薪酬績效管理工作內容范文4
摘要：績效管理能夠推動人力資源管理走向高效化，使人力資源管理的針對性和實效性更強。本文重點探討績效管理在人力資源管理中的作用及尚存問題等內容，以期推動績效管理在人力資源管理中的有效應用。
關鍵詞 ：績效管理、人力資源管理、應用
績效管理是全面提升管理效能的一種創新型管理模式。隨著人們對績效管理的深入研究和持續應用，績效管理這種模式已經逐漸被引入到各方面管理工作中。人力資源管理作為一項直接影響企業穩定持續發展的關鍵管理工作而備受關注。將績效管理應用到人力資源管理當中具有積極的現實意義，能夠推動人力資源管理走向規范化和高效化。
一、績效管理在人力資源管理中的作用
績效管理是一種綜合性的考核管理方式，既是量化考核，同時也是效能考核?？冃Ч芾砟軌驅T工的工作業績、工作態度、工作效率進行評價，進而為企業各項管理工作提供數據和信息依據。通常情況下企業的績效管理都是由人力資源部門承擔，企業之所以做出這樣的選擇，是因為最終的績效考核或者考評結果大多都是通過薪酬福利或者職務任免進行兌現的?？偟膩砜纯冃Ч芾碓谌肆Y源管理中主要發揮著兩方面作用。
1.激勵作用。人力資源管理的作用在于充分挖掘企業人力資源潛力，通過獎懲等直接方式，實現人力資源價值的提升和深入開發?？冃Ч芾砟軌蚴蛊髽I更好地落實獎懲，使激勵或者懲罰獲得客觀的依據。員工的工作績效水平如何，通過考核可以直接獲知。在完善的績效管理體系下，企業薪酬項目自然會設置績效獎金等浮動項目，通過及時兌現獎懲，可以起到激勵作用，使人力資源管理的有效性得到保障。同時員工績效也是企業人事任免的重要依據，使企業人力資源管理的規范性更強。
2.增效作用。人力資源管理是核心管理行為，企業通過應用績效管理能夠提升人力資源管理的效率和效能。績效管理既可以是一個整體系統，同時也可以是一個模塊具體應用到管理的事項當中。人力資源管理設置績效模塊，可以增強企業內部在人力資源管理方面的整體工作水平，使人力資源的價值得到展現，增強企業管理實效性。
二、績效管理在人力資源管理應用過程中尚存問題
績效管理在一些企業的人力資源管理應用過程中依然存在問題。這些問題直接限制著績效管理作用的體現，使得企業人力資源管理工作難以取得預期效果。
1.規范性問題。績效管理發揮實效的根本保證在于規范操作，而目前一些企業在人力資源管理中引入績效管理機制后，沒有嚴格進行規范操作，使得績效管理失去其應有價值。為了實施績效管理而實施，其結果是顯而易見的。一方面是企業管理層對績效考核的結果不重視，使得結果無法發揮應有作用，另一方面則是員工不理解績效管理，對績效管理存在抵觸情緒?？梢哉f不規范的績效管理不僅不能促進人力資源管理工作的開展，反而會阻礙到人力資源管理工作的推進。
2.長效化問題。績效管理是常抓創新的一項管理工作，人力資源管理過程中充分應用績效管理，必須要保證績效管理的長效化。一部分企業雖然將績效作為重要的管理方式加以應用，但并沒有制定長期的績效管理計劃，使績效融入人力資源管理戰略當中，反而隨著管理層人員的變化，很容易導致績效管理停滯不前，使管理無法跟上企業發展節奏，限制人力資源管理價值的體現。
三、創新績效管理在人力資源管理中應用的策略
通過完善和不斷創新，能夠提升績效管理在人力資源管理方面的價值與作用，創新績效管理重點需要注意實用性、規范性、長效化等幾點內容。
1.突出體現績效管理的實用性?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理行為，在人力資源管理中的應用要突出體現績效管理的實用性，通過發揮績效考核、考評，客觀和公正的作用，使人力資源管理工作更有針對性，使企業的薪酬體系能夠具體體現員工個體價值，能夠起到激勵的作用，調動全體人員的工作積極性，推動企業穩步發展。
2.強化績效管理的規范性。規范性不強直接限制著績效管理價值的體現。在人力資源管理中應用績效管理，必須要確保其規范性。強化績效管理的規范性是必然之舉，缺乏規范性將使績效管理成為空談，甚至會影響到企業發展大局。人力資源管理中的績效管理應用要做到標準統一、規范實施、公正評價，只有這樣才能真正發揮績效管理的實效。
3.確保績效管理的長效化?？冃Ч芾聿粦撌且怀幌Φ男袨?，而是應該被納入到人力資源管理戰略中的重要管理行為。只有確保績效管理的長效化，才能不斷激發自身人力資源潛能，使企業獲得源源不斷的發展動力，在激烈的市場競爭當中立于不敗之地。
