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學院人事處工作計劃范文1
一、目的
為了更好地引導學生生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養學生“報答社會、感恩社會、報效祖國”的深刻情感，激發他們愛祖國、愛人民、愛南山、愛學校的熱情。
二、實施方法與組織措施
（一）層層動員，廣泛宣傳
1、開好三個“會”。
（1）學校召開各二級學院分管領導和行政秘書“感恩教育”部署會，傳達教育計劃，部署實施方案；
（2）學校、二級學院分別召開學生會、社團負責人會議，充分發揮社團組織在教育活動中的能動作用，同時召開學生座談會，及時了解學生對教育活動的認識和反映，增強活動的針對性和實效性；
（3）班主任及時召開各班級感恩教育主題班會，對班級如何開展感恩教育活動，制定具體實施方案。
2、營造一個“氛圍”。
(1)學校將向全體師生發出“感恩從心開始，讓愛溫暖人間”的倡議書；
(2)宣傳部要利用宣傳櫥窗、學生處利用網頁和廣播對活動進行宣傳報道；
(3)各二級學院制作一期有關感恩教育專題內容的宣傳欄；
(4)各班級創辦一期有關感恩教育內容的專題黑板報；
(5)各單位組織制作一定數量的宣傳條幅，開展有關諸如簽名等形式的宣傳活動；
通過上述活動，積極營造感恩教育的輿論氛圍，推動活動的有效開展。
(二)深入教育，積極引導
為教育引導師生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養學生“報答社會、感恩社會、報效祖國”的深刻情感，激發他們愛祖國、愛人民、愛南山、愛學校的熱情。
1、師德師風教育。人事處將組織對全院教職員工進行感恩社會、感恩集團、感恩學校、感恩生活、感恩同事和師德師風系列教育，通過教育，強化老師的育人意思，充分發揮“學為人師、行為示范”的作用，堅持以學生為本，用嚴格的教誨、科學的管理、周到的服務和高尚的人格魅力教育影響學生，達到以智育人、以行導人、以情感人、以理服人的目的。
2、學生課堂教育。基礎部德育教研室要擬定和實施感恩教育計劃，從理論的角度講清感恩的內涵、意義和感恩的方式方法，使同學們懂得為什么感恩和如何感恩，懂得一些做人做事的道理。下學期，德育教研室要開設以感恩為主題的公共選修課，并計入學分，充分發揮課堂教學在感恩主題教育中的主導和主渠道作用，廣大教師要結合各自特點，有機滲透感恩教育，充分發揮教書育人的作用。
3、社會教育。充分發揮學校、家庭、社會三位一體的合力作用，把感恩教育向家庭、社會延伸。一是請校外有關領導和人士來校講課；二是請有關學生家長來校作報告；三是在條件具備時，邀請“感動中國”中的典型人物來校作報告；四是舉辦有關感恩內容的座談會。(三)開展形式多樣的活動，把感恩教育落到實處1、開展一次征文活動。四月上旬在全院師生中開展征文活動，廣大師生可以結合自己對感恩具體內容的理
3、社會教育。充分發揮學校、家庭、社會三位一體的合力作用，把感恩教育向家庭、社會延伸。一是請校外有關領導和人士來校講課；二是請有關學生家長來校作報告；三是在條件具備時，邀請“感動中國”中的典型人物來校作報告；四是舉辦有關感恩內容的座談會。
(三)開展形式多樣的活動，把感恩教育落到實處
1、開展一次征文活動。四月上旬在全院師生中開展征文活動，廣大師生可以結合自己對感恩具體內容的理解，緊密圍繞身邊事，暢談如何感恩。學生處、人事處將組織優秀征文評選展示，并對優勝者將給予一定的獎勵。
2、舉辦演講比賽。四月中旬學生處將組織一次以“感恩父母、奮力成材”為主題內容的大學生演講活動，活動自下而上的展開，學生處將組織總決賽，并對優勝者實施獎勵；人事處將組織一次教師感恩教育演講比賽。
3、舉辦一次歌詠比賽。要求廣大師生在本學期內要學唱《感恩的心》、《母親》、《父親》、《美麗南山》、《說句心里話》、《?；丶铱纯础返?ldquo;感恩教育”歌曲，學生處將在五月下旬組織各二級學院進行感恩歌曲大合唱比賽活動，對優勝單位給予獎勵。
4、觀看具有感恩內容的影片。從四月份開始，將陸續組織學生觀看有關感恩內容的教育影片，要求學生寫觀后感。
5、四月下旬舉辦一次“感動瞬間”書法、繪畫和攝影展。讓師生用書法、繪畫、攝影等形式來表達內心的感恩之情。
6、開展“感恩父母，從點滴做起”活動。在師生中開展寫一封家信、打一個電話、為父母送生日禮物、假期幫父母做家務等活動，體會和感激父母的艱辛和不易，培養師生感激父母的養育之情。
7、開展“感恩老師，奉獻真情”活動。在學生中開展給老師寫一封信、匯報一次思想、做一張賀卡、獻一束鮮花、提一個建議、寫一首詩等小型活動，來表達對老師的感激之情。同時，要求各班級開展爭創“尊師重教”示范班活動，學生遇到老師自覺向老師點頭問好，標準語是“老師早”、“老師好”，自覺養成講文明，講禮貌的良好習慣，學會做人做事。
8、開展“感恩同學同事、牽手互助”活動。為同學同事做一件有益的事，給班級做一件有益的事，營造同學同事之間互幫、互助、互學、互進的學習和生活氛圍，增進同學同事之間的友誼。
9、開展“感恩社會，關愛環境”公益活動。以“學雷鋒樹新風，構建和諧校園”為主題，四月份開展“學雷鋒月”系列社會公益活動，積極倡導為社會、為南山、為學校做好事，利用植樹節，倡導組織同學主動植一棵樹，養一盆花，保護一片綠地，人人爭做公益活動自愿者。
10、開展“理解與尊重”為主題的角色互換活動。通過角色互換，使學生與老師、樓長、衛生工、門衛等員工之間做到相互理解和尊重，相互關愛和支持，建立和諧融洽的校園人際關系。
11、開展“勤儉節約，感恩于行”活動。倡導“珍惜每一滴水，每一粒糧食，每一張紙”；組織學生上一堂生動的“算賬課”，算大學4年每個學生要花家里多少錢，算他們需要多少年才能回報家庭和社會，將算賬得出的結果和心得寫信告訴自己的父母。
