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摘要：隨著改革開放的逐步深入，一些國有企業延續自計劃經濟時期的管理體制顯露出弊端。從行政管理的角度來看，傳統的國有企業行政管理體制不能很好地適應當前的社會經濟發展，需要進行改革和創新。本文分析了國有企業行政管理的若干問題，并且根據存在的問題提出了解決措施。
關鍵詞：國有企業；改革；行政管理；創新
一、前言
隨著我國社會主義市場經濟進一步發展，國有企業發展面臨新局面，必須通過自身行政管理體系的變革，適應國家經濟體制改革與企業自身發展的需要。在現階段，許多國有企業雖然對行政管理改革給予了越來越多關注，也進行了不少嘗試，但具體的改革效果不一。行政管理體制機制改革的滯后一定程度上制約了國有企業的發展。本文作者將以YHJ公司為例，對國有企業管理體制改革進行探討。
二、國有企業行政管理存在問題的分析
行政管理改革之所以引起國有企業極大關注，改革的需要越來越大，主要是傳統的國有企業管理體制存在以下問題：
1.機構繁雜管理效率低下
過去在計劃經濟時期，政企不分，國有企業仿照政府機關建立起內部行政組織。比如，YHJ公司在2007年公司制改革前，內部管理部門名稱普遍稱“某某處”，下級機構往往叫“某某科”。無論是部門設置，或者內部科層結構都有明顯的政府機關影子。隨著市場經濟改革的深化，企業面對的市場日漸發達，企業管理的內容和質量要求不斷提高，而企業往往通過簡單的增設機構方式來應對這些變化。長此以往，導致機構日趨臃腫，YHJ公司總部層面最多時設置了25個管理部門。行政管理部門過多，業務條塊分割嚴重，流程冗長，推諉扯皮，從而造成企業行政管理效率低下。這對公司的生產經營和長期發展產生了非常不利的影響。
2.管理運行模式改革滯后
雖然商業模式在國有企業改制后得到了有效提高，但國有企業的行政運作方式延續自政府機構，企業中也存在政府傳統管理模式的一些不足。由于國有企業干部的行政級別仍然存在，一些領導干部不自覺地產生官僚主義思想，這種思想不是天生的，而是逐漸在企業固有運行模式的中浸淫形成的。這種思維方式影響管理的科學和民主化，嚴重時會對企業造成不可挽回的損害。同時，國有企業中的一般管理人員也習慣于森嚴等級，在工作中習慣于按上級指示行事，不能充分發揮積極性與創造性，導致工作效果往往事倍功半。
3.管理人員素質亟待提高
由于歷史原因，國有企業員工中真正全日制脫產教育本科以上學歷人員占比少，人員整體素質偏低。國有企業大多歷史悠久且福利保障等相對完善，員工隊伍穩定性較高，“鐵飯碗”思想嚴重，競爭意識淡薄，學習觀念落后，造成員工業務素質提升緩慢，達不到企業的要求，跟不上發展的需要。國有企業管理人員的整體素質不高，限制了企業領導水平提升和管理的有效性。
4.人力資源管理制度落后
與管理人員相伴而生的是國有企業人力資源管理制度的落后。資歷排輩、裙帶關系等不良用人方式仍不同程度存在，嚴重影響國有企業人力資源的開發和利用；人才觀相對較為陳舊，許多國有企業的人事管理制度相當落后，既沒有形成明確系統的晉升制度，又缺少淘汰退出機制，導致很多優秀青年人才得不到成長空間。
三、國有企業行政管理改革的對策
制定國有企業行政管理改革的對策，需要建立在準確分析和掌握國有企業從計劃經濟時代到市場經濟時展變革的主要驅動力量。計劃經濟時代，國有企業的生產和發展依賴于政府指令，企業的管理信息只能根據政府規定的生產任務進行編制，然后企業進行資源和人員的適當部署和調配。而在當前的在市場經濟體系中，企業的生產和發展都依賴于資源要素的流動，企業的所有機構也都前所未有地更接近市場。因此，國有企業行政管理機構的改革方向也應該以更加靈活有效地利用市場資源為目標。
1.精簡機構，提高行政管理效率
