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摘要：薪酬管理對企業的成功發展是不可或缺的。在一定程度上可以提高員工的積極性。將激勵理論合理運用在企業薪酬管理中，對調動員工的工作積極性有很大積極作用。文章首先對激勵理論和薪酬管理的內容進行闡述；其次，具體指出激勵理論所包含的馬斯洛需求層次理論、公平理論在薪酬管理中的實施對策，以便更好地促進企業的蓬勃發展。
關鍵詞：薪酬管理；激勵理論；馬斯洛需求層次理論；公平理論
一、前言
當今，經濟社會快速發展，使得企業間的競爭日趨激烈，企業若想在這種優勝劣汰的競爭環境中站穩腳跟，就必須不斷優化自身的管理制度。目前，很多企業為了調動員工的工作積極性，促進企業的穩定發展，在管理過程中借鑒激勵理論。然而，激勵理論在薪酬管理這一分支中的具體應用被許多企業忽視了。薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，對員工個人的工作積極性和員工間的相互關系的建立十分重要。因此，在企業發展過程中，激勵理論在薪酬管理中的具體應用不容忽視。激勵理論在薪酬管理中的合理運用，對增強員工在企業中的歸屬感，調動員工的工作積極性，提高企業的競爭力都有很大幫助。因此，根據激勵理論的相關內容為企業薪酬管理提出相應對策，成為一個亟需解決的問題。
二、薪酬管理與激勵理論的內涵及作用
（一）薪酬管理的內涵及作用。1.薪酬管理的內涵。薪酬管理在企業人力資源管理中扮演重要角色，主要指根據企業的發展目標，對員工的薪資水平進行調整和決定的過程。薪酬管理關系到企業發展和員工效率。對企業來說，薪酬本身與企業收益可能沒有直接關聯，但通過完善薪酬管理制度，可以促使員工憑借個人勞動和生產間接的給企業帶來財富。對于員工來說，薪酬直接關系到員工的基礎生活保障、人際關系的維持，甚至可以幫助員工實現自我價值。如果沒有合理的薪酬，不但會導致勞動關系升級惡化，還會使員工的離職率上升，從而給企業帶來威脅。因此，企業通過進行合理的薪酬管理，對引入優秀人才、優化勞動力配置，推動企業高質量發展起著不容忽視的作用。2．薪酬管理的作用。合理的薪酬管理可以吸引優秀人才。企業的競爭的核心就是人才的競爭，企業的成功發展在于對杰出人才的吸引和保留。而人才的吸引和保留與企業的薪酬管理息息相關。薪酬是人才擇業的重要考量對象，企業中合理的薪酬制度可以吸引和保留優秀的管理人才和技術人才，滿足企業在激烈競爭和長遠發展中的人才需求。實現勞動力合理配置。企業通過合理的薪酬分配，可以實現不同崗位的薪酬差異，從而實現人力資源配置的調節作用，首先，企業可以通過設置不同的薪酬，引導員工從供大于求的崗位、職位流向供不應求的崗位和職位；其次，通過不同崗位、級別的薪酬方案，引導員工主動學習高層次人才所需的知識和技能，提高員工自身水平，從而提高人力資源質量。推動企業的高質量發展。優秀的薪酬管理制度可以使企業更好的吸收人才、降低內部人員流失率，進而維持企業內部員工的穩定，與員工對應的相關業務和工作內容也能保持一個穩定的狀態，對企業的持續發展提供幫助。此外，完善的企業薪酬管理制度，可以增強員工對企業的信賴和認可，使員工內心保持穩定狀態，并腳踏實地的服務于企業發展目標，推動企業高質量發展。
（二）激勵理論的內涵及作用。1.激勵理論的內涵。激勵理論主要指企業高管通過特定方法，充分調動員工積極性，促使員工做出最大貢獻，進而提升企業的綜合實力。激勵理論是各領域科學家根據企業員工的需求和期望提出的各種論述，旨在激發員工正確的工作動機。馬斯洛需求層次理論、公平理論是其中較為經典的兩個理論。社會心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛于1943年提出馬斯洛需求層次理論，并將人的需求從基礎到高級劃分為生理、安全、歸屬、尊重、和自我實現5個層次，如圖1所示。生理需求是指人在經濟社會中維持生存所必須的物質需求。只有滿足人的生理需求，人才有精力和動力去做工作、生活。安全需求是指人們想要獲得避免疾病侵襲、維護自身安全等方面的保障。