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個人工作發展規劃范文1
一、發展目標：
以名師工作室為成長平臺，研究教育教學藝術，探討、反思自身的教育教學實踐，積極改進課堂教學模式以適應新課程改革的需要，自我突破，不斷錘煉自己的專業水平和業務能力，使自己的課堂在教與學的方式上轉變發生根本上的轉變，并逐步形成自己的教學風格。
二、自我發展規劃具體發展措施：
1.勤于學習，樹立終身學習的觀念。
(1)堅持不懈地學，樹立終身學習的觀念。
(2)多渠道地學。要做學習的有心人，在書本中學習，學習政治思想理論、教育教學理論和各種專業知識，增強自己的理論積淀，學習他人高尚的師德修養，豐富的教學經驗，以達到取長補短的目的。
(3)廣泛地學。廣泛地閱讀各類有益的書籍，學習各種領域的知識、技能，特別要學習現代信息科技，不斷構建、豐富自己的知識結構。
（4）持之以恒的學。在學習的過程中，我要做到不斷的培養自己的學習愛好，養成良好的學習習慣。
2.在“思”中探索感悟進取。
學習工作時，要找出能夠尋找解決題目的途徑，排除困惑的答案。經過不斷的反思，才會有效的促進我的專業長大。
3.在“做”中開拓創新發展。
（1）我要以課堂為載體，精心備課，專心上課，用所學的教育理論來指導我的教育實踐。也許做不到節節課都出色，但我會力求堂堂課有實效。并在不斷的反思中改進教育實踐，逐步完善。
（2）樂于動筆，進步教育科研水平。通過撰寫論文，把自己的專題研究從實踐層面提升至理論層面。不斷進步論文質量。
（3）教學中，我會不斷學習新的教育理念，及時了解學術動態，爭取做一名適應時展的創新型教師。
4.學以致用。
（1）學習與思考同行。立足自己的學科教學，多學習與此有關的書籍，做好讀書筆記；提升個人素質，廣泛涉獵各類學術叢書。
（2）教學與研究同步。把教學和科研緊密地結合在一起，從教學熟練型走向專家型，堅持在教育教學實踐中開展教科研，是教師進步能力最經濟、最科學的辦法。
個人工作發展規劃范文2
【關鍵詞】 人力資源現狀 分析 對策 建議
為實現公司“十二五”發展規劃目標，建設一支高素質員工隊伍，增強企業核心競爭力，促進公司生產經營穩步、持續、健康發展，結合公司人力資源現狀，剖析目前人力資源存在的問題，特別是對公司未來五年人力資源進行了分析、預測，現將有關情況分析如下。
1. 公司人力資源基本情況
截止2010年12月30日，公司在崗員工516人，各類專業技術人員184人，職能處室19個，輸氣站7個，燃氣處下轄各中心7個，管理所8個；工程處下轄7個施工隊，巡線稽查處下轄稽查隊1個、巡線隊5個。燃氣居民用戶17.5萬戶，工業用戶177戶，燃氣長輸管線及城市干線建成近860公里，年供氣量達2億m3。
1.1員工年齡結構情況
公司全員平均年齡為35.4歲，其中50歲以上員工70人，占員工總人數的13.57%；40歲至50歲員工75人，占員工總人數的14.53%；30歲至40歲員工136人，占員工總人數的26.36%；30歲以下員工235人，占員工總人數的45.54%。
1.2員工學歷情況
研究生11人，占員工總人數的2.13%；本科學歷174人，占員工總人數的33.72%；大專學歷122人，占員工總人數的23.64%；大專以下學歷210人，占員工總人數的40.7%。獲得大專以上學歷的員工占員工總人數的59.5%，公司員工文化層次總體比較高，為公司后續發展提供較高素質的人才儲備。
1.3專業技術人員情況
公司現有專業技術人員184人。正高級職稱1人，占專業技術人員總人數的0.54%；副高級職稱29人，占專業技術人員總人數的15.76%；中級職稱25人，占專業技術人員總人數的13.59%；助理職稱及技術員129人，占專業技術人員總人數的70.11%。具有專業技術職稱人員占公司總人數的35.66%。
1.4人工成本利潤率情況
我公司2010年人工成本總額3660.4萬元，利潤16511萬元，人工成本利潤率為451%。燃氣行業平均人工成本利潤率為91.1%，人工成本預警線為63.7%，我公司人工成本利潤率遠遠高于燃氣行業平均水平。進一步說明了企業生產運行良好，經濟效益較高，生產效率不斷提升，公司供氣結構合理，經營管理到位，但人工成本長期處于較低的水平，也突出地顯現了公司人員不足的問題。