12、六月份舉辦一場以“感恩”為主題的文藝晚會。邀請老年公寓老人、幼兒園小朋友和有關社會人員參加。
三、幾點要求
（一）各二級學院要根據學校的整體方案，結合本單位的實際情況，研究制定本單位的感恩教育活動實施計劃，認真抓好落實。
（二）各單位要召開動員會，廣泛發動，深入教育，全員參與，積極營造活動氛圍。
（三）各級學生會、社團組織要積極配合，充分發揮職能作用和優勢，積極主動地開展適合學生特點形式多樣的感恩活動。
學院人事處工作計劃范文2
年末人事工作總結1
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
年末人事工作總結2 一、本學期工作總結
回顧20xx-20xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20xx—20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的.引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
人事處工作總結及新學期工作計劃,
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
回顧上學期的工作，雖然取得了一定的成績和收獲，但也存在著一些問題和不足，主要表現在作為處長，對三個科室工作中存在的問題和人員思想狀況缺乏主動了解和及時幫助協調解決，仍然存在疲于應付日常工作。對本處的基本建設方面、三個科室之間配合缺少關注和及時協調解決。有時對院領導交辦的工作任務尚存在執行不力，匯報不及時等問題。
在新學期的工作中，全處人員要認真履行本職工作職責，加強同事之間的團結協作，注重自身的政治素質和業務能力的提高，在分管院長領導下，齊心協力、勤奮工作，完成好各項工作任務。
年末人事工作總結3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“兩會”工作報告精神和20xx年度人事工作計劃，開展各項人事工作，現將本季度的工作情況及第二季度的工作安排匯報如下：
一、 人事工作指標完成情況
截止到x月11日，分公司共減員6人，新增1人，3月分公司勞動用工 175人，其中網點勞動用工137人，剔除請產假員工4人，網點現當班員工133人。與去年3月同期168人相比網點減少勞動用工31人，與集團公司定員標準基本接近，有效控制網點勞動定員，降低了人工成本，人均純槍量從去年1至3月11日的54.5噸提升至今年同期的67.6噸，網點勞動效率顯著提高。
二、第一季度主要工作開展情況
(一)開展大部制組織機構設置方案。
1、對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員(含定編定崗，機動借調，長期借調，臨時借調)已達27人，遠高于同類分公司管理人員人數，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數。
2、通過參加省公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造銅仁分公司發展的“升級版”方案。
(二)搭建競爭及交流平臺，狠抓分公司管理隊伍建設。
1、制定《分公司機關人員基層聯系點方案》，要求管理人員轉變工作作風，從“坐班式服務”轉變成“走動式服務”，深入油站，深入員工，與網點員工“同吃、同住、同勞動”，參與正常倒班，為員工辦實事解難題，并納入季度考核。
2、根據《關于印發公司小站目標責任管理辦法的通知》、《公司雙低站治理經驗交流推行會》工作指導以及結合分公司實際工作需要，對A網點推行合伙承包經營管理。通過舉辦團隊競選會工作選拔一個團隊作為A網點合伙承包經營管理團隊。執行后該網點每月可節約勞動定員3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困難和建議
1、搭建站經理及管理人員的職業生涯規劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業發展的瓶頸。制定合理有效可行的職業平臺，調動這部分人的工作積極性尤為重要。
2、一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據網點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經營、夫妻站經營形式，實現風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監督服務職能。
四、第二季度重點工作安排
(一)繼續開展目標責任管理工作。
對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在8T及以上的一些網點推行合伙承包經營管理責任制，提高公司的創效能力，并做好在人員調配工作。
(二)開展培訓工作。
1、做好今年網點職業技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。
2、按照20xx年公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。
學院人事處工作計劃范文3
關鍵詞：二級學院 行政秘書 工作職責 特點
在我國高等教育快速發展和改革的背景下，高校的二級學院已逐漸發展成為教學、科研、管理為一體的相對獨立的單位個體，其在高校的位置和重要性也越來越凸顯。而行政秘書作為二級學院教育工作管理者，是行政管理的基層崗位，承擔了執行、聯絡、溝通、協調等大量事務性工作，而不再是單純的“收發文件，打打電話，抄抄寫寫”，從一名簡單的辦事員轉變成參謀員、協調員、服務員。