歸屬的需要是指人們對融入群體，實現與群體成員間相互關愛和照顧的需求。尊重的需求是指人們對穩定的社會地位的期望，即個人水平和成果得到社會認可，并受到他人的尊崇和高度評價。自我實現需求是指人們希望通過發揮自身最大潛力的情況下，實現自身理想和抱負，并成為自己所期望的人物。美國行為科學家斯塔西·亞當斯于1965年提出公平理論，其中薪酬分配的合理、公平性是公平理論的核心，因此這一理論也被稱為社會比較理論。公平理論指出，員工在關注自身薪酬的同時，也會留意其他員工的薪酬，并善于與其他員工進行薪酬比較，以此判斷企業薪酬分配是否公平。如果員工發現自己的工資和其他員工沒有什么不同，他們會更加積極地工作。但如果員工發現薪水低于同級別的員工，會降低他們的動力。2.激勵理論的作用。深入挖掘員工潛力，提高工作積極性。一個企業若想取得進步，就不能讓員工安于現狀，需要想辦法去挖掘員工在工作中可能存在的潛能。而將激勵理論運用在企業中，即公司通過制定合理的激勵制度，可以增強員工產生改變現狀的動力，2021年16期（6月）朝著更積極的工作狀態邁進，充分挖掘自己潛能以便更好的為公司日常工作服務。幫助員工實現自我價值。每個人在社會中都具有其存在的價值和意義，在企業管理中如果有效運用激勵理論，對員工實行恰當的激勵，可以使員工在心理上獲得滿足感，感受到在企業中存在的價值，提高對公司的服務能力。如通過對優秀員工表彰的方式，可以滿足員工自我價值的實現，并對企業存有熱愛和依賴，從而盡自己所能對企業進行回報，做出自己的貢獻。有利于構造良好的工作氛圍，增強凝聚力。當激勵理論靈活運用在企業中時，可以使企業員工的社交需求得到滿足，維護員工與領導之間、員工與員工之間的等級關系，從而創建出一種和諧的工作氛圍和環境。同時，激勵理論還能體現出對員工勞動成果的認可，除了獲得自身應有的報酬之外，還能使員工感受到企業對其的信任。在上面指出企業合理運用激勵理論，可以使員工的價值充分實現，在此基礎上，也有利于企業將所有的員工團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力，共同向企業的戰略目標邁進，推動企業的長遠、健康發展。
三、企業薪酬管理存在的不足
目前很多企業在薪酬管理上，并沒有結合不同崗位、不同工作復雜性的員工進行薪酬分配。使薪酬管理對員工的激勵作用無法發揮，通過以下三點進行詳細解釋。
（一）薪酬設置存在平均化現象。薪酬中“平均主義”思想存在于很多企業中，薪酬“平均主義”是指企業為了避免員工互相比較，引起內部矛盾，在不同崗位上的薪酬水平的制定上差異極小。但這也帶來了一系列消極的影響：首先，在薪酬平均化的情況下，員工會認為自己工作努力與否并不影響其薪酬回報，導致員工工作的積極性減小。其次，那些工作能力、業績突出的員工將得不到認可，他們會傾向于跳槽離開企業，從而使企業優秀人才流失的現象出現。
（二）企業薪酬管理缺乏公平性。目前，很多企業忽略了薪酬水平的市場化，即沒有意識到同一崗位員工在該行業中的薪酬狀況。而同行業中不同企業的員工都會將自身的薪酬與該行業中的平均薪酬進行對比，若發現自己的薪酬低于該行業中的平均薪酬，員工會感覺在該企業沒有使自己的價值匹配到應有的薪酬待遇，致使員工跳槽，人才流失。在企業內部中也存在類似現象，如相同崗位的員工無論工作做多做少、做好做壞，并不影響個人薪資水平，這就使得那些努力工作的員工感覺勞動與收入不匹配，導致積極性被嚴重打消，甚至感覺自身受到不公平的待遇，對企業發展十分不利?；驅τ谕黄髽I不同層級上的員工薪酬水平制定上，企業往往忽略了差異化管理。通常來講，企業中一線工作人員的工作環境差、勞動量大，同時還存在安全隱患。然而，一些普通員工的薪酬遠高于這些一線員工的薪酬，這會使一線員工的工作積極性受到嚴重影響，甚至出現跳槽的現象，進而會使企業遭受人才流失。
（三）績效考核和薪酬管理相脫節。目前，我國大部分企業的薪酬管理與績效管理相脫節，未能建立基于戰略目標、中心工作、重點任務等關鍵考核指標體系，沒有根據員工的勞動強度、勞動成果間的差異進行薪酬劃分。這就導致在員工薪酬制定時缺乏相應的依據，降低員工的工作熱情。綜上所述，企業中績效考核的缺失使得企業薪酬管理體系缺乏導向性，影響了薪酬激勵作用的發揮。
