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摘 要：在職業教育改革不斷深化的背景下，高職教師面臨的教學和育人任務繁重，承擔較大的工作壓力，職業倦怠問題日益突出和普遍，嚴重影響著高職教師的心理健康，不利于職業教育事業的可持續發展。鑒于此，解讀人性化管理與教師職業倦怠的基本概念，并深度分析高職教師職業倦怠的體現和成因，繼而提出人性化管理解決教師職業倦怠的可行性策略。
引言
教師是職業倦怠的高發群體，由于對待工作的付出投入較多，職業倦怠感對其身心的影響相對較大。高職教師職業倦怠主要體現在工作態度消極、情感衰竭以及人格異常三個方面，主要的誘因來自于社會、學校、學生以及自身，造成的后果則是教育質量低、人才培養目標難實現、教學氛圍低迷、學生產生厭學心理。由此可見，解決高職教師職業倦怠至關重要，是促進高職人才培養質量提高的重要舉措。
一、相關理論概述
（一）人性化管理的概念
關于人性化管理理念的具體定義，即以人為中心開展管理工作。如在企業管理工作中，將企業視為大家庭，而員工則是家庭成員，讓家庭成員感受到溫暖、鼓勵，進而提高員工的工作熱情、積極性，這一過程則是人性化管理。人性化管理重點強調以人為本，尊重人的主體性、個性、自我價值，以激發個體創造力、積極性和主觀能動性，滿足其心理需求，促進個體的全面發展，最終為企業創造更大的價值和利益［1］。作為一種新興管理模式，近年來，人性化管理在我國各個領域廣泛運用，且受到持續性關注，取得了顯著成效。人性化管理在實際領域運用的基礎和前提，即正確解讀和認知人性。對高職教師采取人性化管理，消除其職業倦怠之前，需要正確認知教師這一職業角色，作為接受過高等教育，具備良好文化和道德修養的群體，教師對于自身的價值和地位有所追求。且教師具備豐富的知識和技能，對自身的職業生涯發展有規劃。在人性化管理實施的過程中，必須要明確教師出現職業倦怠的去人性化原因，才能真正找到解決職業倦怠的措施。
（二）教師職業倦怠的概念
職業倦怠這一概念，來源于美國心理學家Frudburg，其實質性含義指的是助人行業工作者，由于工作強度過大或工作時間過長而產生的疲憊狀態。助人行業即面向需要服務和幫助的群體，為其提供必要的幫扶，包括教師、醫生、警察等，相比其他行業而言，助人行業工作者往往出現職業倦怠率更高。特別是作為人民教師，在實際工作過程中，需要面對來自于學校教學任務、學生學習成績以及家長期待的多重壓力，每天應對煩瑣的工作內容，承擔繁重的教育教學任務，難以有效舒緩工作中的壓力，則會產生職業倦怠。
二、高職教師職業倦怠的體現與成因分析
（一）體現
根據我國學者對教師職業倦怠的調查研究所獲取的結果，教師職業倦怠主要體現在以下三個方面：第一，面對工作態度十分消極。無法從工作中獲得成就感，對待備課、講課不認真，無法推動教學工作創新，面對學生缺少耐心，教學問題的解決也存在過激行為，不再熱愛教師這份工作，始終保持著消極怠工的態度。第二，情感衰竭。始終感覺自己的情感處于疲憊狀態，缺少對待工作的熱情與活力，體現為精神萎靡、抑郁、焦慮，面對學生十分冷漠，無法從工作中獲得情感體驗與實現自我價值，內心充滿不安全感與焦慮感，這也是職業倦怠最為顯著的體現。第三，人格出現異常。這是職業倦怠較為嚴重的體現，面對工作中的人和事均表現為敷衍、冷漠，不關心工作業務和職業發展，行為出現異常，社交圈逐漸縮小，對待學生和朋友沒有耐心和愛心，沉溺于自己的世界中，不愿意傾訴自己的心事，無法傾聽他人的建議。
（二）成因
高職教師出現職業倦怠并非職業生涯某一階段的特殊表現，而是在長期的工作生涯中，面對工作壓力形成的情緒低落，進而不斷遞進而產生的結果［2］。造成高職教師職業倦怠的因素相對較多，基于高職教師的職業特點、工作性質、工作環境，分析其職業倦怠的成因，并總結為以下幾個方面。
1.社會因素