參考文獻
[1]傅志明.人力資源管理有效性研究述評[J].管理學家(學術版),2011(2)
薪酬績效管理工作內容范文5
第一，對人力資源管理重新定位?；谄髽I戰略角度，人力資源管理工作應當與企業的發展需求相適應。要想更好地落實企業戰略，必須將人力資源管理戰略轉變作為出發點。這樣一來，就必須要重新定位人力資源管理。而操作性和戰略性是定位的主要內容，進一步推進人力資源的深化改革。
第二，全面增強人力資源管理的能力[1]。人力資源管理部門自身的管理能力直接決定了人力資源管理和企業戰略的同步性。在推進企業戰略方面，應站在戰略角度開展人力資源管理工作。另外，人力資源管理工作人員一定要具備協作能力，同時，管理人員還應當具備團隊建設的能力?；诖耍肆Y源管理人員的反應能力要不斷加強。
二、現階段企業人力資源管理問題解構
（一）職位機制不健全
對于人力資源管理工作的職位體系來說，其科學性與合理性能夠保證工作任務劃分更加明確，進一步提升管理工作的效率。但是，企業內部最明顯的問題就是職位體系存在不足之處，部分人力資源管理人員的崗位分工不清晰，而且職位序列的設計也不規范。在這種情況下，人力資源管理工作開展難度較大，甚至有部分工作很難正常開展，嚴重制約了人力資源管理工作的可持續發展。
（二）薪酬配置不完善
對于企業人力資源管理工作來說，企業薪酬配置十分關鍵。該項工作與工作人員對于企業的認可程度以及忠誠度都存在直接的聯系，同時也是確保人力資源管理能力全面提升的關鍵途徑。但是，現階段企業的薪酬配置并不合理，具體表現在薪酬配置不公平且薪酬水平和個人的貢獻率不吻合等多個方面。
（三）績效管理機制存在不合理之處
在企業人力資源管理工作開展過程中，績效管理機制的健全性都是十分欠缺的內容[2]。而對于績效管理機制的問題，比較典型的就是考核指標與標準設計的問題，同時還表現在績效管理的手段相對單一，且考核透明度不充足。
（四）培訓效果差強人意
為了更好地落實人力資源戰略管理，一定要有人力資源管理作為支撐，使工作人員對于企業的忠誠度不斷提高。為此，企業培訓的作用逐漸突顯出來。但是，很多企業并沒有給予工作人員培訓高度重視，且培訓體系不健全，直接影響了培訓的效果。
三、企業戰略與人力資源戰略的協調發展路徑
（一）給予人力資源戰略管理高度重視
在企業戰略發展過程中，要想確保人力資源管理可以充分發揮自身的促進作用，使得兩者協調發展，最關鍵的就是要重視人力資源戰略管理的作用。其中，人力資源管理工作人員不僅要采用原有的管理職能增強管理效果，同時還必須要將戰略視角作為出發點，適當地調整并改革人力資源管理的戰略目標與政策，以保證企業戰略和人力資源戰略能夠高度統一。這樣一來，對于企業人力資源戰略管理的開展具有積極的作用，為其提供了有力保障，以保證與企業戰略發展的趨勢相適應。由此可見，企業人力資源戰略管理的作用不容小覷，管理人員需要正確認知企業戰略規劃與目標，進而有效地轉變成人力資源戰略的管理行為[3]?；诖?，還應當同其他人力資源管理工作人員構建協作關系，增強協作意識。另外，團隊建設能力需要得以增強，確保企業可以具備更為強大的實力。
（二）建立并健全薪酬配置機制
在企業戰略發展中，薪酬分析機制是重要的前提條件。其中，需要充分考慮工作人員的貢獻率，以保證對所有工作人員薪酬進行確定，使其能夠享受付出均等薪酬匯報。另外，應合理地調整工作人員薪酬水平，結合經濟發展實際情況，適當提高其薪酬，并且分階段落實這一措施。只有這樣，工作人員的忠誠度才能夠提高?；诖耍枰獙⑿匠觊g的差異拉開，針對工作人員崗位的差異，通過薪酬體現。
（三）構建績效考核機制
企業應重視績效考核關鍵性指標，靈活地使用方法設計企業績效考核指標。通常情?r下，現代企業管理工作當中最為合理的績效考核指標，這與企業管理需求相吻合。詳細地來講，則是對企業關鍵性的考核指標進行確定，遵循直觀與方便操作的基本要求，確定工作指標[4]。與此同時，需要綜合考量企業戰略目標中涵蓋的關鍵性因素確認指標，并將崗位差異作為參考依據，有效地制定績效考核指標。而績效考核指標機制需要充分考慮崗位差異并合理地設置。
（四）制定戰略培訓規劃
培訓規劃和戰略相互融合是落實戰略目標的重要方式。因為企業培訓機制的完善程度與其未來發展存在直接的聯系，所以，貫徹并落實戰略培訓規劃可以為企業戰略目標的落實提供動力。其中，應考慮工作人員的工作特點，開展針對性的培訓，將企業戰略目標作為重要引導指標，合理地制定培訓計劃與內容。
