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一、國有企業薪酬制度改革問題的癥結
1.薪酬水平與員工價值不一致
從國有企業本身的特殊性來看，其員工薪酬構成的決定性因素包含了行政職務、職稱水平和工齡三個重要因素，而職稱在這三個因素中又占據了主導地位，由于職位與級別上的差異使員工的獎金差異很大。
2.績效考核體系不合理
部分國有企業在對員工進行績效考核時，依然采取的是傳統的經驗判斷方法，而這種傳統的評價方式并不能將員工收入與其貢獻進行有效統一，最終造成薪酬制度不能激發員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業的人才流失現象。
二、優化國有企業薪酬制度改革的措施
1.總額分解
將員工應得的年薪分解成為月固定工資（即資歷工資，最低保障工資，社會保險最低繳費基數，企業應繳養老、醫療、失業、工傷、生育薪酬的總和）、獎金和福利幾個部分，考核發放。這種薪酬適用于剛剛起步的企業，它工資固定、分配簡單、管理方便、員工安全感強，在短期內可以起到激勵員工的效果。但是，隨著公司的發展，時間的延長，這種薪酬福利模式就會使企業員工感到薪酬差距逐步擴大，它極大的偏重性就會顯現出來。原本工資固定的優勢就會成為束縛工資增長的阻礙，外部社會經濟的增長更促進了員工對企業薪酬福利的不滿，容易出現人才流失的情況。
2.更新國有企業薪酬管理理念
更新國有企業薪酬管理理念是國有企業薪酬激勵機制的關鍵。對國有企業薪酬激勵機制建設而言，應意識到國有企業薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在國有企業發展中的作用，從國有企業領導者到普通員工，強化國有企業薪酬激勵機制意識。
3.多元評估
合資企業發展到一定的階段，其內部的利益構成、人員構成就會更加復雜多變，而其面臨外部競爭所承擔的風險也不斷增加。簡單的薪酬福利管理方式不再平衡企業員工不同的需求，也不能有效推動企業發展。因此，合資企業薪酬福利管理的多元化成為必然選擇。
4.發展多樣化的薪酬激勵方式
發展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業薪酬激勵機制的有效途徑。對國有企業而言，合理配置薪酬結構，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結合物質激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結合部門差額績效與員工評價，力求用科學合理的薪酬激勵計劃激勵企業員工，將大大提高企業員工的積極性。建立全面性的薪酬激勵體系。
5.注重對外部薪酬的調查統計
注重對外部薪酬的調查統計在國有企業薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調查來體現，國有企業要注重對外部薪酬的調查統計工作，確定適當的薪酬水平，通過有效的調研下放薪酬制定權，保持企業的對外競爭力。
三、結語
薪酬管理在人力資源管理中占據著重要的位置，它關乎企業的發展命運。市場經濟的快速發展為國有企業帶來了發展機遇的同時，也使國有企業面臨更大的挑戰。國有企業應明確時展特點，結合自身發展的具體需求，構建與自身發展相協調的薪酬管理制度，保證薪酬制度的透明與合理，制定激勵機制，進而從根本上提高國有企業的管理水平，為企業創造更多的生產效益。
作者：王煥香 單位：山西晉城無煙煤礦業集團有限責任公司機關物業公司勞資科