1 行政秘書的工作職責
一是文字工作。起草二級學院發展規劃、工作計劃、報告、總結、決議和行政規章制度；起草、審核、編號、校印、分發文件；整理和保存會議記錄、會議紀要；收集、整理、立卷、歸檔、保管和利用各類文件資料的服務工作；文秘、檔案等崗位的管理工作；按照學校管理的規定，使用和管理印章、介紹信、證明信；接洽及處理公函、電話、電報、電傳等政務工作。
二是人事工作。按照學院統一的教師工作量核定標準，做好教師工作量的考核工作，并上報學院教務處；計算和審核教師課時津貼和行政人員崗位津貼；負責教職員工的考勤、評教、年度業績考核工作；負責教職工崗位競聘、職稱申報評定、人事調動、獎懲等工作。
三是日常行政工作。在院領導的直接領導下，組織、協調與管理辦公室工作，檢查、督促落實情況，保證各項工作正常運行；開展院建設、發展和管理等重大問題的調查研究工作，為院領導決策提供依據和建議；籌備、協調、組織院各類會議，做好對外接待與聯絡、對外信息、對外宣傳工作；協助院領導處理日常行政事務工作，完成部門領導交辦的其他工作；負責院資產管理工作、辦公用品和辦公設施的領取和管理、發放和報刊雜志、信件的分送工作；處理其他一些突發事件和臨時性事務，并及時向院領導管理層匯報請示。
2 行政秘書的工作特點
一是政治性。堅持鮮明正確的政治導向是做好行政秘書的必要前提條件。高校行政秘書應該切實關心國家時事政治，及時了解國家教育發展和改革動向。遵守學校各項規章制度，貫徹學校各項精神和指示，掌握學校工作動態，學習和研究領導講話和文章，要以良好的精神風貌和思想狀態、強烈的事業心和工作責任感，愛崗敬業，忠于職守，無私奉獻，認真履行行政秘書的工作職責。
二是事務性。行政秘書的工作頭緒較多，涉及到二級學院的方方面面。每天工作量繁多且瑣碎，從會議的通知、文件的整理傳閱、來電來訪的接待到領導交待的各項工作、教師學生的聯系服務、資產管理、財務報銷等等“大大小小”、“婆婆媽媽”的事情，而且還要兼任黨務、工會等，工作不定性，幾乎包羅萬象，通常幾件事情一起干，每一件都要仔細認真對待，不能有半點馬虎。因此，行政秘書雖然天天忙，月月忙，可是年終總結確實忙忙碌碌一整年，兢兢業業無成績，顯現不出其重要性。但是，還是要求行政秘書要有科學的工作方法，提高工作效率，從大量瑣碎的工作中整理頭緒，統籌安排，為師生服務，為學校發展服務。
三是協調性。行政秘書工作涉及的范圍廣，交際的人多，從各級領導到學院教師學生，從各個職能部門到校外合作企業，這就要求其必備較強的溝通協調能力。在高校的二級學院里，行政關系呈現縱橫交錯的復雜網狀關系，行政工作要多個方面、多個部門相互配合協作才能完成，故行政秘書處在行政管理部門、師生的信息交匯點，同時也是各種行政矛盾的集中點，因此行政秘書必須協調好于上級領導、各個行政管理部門、師生、教研室、教學秘書、輔導員等關系，團結協作，責無旁貸地承擔起承上啟下、聯系左右的作用，與各個部門保持良好的合作關系，善于分析和處理復雜關系，政策靈活、行動果斷、處事穩妥、勤于思考，提高自己的溝通協調能力，創造一個和諧有序，相互協作的良好局面。
四是參謀性。行政秘書不僅僅只做好學院的行政事務工作，還應當充當領導的考察團和智囊團。在平時的工作中，通過各種途徑，深入要教科研、行政的第一線，了解各個工作環節，熟悉教研室、實驗室的教師隊伍建設、資源配置情況，熟悉各位老師、行政人員的秉性，取得第一手資料，及時收集、整理、解決各種問題和矛盾，認真總結，堅持從實際出發，實事求是向領導匯報，善于發現新經驗，提出中肯意見和方案，為領導決策提供最原始準確的資料。同時要注重全局性，多角度觀察，全方位思考，避免顧此失彼，努力促成決策的科學合理性。但是在工作中也要準確把我角色定位，只能“參與謀”，而不能“參與斷”，當好領導的助手和參謀，把為領導出謀獻策的思想深入到工作中，盡職盡責當好參謀員。
五是服務性。行政秘書要充分認識到工作的意義，樹立全心全意服務意識。一是服務領導，認真及時完成領導交待的各項任務，為領導提供直接的輔助服務，做好后勤服務工作，開拓思路，掌握和熟知領導工作程序，準確把握領導意圖，使學院的各項工作能夠有條不紊地開展，為學院的發展打下堅實基礎。二是服務師生。教學為立校之本，要切實為師生做好后勤保障工作，先其所想，急其所急，為教學活動順利開展做好前期準備。在為教師服務過程中，耐心細致，工作到位，確保年度考評工作、職稱評審、師資進修等工作順利開展。對待學生要以誠相待，愛護學生，及時幫助學生解決問題和困難，熱情為學生服務，做好管理育人。三是服務各級相關行政部門。高校二級學院行政秘書接觸的部門較廣泛，涉及到院辦、組織人事處、科研處、財務處、學生處、教務處、設備處、紀檢處、宣傳統戰部、工會、實訓中心、圖書館、后勤處、各二級學院等相關行政部門，要牢固樹立全校一整體的思想，學校整體利益優于二級學院，真正做到相互溝通交流、相互理解、相互配合，及時傳遞相關信息，落實各項日常工作，同時也要協調好與其他二級學院的關系，為二級學院更好地與其他部門合作打下基礎。
總之，要想成為一名優秀的高校二級學院行政秘書，首先要清楚認識到其工作本質，明確其自身職責，樹立良好的服務意識，端正工作態度，勤奮好學，認真掌握更多的工作技能，勤勤懇懇，踏踏實實，認真完成每項工作，為新時期學院發展貢獻自己的力量。
參考文獻：
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學院人事處工作計劃范文4
一、部門績效“4+1”考核范式的基本內涵
所謂部門績效“4+1”考核，就是指學院考核辦按照季度與年度的時間節點依據不同考核要點對學院二級部門的工作實效所進行的一種考核范式。這其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次績效目標“年終考核”。兩者在部門績效考核綜合成績中所占比例為4：6。而“4+1”的考核內容與著重點又有所差異，具體體現在：
