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摘要：工薪階層是當今社會的重要組成部分，員工的薪酬管理和規劃直接決定著企業發展的速度，薪酬管理逐漸走進高層管理的視野，薪資比例以及調薪制度也在逐漸完善當中。激勵理論是目前企業薪酬管理中常用的方法，將人文化、公平化的理念融入到薪酬體系當中，員工的工作效率得到極大提升。下面針對激勵理論展開討論，主要介紹其概念、重要性、具體應用，并闡述薪酬管理的原則。
關鍵詞：員工薪酬；激勵理論；應用
引言：
人類工作的目的是獲得等價的薪酬，從而維持正常的生活。薪資的高低在一定程度上反映出員工的工作能力，完善的薪酬調配體系能夠激發員工的工作積極性。激勵理論作為當今企業普遍使用的薪酬管理方式，包括原理、規律等方面的內容，激勵制度必須充分考慮員工的意愿，充分滿足員工的需求，才能發揮出最大的作用。
一、概念簡介
激勵理論的起源地是西方國家，是市場自發調節形成的產物，企業高層管理者期望通過該項理論，將員工工作的積極性充分激發出來。實踐證明，該理論的運用對企業綜合實力的提升起到非常大的幫助。激勵理論的各項理念和制度，與企業成員有著密不可分的關系，基于多數員工意愿的基礎才能夠形成相應的激勵制度，也可以說是全體員工觀點的統一與協調。在該理論的幫助下，企業能夠解決很多難題，且對其它管理制度的建立起到一定的促進作用。優秀的激勵制度，能夠將工作能力強的人才留在企業，進而增強企業的市場競爭力。激勵理論來源于員工又服務于員工，激勵制度能夠使企業內部建立起良性競爭的氛圍，盡量滿足員工的不同需求。在激勵制度實行過程中，企業可定期調查員工對制度的滿意程度，從而有針對性的進行調整和完善。
二、該項理論運用在薪酬管理中的重要意義
該理論能夠促進員工工作效率的大大提升。激勵制度通俗地講就是多勞多得，將傳統薪酬固定的弊端徹底改善，員工只要在工作時間內高效率地完成各項任務，或者超額完成任務，根據工作完成情況，企業會定期為員工調薪。薪資是員工工作的最終目標，因此實行不同等級的激勵制度非常有必要。員工業績是薪資調整的重要依據，員工在激勵體系下能夠主動完成各項工作，與被動工作相比，工作效率明顯提升。企業經濟效益會在全體員工的努力下不斷增長，從而使企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟。實現人員的合理分配。激勵理論可以幫助企業人力資源部門完成各項工作，例如團隊配置、崗位調整、人才升遷等。在該項理論的基礎上，人力資源部門會衍生出相應的綜合能力評估體系，在崗位及團隊的分配上，會充分考慮員工的特長，保證企業成員能在自身崗位上發揮出最大作用。由此可見，激勵理論是企業管理必不可少的指導性理論。加強企業內部的團結協作。該項理論的存在，能夠使員工的價值得到最大程度地發揮，員工會對企業產生強烈的歸屬感。激勵制度較為人性化，它就像一座橋梁，將企業和員工緊密聯系在一起，協調兩者關系，相互促進。同時緩和企業和員工之間的矛盾，在控制員工勞動強度的前提下，實現企業的平穩發展。員工明確自身的職責并完成，能夠有效減少團隊中的摩擦，加強團隊間的凝聚力，使團隊始終保持高效的工作狀態。
三、管理原則
公平性原則是薪酬管理的重要原則，該原則主要包括以下兩點內容：員工的薪資水平是否符合同工同酬的標準。就是員工所付出的勞動與薪資是否成正比關系，體力勞動和腦力勞動是勞動的兩大主體；員工的工作體驗。在拿到薪資的時候，員工如果認為自身的價值得到體現，且工作能力被企業認可，說明企業內部薪資管理體系的實施是非常成功的。上述內容通常是員工認為的公平原則，這兩項原則并不是絕對的，但卻具有很高的參考價值。員工會對照自身的工作情況，來判斷薪資是否滿足公平性原則，若發現薪資和自身的勞動不成正比，可能會提出加薪要求。為降低員工的不滿情緒，薪酬管理部門需要深入了解員工的想法，對員工提出的建議認真考慮和分析，逐步完善薪資制度。公平原則在薪酬管理中主要體現在以下幾方面：保證薪資體系科學化、規范化。細化薪資調整制度，并嚴格按照制度內容開展各項工作；將企業現行的薪酬體系向員工灌輸，糾正員工錯誤的認知，避免工作過程中出現不必要的糾紛；建立健全績效評價制度，按照制度內容對員工的業績進行考核，確保考核的公正性；崗位與薪資必須對等，對某個崗位員工薪資的調整，不能超出薪酬上限；建立補償體系。按照員工的工作表現，適當予以獎金或補貼。