由于國有企業經歷由計劃經濟到市場經濟管理體制的長期演變，組織機構的復雜化是一個普遍問題。在國有企業領導干部的行政級別仍未完全退出歷史舞臺的情況下，國有企業精簡機構必然涉及到一些干部的崗位變動問題，有時具有相當敏感性。因此，取得企業高層對改革的一致堅定支持尤為關鍵。YHJ公司在執行總部機構改革前，領導層經過了多次研討，意見逐步統一，改革形成共識。在具體改革執行過程中講究方式方法，將精簡機構與人員分流分開實施。精簡機構大刀闊斧，快刀斬亂麻；人員分流則盡量不降低原有職級待遇，最大限度地減少改革阻力。YHJ公司通過機構改革，對幾乎全部業務部門進行了職能重塑，根據生產經營管理集中化要求，整合成立了工管中心、成本中心、技術中心、采購中心等4個大部制生產服務部門，同時將經營部門按業務分類調整為國內市場部、海外市場部、投資事業部、鐵路軌道經營部等4個，突出專業經營能力。機構改革完成后，YHJ公司總部層面部門數量由25個精簡至20個，建立起較為規范的法人治理結構，為提升管理效率打下良好基礎。
2.科學管理，構建先進管理模式
進入21世紀后，以互聯網應用為代表的信息技術快速發展，我國出現了大量的互聯網初創企業。憑借先進的管理技術和經營理念，它們中的一大批，如華為、百度、騰訊、阿里巴巴、聯想等優秀企業，已成為中國乃至全球互聯網領域的行業領導者?；ヂ摼W企業在新時代迅速發展，主要是基于其先進的信息管理和辦公服務技術。計算機化的行政管理不僅可以明確定義，還可以在線使用，提高各種監管審批流程的有效性和辦公效率。緊跟互聯網變革風潮，國有企業也開始全面引入信息化管理模型。YHJ公司高度重視信息化工作，將信息化視為提升企業管理效率的最重要技術手段。在完成總部層面機構改革后，YHJ公司隨即開展了管理流程梳理工作，在明確調整后部門管理職責的基礎上，梳理確定了446條管理工作流程。管理流程在梳理時即要求做到表單化，為錄入計算機系統，搭建信息化管理平臺做好準備。YHJ公司通過推進管理流程信息化建設，管理任務得到正確有效地執行，提高工作效率的同時減少了人為干擾，管理有效性顯著改善。
3.思想先行，價值引導提升素質
國企改革思想先行。YHJ公司推進行政管理改革的第一步是從思想理念著手，將“國有人”意識逐步轉變為“市場人”思維。2006年，YHJ在進行公司制改革時，便有意識地將部門名稱由“處”全部改為“部室”。后續又進一步建立規章，規定企業正式公文不得使用“局”“處”“局長”“處長”等表述。通過變更部門名稱和規范公文用語，引導員工強化對企業屬性和自身企業管理人員的身份認同。近年來，YHJ公司薪酬制度改革穩步推進。推行國有企業負責人薪酬改革制度，實施差異化薪酬分配制度，針對高管層建立了“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的強激勵硬約束機制。而在全體職工層面，YHJ公司全面實行工資總額管理制度，建立起以工資總額與經濟效益掛鉤為主的工資決定和增長機制。同時，內部分配向一線、向關鍵崗位和重難點項目傾斜，讓創造價值的人分享價值。過去憑著“鐵飯碗”無所作為的人將在企業中難以立足。通過以上舉措，在YHJ公司內部，能力和素質成為員工實現自身價值的決定性因素。
4.能上能下，改革人事管理制度
為了國有企業行政管理體制改革成果有效落實，需要在人事管理制度上做好跟進保障。在領導人員薪酬上，建立起依照實際工作崗位考核定薪的管理制度，在收入層面進一步淡化行政級別影響。在人才招聘上，打破依賴內部培養的傳統做法，大幅增加中層領導人員公開招聘頻次，面向社會積極引進急缺、高端專業人才。在考核評價上，YHJ建立了完整的全員業績考核制度，總部層面制定了定量指標和定性評價相結合，工作業實績為主、民主評議為輔的管理人員考核辦法。在人才培養上，打破論資排輩熬資歷的僵化模式，大力加強青年員工職業生涯規劃，建立總部優秀青年基層鍛煉、選派優秀人才到上級總部交流、選派高學歷人才出國深造等工作機制，并逐漸制度化，大大拓寬了青年人才成長路徑。通過扎實努力工作磨練本領、增長才干、建功立業，成為YHJ公司員工的自覺追求。
四、結語
國有企業是國民經濟的引擎，是市場經濟的主要參與者，是國家有效實施宏觀調控的重要抓手。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和完善，國有企業也能夠通過相應的調整和改革，不斷提高和優化自身行政管理組織架構，主動融入市場，適應市場變化，良好地完成國家賦予的崇高使命，在國家和經濟社會發展中發揮更加重要作用。
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作者:強梁生 胡順湘 單位:中交第一航務工程局有限公司