㈠“季度考核”：即根據部門崗位工作職責及其性質的差異性，將校屬部門分為職能部門與教學院部，據此將考核內容分共性部分和個性部分，其所占比例為6：4，其中“共性部分”，著重考核各部門季度工作目標及任務完成情況（包括主要目標完成、經費使用、工作計劃執行等內容）與部門管理及隊伍建設情況（包括部門成員遵紀守法、工作作風、制度建設及落實情況、內部管理等內容），各占考核分值的50%；而“個性部分”中，職能部門主要為師生員工公認測評情況，即測評各職能部門的服務態度以及師生員工對其的滿意度；教學院部主要考核教學管理、教學質量督查與監控、學生管理三部分內容。
㈡“績效目標年終考核”：則是學院考核辦對各部門年初“三性定審”（完整性、目標性、創新性）所確定的工作任務目標完成情況所進行的量化指標考核。
二、部門績效“4+1”考核范式的具體實施
2013年4月，我院制定出臺了《部門績效考核暫行辦法（試行）》，按照“公平、公正、公開；注重實績與結果；定量與定性相結合；季度考核與年終考核相結合”的原則，開始創新探索部門績效“4+1”考核范式的實踐歷程。其具體實施為：
㈠成立機構，考核專職化。部門績效“4+1”考核工作牽涉面廣，考核點與環節諸多，考核時間節點緊湊，是一項過程監管、任務督促、信息跟蹤、協調反饋的全年性工作。這沒有一個專門性的綜合領導組織機構是難以完成這一考核范式所賦予的任務目標與要求。有鑒于此，我們成立了由學院黨委書記、院長任組長、分管人事工作的副院長任副組長的考核工作領導小組，負責統籌協調、組織領導學院年度考核工作；領導小組下設辦公室（簡稱考核辦），設在組織人事處，由黨政、組織人事、紀檢監察、教務、督導、學生、團委、總務、保衛等部門相關人員構成，并由組織人事部門指派專人負責部門考核的具體性事務工作。
㈡頂層設計，考核指標化。部門績效考核機制是高職院校內部治理體系與治理能力現代化的核心要素之一，其對部門積極性、主動性與創造性所激發的程度與深度，是衡量其執行力狀況的重要標尺，直接關乎到學院的辦事效率與辦學效益。因此，從學院大局與整體利益出發，科學合理地設計部門考核點與指標體系，是我們組織實施部門績效“4+1”考核工作的基礎性環節。由是，我院采取“設計構建――專題研討――群眾討論――修改完善” 路徑方式，相繼制定出臺了《部門績效考核評價指標體系》、《職能部門服務對象評議指標體系》、《教學院部績效測評表》及各部門某年工作績效考核點等考核指標體系，確保了考核工作的有的放矢。
㈢季度考核，分工合作化。在部門績效“4+1”考核范式中，“季度考核”涵蓋了各部門的“共性考核”與“個性考核”，交叉復雜。為確保在有限時間內如期如質完成考核任務，我們采取統籌協調、分工合作的運作方式：①由學院考核辦確定每一季度的考核重點，季度考核通知；②學院考核辦根據每個季度的考核側重點，分別委派給黨政、組織人事、教務、學生、團委、總務、保衛等考核部門，由他們根據所被委派的考核任務而制定的考核指標對各部門工作分線分塊進行量化考核；③由組織人事、教務兩個考核部門分別對機關職能部門與教學院部進行相應的“服務對象測評”與“教學管理測評”的“個性”考核；④學院考核辦綜合整理、統計匯總各線各塊的考核成績，報送考核工作領導小組審核，并及時全院。
㈣三性定審，考核精細化?！翱冃繕四杲K考核”是部門績效“4+1”考核范式的關鍵一環，其重要性不言而喻。為了確保其實效性與體現部門工作個性化要求，我們按照“部門自擬、學院審定”的原則實施：①每年初，各部門需基于《學院黨政工作要點》，制定出符合本部門崗位工作職責與年度工作任務目標的部門年度績效考核指標；②學院考核辦按照“完整性、目標性、創新性”原則對各部門制定的年度績效考核指標進行會審診斷；③各部門主要負責人在年度教職工大會上就經“三性定審”通過后的部門年度績效考核指標與院黨委、行政簽訂《承諾書》；④年終，各部門依據年初的“部門年度績效考核指標”逐項準備相應的佐證材料裝訂成冊報送學院考核辦，由其組織相關人員，采取“個人審閱、集體評議”的方式，對各部門績效目標工作的完成情況進行評審，量化賦值。
三、部門績效“4+1”考核范式的實踐效果
我院推行部門績效“4+1”考核范式，不僅僅是創新了高職院校部門績效考核的工作理念與運行機制，更重要的是，從實踐效果來看，這種考核范式確實對我院部門工作起到了震動效應。
㈠從思想觀念上看，這極大地激發了部門領導“想事、謀事、干事”的使命感與責任感。因為在部門績效“4+1”考核范式中，部門考核成績直接與本部門中層干部、坐班人員的坐班津貼與評優評先相掛鉤：即在本年度全院部門綜合考核成績從高到低排序倒數后5個部門的中層干部不得評優；以及這每一部門所屬坐班人員的個人綜合考核成績從高到低排序，本部門倒數第1名者享受三等級坐班津貼。這在某種程度上，推動各部門領導必須有“想事、謀事、干事”使命感與責任感，團結帶領本部門所屬人員共同奮進、積極作為。
㈡從工作作風上講，這有力地推動了從過去那種“要我做”向如今“我要做”的根本性好轉。長期以來，我院對部門工作實施“部門主要負責人教代會述職述德述廉，教師代表民主測評”的模糊籠統考核方式，在此引導下，各部門逐步滋生了“等、要、靠”的工作思路，形成了“慵、懶、散”工作業態，致使部門執行力弱化，辦事效率低下。然而，自我院創新實施部門績效“4+1”考核范式兩年來，通過“季度考核”，院黨委行政能有效地監控到部門工作的執行度、進展度與效益度，實現了對部門工作的過程監管、跟蹤反饋；同時部門通過年初“三性定審”所確定的部門年度績效考核指標，實現了自我定標、自我定位，催生了“我要做”的工作理念，又在“季度考核”過程中，經常對照檢查，有目的、有針對性地推進、改進工作，做到了心中有數，提高了執行力與辦事效率。
