前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國有企業薪酬管理問題分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.薪酬分配的約束機制不完善。現階段，我國國有企業的薪酬管理還存在著很多不規范行為，出現的問題有很多，因違規行為造成的薪酬分配不合理的現象層出不窮。比如，國有企業的高層管理人員的收入頗為多樣化，薪酬的增長水平也節節高升，管理人員與普通員工薪酬差距太大，國有企業內部管理人員薪酬控制現象非常嚴重。國有企業中存在很多高管人員為自己創造高薪的現象，同時，職位消費薪酬極度膨脹，特別表現在用車、住房以及出國方面，公款支出數額驚人，而普通員工的薪酬水平卻很低，這種行為挫傷了工作人員的積極性，對企業產生了不利影響。
2.薪酬平均分配主義嚴重。國有企業因為受到了經濟體制的影響，同時又受制于中國的傳統文化與大鍋飯年代的影響，對于差別對待在觀念上就無法接受，更別提實施了。三個人的工作五個人干，不僅效率低下而且經濟效益也不高，最后導致了薪酬水平普遍低下，工作人員的熱情不高，企業的市場競爭力就會下降。由于受到了薪酬平均分配主義的影響，很多國有企業的薪酬管理工作僅僅停留在工作沒有矛盾的階段上。
3.福利模式單一，福利措施缺乏人性化?，F階段，我國的絕大多數國有企業為職員提供統一的福利活動，忽略了個別員工的自我需求，這使得福利措施無法發揮出它的效用，不能激勵員工在崗位上發光發熱，福利措施成為一紙空談、流于形式，還增添了企業的實行成本，不能實現國有企業的奮斗目標。另一方面，對于職員采取的福利措施，未能和職員在工作中具體的表現掛鉤，讓員工以為福利措施是薪酬的一部分，員工也無法感受到企業的關懷，福利措施不能發揮出它的職能，企業付出的成本不能有效回收。
二、國有企業薪酬管理對策
1.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。企業在具體定制薪酬總額與薪酬增長率時，要注意操作的規范性以及科學性，對薪酬情況要進行具體的調查，獲取相關企業的工資結構與工資水平的情報，還要對社會發展的狀況有所了解，分析勞動能力，嚴格實行全面考核。考核中不僅要注意職工的技術業務水平與實際工作能力，還要正確區分勞動差別，綜合多種因素，多薪酬結構、薪酬標準、薪酬形式以及晉升標準等等進行定制，還要注意在決策實施前要征求全體員工們的意見。
2.杜絕平均主義。國有企業的平均主義嚴重影響了企業的發展與進步，不僅不利于培養員工的工作積極性，還為企業增添了許多冗雜人員。國有企業應當及早實現薪酬分配模式的多樣化。所謂多樣化，包含按勞分配效率優先、兼顧公平、同崗同酬等原則。對于冗雜人員過多的問題，國有企業應當根據有關法律法規，對人員進行合理的裁員及經濟補償，促進部分員工的再就業。
3.建設多元化的福利項目。企業要留住人才，豐厚的薪酬是必不可少的，另一方面也要注意福利項目的展開。福利項目應當是企業整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括豐厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，國有企業面對的競爭更加的激烈，企業應當有長遠發展的眼光，把西方國家人性化的福利項目與國有企業的現狀結合起來，不斷推出多元化的、符合中國特色的福利項目，特別是那些滿足員工實現個人價值發展需要、促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。
三、綜合
綜上所述，薪酬管理對于企業來說是一把“雙刃劍”，若是管理得當，就能夠激勵員工，留住人才，如果管理不得當，很可能會給企業造成極大的損失，激發危機。建立新型的、科學合理的薪酬管理制度對國有企業的發展有著不可估量的作用。在市場經濟競爭如此激烈的今天，國有企業若想持續發展，就必須正視薪酬管理問題，不斷尋求和調整切合國有企業自身發展的薪酬管理制度。
作者：李明明 單位：大唐寶雞熱電廠