2. 目前公司人力資源現狀分析
2.1有利因素
2.1.1公司為國有控股大型一類企業，定位以服務為主的公用事業。企業以“惠澤民生、服務社會”為己任，注重行風建設，在我市廣大用戶和社會各界口碑較好，認可程度較高，企業形象好。
2.1.2目前，公司日平均輸氣量55萬m3,90%以上為工業用戶，居民用戶不足10%，用戶結構合理，經濟效益較高，業績良好，受外界經濟形勢波動，干擾較小，員工收入穩定，社保、福利健全，勞動關系融洽，對人才有一定的吸引力。
2.1.3公司人力資源儲量較充足，特別是以30歲以下員工為主，有利于公司各項業務的開展和執行。
2.1.4員工總體素質較高，公司關注員工個人發展，任人唯才，唯績，近期還將進一步完善一線員工的成長路徑，構建較為完備的員工培訓體系，做好員工的職業生涯規劃，實現員工與企業的共同發展。
2.2制約因素
2.2.1公司員工年齡結構呈寶塔型，年齡越大人員越少，以30歲以下員工為主體，人才資源儲備比較充足，但存在兩方面結構性矛盾。一是相對充足人才儲備與可以當期使用的中層管理人才的矛盾，中間出現一定程度的斷層；二是成熟的專業技術人員匱乏，占比例較低。
2.2.2公司尚未搭建起各類人員發展、成長途徑。公司按類型可分為行政人員、專業技術人員、一線操作工人三類，但上升通道仍然以行政途徑為主，職業發展通道過窄，且職務級別對員工收入起著決定性的作用，也誘使各類人員往行政序列上擠，不利于各類人員立足崗位、鉆研業務。
2.2.3由于歷史原因和體制上的差異，公司薪酬總體水平不低，但存在不平衡問題，導致對中、高層次的專業技術人員和優秀操作工人缺乏吸引力，而且這部分人才也正是公司的不可或缺的剛性需求。
3. 未來公司人力資源發展對策及建議
3.1人力資源戰略目標
針對我公司人力資源現狀的分析，為有效解決目前人力資源管理中存在的問題，更好地配合企業戰略目標的實現，近五年我公司人力資源戰略要實現以下目標：
3.1.1做好人員定責、定員、定編（三定）工作，按照公司實際運營需要，確定公司職能部門職責和人員編制，根據公司發展和工作量的增加，有計劃地招錄和配備員工，確保人崗匹配，人事相宜。
3.1.2進一步完善約束激勵機制，為員工提供寬泛的多渠道成長途徑，吸引和保留高素質專業型、技能型人才，鼓勵員工崗位成才，提高績效，多做貢獻。
3.1.3優化人力資源結構，重點是培養和引進一批文化層次較高、素質較好、技術能力較強的專業人才，特別注重剛性人才的培養、選拔和引進工作，努力打造一支適應企業又好又快發展技術精湛、作風過硬的員工隊伍。
3.2人力資源規劃構想
3.2.1人員需求缺口預測
公司居民燃氣從業人員232人，人均服務用戶1:754戶，跟據國內燃氣行業1：620戶，在現有用戶數不增加的情況下，目前居民燃氣從業人員還需增加50人。如果以公司每年3.5萬戶的發展速度估算，未來5年內，居民燃氣從業人員還需增加283人。
根據現有人員的年齡結構，未來5年內，陸續退休人員將達到43人。
因個人原因辭職、解聘及疾病等其他不可預料因素也可能導致部分崗位的空缺，參照公司“十一五”期間人員流失率0.85%的水平，隨著長春經濟社會的快速發展，人員流動也將呈加快趨勢，未來5年間，人員流失率按1%預計，這部分缺口將達到40人。
綜合考慮燃氣行業的未來發展、人員變動等情況，未來5年內的人員總需求為416人，平均每年為84人。
3.2.2提高員工素質
鼓勵專業對口的管理人員考取法律顧問、一級建造師、二級建造師、二級注冊建筑師、一級注冊結構師、二級注冊結構師、工程保價師、理化檢驗員、無損檢測員（射線Ⅱ、磁粉Ⅱ）等相應執業資格證；鼓勵專業技能人員，考取氣體保護焊、氬弧焊、管工、起重工等相應專業技能資格證。對于技術緊缺型人才，采取事業、待遇、感情留人政策；加大教育培訓力度，力爭做到一線操作員工重點培訓、急需緊缺人才抓緊培訓，專業技術人員強化培訓、企業管理人員加強培訓，為公司又好又快發展，為公司安全平穩供氣提供人才資源的保證。
結束語：
結合公司人力資源現狀，建立 公司“十二五”人力資源發展規劃，組建一支科學、高效的人力資源團隊，持續和系統分析企業在不斷變化條件下對人力資源的發展要求，使公司人事政策、發展思路、發展目標和工作任務切實可行。
參考文獻：
[1] 《關于長春市部分行業人工成本情況及預警線的通知》（長人社[2010]69號）.