㈢從運行機制上說，這實現了部門績效考核由“模糊評價”型向“精準量化”型的徹底轉型。精細化管理是高職院校內部治理體系與治理能力現代化的客觀需求，而“細化”、“量化”與“精準”是其核心內質。我院創新的部門績效“4+1”考核范式，強調各部門考核點的“共性”與“個性”的分化；注重各考核要點的定量指標化；注重各部門基于其崗位工作職責與年度部門工作任務目標依據“完整性、目標性、創新性”的“三性定審”原則所確定的年度部門績效考核指標體系等等。這無不充分體現出了部門績效考核的“指標化”、“量化”與“精準”的 “精細化”特征，符合了高職院校精細化管理的圭臬。這也彰顯出了我院考核工作范式的根本轉變：即由以往采取簡單大會述職的過于注重定性考核方式向分階段注重過程與結果相結合的精準量化考核方式轉型。
四、部門績效“4+1”考核范式的幾點思考
我院創新的部門績效“4+1”考核范式，盡管我們在實踐發展變化過程中不斷修正這一考核機制，且實施效果取得了初步成效，但是作為一種新鮮事物，需要在更多的高職院校試驗地里檢驗、豐富、完善。根據我院兩年的實踐嘗試，我們認為，要運行好部門績效“4+1”考核機制，需處理好以下幾個問題：
㈠考核指標的設置問題。部門績效“4+1”考核范式的核心在于考核指標的科學設置。在指標構建過程中，①要注重總體考核指標體系研究。部門工作紛繁復雜，這決定了我們在選取設置考核點時需有主次觀念，結合學院年度工作要點，研究制定出能夠激發出部門積極性的具體可行的考核指標；②要注重各部門個性考核指標研究。根據部門工作職責、目標任務，研究設置能夠體現部門工作差異性和反映部門工作特色的個性指標，使考核評價體系更加完善和合理。③要注重考核指標科學性和操作性研究。要使績效考核評價指標內涵明確、外延清楚、于法周嚴、于事簡便，切實能夠對各部門工作績效進行準確考核，提高工作效益。
學院人事處工作計劃范文5
[關鍵詞] 崗位勝任能力；PDCA循環法；新到崗護士；崗前培訓
[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）10-0141-04
Effect evaluation of PDCA circulatory method on pre-job training of newly employed nurses
HUANG Qiong
Jiujiang First People's Hospital in Jiangxi Province，Jiujiang 332000， China
[Abstract] Objective To explore the application of post-competency-oriented PDCA cycle in the training of a large number of newly employed nurses. Methods A total of 229 newly employed nurses were trained for pre-job skills using PDCA cycle method oriented in post-competency. Results The scores of theoretical knowledge and basic operation skills of newly-employed nurses were improved after training with post-competency-oriented PDCA cycle method. There was significant difference in the results of the examination between before and after training（P
[Key words] Job competency； PDCA cycle method； New arrival nurses； Pre-job training
隨著醫院的快速發展，患者對護理工作的要求不斷提高，護士角色逐漸由單元化向多元化轉變，人們對護士角色的期望值越來越高[1]。僅依靠學校教學水平的改進難以滿足目前臨床護理的需要。因此，新到崗護理人員的上崗前培訓是護理生從學校走向臨床、理論聯系實際的橋梁[2]，也是護理人力資源管理中重要組成部分，是保證臨床護理質量的重要措施[3]。為了使新到崗護理人員盡快進入護士角色，更好的為患者服務，對其進行規范化的崗前培訓具有一定的重要性和必要性[4]。培訓的好壞直接影響到今后所接受的繼續護理學教育。在護理人員的崗前培訓中，我院以崗位要求、能力勝任為導向，采用PDCA 循環法，持續改進崗前培訓內容和方法，取得了較好的效果，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
2014～2015年我院共招收護士229 名，女護士224名，男護士5名；年齡20～29歲；其中本科33名，大專164名，中專32名；主管護師18名，護士188名。其中第一批100人，第二批129人。
1.2培訓方法
運用由美國統計學家戴明博士首次提出的PDCA 循環法進行陪訓，采用理論與實踐相結合的方式，集中培訓，統一考核，培訓6個月后，再次進行統一測評。PDCA 是是英文單詞Plan（計劃）、Do（執行）、Check（z查）、Action（處理）的第一個字母，PDCA循環法就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序[5]。PDCA 循環法是一種科學的、程序化、標準化的基本管理方式，把他應用在新護士的崗前培訓中，有利于持續改進崗前培訓的內容和方法，從而保證培訓的質量不斷提高。