薪酬績效管理工作內容范文6
完整的績效管理除了績效考核內容、考核周期、考核流程等內容之外，還包括績效管理參與者、考核結果應用以及績效溝通等工作。因此，在進行人力資源績效管理盤點時，需要全面涉及以下五個要素內容。
盤點要素一
績效管理參與者是否層級全面、責任明確
績效管理是常規的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實施還涉及到其他人員：公司高層、各部門負責人和每一位員工。
在整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制定者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。在平時績效管理工作中，公司高層的支持、各部門負責人的配合、員工的努力都有所體現，需要在年終加以總結。
盤點要素二
績效考核指標是否合適、可操作
績效考核內容的主體部分是績效考核指標，除了起到導向性作用外，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。T 公司的績效指標大致分為五類（見右表）。
績效考核既有一定的周期性，也需要動態調整，尤其是在企業戰略目標發生調整時候，相應的考核指標也隨之調整，保證指標的導向性作用，所以一般以年為周期進行指標調整。怎樣調整，需要公司高層從企業發展戰略調整方面給予指標選取和目標值的指導性意見，同時需要部門負責人從執行層就具體指標的可操作性提出意見。
盤點要素三
績效管理周期是否合適
考核周期需要在綜合權衡企業的業務特點、發展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業務周期較長的企業考核周期也較長，發展步入正規后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發放周期也隨之調整。績效考核周期的選擇需要能夠及時發現并解決問題，保證事態在可控范圍內，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
T 公司的績效管理周期主要為年度、季度和月度，基本符合房地產企業業務實現周期較長的特點，同時鑒于T 公司還處于成長期，為加強過程控制，實施月度工作計劃考核。
盤點要素四
考核結果應用是否落到實處
績效考核結果主要應用于薪酬發放、培訓計劃制定以及員工職業發展等方面。
績效管理盤點需要與薪酬管理盤點相聯系，主要表現在薪酬發放的依據上，績效考核結果應該是浮動薪酬，比如獎金發放的主要依據，這樣才能保證浮動薪酬的公正性和激勵性；培訓計劃制定方面，績效考核結果，包括業績考核結果和能力態度考核結果可以作為為員工制定業務技能培訓和工作能力培訓的依據，由來自實際工作效果的培訓需求來制定培訓計劃，能夠保證培訓計劃的針對性；員工職業發展方面，不但是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業發展計劃的依據，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或者根據個人特質和發展潛力，調整職業發展計劃，在企業中找到適合自己的位置?？己私Y果是否與薪酬發放掛鉤，是否成為培訓計劃和員工職業發展的依據，可以通過對廣大員工的意見調查獲得。
盤點要素五
績效溝通是否被忽視
績效考核和績效管理的重要區別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環，達到持續改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。
但在T 公司實際工作中，不乏上級草草布置績效任務，平時工作繁忙，無暇顧及工作輔導，考核結束，只告訴員工結果，績效反饋環節缺失；員工對考核結果不服，有情緒，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，故不與上級進行溝通等現象，讓績效管理持續改進的本意大打折扣，導致很多企業還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進提高。加強績效溝通工作將是T 公司人力資源部下一年度工作重點，關于績效溝通可以通過對部門負責人和廣大員工的意見調查獲得。
