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【摘要】隨著經濟水平的發展和科技水平的發展，圖書館正在從傳統的形式轉向數字化形式，因此圖書館的人事管理要適當增添新的內容，其中引入激勵機制很重要。實踐證明，先進的人事管理中，適當的激勵是不可或缺的，激勵機制是一種有效激發員工的責任感和事業心的體制，提高工作人員的觀念自覺性，提高管理效率。但是在實際的激勵機制實施過程中，要以精神激勵為主，獎懲并舉，公正透明。同時，我們應該要看到激勵機制的巨大作用，導向和目標是實現激勵目的的前提。
【關鍵詞】圖書館；人事管理；激勵；探究
一、引入管理機制的背景
圖書館的建立是利國利民的工程，是政府的一項公益性事業，其工作人員也應該具有更強的工作精神和奉獻精神。但是，人們的需求并不是單方面的，而是多層次的，既有精神方面的需要，也有物質方面的需求，圖書館的人事管理工作也是如此，應該正視人們的需求。由于現階段的國情，決定了最近一段時間之內，我國的圖書館工作人員所從事的工作還是一項較為清貧的工作，國家和政府并不能保證給這些從事圖書館工作的人員豐富的物質財富和榮譽。盡管如此，但這絕不是圖書館的建設應該止步不前的理由，而仍然應該繼續向前邁進。圖書館管理人員在向圖書館工作人員提倡奉獻精神的同時，同樣應該探索有效、合理、科學的管理措施，使圖書館的管理更符合現代化的標準。因此，在圖書館的人事管理體制中，及時引入合乎時代標準和人文關懷的激勵制度是非常必要的。重視激勵制度的有效運用，對建立現代化圖書館管理體系具有重要的意義。激勵體制分為精神層面和物質層面，精神層面的激勵可以激發工作人員為事業奉獻的潛力，而物質獎勵可以解決工作人員的生活所需，因此都不能少。
二、圖書館人事管理激勵機制
（一）人事管理激勵機制的含義。系統中各要素的聯系運作和結合方式被稱作機制。機制的主要內容包括要素、條件、方式和功能等幾個方面。激勵就是組織人員通過建立適當的管理制度，進而激發員工的積極性和主觀能動性，使全體員工齊心協力共同向著所希望的目標前進。激勵體制應用到圖書館人事管理上，就是管理人員在人事管理過程中，合理有效地引導員工的價值觀念和行為方式，使得圖書館內的工作任務和相應的工作指標能夠被高效地完成。激勵管理的應用和實施，能夠保證員工在日常的過程中相互競爭，不斷影響周圍的環境，這就形成競爭環境，反過來，這種環境又促使自身更加努力地工作，并不斷往復，形成一種良性循環。通過這種方式，這以提高圖書館工作人員工作的動力，從而使圖書館的任務和目標能夠高效完成。
（二）人事管理激勵機制的構成。激勵過程大致可以被劃分為四個階段：激勵導向—激勵評測—資源調配—激勵反饋。激勵導向的目的是將激勵標準化和制度化，同時也是規范圖書管理人員行為規范和價值觀念的標準，激勵導向可以引導館內工作人員對管理機制產生認同并自覺自愿執行的過程。激勵評測是對管理人員的行為考核的機制，一般有兩種方式，一個是圖書館內部制度的評測，另一部分是服務對象對管理人員的評測。資源調配指的是在激勵評測的基礎上，對館內工作人員進行的物質資源或者是精神資源的分配。激勵反饋指的是對資源調配的結果進行考核，并將考核信息報告給管理人員，從而能考核激勵機制，在此基礎上，管理人員通過考核成績對激勵機制進行改善和完善，使其能夠更有效地促進圖書館工作的進展，優化激勵程序。激勵標準是指管理人員對館內激勵機制的制定，其中包括目標和激勵程度。管理人員進行激勵標準的制定，是為了把握好對工作人員激勵的度和方式。激勵標準規定了激勵方式，也就是采用何種激勵方法和價值觀念去對員工進行激勵，激勵方式和價值觀念的不同會對員工產生不同的影響；激勵標準也規定了激勵程度，激勵程度是對激勵的量的確定，也就是對員工激勵層級的確定。激勵的量要適度，過多會增大員工的壓力，并出現反面效果，過少則達不到激勵的目的，得不償失。激勵手段是采用的方法，激勵手段的內容形式多變，但主要分為物質激勵和精神激勵兩大部分。精神激勵即以精神鼓勵為激勵手段，激勵的主要表現為榮譽和晉升等形式，滿足員工的精神層面的需求；物質激勵就是用物質資源對員工進行激勵，主要表現在工資和獎金等這些能夠滿足員工基本生活需要的物質欲望。在一定程度上，兩種激勵手段可以實現相互轉化，但是這兩者并不能完全替代。實踐證明，如果能有效地將兩種激勵手段相互融合，激勵的作用將會大大提升。