1.2.1 計劃階段（P） 按照護士崗前培訓課程標準設置的要求，參照往年護士崗前培訓取得的經驗和存在的問題，結合新入院護士的特點，制定出為期6個月詳細的培訓計劃和培訓內容。（1）培訓內容：主要是以“崗位勝任能力”為導向的崗前培訓方案進行崗前培訓。護理崗位勝任能力是指護士對各種護理技能、專業成長程度及能力、個人的價值觀、終生學習的能力、評判思維以及信息的運用能力[6]。主要包括臨床崗位綜合素質及通用技能訓練。制定包括對醫院的總體認識、職業道德與醫德醫風規范、國家的法律法規、醫院的規章制度、醫院感染的預防與控制、醫療安全及質量改進教育、護理工作核心制度、臨床各科疾病的護理常規及健康宣教、護理基本技能培訓、護理安全與不良事件的防范、護理文件的書寫規范、各種儀器的使用監測及保養、護士職業生涯規劃、臨床溝通能力培養及科研教學等方面內容的培訓計劃。（2）培訓方式：我院護士的崗前培訓工作是由醫院人事處與護理部共同組織，聯合各個臨床科室及其他職能科室進行。依據往年崗前培訓的考核成績與問卷調查結果，聘請理論水平高、實踐經驗豐富、授課能力強的各類人員等擔任教師。培訓形式主要采取理論授課、操作示范與練習、科室跟班培訓等方式組織新到崗護士開展護理實踐。課堂教學方式靈活多樣，分別采取導向式、啟發式，運用多媒體及視頻演示等多種方式相結合的教學方法[7]。
1.2.2 實施階段（D） （1）入職歡迎會：崗前培訓的第1天，召開入職歡迎會，由醫院院長向所有新護士致歡迎詞，向新護士介紹醫院的概況。歡迎會之后隨即進行培訓前考核，了解新護士的崗位勝任能力，記錄考核成績。（2）培訓：崗前培訓的第一個月為全脫產式集中培訓。前兩周主要是由醫院人事處組織各職能科室對新來院護士進行全院各項規章制度的具體宣教工作、護理相關理論知識和基本操作培訓以及醫德醫風規范等。培訓結束后進行首次培訓考核?？己撕细窈蠓峙渲粮骺剖疫M行上崗前的?？谱o理培訓。（3）?？谱o理培訓：崗前培訓第3～4周，由各個科室護士長負責安排新到崗人員的工作計劃和學習任務。在扎實的護理技能基礎上突出本科室的護理特點，進行上崗前的?？谱o理培訓。?？婆嘤柕闹饕獌热菔强剖业囊幷轮贫?、專科疾病的特點、基本?？评碚摷安僮骷寄?、與患者及家屬的交流溝通技巧等?？己撕细窈髮⑦M行各科室的專科護理培訓。（4）臨床輪轉：崗前培訓的后5個月，新護士在醫院內進行臨床輪轉，由各個護理單元的護士長組織本單元的新到崗護士參加本護理單元?？婆嘤??？剖易o士長定期對新護士進行理論考試和操作考核，并根據考試成績隨之修正培訓計劃及方式。
1.2.3 檢查階段（C） 在培訓課程結束后進行綜合性考核和問卷調查。綜合性考核主要是臨床綜合能力考試，內容涉及職業道德與職業規范、護士條例、護理核心制度、各科疾病常規與操作技能、臨床溝通能力、醫療相關法律法規等方面的考核，在進行操作技能考試的同時穿行護理禮儀考核。培訓課程結束后還要進行問卷調查。問卷調查的內容包含患者滿意度，同事滿意度、溝通交流技巧、臨床適應能力以及對任教老師的評價等方面。成績判定：理論考核90 分為優秀，80分以上為合格；護理操作與禮儀95分為優秀，90 分為合格。兩項考核均合格者方可正式上崗，考核不合格者需重新培訓并再次考核，直至合格方能上崗。
1.2.4 處理階段（A） 在培訓過程中不斷總結分析進行持續改進，不斷征求受訓人員和授課老師的意見和建議，根據所收集到的信息和參加培訓人員的考核成績隨時修正培訓計劃，調整培訓內容、授課方式與授課老師。
1.3 統計學方法
應用SPSS13.0 統計學軟件對數據進行處理分析，計數資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P
2 結果
2.1兩批次護士的一般情況比較
兩批次參加培訓的護士在年齡、性別、學歷、職稱以及工作經驗等方面差異均無統計學意義（P>0.05）。
2.2 新護士培訓前后成績比較
將參加培訓的護士培訓前考核時的成績與接受培訓后的成績比較，經過培訓后新護士的理論知識、操作技能及護士禮儀成績均較培訓前提高，差異有統計學意義（P
2.2 第二批護士與第一批護士培訓后成績比較
兩批次人員培訓前的考核成績差異無統計學意義（P>0.05）。根據培訓中的反饋和第一批護士的培訓成績及時調整了培訓方案和內容，第二批培訓護士的考核成績明顯較第一批有所提高，差異有統計學意義（P
3 討論
PDCA循環法是一種先進的管理理念，除了應用在企業經營管理外，目前也被廣泛應用于醫療、行政、教育等各個領域的工作中，在教學質量管理領域也已取得明顯的效果[8-10]。它有利于不斷提高工作質量和最大程度減少不良事件的發生[11]。
3.1強化知識內涵，提升臨床服務能力
通過以崗位勝任能力為導向的規范化崗前培訓后，新到崗護士的理論知識、操作技能成績均明顯上升（P
3.2減少工作恐懼，增加職業認同感
運用PDCA 循環法對新護士進行崗前培訓，提高了新護士的理論知識水平和操作技能。采用PDCA 循環法對新護士進行有計劃、有目的、系統的培訓和指導，減少了新護士們在工作中對于崗位的恐懼感，能夠幫助新入職護士解決在成長過程中所面臨的各類問題，減少工作中遇到的阻力與挫折，增加對于護理專業的職業認同感，增強對工作和生活的滿意度與成就感[13]。PDCA循環法使培訓工作變得有目的、有條理、有組織、有針對性。每一次PDCA循環都是在一個新的水平上開始新的起點，并且由于它是一個循環因而具有連續性的特點，以崗位勝任能力為引導，將崗前培訓的各個方面內容當做一個完整的系統，進行有機地結合，按照由理論到實踐、由專業知識到全方位能力，由必須掌握到需要掌握，使受訓人員能力提高較快。按照培訓目標和培訓計劃進行培訓，能夠避免因為工作繁忙或者其他各種主客觀原因造成崗前培訓內容過于簡單甚至造成遺漏，而考核是對培訓效果和培訓質量的重要檢查手段，此方法使得培訓更科學、更規范并且更有針對性，使他們掌握知識更加牢固。我院崗前培訓前后考核成績之間的差異存在統計學意義，培訓后的考核成績明顯好于培訓前，提示在新入職護士的崗前培訓中運用 PDCA 循環法是可行的。