社會方面的因素主要來源于社會公眾，為廣大高職教師角色賦予的高期望。在社會群眾眼中，高職教師是接受高等教育的人民教師、道德楷模，是蠟炬成灰淚始干的奉獻者，是辛勤付出的園丁，是沒有任何瑕疵的職業角色，教師群體也逐漸將社會期望轉化為了自身的自覺行為。但是，社會群眾的期望也導致高職教師承受較大的思想壓力，在工作的過程中，如果沒有完成既定的目標，或難以達到社會大眾眼中的“完美”，則會形成強烈的挫敗感，甚至內心會衍生一定的負罪感。除此之外，當前高等院校大眾化普及，高職院校學生面臨著就業難題，學生家長對于高等教育的投入和產出產生質疑，加大了教師的精神壓力，為學生付出多，卻難以獲得良好成效，繼而產生了對待職業的失落、失望感。
2.學校因素
大量的研究結果證明，無法參與組織決策的人，往往更容易產生職業倦怠感。當前我國高職院校采用的管理體制，仍然是以行政管理手段為主，教師在職業發展中難以獲得主導地位，高職院校所制定的管理制度、績效制度、考評制度，均未立足于教師實際，且教師并未真正參與、融入其中，難以形成良好的主人翁意識。面對高職院校的管理制度，教師通常是在被動狀態下落實和執行，難以獲得來自于高職院校、領導者和管理者的尊重和關愛，對待工作的熱情和主動性逐漸消散和減弱，職業倦怠感也因此而衍生。且由于高職績效管理與考核評價缺少教師參與，導致存在諸多不公平、不合理現象，教師對工作的付出和回報不成正比。在此背景下，必然會形成的局面是教師之間競爭激烈，難以構建和諧的人際關系和良好的工作氛圍，需要面對較大的工作壓力，且需承受同事之間的猜疑、妒忌。久而久之，教師就形成了較為強烈的抑郁、焦慮情緒，為教師出現職業倦怠埋下了隱患。
3.學生因素
高職院校教師這一崗位角色，不僅需要承擔繁重的教學任務，亦需要參與育人工作，且近年來高職院校不斷降低分數線擴大招生，生源質量呈現直線下降趨勢，高職教師在實際工作崗位中，要做好課堂管理工作，維護課堂紀律并引導學生學習，工作壓力和任務大大增加。特別是面對正處于青春期的學生，他們存在一定的叛逆、不服管心理，管理學生方面的困惑，是造成高職教師出現職業倦怠的關鍵性因素。且高職學生在學習過程中，將更多的側重點放在專業課上，面對基礎課、公共課、選修課，往往體現出學習興趣低，不遵守課堂紀律，甚至體現出一定程度上對待教師的不尊重。種種教學問題需要高職教師控制和管理，選取有效的管控方法，才能實現課堂教學計劃和目標，導致許多教師面對教學工作十分苦惱和困擾，不僅有強烈的挫敗感，甚至身心俱疲，無法在職業生涯發展中獲得工作成就感。
4.個體因素
教師在剛剛進入高職院校時，往往懷揣著極高的期望，對職業生涯發展充滿期待和憧憬，然而伴隨職業生涯的不斷發展，則會發現自身的能力素質與期望難以形成匹配，且需要在實際工作中承受較大的壓力，就十分容易產生職業倦怠。加之社會賦予的期望與自身實際的矛盾性，以及內心潛在的完美主義個性特征，加劇了內心的挫敗感與失落感，同樣是高職教師產生職業倦怠的主要誘因。
三、基于人性化管理解決高職教師職業倦怠的策略
（一）給予教師充分尊重和關愛
人是最寶貴的資源，高職院校領導者必須正確認知到，教師是影響高職院校人才培養質量與長遠發展的關鍵性因素，想要促進高職院校發展，就不能忽視教師的重要作用，要加強對教師的指導、指引，其基礎前提是給予教師足夠的尊重。高職教師在獲取尊重后，則會積極挖掘自身內在潛能，發揮自己的最大化價值。當然，高職院校的教師群體具有十分顯著的差異性，作為高職院校領導者、管理者，必須要有寬闊的胸懷，以欣賞的目光看待每一位教師，發現不同教師的個性魅力。同時，公正、平等、公平，同樣能夠避免教師職業倦怠，對待所有教師一視同仁，肯定其長處、指出其不足，幫助教師不斷自我完善。以往高職院校在實施管理工作過程中，通常會建立完善的規章制度體系，以制度實現對教師的約束。然而嚴格的制度缺少“人情味”，非人性化的管理模式，造成諸多教師面對教育工作缺少熱情和創造性，久而久之，就形成了職業倦怠。因此，基于人性化管理背景，無論是制度的制定或實施，均需要最大程度上關注教師的個性特征，尊重教師群體的差異性，愛惜其教學和研究成果。這樣才能使教師在工作崗位中獲得源源不斷的工作動力，始終保持飽滿的工作熱情，繼而逐步擺脫職業倦怠的困擾。除此之外，要真心關愛教師，及時與教師溝通交流，了解教師在實際工作中承受的壓力、面臨的困惑，在溝通交流中了解高職教師內心的焦慮和不安，采取有效的疏導對策，讓教師感受來自于高職院校領導者、管理者的關懷照顧，創設溫馨的高職教師管理環境，增強教師的幸福感與職業認同感。