[2] 勞動部[1997]261號.
個人工作發展規劃范文3
關鍵詞：企業；人才流失；影響因素；對策
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01
伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體；人才也成為企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。
一、影響企業人才流失的主要因素
企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面；一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。
（一）人才本身因素
人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。
（二）企業自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那么就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮
正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標志；因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降；因此，企業中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持；如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。
5.企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮著激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流于形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展愿望，從而引發企業更多人才的流失。
（三）市場環境因素
社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬松的市場環境，人才作為企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。
二、企業人才流失問題應對策略與改進建議
（一）完善企業薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式；一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。
（二）建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
（三）健全企業人才晉升機制
切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，為企業人才提供有效的職業生涯發展指導；最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。
（四）科學合理設置工作崗位
通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現為任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。
（五）培訓更多關注人才個人發展
企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流于形式。
（六）借企業文化增強員工凝聚力
加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力；企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。
參考文獻：
[1]王超.新形勢下企業人才流失問題及應對策略[J].當代經濟，2016（07）.
個人工作發展規劃范文4
河南省常務副書記支樹平：做好殘疾人工作要做到“兩個清醒、三個更加”。
第一，清醒地認識到發展殘疾人事業的重要性。殘疾人事業是非常重要的一項事業。幫助殘疾人平等參與社會生活，是全人類共同的事業，是全社會共同的責任。我們黨和國家在制定國民經濟和社會發展規劃時，都在強調一個全面的發展觀。面對殘疾人這個特殊困難的群體，我們更要強調人的全面發展。改善廣大殘疾人的狀況，促進殘疾人平等參與社會生活，充分享受改革開放帶來的物質文明和精神文明成果，是人的全面發展和經濟社會全面發展的重要內容。
第二，清醒地認識到河南省發展殘疾人事業的重要性。河南是一個人口大省，有近1億人口，其中有520萬殘疾人。全面建設小康社會，不能忽視殘疾人。沒有殘疾人的小康，就不是全面建設小康社會。我們面臨的任務很重，責任很大。河南殘疾人事業發展快，對全國就是一個貢獻；河南殘疾人工作做得好，對全國就是一個帶動。反過來，如果河南殘疾人事業發展慢、殘疾人工作做不好，就會給國家增加很大負擔，對全國也是一個不好的導向。所以，我們一定要把河南的殘疾人工作做好。
河南省委、省政府歷來十分關心殘疾人，重視殘疾人事業，近幾年辦了大量好事、實事。各級殘聯建設不斷加強，規格到位、計劃單列、理事長專職，經費也給予了保障，省殘聯年度經費已突破1000萬元。通過社會捐助、福利彩票公益金的劃撥及其他形式，募集到了更多的經費。通過各級、各部門和廣大殘疾人的共同努力，我省執行殘疾人事業“十五”計劃綱要，做到了時間過半、任務過半。