3.3 減少護理缺陷，提高工作滿意度
對新護士進行規范化的崗前培訓提高了患者和醫生對新護士工作的滿意度。臨床護理工作是護士運用各項護理技能幫助患者治療疾病，滿足患者需要的過程，其質量直接影響到醫療質量和病人安全[14]。護士掌握護理技能是否規范、是否熟練直接影響到患者對護理工作的滿意度。新護士基礎知識掌握不扎實、臨床實踐技能操作不規范等缺陷[15]，同時也缺乏護患溝通及人文關懷等方面的技巧。針對這一薄弱h節，以崗位勝任能力為導向運用PDCA 循環法對新入職的護士進行崗前培訓，既幫助他們掌握基本理論知識，提高臨床基本操作能力，也協助他們提高與患者或家屬交流溝通的能力，努力減少和避免護理缺陷的發生，有利于合格護理人才的培養與成長，大大提高了患者滿意度。
3.4培方式多樣化，提高培訓質量
崗前培訓針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[16]。以往我們主要采取集中講課的培訓方式，時間短、任務重，忽視了聽課對象的個體差異和接受能力，容易造成新護士疲倦感和厭煩情緒，影響了培訓的效果?，F在我們根據考核成績與反饋，及時改進了培訓方式，采取了理論授課、操作示范與練習、科室跟班等方式，借助多媒體及視頻演示、實地體驗、互動教學、場景模擬等多種形式進行培訓，激發了護士的興趣及積極性，增強了培訓的效果，使得新護士更好地理解學習的內容及操作方法。針對新護士大多為“90后”，自我意識強的特點，靈活設置培訓課程，著重解決他們基礎理論知識不夠扎實、臨床操作技能不熟練、與他人合作意識較差、與患者交流溝通技巧較缺乏等等薄弱之處[17]。在培訓的過程中，始終遵循PDCA循環法，PDCA 循環最主要的優勢是方法簡單易行[18]，根據培訓內容和受訓者的培訓效果，不斷改進培訓方式，第二批培訓考核成績明顯好于第一批培訓人員（P
3.5 建立完善的考核機制，深入鞏固培訓效果
考核是檢驗培訓質量和效果的手段之一?？己耸菍ε嘤柟ぷ鞯姆答仯答伃h節是崗前培訓得以不斷完善的關鍵，貫穿于崗前培訓工作的整個過程。我們改變了以往集中理論與操作考核的傳統方式，增加了考核的內容，既考核專業知識和技能，也考核溝通協調與人文關懷的能力。同時我們也采取了多種考核的方法，采取了定期考試、隨機抽考、跟班考核等[19]。將護士崗前培訓的考核分為過程評價和最終評價。將每個階段培訓后的考核結果，計入過程評價成績。過程評價合格者，培訓結束后方可參加綜合性考核和問卷調查。過程考核與最終考核全部合格后方可正式進入工作崗位。對于考核不合格者延長試用期，補充培訓，重新考核合格后方可入職。嚴格并多樣的考核確保了新護士對每項操作和技能，每項能力都得到實實在在的考核，從而避免了集中單一考核以偏概全的局限，增加了新進人員對崗前培訓的重視?？己艘脖阌谂嘤柕慕M織者發現培訓中存在的問題與不足，及時反饋給計劃階段（P），改進措施，成為下一個PDCA循環的開始，推動崗前培訓工作持續改進。
3.6以人為本，不斷完善新護士崗前培訓
培訓結束后通過對各類資料的收集整理，例如考核試卷、調查的問卷、參加培訓人員書寫的培訓心得及授課老師的反饋等，對培訓計劃不斷進行總結分析，針對在培訓中出現的普遍存在的共性問題提出持續改進措施，并不斷根據實際需要修正培訓計劃，使培訓內容和培訓方式更具有可操作性和實效性。在對參加培訓學員學習效果進行評價的同時，也對授課教師的授課效果和授課能力進行評價反饋，通過對參加培訓的人員發放調查問卷，調查聽課滿意度，根據調查結果從而不斷調整授課方法及培訓內容，讓抽象化理論知識更加生動形象；對于授課效果和授課能力不能勝任的教師，也要進行調整，施行優勝劣汰。不斷完善新護士崗前培訓機制，便于新到崗護士快速掌握崗位技能[20]，快速勝任崗位需要。
綜上所述，PDCA循環是一項先進的管理理念和科學的處理問題的方法，是在工作中發現問題、解決問題，推動工作持續改進的有效途徑。以崗位勝任能力為導向，通過采用 PDCA 循環法對新入職護理人員進行規范化的崗前培訓，促進了新進護理人員崗前培訓質量的持續改進，新護士均能較快地勝任自己的本職工作。他們的基礎理論知識及臨床護理思維能力得到了提高，同時護理操作行為及護士禮儀也規范了，與患者交流溝通的能力增強了。這些新護士逐步成長為醫院護理隊伍的中堅力量，為護理事業的持續健康快速發展奠定了基礎。
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學院人事處工作計劃范文6
關鍵詞：高校 內部控制 規范建設
管理工作事關大局，基礎工作關乎成效。內部控制是行政事業單位一項重要的管理活動，是一項制度安排，是行政事業單位治理的基石，實施好內控規范，對于提高學校管理水平，改進公共服務質量和效率，規范財經秩序具有重要意義。按照《行政事業單位內部控制規范（實行）》及相關法律法規的要求，下面以X醫科大學為例分析建立一套適合學校實際的科學、規范的內部控制體系。
一、高校內部管控現狀及存在問題
（一）內控制度的設計層面存在的問題
1.內控體系的主控部門缺失
由各部門編寫制度后各自排版打印，未形成行文下發，制度多卻不系統，制度之間缺乏關聯性，甚至相互抵觸，沒有形成合力。許多部門新制度出臺，但未對舊的制度進行明確廢止說明，存在不同版本的制度。
2.制度編制不夠全面
學校編制的制度更多是從部門的角度考慮，沒有形成以學校整體層面和以業務流程為主線的制度體系，工作流程圖未能覆蓋所有業務流程，也未能充分體現業務流程及審批流程的有機結合以及院內各部門、各業務流程和信息溝通方面的協同機制，未對各業務環節不兼容職務做出明確規定，無風險數據庫，無風險控制文檔，未反映各業務流程中的關鍵風險控制點。
（二）內控制度的執行層面存在的問題