四、該項理論的實際運用
在物價飛速上漲的現代社會，勞動力的價值也在不斷提升。價值和勞動交換過程中，不公平現象時有發生，在此情況下激勵理論形同虛設，因此實現勞動和價值的等價交換是現代企業的重點研究內容。下面對激勵理論的內容進行詳細探討。
1.需求理論
需求是激勵理論產生的前提，將員工的需求激發出來，與此同時工作潛能也被發掘出來。人類的需求包括很多方面，例如安全、生理、心理等，需求也有高低等級之分，滿足最基本的需求，能夠為高級需求的滿足打下良好的基礎。薪酬管理中，在滿足基本需求的前提下，管理部門可根據員工的各項需求，制定具有彈性的激勵制度。員工業績達標后，可根據自身的需要選擇最合適的薪資分配比例。
2.雙因素
該理論是激勵理論中最重要的理論，將激勵因素、保健因素全部涵蓋在內，兩者有機結合才能引發員工產生需求。前者是以工作自身的特性為出發點，完成難度系數較高的任務、得到上司的認可以及崗位晉升都能引發員工的滿意度，使員工工作更有動力，找到實現自身價值的意義。后者是以工作環境為出發點，主要體現在員工福利、工資等方面，若這些方面不能滿足員工的需求，其工作的積極性會大大降低。在長期的工作中，員工適應現有的管理制度，也只能保證其按照上級指令完成相應工作，執行任務過程中并未進行思考，嚴重缺乏創新思維?；陔p因素理論分析，薪酬管理需要著重考慮以下幾點內容：科學確定基本工資，增加員工福利，例如節日福利。讓員工感受到企業的溫馨，提升工作動力；完善和細化激勵體系?？蓪T工的業績分月或者分季度進行考核，業績達到激勵體系的哪一等級，管理部門就下發多少薪酬的獎勵。在條件允許的情況下，可以加大獎勵力度。
3.作用探析
員工工作效率明顯上升，說明激勵理論的應用比較成功，雙因素中的激勵因素，是影響員工工作效率的主要因素，保健因素只是起到一定的輔助。保健因素的作用充分發揮，只能消減員工的不滿情緒，對工作積極性的提升作用不大，因此工作效率的提高要從激勵制度入手。增加獎金的比例，同時創造輕松、和諧的工作氛圍，員工對薪資的需求程度越高，工作就會越積極，相應的業績也會有較大的提升。
五、合理使用該項理論的途徑
建立健全競爭體系。為鞭策員工不斷進步，需要適當向其施加壓力，績效的評比是增加壓力的有效方法。定期公開員工的績效，并對績效進行排名。名次靠后的員工就會產生壓力，壓力是產生動力的前提條件，在結合健全的競爭體系，能夠保證員工之間的競爭處于良性發展狀態。競爭會將員工的潛力充分激發出來，再加上嚴格的人才選拔制度，員工價值能夠充分被發揮出來。完善企業文化。企業文化是公司發展的靈魂，良好的文化能夠使企業在發展的道路上越走越遠。價值觀是企業文化最重要的體現形式，高層管理者需要確定正確的價值觀念，并將觀念進行系統的總結。然后向下級層層傳達價值觀念，讓企業文化在每個員工的心中根深蒂固。在條件允許的情況下，適當舉行公開的宣傳活動，讓更多的人了解企業文化，對于企業產品的后期銷售非常有利。將精神和物質有效結合起來，前者是指對員工的尊重和認可，以及各項員工福利，讓員工將企業作為自己的家。后者是指薪資、獎金制度，保證員工的付出和回報持平，薪酬比例根據員工表現適當調整。
六、結束語
綜上所述，是對激勵理論的詳細介紹，通過對其概念、意義以及具體應用的闡述，體現出激勵理論的重要性。并對薪酬管理的原則、實現激勵理論的途徑進行探討，進一步加深對該項理論的認識。全體員工共同努力是企業長久發展的保障，合理的激勵制度，能夠激發員工的潛能。再加上企業的培養，公司內部的優秀人才會越來越多，企業在激烈的競爭中能夠站穩腳跟，從而實現長遠發展。
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作者:李剛 單位:西安水務(集團)有限責任公司