我省殘疾人工作總體是不錯的，但還需要繼續努力。首先，黨委、政府要更加重視。要從思想上進一步提高認識，切實將殘疾人事業納入國民經濟和社會發展大局，列入重要議事日程，統籌安排，同步實施。其次，殘聯要更加主動。更加主動地向黨委、政府匯報，更加主動地與有關部門協調，更加主動地動員社會力量，爭取黨委、政府及有關部門和社會各界更多的支持。其三，殘疾人要更加努力。我們相信，在現有的客觀條件基礎上，只要我們從主觀上進一步努力，就一定能把我省的殘疾人工作做得更好，不斷開創我省殘疾人事業的新局面。
河南省省委副書記王全書：認真做好殘疾人事業這項德政工程。
一是熱切希望進一步增強做好新時期殘疾人工作的政治責任感。把實現和保護好殘疾人的利益、促進殘疾人事業的發展，作為一項重要工作，傾注足夠的精力和滿腔的熱情，幫助廣大殘疾人解決生產生活中的實際問題，使廣大殘疾人同全省人民一道，共同奔向更高水平的小康社會，共享社會物質文明發展的成果。
二是熱切希望廣大殘疾人要自強不息、頑強拼搏，努力創造幸福生活和美好未來。殘疾人是我省全面建設小康社會的一支重要力量。廣大殘疾人要充分挖掘自身潛能，發揮自身特長，積極參與經濟建設和社會活動，為實現中原崛起做出自己力所能及的貢獻。
三是熱切希望各級殘聯組織要切實履行職責，充分發揮橋梁紐帶作用。殘聯要真正成為“殘疾人之家”，而且要成為殘疾人的“溫馨之家”。進一步加強自身建設，建立健全充滿活力、富有效率的工作機制，不斷增強殘聯組織的吸引力、凝聚力。
四是熱切希望各級黨委、政府和全社會要滿腔熱忱地關心支持殘疾人事業，努力營造有利于殘疾人發展的社會環境。做好殘疾人工作是一項德政工程。各級黨委、政府要進一步加強對殘疾人工作的領導，把殘疾人工作列入重要議事日程，納入經濟社會總體發展規劃，聽取殘聯工作的匯報，制定和落實有關扶助殘疾人的政策，幫助解決殘疾人工作中遇到的困難和問題。要重視做好維護殘疾人合法權益的工作，尊重殘疾人的公民權利和人格尊嚴，依法打擊侵犯殘疾人權益的各種違法犯罪行為。要廣泛動員社會各方面的力量支持殘疾人事業的發展，在全社會樹立現代文明社會的殘疾人觀，形成和諧友愛、團結互助的良好社會風尚。
河南省副省長劉新民：衡量殘疾人工作的標準是殘疾人滿意不滿意。
殘聯工作要以殘疾人的11個盼望為重點，切實為殘疾人辦實事、辦好事。
1. 盼望就業。要把殘疾人就業作為今年殘疾人各項工作中的重中之重來抓好。各級殘聯都必須達到全省平均就業標準。
2. 盼望康復。有個康復活動的場所，殘疾人通過手術、康復，完全可以達到生活自理，甚至于完全可以恢復勞動能力。
3. 盼望合法權益受到保護。我們要普遍建立殘疾人法庭，加強維權協調。
4. 盼望參與文化、體育、娛樂等各類社會活動。好多社會活動殘疾人沒有平等參與，這就要求起碼給他們一個平等參與的機會。
5.盼望受到平等的教育。不說受到良好的、平等的教育，就連九年制義務教育有許多殘疾人都沒有享受到。九年制義務教育法必須落實，這是公民的待遇，法律的要求。
6. 盼望黨和國家給予殘疾人的優惠政策落到實處。在實際的工作中這方面問題不少。
7. 盼望普遍設立無障礙設施。目前，全省極少的地方有這樣的設施，殘疾人上下樓很難，如何到街上去行走？公共場所、社會聚集的場所、社會活動較多的場所，都應設立無障礙設施。
8. 盼望社區能夠全面推行為殘疾人服務的設施 和開展殘疾人服務的活動。問題是現在有些社區我們跑上了，聯系上了，人家確實對這項工作很重視，我們沒有跑到，沒有聯系好，一些社區就沒有把殘疾人工作列為社區工作的任務，所以說，我們必須多跑、多協調。
9. 盼望有良好的婚姻和家庭。殘疾人的婚姻、家庭問題是個非常重要的問題，我們必須對殘疾人的生活多關心、多幫助。
個人工作發展規劃范文5
教師發展是教師人生價值實現的過程，是教師在充分認識教育意義的基礎上，不斷提升精神追求，增強職業道德，掌握教育規律，拓展學科知識，強化專業技能和提高教育教學水平的過程。我相信有眼界才有境界，有思路才有出路，自參加工作以來，我將針對自身的特點制定個人工作計劃如下：
三年發展規劃總目標：
1．教育理念得到更新，能夠以發展性眼光來看待學生與教學，具有一定的創新精神及教研意識。
2．進一步學習現代教育理論、現代教育技術，掌握基本的教學規律，努力提升專業素養和教育教學能力。
3．結合區數學科的研究專題，積極開展實驗工作，努力提高課堂教學效率。
4．通過系列的學習與研究，使自己成為一位“志存高遠、愛崗敬業、為人師表、教書育人、與時俱進”的新型教師。
三年發展規劃實施階段
（一）實施的第一階段（第一年）
1．第一階段的達成目標：培養學生學習習慣，激發學生學習興趣，重視認知過程和情感的培養，努力提高課堂教學的效率。
2．第一階段的實施措施
（1）提升自身文化素養，無論是作為管理者還是作為一名教師，都必須有豐富的文化底蘊，在工作中才能得以游刃有余，得心應手。
（2）向身邊優秀的教師學習管理經驗、教學藝術和教學技術，及時積累教育教學工作中的成功與失敗，總結經驗、吸取教訓，做一名快樂、充實、幽默具有親和力的受學生歡迎的老師。
（3）養成“善于反思、勤于積累”的習慣。對自己的教育教學活動要及時進行反思，積累經驗，把“育人”放在首位，樹立為學生一生負責的理念，培養人、塑造人，形成自己獨有
的工作風格。
（4）加強關于“計算教學”的教學理論的學習，提高研讀教材的能力，研究學生的學習心理，探索提高學生計算能力的有效策略，并系統地組織學生認真做好改錯作業。
（5）積極主動參加信息技術的學習，提高其應用能力。
（6）積極參加各種專業培訓或講座學習活動，認真寫教案，教學反思，經常教學隨筆。
（二）實施的第二階段（第二年）
1．第二階段的達成目標：繼續深化第一階段的達成目標規劃，每一學期爭取上盡量多的高效率課，進一步提高課堂教學的有效性，努力使自己的課堂成為孩子們所向往的數學王國。
2．第二階段的實施措施
（1）提升個人修養，做一名達標的教師。用人格魅力和深厚的人文素養去影響學生，在工作中“多做”、“多想”、“多聽”。
（2）做一名業務上、教學上都過硬的教師，養成善于學習、樂于學習、主動學習的學習習慣，對自己的教學工作的失敗與成功注意積累，為自己打造一個具有多元化知識結構的人。善于思考，使自己的教育教學水平有一定的提高。