1.預算編制各部門參與度不高且依據不充分
學校預算編制僅由計劃財務處根據上年預算數編制，且各部門的經費只有總額，未列明具體編制依據，可能導致編制方法不科學，影響年度收支安排及資金使用效率。
2.采購計劃編制不全面
學校每年僅將政府采購項目列入年度預算支出范圍內，可能導致年度預算支出編制不全面；需追加采購資金的項目，未按相關審核審批程序留下實施軌跡；需詢價采購的項目均未留下相關詢價記錄，可能導致詢價程序隨意、不合理，會造成候選供應商不符合要求，采購價格偏高或以次充好的情況。
3.固定資產盤點不實
按規定時間內未進行有效盤點，可能造成卡片數據賬不夠完整，不能真實反映設備的實際情況，可能導致賬實不符的風險；學校未及時對對外投資資產進行歸口管理。
4.在建工程交付手續不完整
學校某些基建工程未及時辦理相關手續，導致財務長期掛賬；工程項目變更隨意、未經有效審核審批，可能導致工程量的增加，延長了工程工期；工程項目年初計劃與實際執行相差較大，可能導致年初計劃流于形式，弱化了預算的剛性，不便于校園工程項目管理。
5.學校無合同歸口管理部門
各部門按照需要自行簽訂合同并管理；查閱相關合同文本發現，學校對外簽訂合同的印章管理使用混亂，所用印章均為本部門印章；合同簽訂后未及時傳遞至計財處作為價款支付及賬務處理依據，未建立合同履行監督審查制度。
6.專項資金管理不完善
使用部門臺賬建立不完善，且未及時與財務進行對賬，可能導致專項資金使用部門及學校不能及時掌握專項資金使用情況，從而影響資金使用效率的風險。
以上發現的問題可能影響學校工作權責不一致、不能合理協調配合，影響內部高效的運轉；降低資產安全及使用效率；財務信息的真實完整無法得到保障。
二、內部控制規范建設
為進一步推動行政事業單位開展內部控制工作，提高單位（部門）管理能力，提升行政事業單位的風險和內部管理水平，根據《行政事業單位內部控制規范（試行）》要求，下面以X醫科大學為例，介紹內部控制體系規范建設。
（一）啟動和組織實施
2016年4月，X醫科大學正式啟動內部控制規范建設。為了建立健全的工作機制，更有效地開展內控規范工作，本次內控規范工作通過與第三方咨詢機構合作的方式，成立了內控領導小組與內控工作小組，全面提升相關人員對風險和內控知識的理解與運用，為學校內部控制建立風險管理的長效機制奠定堅實的基礎。
內控工作小組依據行政事業單位內部控制規范及結合本校的實際情況制訂了具體實施方案。本次內控工作分為六個階段：啟動和組織實施準備階段，廣泛調研摸底把脈階段，內控體系規范設計階段，中期驗收及試運行階段，運行評價與內控手冊正式階段，內控手冊實施效果跟進及再次優化階段。通過對學校的相關處室及部門進行調研，以了解學校內部控制體系的實際情況，發現內控體系的不足，為學校內控體系的優化提供依據。
（二）廣泛調研摸底把脈
內控工作小組依據《中華人民共和國會計法》《中華人民共和國預算法》《中華人民共和國政府采購法》和《行政事業單位內部控制規范（試行）》等相關法律法規以及學?，F行的相關規定和要求，通過實施訪談、資料分析、穿行測試、現場觀察等程序，對學校的計劃財務處、資產處、教務處、人事處、學生處、科技處、外事處、發展改革處、審計處、后勤管理處、圖書館和教學科研條件保障中心及相關學院等14個部門開展了調研診斷工作，具體包括全面預算、各項收支業務、科研及專項資金管理、零余額核算、政府采購、資產管理、建設項目管理、合同管理、飲食服務中心等業務領域和流程。對學校既有內部控制體系的健全性和有效性的判斷，也有基于全面性、重要性、制衡性、適應性和成本效益等五個原則的判斷。
內控項目組通過對相關處室、部門負責人和相關崗位人員的訪談，了解當前學校內控體系情況；資料分析主要是對學校的制度、部門職責、崗位職責等進行分析，從中了解內控體系設計情況；選取樣本進行穿行測試，主要是對關鍵業務、關鍵管理活動、發生頻次較高的業務活動等方面的憑證、記錄表、單據等進行抽樣檢查、分析，從中了解內控體系執行情況，進而觀察學校內控體系的執行情況。
（三）內控體系規范設計
通過一系列的內控診斷，針對內控問題，學校對內控制度設計層面及執行層面均制定了相應的改進措施。
1.風險評估
本次內控建設工作中進行風險評估，即設定風險目標，并進行風險識別、分析和應對策略的選擇，形成學校《風險數據庫》；通過建立科學、完整的《風險數據庫》，學校及時堵塞漏洞、消除隱患，同時作為完善內部控制的依據。
2.梳理流程
梳理形成業務流程目錄，并在此框架指導下，實施流程梳理，編制業務流程圖；以流程圖的形式使學校各部門人員更加清晰地了解各業務流程。
對學校原有的制度進行完善和提升，即結合流程描述和實際業務操作完善制度設計，使單位各類經濟活動有據可依、有章可循。例如：①計劃財務處的制度相對比較成熟，制度修訂中更加細化了對收入管理、費用支付、票據管理、貨幣資金管理、納稅管理等流程。②后勤基建科的制度原有14個，制度中存在相互重疊等現象，現將基建制度整合成基建工程項目管理，維修工程項目管理。細化了工程立項準備、立項、材料進場，建設項目開工準備、項目驗收、工程項目進度款支付、工程決算，基建檔案借閱，資料歸檔等業務流程。③資產管理處新建了《采購管理制度》《招標管理制度》《合同管理制度》等。
根據規章制度、部門職責和崗位職責以及流程圖編制權限指引表，明確學校各類經濟業務的授權審批權限，提高決策效率。
3.制度落地
本次內部控制體系建設已形成96個流程圖，116個風險控制文檔，完善、修訂后的制度有35個。在建章立制的基礎上，形成學校的《內部控制工作手冊》，作為指導本校開展各項工作的依據。本次內控建設工作要將《內部控制工作手冊》作為今后一段時期學校人員培訓的首選和必選課程，作為學校財務、內部審計、紀檢監察、后勤管理等人員繼續教育的重要內容。要將內控規范監督檢查列入日常工作計劃，形成協調配合、各負其責、齊抓共管的良好局面。