四、薪酬管理中激勵理論的具體應用
（一）馬斯洛需求層次理論在薪酬管理中的應用策略。根據馬斯洛需求層次理論可知，當員工在工作中達到生存需求時，會進一步注重工作領域內的個人聲譽以及個人價值的實現。因此企業在進行薪酬管理時，應及時觀察員工需求的變化，快速做出反映，調整激勵手段。在不同需求層次上，合理進行薪酬管理。具體來講，企業應根據不同員工的層級水平進行薪資的差異化區分和發放。對于普通員工而言，企業應首先滿足其生理需求，即馬克思提出的勞動者從事簡單生產所必須的生活資料費用，這對普通員工來講十分重要。在薪酬管理時可以在企業所屬地政府規定的薪酬最低標準上進行適度調整，使之首先滿足員工本人和家屬日常生活需要，包括日常解決溫飽的費用及子女教育費等。在薪酬發放方式上，可以實行月薪發放。對于企業的中層員工，他們更加注重安全、歸屬需求及尊重的需求。因此，企業需給予員工充分的安全感，例如為員工提供醫療、失業保險等，以此來讓員工感受到安全保障。針對員工尊重的需求，企業應對有重要貢獻的員工進行表彰和獎勵，使員工感受到公司對他的認可和信任，滿足員工尊重的需要。對于企業的高層員工，他們工作的目的已經提升為實現尊重需求和自我實現需求?；A工資的調整對他們來說并不能對生活現狀、社會地位進行改變，這就不能充分調動這些高管的工作積極性。所以企業應注重股權獎勵或高額報酬使其達到自我實現需求，以便更好的留住人才。
（二）公平理論。員工在判斷自身薪酬公平性時主要通過兩個方面進行比較，一是外部公平，主要指員工在比較個人薪酬與同行業中從事相同工作的其他員工薪酬時所獲得的公平感。二是內部公平性，指員工在比較個人薪酬與企業內部中從事不同工作內容的員工薪酬時所獲得的公平感。三是個人公平性，指員工與同一企業中從事相同工作的員工薪酬進行比較時所獲得的公平感。針對外部公平，企業應對該行業中的平均薪酬水平進行關注，判斷自身薪酬水平的高低。例如，企業可以通過市場調查了解該行業薪酬水平，進而在該行業平均工資水平的基礎上制定自身的薪酬水平。一個企業的薪酬制定可以針對不同崗位上的員工供求量，采取與該行業中同崗位平均薪酬水平相持平、略高于、略低于平均水平的薪酬制度。具體來說，對于需求較多，供給較少的緊缺型人才，公司在薪酬水平的制定上應略高圖1馬斯洛需求層次圖于該行業中平均薪酬水平。對于供需平衡或供給大于需求的員工，公司在薪酬水平的制定上可以與該行業中平均薪酬水平持平，從而節約企業成本。針對內部公平，企業應根據不同的工作職位、工作強度、工作所需技能的復雜程度，來制定薪酬制度。例如，企業根據不同職位給企業經營利潤帶來的貢獻，來對企業中的不同職位員工的價值進行評價，構建一個與工作價值相匹配的職位等級制度，確定不同職位員工的薪酬水平。針對個人公平性，企業在相同崗位的員工薪酬分配上，應體現多勞多得、質優多得的公平原則，使員工樹立正確的收入觀念，創造一個相對公平的競爭環境。例如，企業可以建立相同崗位上的績效考核制度，將薪酬與個人績效掛鉤，其中，績效作為員工盡職盡責的表現，應包括員工的態度、努力程度、工作成果等。同時，在績效考核基礎上的薪酬管理應保持透明性原則，使員工對該制度充分了解，進而明確自身的薪酬細節及勞動價值，認識到自己和他人在績效考核中的差異，了解自身不足，在此基礎上不斷完善自己，提高自身工作能力和業務水平。
五、結語
企業應合理的將激勵理論應用在薪酬管理中。具體來說，企業在發展過程中，首先，應該及時應對各級員工的需求，指定相應的薪酬制度。其次，應使薪酬管理更具有公平性，根據同行平均薪酬水平、員工的崗位、努力程度來定薪，使員工充分意識到工作熱情對個人報酬的重要性。同時，要重視構建完善的績效考核體系，使員工認識到自己和他人在績效考核中的差異，了解自身不足，在此基礎上不斷虛心向他人學習，提高自身工作能力和業務水平，進而為企業的長遠發展提供人才保障。
作者:劉晗 單位:昆明理工大學管理與經濟學院