以上通過按照績效管理模型的五個構成要素可以為績效管理的年終盤點工作提供指導，做到有的放矢，盤點出實際問題。
在進行薪酬福利工作盤點時思路同樣是首先明確薪酬體系的構成。
通過對績效管理體系和薪酬管理體系構成要素的核心內容和影響因素的分析，T 公司發現單純的全公司范圍內的滿意度調查是遠遠不夠的，年終績效管理和薪酬管理盤點調查需要多方位、多層次以及多手段。
多方位、多層次以及多手段
多方位：可以分為企業外部調查和內部調查，企業外部調查，主要體現在績效指標的設計可以參照行業通用的指標，行業通用指標經過多家企業的實際應用，在指標的導向性、可操作性等方面經得起檢驗；還有薪酬管理方面，薪酬水平和薪酬結構的確定都需要外部調查，不能閉門造車，主觀推算。內部調查更是年終盤點的重點工作，雖是年終盤點，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度等。
多層級：既需要公司高層給與方向性引導，尤其是在績效考核指標的確定和薪酬策略的選擇上，同時需要向績效任務的執行者，即各部門負責人了解情況，表現在績效考核內容、考核周期選擇等方面，廣大員工在考核結果應用、績效溝通以及薪酬水平滿意度等方面能夠給與最真實的反映。
多手段：這里列舉最常用的四種手段。一是訪談――主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋；二是問卷――對各部門負責人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調查問卷，問卷的內容可以根據績效管理和薪酬管理體系的構成要素進行設計，從而保證問卷對可能出現問題領域的涵蓋，其中對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可以不同，需要具體分析，對員工的問卷需要是無記名的，保證員工能夠暢所欲言；三是座談會――根據解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側重，舉行高層和員工的座談會，目的是讓高層了解基層員工的實際工作；讓中層列席分解績效任務的經理辦公會，目的是避免績效任務分解過程中可能出現的信息失真；四是外部調查――主要通過每年行業統計數據的公布，以及借助專業機構進行專項調查。
找出共性問題，解決差異性問題
立足企業實際：幾乎每家企業都有不盡如人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業發展階段和市場定位影響是無法完全滿足的，以最小的人工成本取得最大的激勵作用仍然是為數不少的企業人力資源部的重要任務。所以需要立足企業實際解決問題，重點關注能夠改進的地方，才能取得高層的認同，公司的資源支持，實踐也證明管理改進帶來的效益是巨大的。
找出共性問題：從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。比較典型的是績效溝通問題，員工和部門負責人都反映這個問題，部門負責人和主管高層之間，員工和部門負責人之間都需要整個績效過程的溝通。所以在營造企業績效溝通的氛圍時候，不但是在部門內部，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則部門負責人就會從一開始就對績效任務有抵觸情緒，同時在績效任務實現過程，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協調時候，是否能夠做到及時溝通，取得支持，關系著績效任務的最終實現。
解決差異性問題：比如業務部門和職能管理部門，業務部門的考核指標多為硬性指標，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現業務部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。這就需要一方面從績效指標上需要對職能管理部門考核指標的完成情況的層級進行界定，拉開清晰差距，便于考核，另一方面，職能管理部門的獎金需要比業務部門多一個“業績系數”，這樣職能管理部門的獎金就可以與公司業績掛鉤，間接上受業務部門的業績影響。
