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摘要:近年來，勘察設計企業的人才流失率逐年上升，嚴重影響了勘察設計企業的可持續發展。在眾多影響因素中，薪酬水平與崗位管理不協調問題尤為突出，這也是造成勘察設計企業人員大量流失的主要原因。鑒于此，本文針對勘察設計企業基于崗位和績效的薪酬管理制度進行分析和研究，闡述了相應的實施策略，希望能夠為相關的管理人員提供一些參考依據。
關鍵詞:勘察設計企業;崗位;績效;薪酬制度
一、目前勘察設計企業薪酬管理制度建設中存在的問題
在勘察設計企業發展的過程中，薪酬管理作為企業管理的重要組成部分，其管理質量的高低直接影響著企業的人才建設，對于提高企業的核心競爭力至關重要。但是，就目前我國勘察設計企業薪酬管理制度建設的現狀來看，其管理效果并不理想，還有許多問題尚未解決［1］。其一，企業收入分配不合理，由于企業內部的崗位分析與考核評價不明確，致使分配的合理性和科學性都有所下降，導致許多一線人員的實際收入水平較低，嚴重影響了企業員工積極性的提升，這也是造成勘察設計企業人員大量流失的主要因素。其二，內部薪酬層級設計不合理，靈活性差。技術人員晉升渠道狹窄，以高端技術人員為例，當其技術職稱晉升到一定的層級，如不被聘用為行政崗，那么薪酬水平很難有所提升，激勵效果不明顯。其三，企業缺乏完整的考核機制和獎懲措施，在薪酬分配上具有較大的隨意性和主觀性，極大地降低了薪酬管理的公平性和公正性，很容易引發部分員工的不滿，這對企業的長期發展是極為不利的。這也是大多數勘察設計企業的通病，考核機制與獎懲措施不能相輔相成。其四，缺乏合理的薪酬戰略，許多勘察設計企業在制定總體薪酬戰略時，并沒有考慮自身的發展情況和外部的影響因素，導致其戰略目標缺乏合理性與科學性。由此可見，現階段我國勘察設計企業在薪酬管理制度建設的過程中必須結合企業發展戰略、崗位性質及人員能力等方面，制定有針對性的薪資規劃。
二、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的有效措施
1．建立與企業總體發展目標相匹配的薪酬戰略。為了更好地發揮出薪酬管理制度的作用和優勢，勘察設計企業首先要建立完整的薪酬管理制度，要與企業總體發展戰略相匹配，利用薪資政策輔助市場開發，爭取做到穩定內部市場份額，努力開發外部市場。利用薪酬制度調動企業技術骨干的工作積極性，以便提高行業內的薪資水平，從而增加外部薪酬競爭力，在引進高端人才的同時，也能提高同行業的競爭優勢［2］。2．結合崗位性質明確薪酬標準，制定不同的激勵分配辦法。在勘察設計企業薪酬管理制度建設中，不同的崗位對于員工的專業需求和能力要求也不盡相同，這就要求企業在制定薪酬標準時，需要根據崗位的實際性質進行具體分析，比如，專業技術人員、經營人員、職能人員各自的崗位性質不同，建議以崗位性質為基礎、崗位分析為依據，按各類人員對企業經營發展的作用、貢獻劃分層次，并以此作為薪酬分配的依據，從而提高薪酬分配的合理性和層次性。3．打造公平公正的內部評價機制文化，將員工的實際能力納入評價體系當中，注重對員工積極性和能動性的激發。在實際管理的過程中，要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，以此增強員工對企業的歸屬感，強化員工的責任感和使命感，從而提高員工的工作質量和效率。4．將考核與薪酬產生聯動性。要想真正體現薪酬管理的公平性和公正性，完善的考核機制必不可少，鑒于此，勘察設計企業必須要加強對員工考核制度的建設，不斷完善考核機制和評價標準，將考核結果與薪酬管理緊密地結合在一起，從而提高薪酬管理的科學性與可靠性。同時還需要不斷完善獎懲措施，讓員工在激勵措施的鞭策下自覺投身到企業的發展中，在提高員工積極性的同時，也能增強員工的責任心和進取心，這對提高企業的核心競爭力是十分必要的［3］。5．打破技術人員晉升瓶頸，拓寬晉升通道。技術人員作為勘察設計企業發展的中堅力量，對于促進該行業的快速發展至關重要。但是，現階段技術人員的晉升渠道較為狹窄，一般技術人員如不被聘任到行政職務，崗位薪酬的變動不大，激勵性不強。但優秀的技術人員并不一定是優秀的管理人員，為此，企業必須要打破傳統的由技術崗轉入行政崗“獨木橋式”的晉升通道，在原有技術晉升序列中增設技術專家、技術顧問等晉升等級，形成“行政”“技術”雙重晉升通道，從而為技術人員提供更加廣闊的發展空間。
三、結語
綜上所述，勘察設計企業要制定與發展戰略相匹配的薪酬管理制度，調動技術骨干的積極性，提高企業內外競爭力。根據崗位性質和工作人員的實際能力進行具體分析，通過不斷完善考核制度和獎懲措施，為吸引更多的優秀人才提供可靠的保障。
參考文獻:
［1］芮鑫．勘察設計企業基于崗位和績效的薪酬管理制度研究［J］．管理研究，2017(05)．
［2］郭榮．基于企業崗位分析和績效考核的薪酬體系設計［J］．中國集體經濟，2016(18)．
［3］陳錦艷．企業基于崗位和績效的薪酬體系研究［J］．人力資源管理，2015(01)．
作者:劉娜 單位:中鐵上海設計院集團有限公司天津分院