三、圖書館人事管理激勵機制的基本原則
如何促使激勵機制的作用最大化，是研討和健全圖書館激勵機制的一項主要研究目的，要達到這項目的首先要堅持下述原則：
（一）以精神激勵為主體，物質激勵和精神激勵相結合。實踐證明，物質激勵和精神激勵應該相互激勵，相輔相成，二者有機地形成一個整體才能更好地發揮激勵作用。首先，物質激勵具有它的局限性，它只在一定的條件下和一定的范圍內才能發揮，且與人們的物質生活水平的提高程度成反比。圖書館的工作人員作為綜合素質較高的人群而言，其精神境界和思想水平是比較高的，往往責任感和事業心很重，因此更注重工作上的業績和成就，得到外界和社會的一致認可，所以，應該以精神激勵為主體，物質激勵為輔的激勵機制。另外，精神激勵更有利于充分發揮每一位員工的工作熱情，這一點是物質層面的激勵所不能比擬的。
（二）以獎勵為主，獎懲并舉。獎懲制度在心理學上被稱作強化激勵。在人類社會中，每個人的行為都需要被規范，既需要有正面的激勵，也需對不符合人類社會道德的不良行為進行調整、糾正和制止。所以，在實行激勵機制的同時，必須要建立相對性的懲治制度，使得獎勵制度和約束體制相互分離，并以獎勵為主，懲罰為輔。金無足赤，人無完人，應該給犯錯的員工改過自新的機會。另外，在實行懲罰制度的時候，不能以懲罰為目的。相關研究表示，實行獎勵制度比懲罰制度對人的激勵作用更有效，影響也更深遠，在獎懲制度中靈活運用馬克思辯證主義的思想，強化思想教育的同時，有機結合獎懲制度，避免獎罰不明、只罰不獎和只獎不罰的情況。
（三）公正透明的原則。人事管理工作是一個不斷變化的過程，在進行管理的過程中，可能會存在不公平的現象，或者存在讓員工覺得不公平的現象。一旦圖書館的管理出現了不透明的現象，即使激勵手段的方式合理合法，過程合理公正，但員工不免產生猜疑，反而讓激勵機制出現反向效果。眾所周知，在日常的人際交往中難免會出現親疏，知趣相投的人一般會走的比較近，有的甚至跟領導私交比較好，如果激勵機制不公開，那么極易產生不良影響；另一方面，圖書館工作人員中女性比例較高，因此，在實行激勵機制的時候不能有性別歧視，領導者要切實做到公正公平原則，以求得館內領導和館內工作人員的相互理解和相互信任，一起打造良好的工作氛圍。
（四）因人因時制宜的原則。人事管理工作涉及的工作非常廣泛，對內而言體現在激發職員的創造性和積極性身上，但是不同的員工之間有個性的差異，對外而言則體現在對讀者的服務水平和服務質量上。因此，在實行管理激勵機制的過程中，應該對每一位員工進行深入的了解。心理學研究表明，每個人的個體差異決定了每位個體的精神和物質上的需求，但是對于同一位員工，由于時間的先后和對物質與精神追求的逐漸提高，在不同的時間可能會有不同層次的需求。同時，了解員工心理需求是一個動態的過程，不能沉迷于過去的數據說話，要采用多層次、具體的激勵手段，做到因人因時制宜。
四、結束語
圖書館人事管理的目標完成需要一定的激勵機制，而建立一種有效的良好的激勵機制可以充分發揮館內工作人員的積極性和創造性，有助于館內各項事務的順利完成和進行。本文對圖書館的人事管理工作進行了初步的探索，提出了物質和精神激勵相結合，激勵手段和過程透明化的要求，對圖書館的人事管理工作有一定的借鑒意義。
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作者:吳慧 單位:張家港市圖書館