（3）尤其加強關于“解決問題教學”的教學理論的學習，提高研讀教材的能力，研究學生的學習心理，探索提高學生解決問題能力的有效策略，并系統地組織學生認真做好改錯作業。
（三）實施的第三階段（第三年）
1．第三階段的達成目標：繼續深化第二階段的達成目標規劃，在第二階段的基礎上，積極參與區的教研活動，不斷改進自己的課堂教學；改善自身的不良習慣，使自己成為一名主動學習者，使自己成為學生心目中具有親和力、快樂的老師。
2．第三階段的實施措施
（1）加強學習，廣泛閱讀教育教學的報刊，雜志及專著，使自己具有綜合的學科文化素質，掌握多層次，多元化的知識結構，進一步提高提高研讀教材的能力，使自己能較科學地、
系統地對教學內容進行規劃。
（2）積極、認真學習區教學研究的主題，在課堂上滲透這些思想和理念，周期性地進行反思。
個人工作發展規劃范文6
1．1人本主義理念
人本主義管理理念是現代管理研究在發展過程中，通過研究企業管理與員工自身發展之間的關系而產生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業員工視為企業發展的根本動力，認為企業管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業事務的管理，這與傳統的企業管理是完全不同的。傳統的企業管理將企業大小事務視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業制度去促使員工充分發揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業的責任心、對工作的價值感實現來控制企業的運轉，實現管理企業事務的目的。2．2可持續發展理念可持續發展指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發展，是科學發展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學性而被應用在社會管理的各個方面。對于企業人力資源管理來說，可持續發展理念意味著企業人力資源管理行為既能滿足目前企業工作的需要，又不會對企業未來的發展造成困擾，企業人力資源管理行為應該能實現企業長期發展的需要，而且是與企業規劃共同發展的。人力資源管理的可持續發展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業經營的現實條件，又顧及企業未來發展的可能，這就要求管理者既對目前企業發展需要具有明確的判斷，又能根據目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發展的可能，并以企業發展規劃為基礎，制定人力資源發展規劃。
1．3成本管理理念
經濟學對成本的經濟性質進行了以下說明:“按照資本主義方式生產的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”?！吧唐穬r值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經濟學意義，即企業產品價值的構成中有哪些是來自于企業本身的。經濟學對成本的經濟學意義的解釋構成了現代企業發展中“成本”概念的核心。隨著社會的發展，企業在經濟活動當中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態的產品，還包括產品附帶的社會文化價值、企業為客戶提供的服務等多個方面，甚至企業在營銷活動當中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產品的價值之一。因此，在現代經濟社會中，員工也被視作企業資本中的一部分，企業在人力資源管理工作中的花銷被計入企業成本當中，根據人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應用。
1．4精細化管理理念
精細化管理是一種科學企業管理理念，指的是在企業管理中將崗位責任分工細化，以常規管理制度為基礎，將崗位責任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責。精細化管理經常被用在企業生產流水線管理上，通過精確生產責任保證生產安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規范化、精細化和個性化，與現代企業人力資源管理的科學發展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導下，企業人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發生了重要改變。
2．管理理念對人力資源管理工作的影響
2．1人本管理理念影響員工發展
人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現在以企業文化建設為契機實現的員工發展方面。企業以“人本管理”為中心進行企業文化建設，通過賦予員工一定的權利，給員工自主發展空間，使員工了解到自身發展與企業發展之間的聯系，通過這種方式，達成企業和員工發展目標的協同管理。企業文化是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業中的主體地位;人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。這一系列企業文化建立的方法，都能夠使員工發展目標與企業發展目標趨同，這樣的企業管理方式使得企業在經營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業就有更大的可能性去創造更多的利潤。