（二）提升高職教師自我效能感
高職院校在實施教師管理工作過程中，要重視教師的自我效能感提升，這是消除職業倦怠的有效手段。自我效能感指的是在實際工作中，面對困難能夠運用自身知識和技能解決的自信程度，可以劃分為結果期待與效能期待。結果期待指的是針對某一行為產生結果的預測，強調對結果的判斷，而效能期待則是評估自己完成某一行為的能力，強調對能力的評估與判斷。自我效能感對于消除職業倦怠具有顯著成效，所以高職院校管理者、領導者，需深入解讀自我效能理論，結合高職不同教師的實際情況，采取針對性、合理性的措施，以此來推動高職教師的自我效能感提升，伴隨自我效能感提升，職業倦怠感必然會呈現減弱趨勢［3］。
（三）幫助教師構建和諧人際關系
高職院校在人才培養和開展教育教學工作過程中，時常會組建教研組，幫助教師與同事、與管理者之間，構建和諧的人際關系，能夠使其在教研工作中通力合作，提高教師的工作積極性和熱情，組織凝聚力也會因此而增強。形成良好的集體氛圍，教師個體具有良好的人際關系，會對集體文化有高度認同，且能夠形成職業幸福感和歸屬感，繼而實現職業倦怠感的緩解。良性溝通是構建和諧人際關系的基礎和前提，只有促進教師與高職院校之間展開實時的信息交流與共享，才能激發教師的工作熱情，使其積極投入高職院校各項工作中?，F如今，網絡社交媒體平臺運用廣泛，高職院校可以發揮其優勢，打造健全的信息共享機制，高職院校教師可以通過該平臺第一時間獲取重要信息，查詢自身的課程安排，并與其他同事、領導展開實時交流，這也是解決高職教師職業倦怠的有效方法。
（四）為教師專業化發展鋪墊道路
許多高職院校教師出現職業倦怠的主要原因之一，是其自身期待與職業生涯發展不匹配，即難以獲得理想化的發展道路，教書育人十幾年仍然滯留原地，必然會導致其思想消極，對待職業缺少熱情和自信心［4］。因此，一方面，高職院校要為教師制定職業生涯規劃，并提供針對性的指導，作為深層次的自我激勵，需要形成可行的規劃并加以推進。在職業生涯規劃的引領下，即便教師偶爾會出現些許職業倦怠，但同樣會因為對職業更高結果的期待和向往，而不斷給予自身激勵，克服職業倦怠。高職院校需要結合教師具體情況具體分析，保證其職業生涯發展規劃與個體的匹配性，在此基礎上引導教師付出行動，增強工作責任感、自信心，削減不良情緒，實現自我價值。另一方面，為廣大教師提供外出學習、進修的機會，使教師能夠順應時代發展不斷革新自己的教學理念與技術，為教師提供充足經費支持，使其能夠在進修學習中獲得啟發，進而更加潛心開展教學工作，獲得長遠發展的動力，自然職業倦怠亦能夠解決。
（五）依托文化建設緩解職業壓力
當教師形成職業倦怠后，往往會有諸多焦慮心理和不良情緒，繼而使其工作狀態、精神狀態受到影響。因此，作為高職院校的管理者，需要給予員工充足的關心，細心發現其工作狀態和精神狀態的動態變化，及時發現并分析原因。同時，要定期在高職院校內部組織豐富多樣的文化活動，加強文化建設。例如，免費體檢、生日送禮物、教師運動會等，切實強化廣大高職教師的職業認同感和歸屬感。此外，在校園文化建設的過程中，同樣需要融入一些教師的理想信念，加強教師優良品德的宣揚，使教師獲得強烈的認可與文化認同，不斷降低教師的職業倦怠。
結束語
綜上所述，當前我國高職院校教師由于面臨較大的職業壓力，職業倦怠問題愈加普遍和突出，不僅會影響高職院校的教育教學與人才培養質量，亦關乎高職院校的健康、穩定和長遠發展。因此，必須要高度重視教師職業倦怠問題，并及時分析和歸因，通過采取給予教師充分尊重和關愛、提升高職教師自我效能感、幫助教師構建和諧人際關系、為教師專業化發展鋪墊道路、依托文化建設緩解職業壓力等人性化管理策略，增強高職教師的職業歸屬感、認同感和幸福感，有效消除和瓦解職業倦怠。
作者：李歡玉 雷群泌 劉媛 單位：湖南環境生物職業技術學院