2．2可持續發展理念影響人力資源管理規劃
人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，于員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，各企業開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃;聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進，根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩固的組織結構，使組織實力穩步增長。企業要達到員工個人發展的可持續，就必須對員工進行必要的培訓，以員工的發展作為組織發展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓和崗位技術培訓之外，企業還應該結合行業發展趨勢促進員工主動提升自身的職業技能，例如在企業設立職業技能發展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創新的員工。這些管理行為都會影響企業長期的人力資源規劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業對員工的培訓制度等。
2．3成本理念影響人力資源管理技術的應用
在成本管理理念為主要管理理念的企業人力資源管理中，企業要實現全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術進行改善，以信息技術的使用作為人力資源管理的主要技術。信息技術的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應用的最主要原因。傳統的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統計，而在信息技術的應用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節省下來。以人力資源招聘為例，企業不再需要去高?；蛘呷瞬攀袌鲎庥谜衅赶徊⑶矣≈茦藴收衅笍V告，而是直接通過招聘網站，在網頁上招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網絡招聘的環節使企業人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術資源是可以重復利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術應用，都可以使企業在人力資源管理這一環節少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業資本的升值空間會相對提高，這就是企業管理為企業經營目標的達成帶來的收益效果。
2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法
企業的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業對員工福利的管理、對員工個人發展需要的管理、員工崗位責任說明書的制定以及企業員工管理規范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導下，企業通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發放可以選擇三種形式:發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現符合自身發展要求的行為，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再結合企業實際狀況，調動可用資源，按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。在精細化管理理念引導下，企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔負的責任、在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行。以精細化管理為基礎的企業人力資源管理方法，從根本上實現了員工自身發展到企業發展的科學管理，使企業人力資源管理的效力大幅度提升。
3．對企業人力資源管理工作的建議
3．1提高人力資源管理工作人員的職業素質
企業人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業人力資源管理人員的工作體現出來的。例如，在員工福利發放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業人力資源管理工作的積極作用發揮出來，企業必須重視人力資源管理工作人員職業素質的提升。
3．2建立學習型組織
建立學習型組織是目前大部分企業在謀求發展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發揮積極影響力的必要條件。企業整體的學習性不強，企業很容易故步自封，先進的管理理念對企業人力資源各方面的改變難以被企業全體所接受，管理效力提高的結果很難得到重視，也不容易被總結出來。一旦企業上下認為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業有必要使整個組織的成員都處在不斷學習的過程中，通過內省、創造、總結等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業發展的積極作用。
4．結語
